高校辅导员激励机制的构建及其影响
浅谈高校辅导员激励机制的构建
［ 基金项 目】 吉林工程技 术师范学院 ２ ０ １ ２年教 育教 学研究项 目 ［ 作者简介】杨楠（ １ ９ ８ ３ ． ） ， 女， 吉林 长春人 ， 吉林 工程技术师 范学院机械 工程 学院讲师 ， 硕 士， 研究方向 ： 大学生思想政
治教 育 。
高校辅导员是大学生思想政治教育的组织者和实施者 ， 是高等学校教师队伍的重要组成部分。加强辅 导员队伍建设 ， 关系到作为社会主义接班人 的大学生的健康成长， 同时也是关系到高校稳定和发展的大事 。
第３ ０卷第 １ 期 ２ ０ １ ４年 ２月
吉 林 工 商 学 院 学 报
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦⅡＬＩ Ｎ ＢＵＳ Ｉ ＮＥＳ Ｓ ＡＮＤ ＴＥ ＣＨＮＯＬＯＧＹ ＣＯＬ Ｌ ＥＧＥ
Ｖ０ １ ． ３ ０ ． Ｎｏ ． １ Ｆ ｅ ｂ ． ２ ０ １ ４
浅谈高校辅导员激励机制的构建
辅导员因工作 的琐碎和繁重 ， 没有时间和精力进行 自 我提高和充电， 谈不上进修和进行科研工作。 长期以往 ，
不可避免地产生职业倦怠 ， 因此 ， 必须积极构建辅导员激励机制 ， 提升辅导员工作满意度 ， 消除辅导员心理上
的消极体验 ， 提高辅导员的职业认同感。
・
１ ０ ３ ・
二、 高校辅导员激励机制构建应遵循 的原 则
反之 ， 若认为 自己的付出和报酬不成正 比， 或者 自己和他人的报酬和投入不成正 比， 就会感到待遇不公平而
产生消极心理 ， 不仅会影响职工的工作积极性 ， 甚至会产生职业倦怠。 高校辅导员作为一个特殊的教师群体 ， 和专任教师相比而言 ， 工作时间长、 压力大 、 任务繁杂 ， 且很多工 作不在 ‘ ＇ Ｊ ｋ ／ ｌ ＇ ， 时” 之内， 而在 ‘ ＇ Ａ ． ｚ ｂ 时” 之外。 尽管辅导员承担着繁重的工作任务 ， 在工作中消耗了极大的精力 ， 缺乏从事科研和 自我提升的时间， 但部分高校忽视 了辅导员队伍在高校安全稳定、 教书育人 、 日 常管理等方 面的重要作用 ， 在职称评定 、 薪酬体系设置 、 评奖评优 、 晋升等方面制定的一系列政策都使辅导员处于不利地
从四个维度来构建高校辅导员激励机制
高校 专任教 师 除 了基 本工 资 、岗位 津 贴和 福利 性 收入 外 ， 他们 还 有 科 研 经费 、 超课时费 、 论 文 指导
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ５ 一 Ｏ １ — ２ ３
作者简介： 花 良凤 （ １ ９ ７ ６ 一 ） ， 女， 安徽 无 为 人 ， 南京 交 通 职 业 技 术 学 院 讲师 ， 硕士 ， 研究方向 ： 高 等 教 育 理论 与 实 践 。 基金项目 ： 南 京交 通 职 业 技 术 学 院 ２ ０ １ ３年 度 科研 基 金 项 目“ 高校 辅 导 员 激 励 机 制 实地 研 究 ” （ 编号 ： Ｊ Ｆ １ ３ ０ ３ ） 。
制， 让辅 导 员在 自己的 岗位 上 实现 自我 ， 成 就 事业 ；
的专任教 师 收入 。 其次 。 辅 导 员薪酬 对外 要体 现公平
优 越 。高校要 了解 周边 兄弟 院校 及 国 内其他 院校 专 任 辅导 员 的薪酬状 况 。确保 本校 辅导 员 与周边 及 国 内其他兄 弟 院校 辅导 员待遇 相 当甚至 略高 ，以优 越 的待遇 吸 引和 留住 人 才 ， 稳 定辅 导员 队伍 ， 提 高辅 导 员 队伍 的质 量 。阁 总 而言之 ， 高校设计 辅 导员 薪酬 时 要遵循 公平 原则 ． 要 给予合 理报 酬 ， 使 辅 导员 的 劳动 报酬 与实 际贡献 紧密 结合起 来 ，为辅 导 员 的工作 和 生活 提供 必要保 障 ， 提高其 工作 积极 性 。
主要 由基本工 资 、岗位 津贴 和福 利性 收入 （ 五险 一
金） 构成 ， 薪酬 形式 比较 单一 。形式 单 一 的薪酬 体 系
没有 涵 盖辅导 员工 作 的全 部 内容 、也 没能科 学 反 映 其实 际工 作 ， 这 些将 会对 辅导 员 的公平 感产 生影 响 ． 也 会影 响其 工作 积极 性 。 因此 ， 除 了基本 工 资 、 岗位 津贴 和福 利性 收入外 ，高校可 通过 制定 科学 的奖金
构建高职院校辅导员激励机制的重要性及基本原则
构建高职院校辅导员激励机制的重要性及基本原则引言高职院校辅导员是深入学生群体中的重要人员之一，不仅要负责日常管理和咨询服务，还要关注学生的成长和发展。
因此，构建有效的辅导员激励机制，提高辅导员的服务质量和工作积极性，是高职院校管理工作的重要任务。
高职院校辅导员激励机制的重要性促进辅导员的工作积极性构建良好的辅导员激励机制，可以激发他们的工作积极性和责任心，提高工作效率和服务质量。
通过激励机制，可以形成协作的工作氛围，促进团队合作和创新。
增强辅导员的自我发展动力高职院校辅导员是一个重要的职业群体，只有不断提升自己的职业素养和专业能力，才能更好地为学生服务。
激励机制可以鼓励辅导员参加各种培训和学习活动，提升自身素质和能力，实现自我发展和职业提升。
构建良好的工作环境高职院校辅导员工作的良好环境对于他们的工作积极性和服务质量也有很大的影响。
通过构建有效的激励机制，可以为辅导员创造更加舒适的工作环境，提高其工作积极性和工作满意度。
构建高职院校辅导员激励机制的基本原则公平原则高职院校辅导员激励机制的设计和实施应当重视公平性，避免因个人因素导致的差异待遇，确保辅导员的工作积极性和工作满意度。
多元激励原则高职院校辅导员激励机制需要兼顾货币激励和非货币激励，不断创新激励方式，发挥各种因素的作用，提高辅导员的工作积极性和创新能力。
完善制度原则高职院校辅导员激励机制需要建立科学完善的制度，避免因个人主观因素导致的恶性竞争和不公平待遇，保障辅导员的权益和利益。
绩效考核原则高职院校辅导员的绩效考核应当与激励相结合，通过考核结果激励辅导员充分发挥其主观能动性，提高团队工作效率和质量。
结论高职院校辅导员是学生成长和成才过程中的重要支撑力量，构建有效的辅导员激励机制，对于提高高职院校管理和服务水平，推进高职教育质量的提升，具有十分重要的意义。
同时，必须遵循公平多元、完善制度、绩效考核等基本原则，才能构建良好的辅导员激励机制。
论高校辅导员工作激励机制的构建
论高校辅导员工作激励机制的构建高校辅导员是保证我国高等教育健康、持续发展的一支极为重要的教师队伍。
高校辅导员的责任心、工作能力的高低将直接影响我国高等教育的效果和人才培养质量。
