三种坏文化,坏了企业的事
坏企业的文化是什么样的？
俗话说男怕入错行，女怕嫁错郎。
当然现在进入职场的不仅仅是男性，也包含女性。
刚好你是一个学霸级的美女俊男，那么还是有必要在进入一个表面上很风光的企业时，好好了解一下这个公司的企业文化，看看是不是掉进坑了。
企业文化是个什么东西呢？看看百度百科上怎么写的，企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。
侧目一扫，果然有道理。
可细细想来，却又不知所云。
其实把企业当做一个有机体，就容易理解多了。
企业出现后就会像人一样形成自己的性格，这个性格多种多样，以人的性格来分别，就会有学霸级型的、懒惰型的、勤快型的、拖沓型的、狼性型的、狗性型的，林林总总不可尽说。
总的来说就是我们常常说的好企业、坏企业。
让我们用群众雪亮的眼睛来看看什么是坏企业的文化吧！看高层，高层如果派系众多一个不服一个，出门都不想座一张车，或者一个派系总想看另一个派系的笑话。
这就说明高层思想不统一，不能形成一个核心。
那么就像一个人的大脑失调，运动起来总是的别别扭扭，轻者顺拐，重者亨廷顿跳舞症。
看规章制度，规章制度一看健全有序，但是工作人员不是绕着走程序，就是把规章制度当挡箭牌，再就是规章制度繁复不堪无法操作，不然就是工作人员只管程序不管效果。
那么基本可以判断此企业奇经八脉不通，处处疼痛。
看妖人，企业处处妖人在位，种种所作所为都透着邪气，不顾群众想法和利益，通知文件满天飞，事事诡异。
该企业的五脏出问题了，什么肝坏死、肾衰竭、冠心病就有了。
看会议，各类会议多如牛毛，往往议而不决，无人承担责任，全推给会议，号称集体决策。
那么企业的六腑也问题了，什么胆结石、尿结石也有了。
看部门，各部门的领导同志做派都是个人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜。
就像企业想笑一个，五官却不协调，楞弄出一哭脸。
南京师范大学汉语国际教育445汉语国际教育基础考研真题
【温馨提示】现在很多小机构虚假宣传，育明教育咨询部建议考生一定要实地考察，并一定要查看其营业执照，或者登录工商局网站查看企业信息。
目前，众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校，希望广大考生在选择院校和专业的时候，一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师.南京师范大学科目代码：445科目名称：汉语国际教育基础满分：150分注意：①认真阅读答题纸上的注意事项②所有答案必须填写在答题纸上，写在本试纸上均无效③本试题纸一起装入试题袋中交回！。
壹、中外文化及跨文化交际基础知识（共80分）一、填空题（每小题1分，共40分）1.《诗经》与《楚辞》历来合称“___________”，是中国古代诗歌的两大源头。
2.北京故宫前左侧的劳动人民文化宫曾是明清的太庙，右侧的中山公园是明清的社会坛，这就是“左宗右社”的格局，“左宗”是___________的标志，“右社”是国土的象征。
3.《老子》、《_________》二书被奉为道教经典，称《道德真经》与《南华真经》。
4.马克思曾精辟地论述“__________”。
罗盘、印刷术——这是预兆资产阶级社会到来的三项伟大发明”。
5.“全然不以先知自羽，绝不认为自己受神的启示，他根本不传播新的宗教，不求助魔力”。
在这里伏尔泰所推崇的人是中国的先哲___________。
6.中国古代药物学的最高成就，是明代李时珍编著的《___________》。
7.在谈及言传身教的重要时，《论语》中有言“其身正，不令而行，其身不正，_________。
”8.西周初年，《尚书》提出五行学说，以水，火，___________金，土为构成世界最基本的元素。
9.曹雪芹和老舍都是____________族人，10.中国历史上最伟大三大书法家，分别是行书天下第一的王羲之，楷书天下第一的颜真卿和草书之圣____________。
11.__________在《海国图志》中，提出“师夷长技以制夷”的主张。
企业文化的10大不良文化
企业文化的10大不良文化
以下是企业文化的10大不良文化:
1.指责文化:这种文化中,人们倾向于把责任归咎于别人,而不是承担责任。
这种文化会导致团队成员之间缺乏信任和合作。
2.放任文化:这种文化中,管理者不加干预,允许员工自由行事。
这种文化可能会导致员工缺乏方向和目标,无法完成任务。
3.消极文化:这种文化中,员工倾向于抱怨和消极对待工作。
这种文化会导致团队士气低落,影响工作效率。
4.官僚文化:这种文化中,公司规章制度繁多,决策缓慢,效率低下。
这种文化会限制员工的创造力和创新精神。
5.竞争文化:这种文化中,员工之间的竞争过于激烈,可能会导致团队协作和合作精神受损。
6.个人主义文化:这种文化中,员工只关心自己的利益,缺乏团队合作精神。
这种文化会导致团队之间的隔阂和矛盾。
7.独裁文化:这种文化中,管理者过于独裁,不允许员工有任何发言权。
这种文化会导致员工缺乏创造力和积极性。
8.虚伪文化:这种文化中,员工往往表现出虚伪的态度和行为,缺乏真诚和透明度。
这种文化会导致团队之间的不信任和矛盾。
9.过度福利文化:这种文化中,公司提供过度福利,导致员工缺乏工作动力和责任感。
这种文化会导致公司财务负担过重。
10.忽视文化:这种文化中,公司忽视员工的需求和反馈,缺乏沟通和反馈机制。
这种文化会导致员工的不满和离职率增加。
公司组织文化不合理决定离职
公司组织文化不合理决定离职在一个公司工作，首要的要素之一是公司的组织文化。
公司组织文化是指公司内部的价值观、信仰体系以及行为准则。
