企业人力资源管理关键绩效指标考核(精)
人力资源BSC关键绩效管理指标
人力资源BSC关键绩效管理指标
人力资源BSC是一种针对人力资源管理的管理工具，它是根据企业的战略目标和发展方向，开发相应的绩效指标来评估人力资源管理的效果和价值，以便更好地支持企业的战略实施。
人力资源BSC的指标覆盖了很多方面，但其中关键的绩效管理指标如下：
一、人力资源效率指标
人力资源效率指标是评估人力资源管理效果的重要指标，主要关注员工在时间、成本、效率等方面的表现。
指标包括员工数、员工劳动力成本、员工产出值、员工效率等，可以从总体效率和部门效率角度进行评估。
二、人力资源发展指标
人力资源发展指标主要关注员工发展的能力，如招聘、培训、晋升和离职等，涉及到员工的基础素质、技能水平和个人价值观念等。
指标包括员工招聘率、员工培训率、员工晋升率、员工离职率等，可以从培养和提升员工绩效和价值角度进行评估。
三、员工满意度指标
员工满意度指标主要关注员工对企业的认可和满意度，如薪资、福利、工作环境和公司文化等。
指标包括员工福利满意度、员工职业发展满意度、员工离职意向、员工满意度等，可
以从员工对公司是否能够提供理想的工作环境和良好的企业文化角度进行评估。
四、人力资源质量指标
人力资源质量指标主要关注员工的绩效，如员工的工作成果、客户反馈等，涉及到员工的业绩和价值。
指标包括员工工作成果质量、客户满意度、员工回报率、员工绩效评估等，可以从如何提高员工的质量和效率、如何提高客户满意度以及如何提高员工的绩效方面进行评估。
以上就是人力资源BSC的关键绩效管理指标，每个指标都非常重要，而且相互影响，如果能够在管控和促进每一个指标方面做得好，那么企业的人力资源管理会更加成功、高效和有盈利性。
人力资源部关键绩效考核指标
人力资源部关键绩效考核指标人力资源部作为企业内部的重要职能部门，在企业的人力资源管理和发展方面具有关键性的作用。
为了保证人力资源部的运营和绩效，需要建立一套科学的绩效考核指标体系，以评估人力资源部门的工作质量和效果。
下面将介绍人力资源部关键绩效考核指标。
1.人力资源策略的制定与实施：人力资源部门需要与企业的战略目标相衔接，制定并实施人力资源策略。
此指标可以通过评估人力资源部门的战略规划能力、制定战略计划的质量和有效执行情况来衡量。
2.人才招聘与选择：人力资源部门负责企业的招聘和选拔工作，关注的指标包括招聘质量、流程效率、吸引优秀人才的能力等。
招聘质量指标可以通过新员工的绩效表现、离职率等指标来衡量。
3.人员培训与发展：人力资源部门需要提供员工培训和发展机会，以提升员工的绩效和能力。
培训指标可以包括培训效果的评估、培训计划的制定和执行情况等。
4.组织文化与员工满意度：人力资源部门需要关注组织文化的建设和员工满意度的提高。
此指标可以通过组织文化评估、员工满意度调查等方式来衡量。
5.绩效管理与激励：人力资源部门需要设计并执行绩效管理制度，为员工提供激励机制。
绩效管理指标可以通过员工绩效评估结果、绩效与薪酬挂钩的比例等来衡量。
6.人力成本控制：人力资源部门需要控制人力成本，以保证企业的盈利能力。
此指标可以反映人力资源部门的成本控制能力和效果。
7.法律合规与劳动关系管理：人力资源部门需要关注劳动法规的遵守和劳动关系的管理。
此指标可以通过劳动争议的数量、劳动合同的合规性等指标来衡量。
8.员工离职率与留任率：人力资源部门需要关注员工的流动情况，包括离职率和留任率。
留任率指标可以通过员工调查、离职面谈等方式进行评估。
9.人力资源信息系统的建设与运营：人力资源部门需要建立和使用人力资源信息系统，提高部门工作的效率和准确性。
此指标可以通过系统的使用率、数据的准确性等来衡量。
以上是人力资源部关键绩效考核指标的一些例子，企业可以根据自身情况和目标进行调整和补充。
人力资源部关键绩效考核指标
人力资源部关键绩效考核指标1.招聘效果：招聘是人力资源部门的核心工作之一，考核指标可以包括招聘效果的好坏。
例如，可以考核招聘岗位的填补率、时间效益、招聘成本等。
2.培训效果：培训帮助员工提升技能并适应组织的需求，因此培训效果也是一个重要的考核指标。
可以考核员工参加培训的次数和培训的满意度，以及培训后的工作表现是否有所提升。