现阶段，我国高校辅导员队伍建设还存在较多问题，并且严重影响了高校辅导员的工作积极性。
对辅导员构建科学合理的工作激励机制能有效地提高辅导员工作的积极性，避免辅导员工作出现倦怠，保证辅导员工作队伍的稳定。
标签：高校辅导员激励机制构建高校辅导员是我国高校思想政治教育工作重要力量，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，其工作责任心和积极性的高低，将严重影响“立德树人”的教育核心。
新时期，伴随着市场经济的发展和高校大规模扩招，辅导员队伍建设方面突显出数量不足、事务性工作繁多、岗位职责不清晰、工作待遇低水平、工作愿景不明确等问题，严重影响了高校辅导员的工作积极性，使辅导员产生了较强的职业倦怠。
因此，科学构建辅导员的工作激励机制将会极大提高辅导员工作责任心和积极性，避免出现辅导员职业倦怠。
一、辅导员激励机制状况分析辅导员在日常工作中身兼数职扮演了多种角色，工作事务繁杂且要求较高。
然而，当前辅导员队伍确存在积极性不高和发展困惑等现象，而发生这些现象的主要原因就有当前的激励机制已经不符合辅导员队伍的发展要求，主要表现在以下几个方面。
（一）工资水平的不公平辅导员对工资水平的不公平感来自2个方面。
一是辅导员的工作内容涉及面太广，工作强度大而且付出较多，然而工资收入却相对较少。
因此认为不符合按劳分配，多劳多得的分配原则，心理失衡。
二是在与相同年龄段的专职教师比较过程中感到不公平。
（二）职务变动的不公正职务变动包括岗位调整、部门调配和职务晋升等。
在调研部分高校辅导员队伍现状过程中发现，各高校人事部门在辅导员岗位调整、调配过程中并没有结合辅导员工作实际情况和个人意愿开展工作，除经常临时性抽调辅导员外，在岗位全员调整和职务晋升时，对待辅导员的政策也因人因事区别对待地。
高校辅导员工作需求与激励机制构建论文
试论高校辅导员的工作需求与激励机制的构建摘要：高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,对推进高等教育改革、培养优秀人才起着十分重要的作用。
为了调动高校辅导员的工作积极性，需要弄清其心理需求及未满足情况，进而构建一个有效的激励机制。
关键词：高校辅导员；工作需求；激励机制一、构建有效的激励机制是调动高校辅导员积极性的有效举措高校辅导员是大学生思想政治教育工作的主要组织者和实施者,是高等学校教师队伍的重要组成部分,也是开展大学生思想政治教育的骨干力量。
运用激励机制激发辅导员工作的积极性,确保高校辅导员队伍的稳定与发展,对于进一步加强和改进大学生思想政治教育,推动高等教育改革发展,维护高校和社会稳定，都具有十分重要的意义。
随着我国高等教育的改革和发展，高校辅导员出现了一些不适应新形势发展需要的问题。
因此，构建和完善辅导员激励机制，进一步发挥辅导员工作的积极性、主动性和创造性，其重要性就更显突出。
构建激励机制，关键在于满足高校辅导员的内在需求。
新时期的高校辅导员是具有独立人格的知识型员工，有着开放的眼界、较强的自主意识和开拓创新能力，有着基于实现自我价值的高度责任感和内心需求。
而传统的“过程导向”的监督机制和平均主义的考核机制使辅导员缺乏足够的工作动力，从而限制了其内在的积极性和主动性。
辅导员工作以育人为主，具有独立性、自主性、多样性的特点，有效的激励方式能够满足他们的个性化需求。
因此，从辅导员内在的需求出发，构建激励机制，可增强辅导员对岗位的认同感和归属感，发挥其工作的积极性和创造性，使其致力于学生思想政治教育工作的研究和创新，让大学生思想政治教育工作更具成效，真正达到思想育人、管理育人、学习育人、身心健康育人的目的。
二、高校辅导员的工作特点及需求高校辅导员的工作具有明显的政治性、教育性和服务性，其首要任务是对大学生进行思想政治教育，通过政治、思想、专业、心理健康等各方面的教育促进大学生素质的改善与提高，为学生服务，为学校的办学目标服务。
新形势下高校辅导员激励机制的构建
经济管理新形势下高校辅导员激励机制的构建张立峰 长春大学摘要：高校辅导员在高校教师队伍中肩负着重要使命，而当前高校辅导员普遍出现职业倦怠现象，高校必须构建起辅导员激励机制，调动辅导员队伍的工作积极性，促进高校辅导员队伍健康发展。
关键词：高校辅导员；激励机制；构建中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)002-000113-01辅导员队伍作为高校教师的重要组成部分，在学生的生活与学习中起着重要作用。
但是随着当前高校的扩招，高校辅导员队伍出现数量少、待遇低、职责不清、事务繁重等问题，挫伤了辅导员工作的积极性，严重影响了高校教学工作的顺利开展。
要想建设一支高素质、专业化、职业化的高校辅导员队伍，必须建立一套辅导员职业化的激励机制，激发辅导员的内在潜能，充分调动起辅导员的工作积极性，促进高校辅导员队伍健康发展。
一、当前高校辅导员激励机制存在的问题1.高校辅导员职业定位存在偏差。
当前，高校辅导员被长期定位为是一群缺乏专业性、人人都能胜任、事事都可做的“勤杂工”。
高校辅导员的每日工作围绕着职能部门或院系分派的各项事务，内容繁杂、任务繁重。
高校辅导员角色定位的偏差以及岗位职责的模糊，导致辅导员职业声望不高，辅导员缺乏成就感和工作热情，对于辅导员队伍的发展产生不利影响。
2.高校辅导员的薪酬激励不充分。
薪酬激励能够激发辅导员的工作热情。
但是，当前高校辅导员的薪酬却远低于同期工作的管理人员和专职教师。
辅导员每日的工作纷繁复杂，遇到的问题也是五花八门，晋升空间有限，没有精力通过项目建设或教科研来提高收入。
尽管辅导员任务繁重，但由于高校以有无事业编制来分配收入，辅导员大多属于非事业编制，收入与事业编制的教师相比差距很大。
付出与回报的不对等，极易造成辅导员心理失衡，不利于工作的顺利开展。
3.高校辅导员的考评激励制度不科学。
采用绩效考评的方式对不高校辅导员进行综合评价有利于激发辅导员的工作热情。
浅谈高校辅导员工作的激励机制