一个健康、稳定的公司组织文化可以帮助员工建立积极的工作态度和合理的职业发展目标。
然而，有时公司的组织文化并不合理，可能会让员工感到困惑、无法适应，甚至做出离职的决定。
遇到公司组织文化不合理的情况时，员工可能会面临以下几个方面的问题。
首先，公司的价值观和员工个人价值观不一致。
每个人的价值观都是独特的，而公司的组织文化往往会强调一种或几种特定的价值观。
如果个人的价值观与公司不一致，员工可能会感到自己无法真实的表达自己，甚至在工作中遇到困难。
其次，公司的行为准则可能存在问题。
公司的行为准则是规范员工行为的指导方针，但有时它们可能过于苛刻或不公正。
员工可能会感到自己无法达到公司的要求，甚至因为一些小错而受到严厉的处罚。
最后，公司的信仰体系可能与员工信仰冲突。
信仰是个人内心的指引，如果公司的信仰体系与员工个人信仰不一致，员工可能会感到难以适应和理解公司的决策。
当员工面临公司组织文化不合理的情况时，他们可能会考虑离职。
离职是一种极端的选择，但有时是必要的。
离职可以让员工寻求更适合自己的工作环境和组织文化。
然而，在离职之前，员工应该慎重考虑。
首先，员工可以尝试和公司沟通。
他们可以向公司的管理层反映自己的困惑和不满，并提出建设性的意见和建议。
有时公司可能会意识到问题所在并做出调整。
其次，员工可以考虑寻找一个更适合自己的岗位。
即使在同一行业，不同公司的组织文化也可能存在差异。
员工可以主动寻找一个更符合自己价值观和期望的工作环境。
最后，员工可以考虑专业培训和发展。
通过提升自己的能力和技能，员工可以改善自己的职业状况，并更好地适应和应对公司的组织文化。
总之，公司组织文化的重要性不可忽视，它直接关系到员工的工作态度和职业发展。
当公司组织文化不合理时，员工可能会选择离职。
然而，在做出决定之前，员工应该慎重考虑，并尝试与公司沟通，寻找更适合自己的岗位，以及进行专业培训和发展。
企业文化不好的方面
企业文化不好的方面企业文化是指在企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它对于企业的发展和员工的凝聚力起着重要的作用。
然而，有些企业的文化并不健康，甚至存在一些不良的方面，这对于企业的发展和员工的积极性都会带来负面影响。
本文将从几个方面探讨企业文化不好的问题，并提出相应的解决方法。
企业文化不好的一个方面是缺乏公平公正。
在一些企业中，领导者往往会对自己喜欢的员工提供更多的机会和资源，而对其他员工则冷落不顾。
这种不公平的待遇会导致员工之间的不满和矛盾，影响企业的内部稳定和凝聚力。
为了解决这个问题，企业应该建立公平公正的评价制度，确保每个员工都能享受到公平的机会和待遇。
企业文化不好的另一个方面是缺乏创新和激励。
一些企业过于注重规章制度和层级管理，限制了员工的创新能力和积极性。
这种僵化的文化会使企业在市场竞争中失去优势，无法适应快速变化的环境。
为了改变这种状况，企业应该鼓励员工提出自己的想法和建议，激励他们参与创新活动，并给予相应的奖励和认可。
企业文化不好的还有一种情况是存在恶劣的竞争氛围。
在一些企业中，员工之间存在着相互攀比和争夺资源的现象，甚至存在恶性竞争和勾心斗角的行为。
这种竞争氛围会导致员工之间的紧张关系和相互猜忌，不利于团队的协作和合作。
为了改善这种情况，企业应该加强团队建设，培养员工之间的合作精神和团队意识，营造良好的工作氛围。
企业文化不好的另一个方面是缺乏关怀和人文关怀。
在一些企业中，领导者往往只关注员工的工作表现和产出，忽视了员工的个人感受和需求。
这种冷漠的文化会使员工感到被忽视和不被重视，降低员工的工作积极性和投入度。
为了改善这种情况，企业应该关注员工的个人发展和福利待遇，定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，并及时采取相应的措施加以改善。
企业文化不好的方面主要包括缺乏公平公正、缺乏创新和激励、存在恶劣的竞争氛围以及缺乏关怀和人文关怀等。
这些问题对于企业的发展和员工的积极性都会产生负面影响。
反腐案例学习心得体会(8篇)
反腐案例学习心得体会(8篇)反腐案例研究心得体会1学校党总支组织我校全体党员研究了廉洁文化进校园的有关精神，从而使我更深刻感受到了在当今社会进行反腐倡廉的必要性，对自身的思想作风，廉洁自律，遵章守纪，权利运作等方面有了很大的提高；后来，我校全体党员又去XXX体育馆看反腐倡廉的大型图片展，在图片上我看到有些党员干部在个人欲望的驱使下逐步淡漠了法制观念，在权力关、金钱关、美色关面前丧失原则，置党多年的培养教育于不顾，利用职务之便做出有悖于员、人民公仆的原则和宗旨的事情，最终身败名裂，甚至是以生命为代价。
通过观看这些腐败分子的典型事例，我觉得我们全体党员要从中吸取教训，引以为戒。
通过研究观看具体心得体会如下：一、通过研究廉洁文化进校园和观看反腐倡廉的图片展，提高了我们党员干部的思想政治素质，增强了拒腐防变能力，使党员干部树立了正确的世界观、人生观、价值观、权利观。
在物欲横流的当今社会，人们无利不往来，少数党员干部放任自流，给国家和人民造成了巨大的财产流失，同时也带坏了一批干部，从而形成了不良的社会风气，在整个研究过程和观看过程中，我们做到了认认真真的学，扎扎实实的学，并深刻体会到了党风廉政建设和反腐败斗争的重要性，使自己有强烈的责任感和紧迫感，在工作中切实找到切入点，并做到学以致用，在自己的岗位上要发挥党员的先锋模范作用，起到带头和带动作用。
二、通过研究清廉文化进校园和观看反腐倡廉图片展，我决定在工作中，要筑牢反腐防线，吸取他人的教训，防患于未然，坚持防微杜渐，时刻为自己敲醒警钟，要明白自己该做什么，不该做什么。
俗话说：一失足成千古恨。