3.绩效管理：绩效管理是人力资源部门的核心职责之一，通过对员工绩效的评估，可以提供有针对性的反馈和激励机制。
可以考核绩效评估的及时性、准确性以及与员工表现的关联性。
4.员工福利：提供合理的员工福利可以提高员工的满意度和忠诚度。
可以考核员工福利政策的完备性、灵活性以及员工的福利满意度。
5.人力资源管理系统的使用效果：现代的人力资源部门通常会使用人力资源管理系统来提高工作效率和信息共享。
可以考核人力资源管理系统的使用率、数据准确性以及是否满足各个部门的需求。
6.团队合作与沟通能力：人力资源部门需要与各个部门合作，并与员工进行良好的沟通。
可以考核团队合作的效果、沟通方法和沟通结果的满意度。
7.专业知识和学习能力：人力资源部门需要掌握相关的法律法规和最新的人力资源管理理论，以持续提升工作水平。
可以考核参加培训的次数、专业知识的掌握程度以及在工作中的运用情况。
综上所述，人力资源部门的关键绩效考核指标应该涵盖招聘效果、培训效果、绩效管理、员工福利、人力资源管理系统的使用效果、团队合作与沟通能力以及专业知识和学习能力等方面。
这些指标可以帮助人力资源部门更好地提高工作质量和满足组织的需求。
人力资源部关键绩效考核指标
劳动合同无差错率
10％
人力资源制度、文件的合格率
10％
人力资源配置工作合理率
10％
薪酬计算的准确性
10%
薪酬标准的执行率
10%
员工申诉及时合格率
10%
2。岗位绩效见培训、招聘办
考核内容
衡量指标
权重
绩效指标
考核辅导及资料下发的及时率
以季度工作为一个百分点,可算出其完成主要工作的比例，即为各小项分值，
人力资源部关键绩效考核指标
考核指标
考核内容
监督部门或人员
考核部门
1。人员需求保证率
以用人单位反馈信息及抽查结果为依据
主管领导
经理
2。人员培训计划及完成率
以年度培训计划给依据
3。工资、奖金、福利发放及发放准确率
以相关部门或主
主管领导
5人事统计准确率
以公司部门编制为依据
30％
劳动合同限定准确率
30%
劳资人事资料统计准确率
30％
员工上岗、离职手续办理准确率
30%
公司OA流程管理及邮箱管理准确率
30%
人事档案管理准确率
30%
权重
管理指标20％
部门预算控制率
控制费用，降低成本
10%
下属无过失率
严格管理下属情况
4%
月度工作计划完成率
促进部门配合，保证公司业务正常运行
6％
绩效指标80%
考核、薪酬福利工作无差错率
以季度工作为一个百分点，可算出其完成主要工作的比例，即为各小项分值，如部门负责人绩效考核得分的某一项为零,其绩效指标考核总得分为零。
10％
考核过程发现的问题及时率
人力资源 绩效考核 KPI指标库(最全的)
检测周期内员工增加比例
2
员 工 结 构 比
例
各层次员工的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
关 键 人 才 流失率
2
品 管 成 本 比
重
品管成本/产品销售收入
检测品管成本占销货收入比率，为拟订品管计划及生产、
品管改进参考
3
质 量 事 故 处理 的 及 时 性
有效性
质量事故处理是否及时有效
检测品质管理部门在质量事故处理方面的工作
4
产 品 抽 检 合格率
抽检合格产品总数/抽检产品总数
检测产品生产质量，由品质保障部组织
成本控制指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
主 营 营业务成本，为分（子）公司降本增效提供依据
2
制 造 费 用 与
主 营 业 成 本比率
制造费用/主营业务成本
检测制造费用在主营业务成本中的比例
3
制 造 成 本 与
主 营 业 务 成本比率
制造成本/主营业务成本
新
检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信
息更新
17
销 售 结 算 工
作 进 行 的 及时性准确性
是否及时、准确地进行了销售结算
检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
质量管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
一 次 检 验 成功率
一次检验成功的产品数/检验的产品总数
检测生产质量情况