经 常 关 注 班 级 学 生 ｆ 的心 理 变 化 ，通 ： 部 过 定 期 的交 谈 和 学 生 干 部 的 工 作 总 结 了 解 他 们 的情 况 ，如 发 现 问题 ，应 立 即 想 办 法 解 决 。 第 一 ， 还 应 定 期 组 织 班 级 学 生千部进行 思想和 行为上 的拓展 训练 ， 通 过 户 外 体 验 式 活 动 项 目， 使 学 生 干 部 释放压 力，调节心理平衡 。 ４、 定 期 召 丌 班 委 会 ，加 强 班 委 之 问 的沟 通 和 交流 班 级 的 建 设 不 能 仅 仅 依 靠 个 别 班 级 学 干 部 的 努 力 ， 而 足 需 要 所 有 班 级 学 牛 干 部 的 共 同合 作 。在 平 时 的 工 作 过 程 中 班 下 部 除 了 各 司 其 职 外 ，及 时 有 效 的 交 流 也 足 必 不 可 少 的 。所 以班 级 应 该 定 期 召 开 班 委 会 ， 讨 论 班 级 的 发 展 和 工 作 中 遇 到 的 困 难 。在 会 ｌ， 每 个 班 干 部 ： 都 应 针 对 自 己一 段 时 间 以米 的 工 作 做 一 个 总 结 ，并 及 时 对 班 级 近 期 出 现 的 问题 发 表 自 己 的 意 见 和 建 议 。尤 其 足 主 要 班 干 部 ， 更 应 该 根 据 班 级 的 实 际 情 况 ， 征 求 同 学 们 的 意 见 ，对 班 级 未 来 一 段 时 问 的 发 展 制 定 一 个 合 理 的 规 划 ，并 在 班 委 会 Ｅ与 其 他 班 干 部 进 行 讨 论 ， 集 思 广 益 ， 不 断 修 改 ，达 成 一个 完 善 的 计 划 。 另 外 班 委 会 也 是 一 自我 检 讨 的 平 台 ， 个 班 干 部 不 是 一 个 完 美 的 组 织 ，在 工 作 过 程 中 ，他 们 也 会 犯 这 样 或 那 样 的错 误 ， 作 为 班 下 部 ，必 须 要 有 一 种 勇 于 承 担 的 勇 气 ， 即敢 于 台 定 自 己 。 当 同学 们 或 其 他 班 委 给 自 己提 出 意 见 时 ， 不 能 一 意 孤 行 ， 推 卸 责 任 ， 而 是 应 该 耐 心 听 取 他 人 的意 见 ，对 于 自己 的错 误 勇 于 承 担 。 人学是 一个培养 “ 才 ”的舞 台 ， 人 学 牛 干 部 作 为 这 个 舞 台 上 的 优 秀 代 表 无 疑 起 着 重 要 的 表 率 作 用 。通 过 学 生 干 部 综 合 素 质 的提 高 来 带 动 班 级 整 体 素 质 的 提 高 ， 进 而 达 到 整 个 学 校 学 生 素 质 和 能 力 的提 升 ，不仅是 高校育人 的 目标 ，也 足 ■ 十 一 世 纪 对 人 才 培 养 的 要 求 。但 是 捉 高 学 生 干 部 的 综 合 素 质 不 是 一 朝 一 夕 的 事情 ，在 学 校 努 力 培 养 的 同 时 ， 学 生 十 部 自身 也 应 该 不 断 地 思 考 和 尝 试 。 通 过 自身 的发 展 来 带 动 班 级 同 学 ，进 而 探 索 山一 条 班 级 建 设 的 新 思 路 、 新 途 径 。
建立科学的激励机制足进高校辅导员队伍建设
政 治教 育工作具有非常重要 的作用。 目前 由于各方面的原因，辅导 员队伍的建设存在 着一些亟待 解决的 问题 ，建立科 学的激励机制 对于促进 高 校 辅 导 员 队伍 的 建 设 具 有 重要 的 意 义 。 关键词 ：激励机制 思政教 育 辅导 员 队伍建设 津贴 、附加工资 、自我发展以及职位的晋升等多个方 面的 内容 。高校 辅 导员属 于知识型员工 ，在知识 经济不断发展 的情 况下 ，全面薪酬 的 理论 对于知识型员工的工作积极 显得尤 为重要 。
伍 的 建设 以及 健 康 发 展 。 １高 校 辅导 员科 学 激 励 机 制 的 相 关理 论 基 础 在 市 场经 济发 展 的情 况 下 ，现代 行 为 理 论 是 进 行 人 的 行 为 进 行 的
得了一定 的报酬 ，工作者 出了对于报酬绝对值 的关 心 ，更多的是对 于 相对薪酬 的关注 。基于这样的心态 ，劳动者一般都会将 自己的薪酬最 横 向以及纵向的对 比，而对 比的结果是否满足 劳动者的公平公 正的心 理将极大地影响其 以后工作的积极性 。横 向比较 主要是劳动者会 将 自 己获得的报酬 （ 指全面薪酬 ，包含 物质薪酬 以及 内在薪 酬两个方 面 ） 与自己为了完成 工作 的各种投入 （ 包含 工作 这的学历 、工作能 力 、投 入的时间精力等）进行量化 ，并与同行业或者 是同意组织 的人进 行对 比，当发现 自己的待遇缺乏公平公正时 ，就会有增 加 自己的待遇 以及 削减同行待遇的心理要求 ；纵 向比较主要是将 自己 目前的待遇 与工作 业绩与过去的情况进行对比 ，如果感 觉到不公平公 正的情况 ，也会极 大地影响劳动者的工作积极性 以及 工作效果 ，纵 向比较 同时还包含对 于在不 同行业与 自己能力相当的人 的比较 。 １４心理契约激励 以及期望理论理论 ． 心理契约理论中认为 ，在工作者 的工作单位或者组织 中，总是存 在着工作者对于组织管理者以及 其他 工作成员之 间一种期望。这种期 望在工作 的整个期间都会对于工作的效果发生直接 的影 响。工作者 以 其实际的工作 成果以及对工作单位的贡献来换取单位对于 自己提供 的 工作条件 以及 以及工资福利等组织方面的报酬 ，工作单 位往往会对 员 工 的职业生涯的发展以及其他有助于个人职位提升方面提供一定 的可
高校辅导员综合激励机制的构建
科研 ， 在职称评聘上也处于劣势。这就造成辅导员职务职称都难 以提高 ， 从而经济待遇也难 以提高的境地 。 另 一方面 ， 就薪酬 的形式而言 ， 几乎所有辅 导员的主要经济 来源就是工资和津贴 。从横向来比， 与他们 同等学历 、 同年参加 工作 的专任教师除工资和津贴之外，还有课时补助、科研经费 等， 以及有更多时间或机会 到校外讲课、 兼职。从纵向来看 ， 辅导
员 与 其 他 高 学历 群 体 相 比 ， 诸如公务 员、 Ｉ Ｔ 、 金 融、 卫生、 文 化 等
行业 ， 薪酬 更是偏低 。 （ 二） 情感激励不深入 高校辅 导员平均年龄一般在 ２ ５岁左右 ， 处于 刚刚从校 门进 入社会 ， 面临个人发展 、 人 际交往 、 成家立业等 多种 困惑和压力 的时期 ， 很 需要工作和生活上的“ 指路人 ” 为他们答疑解惑 、 排忧 解难。而事实上 ， 作 为学工部、 团委、 资助管理中心等职能部 门长 期 以来形成对辅 导员至上而下安排 、 命 令的管理模式 ， 只要 结果 不要过程 ， 很少 去了解辅导员们在工作过程 中是否面 临着压力 、 困难或者产 生不 良情绪， 更别说对辅导员个人情感上 的关怀 。此 外， 情感激励取决于领导者 的个人魅 力和领 导艺术 ， 不可 能制 度 化和规范化 。所 以辅导员所在 的学 院不 同、 面对 的领导不 同， 所 产 生 的 主观 感受 会 存 在 很 大 差异 。尤 其 是 多校 区 的高 校 ， 有 的辅 导 员与 自己学院 的行政部 门离得较远 ，基本 上就只是接受副书 记 的“ 摇控指挥 ” ， 生活 、 学习 、 工作 上很 少得到 关心 ， 缺乏 归属 感， 失落感很强 。辅导员工作在一个缺乏精神和情感关怀 的环境 里， 会造成他们工作情绪 的低迷 。 （ 三） 发展激励不完善 １ 、 缺乏充足 的业务培训、 外出进修 的机会 。很多辅导员没有 思政、 教 育、 心理学等专业背景 ， 在 从事学生思想政治 工作过程 中存 在 一些 困难 。而 普 遍 高 校 对 辅 导 员 培 训 这 一 块 工 作 投 入 的 经 费和精力相 当有 限， 年 轻辅 导员外 出学 习和培训 的机会较 少。 辅 导员难 以接触和学 习到其他高校的先进管理方法和经验 以查 找和 改进 自身的不足 ， 一直处于“ 闭门造车” 的状态 ， 以致学生工