然而真正品味了其中的滋味，那忏悔可就晚亦。
所以，强化自律认识，构筑清廉从政的警世防线，是对每个党员干部地考验。
由于各方面因素的影响，使少数腐败分子有机可乘，这已经成为广大人民群众注目的一个焦点。
在与时俱进的今天，我们学校党总支相应采取了一系列反腐倡廉的警示教育，通过讲座、报纸、去、宣传栏等多种多样的形式开展警示教育，使我校党员教师的廉洁自律意识明显提高，为学生服务的意识也日益增强，教学质量稳中有升。
中国音乐文化的生态学浅思
答是肯定的。 先 ， 首 音乐文化源于人类 需要 ， 是人类精 神和智慧的外在表现 ， 具有生命和价值特征 ； ， 其次 音
乐文化 因人类实践 的需要呈现多样性 、 整体性和 系统
主观性和呈示方式 的随意性 、 游离性及 非规 范性等特
征 ，其表现往往不是 那么阳光 ，掺杂 了一些庸俗 、 悲
也较为普遍 ， 主要有以下几种表现 ： 其一是过 度读 解 ，
态平衡 ” 应是 中国当前音 乐文化建设 所遵循 的一 中，
大原则。 在当今音 乐文化建设 中 ， 非整体性 、 非协调性
和非和谐性的现象是不容忽视的。 首先表现 在地域音 乐文化不协调。 其次表现 在精英音 乐文化与大众音乐 文化 的不协调。 注重精英文化是当今中国音乐文化建
为污染 正在我们 周围蔓延 ， 坏 了音乐文化 发展的 内 破 在秩序 。 建设中国先进音 乐文化 的重要 内容之一 ， 是要继 承和发扬优 秀的传统音 乐文化遗 产。一个重要途径 ，
个人认为， 可以从中国传统文化中寻找借鉴。
中国传统儒学提倡一种 “ ” 中和 的思想 。 中庸 》 《 说 ： 中也者 ， 下之大本也 ； “ 天 和也者 ， 天下之达 道也 。 致中和 ， 天地位焉 ， 万物育焉 ” 我觉得 ， 。 这种 “ 中和 ”
就是文化 的人 、 社会 的人 、 民族 的人 、 观念 的人 、 意识 的人 ，而且是一个个 独立 的、具体 的 、不 能复制 的
在音乐界 内部 ， 由于根深蒂固 的 “ 技匠” 习气 ， 书空 读 气稀薄 ， 研 “ 问” 钻 学 少见 ， 音乐学 ” 向 “ 缘” “ 滑 边 。
就一般 知识界 而论 ，很 少学者真 正思 考过音 乐学 的
观念对中国当前音乐文化发展有重要参考价值。 首先
职业经理人如何经管权力
职业经理人如何经管权力对经理人来说,权力是需要经营和管理的;经营权力的目的是要权力在组织内部产生效益,管理权力的目的是要权力在组织内部规范有序,不出乱子;职业经理人没有权力一事无成,有了权力后而不会经营和管理,不仅是一事无成,而且会对组织和其他个人带来严重的伤害,影响到自己的职业声誉;对经理人来说,权力在一定程度上来讲是需要苦心经营、艺术管理的;经营权力的目的是要权力在组织内部产生效益,管理权力的目的是要权力在组织内部规范有序,不出乱子;但是有不少经理人在实际工作中根本不知道权力的真正内涵,只知道要权,盲目而辛苦地要到权后不知道干什么用,不知道如何用,而是懵懵懂懂,结果出了大问题;这其中,与权力的经营和管理大有关系;所以,本文把职场中经理人经管权力的不同风格类型给大家列举出来,请经理人不要对号入座;如果是老板,你肯定会过过脑子的;经管权力造就六类经理人权力是一种虚资源,只有涉及到实际利益和资源配置时才会感觉到它的存在;作为职业经理人,在得到权力后,第一想到的应是责任;这个责任就是在不出乱子的前提下产生效益;而现实中的经理人得到权力后的表现千差万别,形形色色,总括起来有以下六种表现形式;第一类,在任何环境下都有成就,称之为“己合型经理人”;由于工作原因,我经常接触到各类的高级职业经理人;有一类职业经理人确实令人佩服,他们无论在任何企业,无论在该企业的时间长短、环境好坏,对企业均有贡献,即使企业处在破产关门阶段,他也能让企业破产出很好的效益来;作为企业,当然是最希望得到这样的经理人;我也观察总结过这类人,有一个共同的特点,不仅责任心强,而且用权有度,分权有术;这类人的典型代表就是孙膑;孙膑一生当中没有打过败仗;孙膑没有出山以前,庞涓任魏国大元帅,可谓是打遍天下无敌手;然而等孙膑出山,特别是经历了庞涓的陷害磨难后,孙膑则可谓是专业化和职业化均成熟者;结果庞涓与其交战,是每战必败;特别是孙膑在天不合、地不合、人不合的前提下,打了一个又一个大胜仗;他靠的是什么答案是己合也就是自己能够把天、地、人的不合通过自己的己合,转换为天合、地合、人合;所以,己合就如同水一样,能够润合客观万物,又如同风一样,能够风化千奇百怪,重造千姿百态;与孙膑一样的经理人之所以能够做到这一点,与自己有三种相对完善的结构有关,即：知识结构、思维结构和文化结构;这种人的文化结构就是他的文化理念,也就是他的为人处世的哲学,知进退,明得失,善于转化客观问题,充分调度直接和间接资源,把各种有利、不利的因素统统整合起来,转化为积极有利因素,也就是人们常说的“化腐朽为神奇”;所以,每当职业经理人抱怨离开原来的舞台是由于天时、地利、人和等诸多不利因素时,我就和他交流孙膑的故事;你若在天时、地利、人和都具备的情况下,打胜仗是应该的,没有什么可骄傲的；相反在天时、地利、人和均不具备的条件下打了胜仗,才真正是值得称道的,才能凸显自己的价值;有人总会说自己运气不好,我说这不对,取胜固然有运气的客观因素,但根本的原因还是内在的因素,靠的是己合;所以我说,职业经理人的舞台不是期盼来的,是自己打拼出来的或者说眼前的舞台就是你最好的舞台——如果你真想干一番事业的话;第二类,没有效益也没有过错,称之为“守摊型经理人”;有的人为官一生,碌碌无为,可也没有什么过错和大起大落,也能让企业维持日常运转;这是属于会管理自己的权力,而不会经营自己的权力,不敢大胆使用自己手中权力的“投鼠忌器”类;这种职业经理人大多是职业化程度高,而专业化程度