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
检测分（子）公司的经营效果
4
利 润 总 额 增加率
人力资源部BSC指标及考核
人力资源部BSC指标及考核人力资源部是企业中非常重要的部门之一，其职责是负责招聘、培训、员工福利管理、绩效管理等人力资源相关的工作。
为了对人力资源部门的工作进行量化和衡量，很多企业采用了平衡计分卡（BSC）来确定其关键绩效指标和考核方法。
一、BSC的概念和原理平衡计分卡（BSC）是由卡普兰和诺顿于20世纪90年代初在哈佛大学提出的，用于衡量企业绩效的一种绩效管理工具。
平衡计分卡是将企业绩效从财务维度改变成四个维度：财务、客户、内部业务流程和学习与成长。
此外，每个维度都有相应的指标和考核方法。
二、人力资源部BSC指标1.财务维度指标-人力成本控制比率：指员工薪酬和福利成本与企业总成本比例。
-人力资源ROI：指人力资源投资对企业带来的经济回报率。
-员工流失率：指员工离职比例。
2.客户维度指标-员工满意度：通过员工满意度调查等方式评估员工对人力资源部门工作的满意程度。
-内外部客户满意度：通过调查问卷等方式评估内外部客户对人力资源部门服务的满意度。
3.内部业务流程指标-招聘效率：指人力资源部门进行招聘的效率，如招聘周期、招聘成本等。
-培训效果：指培训活动对员工绩效和能力提升的影响。
-绩效管理有效性：通过评估绩效管理制度的执行情况和效果来衡量。
4.学习与成长指标-培训覆盖率：指人力资源部门开展培训活动的员工比例。
-员工晋升率：指员工在人力资源部门的晋升比例。
-人才储备：指企业内部培养和储备的潜力员工。
三、人力资源部BSC考核方法1.设立目标：根据企业战略和人力资源部门职责，设立符合实际情况和预期目标的指标。
2.收集数据：通过问卷调查、员工满意度调查、绩效评估、财务报表等方式收集相关数据。
3.分析数据：对数据进行整理和分析，找出问题和改进点。
4.制定行动计划：根据分析结果，制定相应的改进措施和行动计划。
5.实施行动计划：具体执行改进措施和行动计划，确保目标的实现。
6.监控和评估：定期监控和评估指标的达成情况，对行动计划的执行情况进行跟踪和评估。
人力资源关键绩效指标(KPI)
功能
考核依据
1
员工增加率
（本期员工数—上期员工数）/上期员工数
检测周期内员工增加比例
2
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
关键人才流失率
一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数
检测公司关键人才的流失情况
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资
检测人力资源部门的招聘计划完成情况
9
考核工作完成的及时性准确性
公司绩效考核完成的是否及时、准确
检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性
10
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数
检测人力资源部门培训计划的执行情况
6
部门员工出勤情况
部门员工出勤人数/部门员工总数
检测部门员工的出勤情况
7
薪酬总量控制的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性
8
人才引进完成率
一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
人力资源部绩效考核指标-(最新版)