论高校辅导员职业化激励机制的构建
论高校辅导员职业化激励机制的构建【摘要】本文探讨了高校辅导员职业化激励机制的构建问题。
首先对高校辅导员现状进行了分析，指出存在的问题和挑战。
然后从激励机制的理论基础入手，提出构建激励机制的具体途径。
接着探讨提升高校辅导员专业水平的方法，强调建立健全的评价体系的重要性。
结论部分阐述了构建激励机制的必要性，并展望未来的发展方向。
通过本文的研究，可以帮助高校更好地激励辅导员，提升其工作积极性和专业水平，进一步推动高校辅导员队伍的专业化和规范化发展。
【关键词】关键词: 高校辅导员, 职业化激励机制, 现状分析, 理论基础, 构建途径, 专业水平, 评价体系, 必要性, 发展方向, 总结1. 引言1.1 研究背景高校辅导员作为教育系统中不可或缺的一员，承担着对学生心理、学业、生涯等多方面的辅导工作。
当前高校辅导员在职业发展上面临诸多挑战和困境。
传统上，辅导员职业的地位相对较低，薪酬待遇不高，职业发展空间有限，导致人才流失严重。
而随着高校教育的不断发展和变革，高校辅导员的工作任务也愈发繁重和复杂，需要具备更专业化的知识和技能。
为了更好地激励和支持高校辅导员的发展，构建一套科学合理的职业化激励机制显得尤为重要。
这既能更好地调动辅导员的积极性和创造性，提高工作效率和质量，也有助于吸引更多优秀人才加入和留在这一领域，推动高校辅导员队伍的专业化和专业水平的提升。
深入研究如何构建高校辅导员职业化激励机制，成为当前教育领域一个亟待解决的问题。
部分，正是基于对这一现状的认识和思考，才有了对高校辅导员职业化激励机制的构建的迫切需要。
1.2 问题意识高校辅导员作为高校教育管理中的重要一员，承担着对学生进行心理辅导、生涯规划和学习指导的重要工作。
在现实工作中，有不少高校辅导员面临着一些问题，其职业发展受到一定程度的制约。
高校辅导员的职业认可度相对较低。
在一些高校中，辅导员地位低下，工作内容单一，很多辅导员面临着被学生和教师忽视的情况，缺乏应有的尊重和认可。
构建高校辅导员激励机制的措施及对策
《 田 师范专 科 学校 学报 》（ 文综 合版 ） 和 汉
Ｊ１ ０ １ ３ 卷 第二 期 ｕ． １ 第 ０ ２
总第 ７ Ｏ期
构建高校辅导员激励机制的措施及对策
周海娟 赵蕊 郑利群 。
（ 秦皇岛职业技术学院商贸系 河北秦皇岛 ０６０ ） ６ １０
【 捅 妥 Ｊ 员 等学 师队 管理队 重 成部 具 先考虑辅导员。 辅导 是高 校教 伍和 伍的 要组 分，
有教师和干部的双重身份，是大学生思想政治教育和管理工作的组织者 、 实施者 和指导者。本文对高校辅导员的激励机制进行了深入细致地研究，提出了有利系，是激励机制 的重要内容 ，它反映 激发辅导员工作热情的措施及对策。 ， 了对一个人的公正评价，涉及到体制是否合理、有效地调动组织成 员积极性的问题，体现一个纽织的价值取 向。要处理好辅导员工作 ［ 关键词］ 励 制 辅 员 高 ； 施 激 机 ；导 ；校 措 就要首先关注对辅导员的晋升与荣誉激励 ， 建立有利于辅导员职业发展的激励机制，增强辅导员对岗位的 绩效与工作报酬的关系， 认同感和归属感，发挥其工作积极性和创造性，是当前高校辅导员 要建立科学合理的考评和晋升机制。 队伍职业化、专业化建设的迫切需要。高等院校只有采取适当的激 对辅导员的考核和评估，关键 的环节是要有一套完整、科学且 前很多高校是通 励措施及对策，才能满足辅导员不 同 次、不同内容的需要 ，从而 切合实际的评价机制 。对于辅导员的考核工作， 目 层 真正调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性。 过内外指标体系．采用定性和定量相结合的方式，对辅导员腹行岗 第一，建立尊重与参与激励制机制 位职责的情况和工作实绩进行考核 ，以充分调动辅导员的工作积极 高校辅导员队伍是众人的集合 ， 有才华出众者， 有泛泛如众者 ， 性。辅导员的大部分工作是定量的，冈为它有实实在在的内容．但 有八面玲珑者，有谨小慎微者……可谓千人千面 对于辅导员的管 有些工作难以提出明确的数量指标 ，如热爱、关心、帮助学生等方 理和激励 ，关键在于：用人之长 ，也要弃人之短。因为一个人的短 面的评价等往往不能用具体 的数值来表现，只能用卡应的优劣等级 Ｈ 处是相对存在的。只要善于激发他某一方面的长处 ，那么这个人就 来表示。其工作成效也难以用数字来计量，因为教育学生是一个极 有可能修正 自我，爆发出惊人的工作潜能。要构建高校辅导员激励 其复杂的过程 ，教育收效的周期有 时可立竿见影，但更多的是潜移 机制 ，就要考虑到不 同 类型辅导员的长处和短处，这就要求管理者 默化，而且教育的成效经常需要多方而的配合才能产生，不能简单 首先懂得运用尊重与参与激励 。 地以学生的表扬和违纪情况来评判辅导员的功过是非 。另外 ，辅导 笔者在对辅导员进行访谈时发现，他们对 自身的职业认 同感普 员的素质是无法用数字来衡量 的，如领导素质和组织能力、管理能 遍较低。辅导员岗位窬易成为他们 的 “ 职业缓冲带” 。在对 ２ Ｏ余名 力、科研能力及思想水平等。所以只有通过定量定性分析和科学测 辅导员的访谈中，大多数准备在这个岗位上工作 ２３ － 年或 ３５ 算 ，才能较为客观地对辅导员的工作进行考核与评估 。 — 年， 只有很少一部分准备在辅导员岗位上工作 ５年以上。绝大多数只是 辅导员考核机制指标内容 的确定要在科学分析辅导员工作特点 把目 前的工作当成跳板， 打算在这个岗位工作几年以后转校内科研、 的基础上进行。辅导员绩效考评指标一般要包括德、能、勤 、绩、 教学岗位或转校内管理、行政岗位 ，还有的准备工作几年后考研或 廉等五个～级指标，这些一级指标的具体内容为职业素质、思想政 考博深造，另寻发展机会 。 治教育、学生组织建设、学生事务管理 、维护校园稳定特色和创新 针对这种现象 ， 高校应注重对辅导员的尊重与参与激励 。 首先， ］作等。每个～级指标可细分为若干个二级指标，二级指标下面又 ： 不要轻视辅导员。