不足,更适合相对成熟的企业;这类人,如果用错了,老板是很不爽的；用对了,老板也是很省心的;如果不是成熟型企业,这种人适合做行政后勤事务类工作,但企业在波动转型时,老板往往会感觉这类人太死板教条;殊不知,这种人有成型的文化理念,你让他改变是很难的,因而不要刻意改变这种人;也正是有这样的人,企业的相对稳定才有了保障,冲锋陷阵的人才能无后顾之忧;如果你的下属与你一个类型,他会和你配合很好；如果下属和你不一样,你和他都会很别扭;第三类,既出成绩也惹麻烦,称之为“干事型经理人”;这类人在企业中通常毁誉参半,属于只会经营权力不会管理权力,就是常说的青苹果,想干事情,敢干事情,能干事情,但不太理会复杂的人际关系;这类人随着年龄的增长,只是冲劲日渐减弱,但观念也越来越顽固,照样不太理会人际关系,属于专业化程度高、职业化程度不够者;这种人往往自命不凡,瞧不起其他人,也讨厌一切与业绩工作无关的事情;一个企业,创新突破往往都是这类人完成的,业绩也是这类人创造的,一些老的规矩也是这类人打破的,可是麻烦也是这类人惹出来的;这种人往往给人不成熟的表现,作为上司可以理解其行为,但不值得大力表扬和提倡;就像司机一样,只管自己痛快开车,安全等其它一切要素全不顾,这种司机开的车你敢坐吗虽然这样的职业经理人主观上没有任何恶意,但客观上很难行得通;如果你的下属是这类经理人,该用的时候大胆地用,该收的时候要及时收;第四类,无事生非,称之为“破坏型经理人”;这种人属于坏人和小人之类,故意制造麻烦,满足个人的古怪僻好;比如：权力欲望强烈,或以整人为乐等,长期养成了坏的职业习惯;这类人大多是属于鹰犬式的人,甚至以自己那点“犬能”为自豪;这些人不论走到哪里,哪里都鸡飞狗跳,祸害一方,甚至走了以后,其后遗症企业都得长期摊销;许多职场中人对这样的人又怕又恨,但又都无可奈何;这种人之所以存在,是因为老板在某个时期的特殊需要,或者老板受了蒙蔽,这样的人最初是先咬同事,最后必然会咬老板一口;如果你的下属是这样的人,尽早把他开掉,千万不要让这类人走上更高一级的管理岗位;第五类,纯粹捞取个人利益者,称之为“私利型经理人”;这类经理人,主要是以捞取个人利益为目的,到任何地方拥有权力的目的就是为了捞取个人利益,不管组织利益如何,捞完就走,这种人最终都会对组织利益造成伤害;这种人在市场化的企业并不鲜见,表面上看不出来,甚至表面上的许多举动都在经营企业的利益,但背后却在经营自己的利益王国;这种人有时也使坏,那是影响到自己的利益时,但其本质上并不坏;这种人一般刚开始都比较谨慎,而且经营权力和管理权力的能力都不错,但到一定程度后,就开始捞取自己的利益,属于内部腐败分子;如果你的下属是这类人,你就要设计好流程,从流程上防范,从制度上划线,并且旁敲侧击地警示;第六类,职业成就不稳定,称之为“随波逐流型经理人”;这就是职场中最常见的经理人,职业表现时好时坏;其原因既有主观的不努力,或主观上的情绪变化,不能与时俱进,也有客观大环境的变化;这样的职业经理人随自己的职业周期起落,随外部环境的变化而变化,经营权力的能力和管理权力的能力均一般,所以只能随波逐流;如果你的下属是这样的人,就要多激励和约束,及时跟踪工作进程;如果他们是你的同级……首先你要分清自己是什么类型的经理人,其次是搞清楚周围的人是什么类型的经理人,包括：你的上司、下属和同级;只有这样,你在工作中才能经营好自己的权力,并管理好自己的权力;如果自己的同级是“破坏型经理人”就尽量避免与其正面接触和冲突,打交道时要十分谨慎,同时也要表现出无所畏惧的态势,做到井水不犯河水;如果是“自私型经理人”,打交道要尽量避免与其财务上混淆,防止自己未来说不清;如果是“守摊型经理人”,应多与其沟通,争取对方的理解支持;如果是“干事型经理人”,除工作上多与其沟通外,平时避免与其过多的接触,避免人们把你也列为另类;如果同级的是“己合型经理人”,尽管放心地与其打交道,分享他的智慧;如果是不稳定的“随波逐流型经理人”,就应当与其正常交往,大家和睦相处;如果他们是你的下属……如果下属是“破坏型经理人”就要小心,如果不能马上开掉,就要尽量避免授给关键的权力,尤其是人权;如果下属是“私利型经理人”,尽量控制财权的授予;如果下属是“随波逐流型经理人”,就应当及时跟踪辅导;如果下属是“守摊型经理人”,就把操心的事情给他做；把那些需要开拓性的业务交给“干事型经理人”;如果下属是“己合型经理人”,就应当逐步提拔重用;有人会担心提拔“己合型经理人”,这些人会迟早替代自己的位置;其实这样的人你是遮挡不住他的,你越是遮挡,他的未来越是光芒四射,还不如顺水推舟,顺势而为;。
经济全球化经济全球化是指世界经济活动超越国界
经济全球化经济全球化是指世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。
经济全球化是当代世界经济的重要特征之一，也是世界经济发展的重要趋势。
世界各国、各地区经济，包括生产、流通和消费等领域相互联系、相互依赖、相互渗透，以前那些由于民族、国家、地域等因素所造成的阻碍日益减少，世界经济越来越成为一个不可分割的有机整体。
其内容主要包括以下方面：———生产全球化。
举例而言，美国波音公司生产的波音客机，所需的450万个零部件，来自6个国家的1500家大企业和1.5万家中小企业。
波音公司所完成的不过是科技的设计、关键零部件的生产和产品的最终组装而已。
据统计，目前全世界有40％的产品是由跨国公司生产的。
———贸易全球化。
世界市场的形成使各国市场逐渐融为一体，并极大地促进了全球贸易的发展。
国际贸易的范围不断扩展，世界市场容量越来越大，各国对世界市场的依赖程度也日益增大。
———金融全球化。
各国金融命脉更加紧密地与国际市场联系在一起。