要重视辅 导员，使他们渴望被重视 的心理得到满 有三级指标，以此类推，一直要把指标细 １ ４ ： 分解到比较明确具体， 足， 认为自己得到 了 足够的尊重， 从而成为一种积极工作 的 推动力。 直到能直接进行观察，进行测评为止。 其次，不能忽视年轻辅导员的潜能。在调奁中发现 ，有 ７．％ ７３的辅 另外 ， 在考评 中可以引入 ３０ ６ 度绩效考评模式。 ３０ “６ 度绩效考 导员处于 ２－０岁的年龄段之间，对年轻 的辅导员， ０３ 切忌滥用高压 核又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发 政策。因为，在任何环境之下 ，高压政策只会培养出以下两种性格 生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息 ，并据此对被考核 的人：反叛性和奴隶性，而这两种人都不适合做学生工作。再次， 者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 ６ 度绩效考评模式有 ”３０ 要注意少贬多褒。 年轻人的 自 尊心极强 ， 被领导称赞就会喜不 自 多个评价主体，包括被考评者的上级、下属、同事、合作者、服务 胜， 被贬则没精打采，应多予表扬 ，他们才会更进～步。最后，要尊重 对象 以 及被考评者本人等。辅导员的 ３０ ６ 度考评的主体至少包括： 辅导员的隐私，由于职责与工作的需要 ，高校的管理者对辅导员的 学生 、 其他辅导员、院系领导、学校领导、辅导员自己等 以上主 情况通常会有较多的了解。有时，辅导员出于对其领导的信任 ，也 体ｊ辅导员分别给Ｈ评价意见 ， 耐 ｛ 根据 ３０ ６ 度绩效考评模式的权重设 会 向他们反映个人问题，甚至把个人隐私也和盘托出，期望领导帮 计原则，结合辅导员的工作特点，对这些主体的评价意见应做如下 忙分析、出主意 、想办法，帮自己解决问题。作为领导的高校管理 权重安排 ：学生评议＞ 院系评议＞ 学校评议＞ 旧事评议＞ 辅导员 白评。 者应从道德要求和法律观念的高度上认识 ，提高尊重辅导员隐私权 在收集到以上主体 的评价信息后，再在学校分管学生工作的主管院
学校如何建立完善的辅导员激励机制
学校如何建立完善的辅导员激励机制在学校的教育体系中，辅导员扮演着至关重要的角色。
他们不仅是学生日常学习和生活的指导者，更是学生心灵成长的引路人。
为了充分发挥辅导员的积极性和创造性，提高学生工作的质量和水平，建立完善的辅导员激励机制显得尤为重要。
一、明确辅导员的工作职责和工作目标首先，学校应当清晰地界定辅导员的工作职责和工作目标。
辅导员的工作涵盖了学生的思想政治教育、学业指导、心理健康辅导、职业规划、班级管理等多个方面。
明确这些职责，有助于辅导员清楚自己的工作重点和方向。
制定具体、可衡量的工作目标，例如学生的违纪率降低多少、学生的学业成绩提高多少、学生对辅导员工作的满意度达到何种程度等。
这样的目标能够为辅导员的工作提供明确的指引，也为激励机制的实施提供了客观的评价标准。
二、建立合理的薪酬体系薪酬是对辅导员工作最直接的物质激励。
学校应确保辅导员的薪酬水平与他们的工作付出和贡献相匹配。
可以考虑以下几个方面：一是提高辅导员的基本工资待遇，使其能够体现辅导员工作的重要性和复杂性。
二是设立绩效工资，根据辅导员的工作表现和工作成果进行发放。
例如，对于在学生思想政治教育工作中表现出色，所带班级学生思想稳定、积极向上的辅导员，给予相应的绩效奖励；对于在帮助学生解决实际问题、促进学生就业等方面有突出贡献的辅导员，也给予一定的经济奖励。
此外，还可以为辅导员提供一些特殊的津贴，如岗位津贴、值班津贴等，以补偿他们在工作中额外的付出。
三、提供丰富的职业发展机会职业发展是辅导员关注的重要方面。
学校应为辅导员搭建广阔的职业发展平台，提供多样化的晋升渠道。
一方面，可以设立辅导员职称评定体系，让辅导员能够像教师一样评定职称，提高他们的职业认同感和成就感。
另一方面，可以选拔优秀的辅导员担任学校的管理职务，为他们提供更广阔的发展空间。
同时，学校应鼓励辅导员进行在职进修和培训，提高他们的专业素养和工作能力。
可以为辅导员提供参加学术研讨会、专业培训课程、国内外考察学习等机会，并给予相应的经费支持。
论高校辅导员职业化激励机制的构建
论高校辅导员职业化激励机制的构建当前，随着社会经济的进步与发展，高等教育改革的不断推进，高校辅导员的职业化发展成为必然趋势，而在所有保障高校辅导员职业化发展的长效机制之中，激励机制是最主要和最重要的一个。
主要从严格辅导员职业素质入手，构建科学的准入机制；从改善辅导员待遇入手，构建有效的保障机制；从规范辅导员绩效考核入手，构建公平的评价机制；从加强辅导员培训提高入手，构建系统的培养机制；从提高辅导员职业认同入手，构建完善的发展机制五个方面全面阐述了辅导员职业化激励机制的构建思路。
标签：高校辅导员；职业化；激励机制高校辅导员是大学生思想政治教育工作的主要组织者和实施者，是高等学校教师队伍的重要组成部分，是大学生健康成长的指导者和引路人。
长期以来，党中央十分重视辅导员队伍的发展建设，随着《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）以及《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）等文件的出台，国家已经在政策上确定了辅导员职业化发展方向。
而在众多保障高校輔导员职业化发展的长效机制之中，激励机制是最主要和重要的一个。
将科学有效的激励机制贯彻于辅导员队伍建设中，对于推动辅导员队伍职业化建设，调动辅导员的工作积极性、提高大学生思想政治教育的整体水平意义重大。
激励（Motivation）最先源于古拉丁文“movere”，本意为“驱动”。
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。
……它是人类活动的一种内心状态”。
在目前的管理学中，人们对激励的一般定义是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
机制，常指使任何一个复杂的工作系统能够快速高效运转所采取的措施，故激励机制，是指按照一定规律并将其作用于激励对象，能够促使激励发生、有效运行所采取的制度或措施。
谈谈高职院校辅导员激励机制的建构
谈谈高职院校辅导员激励机制的建构高职院校学生辅导员队伍是大学生思想政治教育、素质教育、就业指导、日常管理工作的骨干力量和主力军，是大学生健康成长的指导者和引路人。