迅速扩展的跨国银行，遍布全球的电脑网络，使全世界巨额资本和庞大的金融衍生品在全球范围内流动。
———投资全球化。
国际投资中资本流动规模持续扩大。
1995年发达国家对外投资总额达到了2.66万亿美元，是1945年的130多倍。
资本流向从单向发展为双向，过去只有发达国家输出资本，现在发展中国家也对外输出资本，包括向发达国家输出。
———区域性经济合作日益加强。
区域经济组织遍及全世界，如欧洲联盟、北美自由贸易区等。
许多区域集团内部，都实现了商品、资本、人员和劳务的自由流通，使得区域内能够合理配置资源，优化资源组合，实现规模经济，提高经济效益。
经济全球化的成因经济全球化的成因涉及到国家经济体制、企业趋利动机与技术进步等三个因素。
下面让我们分而论之：1、世界各国经济体制的趋同消除了经济全球化发展的体制障碍在今天的世界上，已经有越来越多的国家认识到，只有选择市场经济体制，才能加快本国经济发展的速度、提高本国经济的运转效率和国际竞争力。
低老坏的认识
低老坏的认识什么是“低老坏”？就是低标准、老毛病、坏习惯。
在我们的企业生产中，经常会出现低标准、老毛病、坏习惯等“低老坏”现象，譬如：跑冒滴漏习以为常，日常巡检记录敷衍了事，装置现场管理的“低老坏”，操作室或工作环境的“低老坏”，操作记录和档案管理的“低老坏”，夏季高温劳保着装的“低老坏”等等。
结合“低老坏”的定义和我个人的认识，我觉得我自己在工作中存在的“低老坏”有以下几个方面：1、生产中，对现场管理方面要求不严格：对于现场检查不够严格，现场的跑冒滴漏不能及时处理，对现场存在隐患认识不够深刻。
2、操作记录、交接班日志管理不够严格，3、对生产中的变动分析不及时，4、车间制定的制度，对班组监督不严格。
“低老坏”现象的长期存在，对我们的工作就会形成一种习惯，这些形成的习惯就会如一剂毒素在企业蔓延，会使企业安全生产受到影响。
“低老坏”形成有教育因素、环境因素和自我综合素质等。
我觉得坚决杜绝“低老坏”现象最重要的是制定一个科学的工作标准。
首先，企业管理人员应把握一种科学的标准尺度。
标准是依靠企业各项制度和岗位规范衡量的，如果执行到位，要求切合实际，那就是标准高。
反之，要求松懈，或是要求别人做到的自己没有做到，那就很可能产生低标准。
其次，标准不是一成不变的，有的人认为，我们目前的状态已经很好了，殊不知与国家行业标准相比，有很大差距，但是由于惰性思维和惯性思维，引发认识上的偏差，认为差不多可以了，导致标准不高，养成坏习惯，老毛病频出，这本身就是“低老坏”的一种表现。
再次，我个人认为，要彻底解决“低老坏”现象的另一个重要方法就是重塑我们的企业文化，把我们的工作标准、工作制度的认识提高到一种文化氛围中去，从企业高层管理者到基层管理者再到我们基层员工，让人人都感受到我们企业的优良文化，人人感受到企业文化的熏陶和制约，做到人人严格要求自己，按照企业规范制度指导我们的工作，我想我们企业的生产工作、安全工作会做得越来越好，“低老坏”现象也会成为过街的老鼠而越来越少。
公司文化不合适
公司文化不合适在一个企业中，公司文化是组织内部形成的一套共同的价值观、行为准则和工作方式。
它影响着企业的发展方向和内部员工的态度和行为。
然而，有时候企业的文化可能不适合员工的需求和价值观，导致了许多问题的产生。
本文将会讨论公司文化不合适的原因和影响，并提出一些解决问题的方法。
一、原因分析公司文化不合适的原因各不相同，但主要可以归纳为以下几点：1. 价值观不统一企业的价值观主要体现在企业的使命、愿景和核心价值观上。
如果企业的价值观与员工个人的价值观不一致，就可能导致公司文化的不合适。
例如，一个以追求利润为主要目标的企业，却雇佣了一些追求社会责任和环保的员工，这样的冲突会使员工感到不自在。
2. 公司政策与实际不符有时候，企业的政策与实际操作发生了偏差，使得公司文化不合适。
比如，企业宣传文化是关注员工福利和发展，但实际上却很少提供员工培训和晋升机会，这样的差异会导致员工对企业文化失去信心。
3. 上下级之间的沟通不畅有效的沟通是保持公司文化和员工之间的一致性的重要因素。
如果公司内部的沟通不畅，导致信息传递不及时或者被扭曲，就会给员工造成困惑和不满。
这样的情况下，员工对公司文化的接受度和认同感会降低。
二、影响分析公司文化不合适对企业和员工都会产生负面影响。
1. 员工流失率增加当员工对公司文化感到不满意时，他们可能会选择离开公司寻找更好的工作机会。
这导致了员工流失率的增加，对企业造成了人才流失和招聘成本的增加。
2. 员工士气下降公司文化不合适会导致员工的士气下降。
员工对公司的价值观和行为准则产生怀疑和不信任，这影响了他们的工作积极性和工作质量。
3. 组织效率低下当员工对公司文化感到不满意时，他们可能会抵制或者忽视公司的规定和流程，影响了组织的协同效率和工作效能。
这可能导致项目延期、合作不和等问题的出现。
三、解决方法解决公司文化不合适的问题需要从多个方面入手，包括但不限于以下几点：1. 沟通与倾听在公司的决策过程中，应充分听取员工的意见和建议，增加企业决策的透明度，避免产生冲突和误解。
“酒桌办公”的表现形式、危害、成因及治理建议
“酒桌办公”的表现形式、危害、成因及治理建议当前，在中央持续强力反“四风”的高压态势下，一些地方“酒桌办公”仍然屡禁不绝，“无酒不成席，无席不成事”的吃喝文化，依然颇有市场，此中暴露出一些地方干部身上存在无视规矩、贪迷于“吃喝办事”的畸形“权力观”，个中表现危害深重，病症顽固，治理难度大。
因此，必须引起足够重视，查找缘由，采取切实有效措施，认真加以整治。
一、表现形式当前“酒桌办公”主要存在以下三种表现类型。
一是请托说情型。
通过托熟人、拉关系、走门子、通关节，不按规矩办事，甚至把公权用来办私事、谋私利。
如:在选拔录用、职务升迁、职称评定、小孩上学就业等方面找门道、托关系，摆上一桌，表示诚意，请托者说尽好话，陪尽笑脸;在土地开发、项目审批、工程承包、招商引资、商品交易等经济活动中请托“通融”，大摆盛宴，受托者酒兴方浓，一个电话或大笔一挥，“酒”到渠成，让不符合规划、政策的项目上马，随意改变土地使用性质、调高建筑容积率，让开发商赚得盆满钵盈。
如肥东县桥头集镇国土分局李恩洋等人在为他人办理土地证过程中，接受吃请，午间饮酒，其中，李恩洋本人受到开除党籍、开除公职处分。
二是联络感情型。
为更好地开展工作，与各级搞好关系，隔三差五，呼朋引伴，胡吃海饮。
比如:上级单位来人检查、指导、考核工作，为了部门利益和个人前程，必须好酒好菜热情招待，就多半会“酒杯一端，政策放宽”、“筷子一举，同意同意”，顺利过关;同级单位来人学习交流，为尽地主之宜和以后搞好关系，盛情款待，推杯换盏，大方好客，酒要喝好甚至直到把人喝倒，才能显示热情；向领导请示汇报工作，请领导来看一看，吃个饭、喝个酒，往往更能了解基层情况，加深彼此感情，下属往往以“感情深一口闷、感情铁喝吐血”为由，以“宁让肠胃穿个洞、不让感情裂个缝”为突破口，达到“酒到位意味着关系到位，关系到位了啥都好说”目标，酒不仅被用来勾兑感情，还被用来勾兑业绩、利益、权力甚至情色。
如天津市医药集团有限公司原党委书记、董事长张建津，201X年以来多次接受与市医药集团有业务关系的民营企业老板安排的宴请，为规避检查，还要求将茅台、五粮液等高档酒品装人矿泉水瓶带人饭店饮用。
浅谈民企公司治理的三个文化障碍
浅谈民企公司治理的三个文化障碍——某民营职业培训机构成长瓶径的启示张华强民企的公司治理对职业经理人“败德”行为的监督具有天然的优势，但是这种优势并不能保证对高层管理者的制约绝对有效。
不同的文化方面的隔膜既不能保证高层管理者的决策能够客观公正地推出，又不能保证高层管理者正确的决策得到有效地落实。
因此民企公司治理除了要有健全的制度、机制之外，还必须形成健康的企业文化基础。
从某民营职业培训机构的成长瓶径来看，有三个文化障碍亟待清除。
民企公司治理面临的三个文化冲突某民营职业培训机构的前身是一所驾驶员培训学校，十余年的发展形成了一定的积累。
管理层决定将企业做大做强，定位国际汽车产业，以培养未来职业精英为目标。
根据这一目标，管理层制定了教学、科研、产业一体化的总体规划。
从管理的角度讲，愿景激励先声夺人;但是原有的驾驶员培训业务逐月下滑，新开拓的职业培训业务招生不足两百人，连广告费都收不回来，实际经营绩效令人担忧。
在肯定管理前导势头强劲的情况下，那么就是公司治理相形见绌。
在既定的经营格局中，公司治理为什么不能发挥自己的作用,通过调查发现，是实际存在着的企业文化建设严重滞后，其中有三个文化冲突是公司治理不得不面对的现实: 首先是元老文化与精英文化的矛盾。
以小驾校的底子搭起大院校的架子，在阶段性的跨越形成了两种力量，一种是原驾校的创业元老;另一种是建设大院校所需要的新招聘的较高层次的人才。
显然，仅仅依靠小驾校的创业元老无法适应一所国际性院校建设的需要，但是他们在创业过程中是“功臣”，有过值得骄傲的业绩，并且大多是老板的家族成员，把外人不放在眼里。
而新近招聘的较高层次的人才具有较多的专业知识，有一技之长，进入企业后很快成为骨干，有的已经独当一面。
但是他们并不清楚每一个创业元老们的背景，在工作中只是把他们当作普通员工一样看待，既需要与他们进行沟通，又需要指导他们提升自己的价值。
两种力量各自坚持自己的价值观，难免会产生冲突。
形容企业文化不好的词语
形容企业文化不好的词语
消极沉闷：企业文化如果缺乏活力和创新精神，可能会显得沉闷和消极。
员工可能缺乏工作热情，对新的想法和机会持保守态度。
官僚主义：过多的层级和繁琐的流程可能导致企业中出现官僚主义文化。
这种文化限制了决策的速度和灵活性，使员工难以快速响应变化。
沟通不畅：缺乏有效的沟通机制可能导致信息不畅，员工之间缺乏合作和信任。
这种文化会阻碍团队合作和整体效率。
权力斗争：如果企业文化中存在权力斗争和内部政治，员工可能会感到不安和紧张。
这种环境不利于创新和长期发展。
利益至上：过于强调短期利益而忽视长期发展的企业文化可能会损害企业的可持续性。
这种文化可能导致员工只关注个人利益，而忽视团队和公司的整体利益。
缺乏信任：如果企业文化中缺乏信任，员工可能会感到孤立和不被尊重。
这种环境不利于团队合作和创新。
缺乏支持：如果企业不鼓励员工成长和发展，不提供必要的培训和支持，员工可能会感到沮丧和失望。
这种文化会限制员工的潜力和创造力。
过度竞争：过于强调竞争而忽视合作的企业文化可能会导致员工之间的关系紧张。
这种环境不利于团队合作和共同目标的实现。
这些词语和描述可以帮助我们更准确地刻画企业文化不佳的情况。
然而，请注意，在描述企业文化时，我们应该尽量客观公正，避免使用过于主观或情绪化的语言。
不良安全文化的特征_事故报告再分析
第16卷第10期2006年10月 中国安全科学学报China Safety Science JournalVol.16No.10Oct.2006不良安全文化的特征:事故报告再分析3于广涛1,2 副教授 王二平1 研究员(1中国科学院心理研究所,北京100101 2中国科学院研究生院,北京100039,wangep@p )学科分类与代码:620.20 中图分类号:X911 文献标识码:A基金项目:国家自然科学基金资助(70401018)。
【摘 要】 通过对高风险组织安全管理及事故的研究,对事故报告进行文化意义上的编码分析,揭示导致事故发生的不良安全文化特征。
该报告再分析的材料是厂内档案可查的事故报告61份,根据其中55份事故报告的专家编码分析结果,得到了不良安全文化的特征是:较低水平的管理对安全的承诺、较差的安全遵守、缺乏应急管理的有效措施、沟通与协调障碍。