其与学生联系最多，相处的时间最长，接触的机会最频繁，是学生思想政治工作第一线的组织者和教育者。
辅导员工作的努力程度，直接影响着所指导学生的综合素质，关系到大学生的健康成长，关系到学校的稳定与发展。
要发挥辅导员工作的积极性，提高其工作努力的程度，关键在于建构一个有效、健全的激励机制。
1以科学理论为指导，构建高职院校辅导员激励机制的科学体系要充分调动高职院校辅导员工作的积极性和主动性，必须要建立科学的激励机制。
目前，关于激励的主要理论依据有：马克思主义经典关于人的需要的基本理论、经济学上的“经济人”理论以及费洛姆期望理论。
经典马克思主义理论认为：物质决定意识，人的需要是不断变化的，首先是物质的需要，在满足了物质需要的基础上，人们会有更高的精神追求。
因此，一般来说，人们的行为是基于某种需要而产生的。
基于历史唯物主义的马克思主义激励理论特别注重人的主体性，所谓激励就是充分发挥人的主动性的过程。
显然，这是科学构建辅导员队伍激励机制的基本理论基础。
“经济人”（Economic man）假设理论最早由英国经济学家亚当．斯密(Adam Smith)提出。
经济人假设理论认为所有理性的人都会追求自身利益的最大化。
因此，人的一切行为都会受到最大限度地满足自己的利益的动机驱使。
客观的说，这种理论并没有完全合理的解释人的需求和工作动机之间的关系，也有很多学者对它提出了质疑。
但是，辅导员作为社会的人同时也会有自身的利益追求。
显然，在构建辅导员队伍科学激励机制的时候，我们是必须要考虑他们的利益需要的。
1964年，美国心理学家费洛姆（V.H.Vroom）发表了他的重要著作《工作与激励》，也就是在他的这部书中，他提出了著名的期望理论。
“期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。
高校辅导员工作效能的需求响应激励机制构建
高校辅导员工作效能的需求响应激励机制构建摘要：高校辅导员是大学生思想辅导的重要力量。
为了推进高等教育的改革，培养我国高等院校的优秀人才，就必须要重视高校辅导员的工作，调动辅导员的积极性，以提高辅导员工作的质量，为高校学生提供更好地思想辅导。
关键词：高校辅导员;工作需求;激励机制引言：随着我国教育的改革，各大高校也渐渐意识到思想工作的重要性。
通过辅导员对学生的思想辅导工作，学生能够拥有一个更好地思想。
这能促进高校人才培养的质量水平。
因此，高校应该从高校辅导员工作的效能需求出发，利用一些激励机制，去有效构建起辅导员的辅导工作，以提升辅导员的辅导工作质量，提升高校人才的思想水平。
一、构建有效的激励机制是调动高校辅导员积极性的有效措施高校辅导员是大学生思想政治教育的重要力量。
通过激励机制，可以加强辅导员的工作积极性，确保高校辅导员队伍的稳定发展。
具体而言，激励机制可以满足辅导员工作的内在驱动力，培养辅导员的自主意识，满足辅导员的个性化需求。
辅导员工作本身就是一个流动性强，且自主性较高的岗位。
只要满足辅导员的个性化需求，就能很大程度上增加辅导员对岗位的认同感，提升辅导员的工作质量水平。
二、高校辅导员的工作特点及需求高校辅导员工作的政治性很强，能够很好地实现对学生教育和服务的过程，最终实现对学生思想政治教育的目的。
为了保证工作的质量，就需要保障好高校辅导员工作的物质基础。
首先，学校需要为辅导员提供一定的薪水和奖金，甚至可以合理根据实际情况为辅导员提供津贴、带薪假期等福利。
除此之外，高校也可以为辅导员的思想工作提供一些仪器设备、工具用品等。
这样才能更好地保证辅导员的工作环境，打造良好的工作氛围。
相比起高校其他的教师岗位，辅导员工作相对比较简单。
加上辅导员强烈的自我意识、乐为人师的优良品质，高校的辅导员是需要大家尊重的。
这样才能体现出辅导员工作的重要性，提高辅导员工作的积极性。
同时，由于思想政治工作对于持续学习的需求，高校辅导员也需要不断地学习和进步，以不断提高自身修养，提升自身的理论素养。
学校如何建立完善的辅导员培养和激励机制
学校如何建立完善的辅导员培养和激励机制在学校的教育体系中，辅导员扮演着至关重要的角色。
他们不仅是学生思想道德的引领者，还是学生日常学习和生活的指导者、组织者和管理者。
为了更好地发挥辅导员的作用，提高辅导员的工作质量和积极性，建立完善的辅导员培养和激励机制显得尤为重要。
一、明确辅导员的角色定位和职责首先，学校要清晰地界定辅导员的角色定位和职责。
辅导员应当是学生的知心朋友和人生导师，要关心学生的思想、学习、生活和心理健康等各个方面。
具体来说，辅导员要做好思想政治教育工作，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观；要关注学生的学业发展，帮助学生制定学习计划，解决学习中遇到的问题；要组织开展丰富多彩的课外活动，培养学生的综合素质和创新能力；要加强与学生家长的沟通与联系，形成家校育人合力；要及时发现和处理学生中的突发事件，维护学校的安全稳定。
二、建立科学合理的辅导员选拔机制选拔优秀的人才担任辅导员是建立完善培养和激励机制的基础。
学校应当制定严格的选拔标准，选拔具有较高政治素质、良好道德品质、较强责任心和奉献精神，具备一定的组织管理能力、沟通协调能力和心理健康教育知识的人员担任辅导员。
选拔方式可以多样化，包括笔试、面试、心理测试等环节，以全面考察应聘者的综合素质。
同时，要拓宽选拔渠道，可以从优秀的毕业生、在职教师、管理人员中选拔辅导员，为辅导员队伍注入新鲜血液。
三、加强辅导员的培训与发展（一）入职培训对于新入职的辅导员，要进行系统的入职培训。
培训内容包括学校的规章制度、学生管理工作的流程和方法、思想政治教育的理论和实践、心理健康教育的基本知识等。
通过入职培训，使新辅导员尽快熟悉工作环境和工作内容，掌握工作的基本技能。
（二）岗位培训定期组织辅导员参加岗位培训，不断更新他们的知识和技能。
培训内容可以根据辅导员的工作需求和学校的发展要求进行确定，如学生事务管理的创新方法、网络思想政治教育的策略、职业规划与就业指导等。
高校辅导员激励机制的构建及其影响
高校辅导员激励机制的构建及其影响摘要：我国高校辅导员制度自建立以来，在相当长一段时期起到了不可磨灭的重要作用。
辅导员作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。
本文针对辅导员队伍建设存在的问题，对其激励机制进行探讨和研究。
关键词：高校辅导员激励机制中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2009）07-《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出:“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。