通过聚类分析,安全文化的各因素可以进一步归为两大类:安全促进因素与安全保健因素。
从文化的角度来看,分别对应着对组织的承诺和对人的承诺两个维度。
【关键词】 安全文化; 事故报告再分析; 安全促进因素; 安全保健因素; 高风险组织Characteristics of Poor Safety Culture:Exp l oring with Re2analysis of Accident ReportsY U Guang2t ao1,2,A ssoc.Prof. W ANG Er2p i n g1,Research Fellow(1I nstitute of Psychol ogy,Chinese Academy of Sciences,Beijing100101,China 2Graduate School,Chinese Acade my of Sciences,Beijing100039,China,wangep@p )Abstract: Safety culture deter m ined the efficiency of safety manage ment of high2risk2organizati ons (HRO s),and the organizati onal accidents were the consequence of poor safety culture.I n order t o exp l ore the characteristics of poor safety culture,accident report re2analysis was used on the gr ound of cultural di2 mensi ons.61accident reports were collected in a petr oche m ical p lant and55p ieces had menti oned peop le ’s behavi ors.Based on experts’coding analysis of those accident reports,the characteristics of poor safety culture were obtained i.e.l ower manage ment’s comm it m ent t o safety,l ower safety comp liance,and lack of e mergency manage ment,poor communicati on and coordinati on.Based on the cluster of accidents reanalys2 is,t w o kinds of safety culture fact ors were divided as safety p r omoting fact or and safety hygiene fact or, which,in ter m s of culture,were translated int o t w o di m ensi ons,the comm it m ent t o organizati on and the comm it m ent t o peop le.Key words: safety culture; re2analysis of accident reports; safety p r omoting fact or;safety hygiene fact or; high2risk2organizati ons1 引 言当前,我国高风险企业(high2risk2organizati ons, HRO s,在文中也称为复杂社会技术系统,co mp lex s o2ci o2technical syste m s)的生产事故频频发生,不仅造成了惨重的人员伤亡和经济损失,而且也产生了巨大的不良社会影响。
中国企业的5种丑陋文化
中国企业的5种丑陋文化中国企业的5种丑陋文化社会上对于企业到底需要什么样的文化，社会到底需要什么样的企业文化讨论日盛。
对于公司的老板、投资者、以及每一名职业经理人、每一名员工，企业文化的内在韵味又是什么呢？扩大开来，中国的经济在发展，技术水平在提高，国民的素质在提高，但是，企业的文化呢？从某种角度看，中国的企业文化实在是倒退，表现得又那么冠冕堂皇而虚伪。
尽管不是所有的中国企业都会表现出所有的丑陋性，我们还是为某些丑陋的中国企业文化而悲，而叹，而痛！1.丑陋的裁员文化裁员本应该是一种正常不能再正常的企业行为了，但是，一家企业仅仅考虑到公司的利益而全然不顾及员工的内心感受与生活压力，甚至罔顾法律、漠视法律的尊严，或者美其名曰：要充分利用法律、挖掘利用法律条例的空白点，怎么能够体现企业应有的社会责任与道德义务呢？2.丑陋的加班文化任何的公司不能缺少加班。
但是加班不给加班费，甚至强迫员工加班，还美其名曰“优秀的企业文化”必然要素之一，大概也是中国一些企业捻熟于心的生意经吧。
“8点之后才算加班”，“惟有加班才能体现职业精神”……如此这般，就是我们所谓的某些企业的优秀企业文化的写照吗？3.丑陋的用工文化某些企业，员工试用期远远超过三个月之久，甚至有些企业的员工试用期以年计数，试用期的员工待遇不仅低许多，还可以为企业免去所谓三险一金的“烦恼”，而更多的“好处”在于试用期员工可以充当公司业务的“无偿应急蓄水池”，生意好的时候，可以多用一些，生意糟的时候，可以随意的裁掉一些，因为，这些企业了解，试用期的员工被裁不会给他们带来更多的财务、法律负担。
4.丑陋的等级文化企业中，有老板，有经理人，有员工，虽然不能忽视其中的等级差异，但是某些企业中，办公室政治流行，上级主管喜欢下级的阿谀奉承，下级员工更对老板“毕恭毕敬”。
老板永远是对的，上级听不得下级的反对意见，官僚、家长观念盛行。
5.丑陋的帮派文化企业中，不是以商业原则而是以派别为界限，所谓的团队协同精神其实代表着一定的帮派意识。
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源闲置或浪费，这样企业的发展就危险了。 老板文化的 存在应该体现在“塑人”方面，也就是在企业的价值观 方面要能成为精神领袖或本身就是一面旗帜，让
企业里的每一个人都感知到老板身上的“正能量”。通 过老板的身体力行、言传身教地感染和凝聚一批有正能 量的人。企业只有正气浩存，才有做好事情的基本
氛围。 但在“做事”方面，一定要淡化老板个人的作用， 而要善于发挥团队的价值，这也要成为企业文化的一部 分。做事的边界和分寸，老板一定要掌控到位
，采购的怪总经理选定供应商一塌糊涂。碰到问题，每 人都擅长“踢足球”“投篮球”，都说你不行，而没有 站出来“我担当”！若一个问题永远都是企业问题
，而没有责任人对问题最终买单的时候，一个企业一定 是百病丛生。小病不治，必酿成大病，等病入膏亡之时， 也是企业行将倒下之日。 责任和担当文化在企
业不能成为主流，推诿、扯皮、不负责任在企业四处蔓 延而束手无策，此种文化，必将成为压垮企业的最后一 根稻草。 如果说很多制度的效应是立竿见影的，
售收入和利润的这些事吗？如是，一家企业的格局是非 常非常之低的，这类企业很难长大。真正伟大的企业， 在创造利润的同时，也能重塑一个人。如果企业的
存在同时也能感召一批人，无论从心智还是技能均能产 生脱胎换骨的改变，让普通的人成为优秀的人，让优秀 的，在于利润，更在于人。感召人，影响人的，在 于好的文化。文化是企业真正的力量之源。
了程序做事。企业内部运营最可贵之处在于按规范的流 程和标准做事，而非靠“能人”天马行空的发挥。而企 业这种小团队“山头”的存在，必然严重阻碍程序
化做事。过多人为因素的干扰，会让企业的很多制度和 规范形同虚设，这对企业的发展是极为不利的。 三是败 坏了公平正义。当“山头”的势力发展到可以挑
战企业组织的时候，各种“小山头”必然会向大组织提 出各种不合理的述求。若企业不满足，“山头”一帮人 “抱团”集体离职，企业“地动山摇”；若企业被
迫满足，掩盖了短时矛盾，却败坏了企业的公平正义， 最终被小利益绑架了大发展。 “山头文化”的凝聚，抱 成的是“小团”，只有驱从于大的组织利益的凝
聚，抱成的才是“大团”。也只有抱成这样的“大团”， 企业才能因此而聚众人之力打天下！ 破“山头”而建 “大团”是明智企业的不二选择，一定要打破“
山头”利益，才能取得组织的发展利益。 一种是推卸文 化。产品卖不出去，销售的怪生产不行；产品质量有问 题，生产的怪供应原材料不合格；原材料出问题
独特的经历或作用，无论大小事情，大部分需要老板自 己亲力亲为，一锤定音，这是特定时期的特定产物，也 是老板必定要经历的一个阶段。但是，若企业发展
到一定规模，这种老板文化还是一如既往，那么：一， 老板一定累死；二，企业发展必然阻滞。道理很简单， 老板一个人不管再能干，也干不过一个团队。如果
老板习惯了凡事“我来”，那么，企业本身该他来的那 个人或那批人便会逐步成为“甩手掌柜”，都会看着老 板：“您看怎么办？”久之造成企业大量的骨干资
，一旦越位，经常去做职业经理人团队要去做的事，甚 至员工要去做的事的时候，企业的“团队文化”会荡然 无存，剩下的只有“老板个人”文化，老板便很难
独善其身。就这点而言，老板一定要清醒地认识：一个 人走固然很快，但只有一群人的携手才能走更长远的路。 一种是山头文化。中国人好结山头，从“桃园
刘关张三结义”到“一百零八好汉啸聚梁山”，乃至当 代“官场腐败XX帮”，喜欢“抱团”。团队领导能在此 享受“一呼百应”被簇拥的领导感，团队成员也
比如说一项促销政策的推出，可能立即便拉升了销售的 几个点，但文化的力量永远是“润物细无声”，永远是 “天街小雨润如酥，草色遥看近却无”的境界。但
就是这种潜移默化的影响，才真正奠定了企业前行的力 量。记得在某一个跨国公司上班八年的人和我谈及，她 说那一段的经历，已经甚至影响到了她的生活方式
。那种企业文化在人身上塑造的气质，尽管离开企业十 年了，还挥之不去，或许就此被影响了一生！ 由此，我 也想到了一家企业存在的意义，难道仅仅只是销
每家企业都有文化，有些企业的文化会正规些，比如有 正儿八经的《企业文化手册》；有些企业的文化可能会 隐性写，虽然没有愿景、使命、价值观等的书面描
述，但还是可以感觉到企业约定俗成的一些默契，感知 到和别的企业不一样的氛围。 无论有没有正规的企业文 化表述，文化在深层次影响企业的发展方面，都
有其独特的作用，不可或缺。但当前有三种坏文化，在 影响着企业的发展。 一种是老板文化。老板文化是家长 文化也是集权文化。企业在草创初期，老板因其
感觉“找到了组织”，有了心灵的依归感。毫无疑问， 若团队的结盟是为大局利益，这种团队无疑是一种正向 生产力；若团队的结盟是为一己之力，小团体利益
，这种团队必然沦陷为负面生产力，它所产生的破坏那 是显而易见的： 一是破坏了团队协作。“山头主义”往 往是“小团队利益”，这样抱团通常在于“一己
私利”。无关私利的事，哪怕就是影响企业发展大局的 事，要不高高挂起，要不抵触抵制，严重影响企业的团 队协同，高效的执行力因此山崩瓦解。 二是影响
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