”高校辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量，得到了学校各方极高的重视和支持。
然而，高校辅导员是我国高校中特有的一个群体，是维护校园稳定的坚实基础，是沟通学校与学生的重要桥梁，是负责学生繁杂事务的主要承担者，是引导学生健康成长的中流力量，他们在高校顺利运转中发挥着及其重要的作用。
但是，如今，高校辅导员的流动率较高，而且根据相关调查，辅导员工作不满意度偏高，以及在薪酬考核职业发展等激励机制问题上普遍存在争议。
一、高校辅导员队伍建设存在的问题（一）不公平感导致辅导员工作积极性缺失根据美国心理学家亚当斯创立的公平理论，人们通常习惯将自己的投入(劳动或贡献) 和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者比值相当，个体就会产生公平感；若比值不相等，个体就会产生不公平感公平通常令人心情舒畅，焕发工作热情，不公平往往使人产生消极情绪，影响工作积极性目前，辅导员群体中普遍存在着一种不公平感，严重影响了工作的积极性，辅导员岗位全称是大学生思想政治辅导员，应主抓学生的思想工作，但是，目前大部分辅导员疲于应付各种事务性工作，被外界戏称为高校学生的大保姆，然而，虽然辅导员琐事多，任务杂，工作辛苦，但是与高校专职教师相比，辅导员的经济收入明显偏低，住房及生活条件较差。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高校辅导员激励机制的构建及其影响作者：谢彦来源：《文艺生活·文艺理论》2009年第03期摘要:我国高校辅导员制度自建立以来,在相当长一段时期起到了不可磨灭的重要作用。
辅导员作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。
本文针对辅导员队伍建设存在的问题,对其激励机制进行探讨和研究。
关键词:高校辅导员激励机制《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出:“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。
”高校辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量,得到了学校各方极高的重视和支持。
然而,高校辅导员是我国高校中特有的一个群体,是维护校园稳定的坚实基础,是沟通学校与学生的重要桥梁,是负责学生繁杂事务的主要承担者,是引导学生健康成长的中流力量,他们在高校顺利运转中发挥着及其重要的作用。
但是,如今,高校辅导员的流动率较高,而且根据相关调查,辅导员工作不满意度偏高,以及在薪酬考核职业发展等激励机制问题上普遍存在争议。
一、高校辅导员队伍建设存在的问题(一)不公平感导致辅导员工作积极性缺失根据美国心理学家亚当斯创立的公平理论,人们通常习惯将自己的投入(劳动或贡献) 和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较,如果两者比值相当,个体就会产生公平感;若比值不相等,个体就会产生不公平感公平通常令人心情舒畅,焕发工作热情,不公平往往使人产生消极情绪,影响工作积极性目前,辅导员群体中普遍存在着一种不公平感,严重影响了工作的积极性,辅导员岗位全称是大学生思想政治辅导员,应主抓学生的思想工作,但是,目前大部分辅导员疲于应付各种事务性工作,被外界戏称为高校学生的大保姆,然而,虽然辅导员琐事多,任务杂,工作辛苦,但是与高校专职教师相比,辅导员的经济收入明显偏低,住房及生活条件较差。
根据对某高校的相关调查,近76%的辅导员对目前自己的经济状况表示不太满意 ; 86%的辅导员表示在校内的月经济收入属于在高校中的较低收人阶层事务繁多地位和待遇却相对尴尬,由此而导致的不公平感使辅导员群体往往不能安心工作。
(二)极低的职业认同感导致辅导员人才流失职业认同是指个体对于所从事的职业的目标、职业的社会价值及其它因素的看法, 与社会对该职业的评价及期望的一致, 其职业认同感对于每个人来说都是十分重要和必要的,只有当辅导员自己从心底认同自己所从事的工作, 才能全身心地投入最大的能量, 无所保留地发挥出更大的实力。
然而,高校辅导员的职业认同感往往很低, 辅导员岗位容易成为他们的“ 职业缓冲带” 。
据调查,发现: 辅导员只是把目前的工作当成是一个跳板, 并没有把辅导员当作自己的事业或职业。
26.57%的辅导员打算在辅导员岗位工作几年以后转校内科研、教学岗位; 25.8%的辅导员准备以后转校内管理、行政岗位;16.4%的辅导员准备工作 2—3 年以后考研或考博深造, 另寻发展机会。
这使得辅导员岗位流动性偏高,优秀的辅导员人才大批流失,无法做到辅导员队伍的专业化和职业化。
(三)考核机制效力低导致辅导员工作的倦怠目前,高校的辅导员考核评价体系由于缺乏统一标准,流于形式,导致考核评优制度激励作用缺失,甚至出现“拉票”或者“轮流制”的现象,难以使尽职尽责的辅导员的精神激励需求得到满足,严重挫伤了工作积极性。
另外辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外,最突出的问题就是考核的影响力有限。
目前,大部分辅导员认为考核对自己工作报酬影响不大,考核对自己职位晋升也没有很大影响,所以说辅导员考核目前还未发挥应有的效果。
(四)激励机制的不完善降低辅导员职业的吸引力高校的激励机制分内在和外在两种激励因素,对于现今的高校辅导员而言, 内在激励性因素包括的社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等还不够全面,虽然目前从中央到地方相继出台了一些对于辅导员鼓励政策, 但都还比较片面, 没有能够形成一个系统, 使得这些出台的激励措施还不到位。
如果缺乏内在激励性因素, 就难以起到长期的激励作用。
外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效奖金项目等。
目前我国的高校辅导员工作不仅强度大, 而且十分的琐碎,相对于高强度的工作, 待遇就显得低廉了。
由于高校采用的是定岗定级的工资制度,使得业绩优秀的辅导员没有明显的奖励,业绩很差的辅导员也不会减少收入。
这样的激励机制不仅导致了优秀辅导人才的流失,也大大的降低了辅导员这一职业的吸引力。
二、构建完善的辅导员激励机制高校辅导员的激励机制是指能够促使高校辅导员队伍发挥自身最大程度的主动性、积极性、创造性所必须采取的制度、方式和措施。
激励机制运行的出发点在于最大限度地激发辅导员工作的积极性和创造力 ,充分挖掘和发挥辅导员的潜能 ,体现以人为本的理念。
(一)构建公平合理的薪酬制度工作绩效与工作报酬的关系,是激励机制的重要内容,它反映了对一个人的公正评价,体现了一个组织的价值取向,因此,构建有效的高校辅导员激励机制首先就要建立公平合理的薪酬制。
合理的工资水平定位是提高高校辅导员薪酬满意度的重要策略。
对于高校辅导员和专任教师之问的工资水平差距,在适度的范围内他们具有可以接受的,因为现在学校对专任教师的入职资格、科研与教学水平要求越来越高,而目前高校专职辅导员的入职资格、工作复杂程度明显高于一般行政人员,因此适当给予辅导员特殊岗位津贴,减少辅导员“低地位,薄待遇”的边缘感,可以更好的激发出辅导员的工作热情。
(二)建立和完善高校辅导员的培训体系和升迁体系高校辅导员完成一定聘期(大约 2—3 年)后,学校给予他们半年左右的学术进修时间,或者推荐、选送其中特别优秀的人员外出学习,以弥补他们担任辅导员工作期间可能对业务造成的影响。
同时,在职务职称晋升、评优评奖等方面高校要加大支持力度和奖励力度,除了适当地提高物质性奖励额度外,更积极通过召开奖励大会、公开宣传获奖人员的事迹等措施提高辅导员的荣誉感。
这样,学校虽然没有在物质报酬方面给予辅导员特别关照,但是这些非物质性报酬对辅导员也是很大的激励。
(三)完善和健全考核和奖惩制度通过合理的奖惩对辅导员进行激励引导进一步完善和健全辅导员队伍的考评机制, 切实强化辅导员队伍的考核工作, 做到“奖勤罚懒”、“论功行赏”,高校要统筹规划大学生思想政治教育工队伍的建设工作, 将队伍建设纳入高校党委行政重要议事日程和领导任期工作目标责任考核范围。
高校应切实加强对辅导员的考核和管理, 建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系, 完善辅导员工作职责的规范和考评制度, 将考核结果与职务聘任、奖惩、晋职定级密切挂钩。
例如重庆大学、湖南农业大学等高校推出了辅导员考核“四结合”原则, 即平时考核与年终考核相结合;领导(部门) 考核与学生考核评议相结合; 定性考核与定量考核相结合;考核结果与使用待遇相结合。
对于考核不合格的辅导员,湖南农业大学明文规定: 见习期辅导员不予转正, 不再录用,其它辅导员实行戒勉谈话并不得提拔使用。
(四)实行合理的工作安排制度现在,许多专职辅导员苦恼的是既要和行政人员一样的坐班,又要随时根据学生工作的需要大量加班,但报酬又与行政人员差不多。
要提高辅导员工作付出与薪酬的对称性,无非是在工作付出基本不变的情况下高强度地提高薪酬,或者是在薪酬水平基本不变的情况下减少工作付出。
前者的实施难度很大,因为薪酬调整的空间有限且牵涉面很大,而后者是可以适度实施的。
具体来说,一方面, 减少事务性工作量、增加工作人员等手段是可以降低辅导员工作付出的;另一方面,根据辅导工作的劳动特点实施弹性工作模式。
即根据学生辅导工作大部分时间与学生上课时间不重叠、工作地点多变等特点,不要求每个辅导员白天坐班, 而改为“白天轮班、设立个性化固定辅导时间、重点保证针对重大教育活动以及重点辅导对象的工作时间” 这种弹性工作模式。
当然,这种工作模式需要严格的考核制度来保证。
三、完善的激励机制对辅导员队伍建设的影响辅导员是一个知识群体 ,在高校教师队伍中又是一个特殊的群体。
特殊的工作环境、较高的文化教育水平、自我意识的发展导致这个群体有着不同于其他教师队伍的需要特点。
完善的辅导员激励机制必须遵循激励的特点可以满足辅导员多方面、多层次的需要。
(一)有利于激发辅导员的工作热情完善的激励机制是以绩效考核为前提的,绩效管理体系是持续激励的根本保障,考核结果要与奖惩紧密挂钩,充分发挥绩效考评的指挥棒作用。
对于表现好的辅导员要及时表扬和肯定,让他感受到工作成就感,对于表现不好的要及时纠正和指出,对工作中的不足进行改正和弥补。
对考核优秀的辅导员给予一定的物质奖励,也可以通过评选榜样和荣誉等方式达到激励,并且把考核结果作为评优和晋升的重要依据。
这样可以大大激发辅导员队伍的工作热情,提高工作的积极性。
(二)有利于辅导员人才的长期培养知识管理专家玛汉-坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识员工的前四个因素分别是:个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。
因此,对有成就感需要的高校辅导员的激励,其激励方式就不能单一,不能以金钱刺激为主,而应更加关注其发展、成长和成就。
所以,完善的激励机制可以更好的投其所好,可以设计好符合人才长远培养计划和符合人才实际需要的长远计划,来对这一队伍进行长期的培养,更好的发挥高校辅导员的作用,吸引优秀的辅导员人才,进一步防止人才的流失。
(三)有利于辅导员职业的稳定发展完善的激励机制有利于辅导员进行更好、更科学的职业生涯规划,可以稳定辅导员队伍并使辅导员队伍向专业化和职业化发展。
高校可以根据辅导员队伍自身特点来构筑有效的激励系统,并为辅导员群体设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
目前高校多采用传统激励路径,根据工作年限定级别或评职称,相对缺乏灵活性,因此,完善的激励机制,可以从辅导员的各种职业路径着手,比如允许辅导员在完成本职工作的基础上,开设与本专业相关或者与大学生思想政治教育相关的选修课程等,使其更加职业化和专业化,以实现其职业的稳定发展。
总之,高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人,高素质的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证,高校各级领导及职能部门对这支队伍的建设必须给予高度的重视和极大地支持,构建高校辅导员有效的激励机制,建设一支素质优良、结构合理、动态稳定的辅导员队伍,让他们在学校的学生思想政治教育、学生管理、学生服务、精神文明建设和校园稳定方面做出更大的贡献。
参考文献:[1]苏宇红、肖江淑.高校教师激励机制创新研究.湖南科技学院学报.2006( 8).[2]彭庆红、张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新.学校党建与思想教育.2006(3).[3]程贯平.建立科学的激励机制、促进高校辅导员队伍建设.国家教育行政学院学报.2006 (7).。