人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标 (1)人力资源总监 (2)考核指标设计 (2)关键指标设计 (3)量化指标设计 (3)定性指标设计 (4)人力资源部经理 (4)考核指标设计 (4)关键指标设计 (5)星化指标设计 (5)定向指标设计 (6)招聘主管 (6)考核指标设计 (6)关键指标设计 (7)量化指标设计 (7)定性指标设计 (8)培训主管 (8)考核指标设计 (8)关键指标设计 (9)量化指标设计 (9)定性指标设计 (10)薪酬绩效主管 (10)考核指标设计 (10)关键指标设计 (11)量化指标设计 (11)定性指标设计 (11)人事专员 (12)考核指标设计 (12)关键指标设计 (12)量化指标设计 (13)定性指标设计 (13)人力资源部绩效指标1. 招聘计划完成率2.培训计划完成率3.员工任职资格达标率4.关键人才流失率5.员工自然流动率6.人力成本总额控制率7.员工满意度8.人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设汁关键指标设讣量化指标设计定性指标设计人力资源部经理考核指标设汁人力成本绩效考核组织实施考核组织工作完成的及时性薪酬福利管理工资管理人力成本福利管理员工保险、福利计算差错次数员工关系管理满意度调查员工满意度部门协作满意度人员流动管理员工自然流动率关键人才流失率关键指标设讣量化指标设计一序量化项目权重H 招理5%聘率招成A2管训培理定向指标设讣招聘主管考核指标设讣关键指标设讣定性指标设讣培训主管考核指标设汁关键指标设汁量化指标设讣序号量化 项目 考核指 标权重n 训本费培成与用一费算率训预样 培用达人训n2 训织实培组与施 3培划率培训参 与率3 训核评培考与估 培训考 核达标 率% 5 114工业涯「 员职生规员工职 业生涯 规划完 成率i呃% O n定性指标设讣薪酬绩效主管考核指标设讣关键指标设计量化指标设讣定性指标设讣人事专员考核指标设讣关键指标设讣量化指标设讣定性指标设讣。
人力资源部KPI关键绩效考核指标
KPI
考核目的
绩效标准
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[ ]条
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[ ]%
年度考核指标建议报告的质量
因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展
员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[ ]次
员工招聘、选拔与录用工作的客观公正性
保证科学选人，正确用人
在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超过[ ]次
员工奖惩方案的可操作性
确保员工行政奖惩方案得到顺利实施
因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性
保证员工所得报酬基本反映员工业绩
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[ ]次
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次
绩效考核的有效性
人力资源BSC关键绩效指标体系
人力资源BSC关键绩效指标体系人力资源（HR）是企业绩效的决定因素之一。
人力资源BSC （Balanced Scorecard）关键绩效指标体系是用于衡量企业人力资源管理绩效的一种管理工具。
通过指定四个方面的目标和跟踪指标，最大程度地衡量团队和员工绩效，从而提高企业绩效。
本文将介绍人力资源BSC关键绩效指标体系的各个方面及其意义。
1. 学习和发展（Learning and Growth）学习和发展方面的目标是提高员工能力和知识。
企业应该鼓励员工参加各种培训和发展计划，从而增强其技能和知识。
以下是可能跟踪的指标：- 员工必须参加的培训和发展计划；- 每员工每年参加的培训和发展计划的总时间；- 员工反馈关于培训计划和发展计划的质量的调查结果。
2. 流程改进（Business Process Improvement）企业应该优化其业务流程，从而提高效率和减少成本。
以下是可能跟踪的指标：- 流程改善计划中包括的任务数；- 流程改善计划完成的时间；- 不必要的流程步骤数。
3. 内部业务（Internal Business）内部业务方面的目标是确保企业内部流程的高效性和有效性。
员工应该知道他们应该做什么以及如何处理高压情况。
以下是可能跟踪的指标：- 业务指标：生产效率、客户服务满意度、时间、成本和质量数据；- 企业流程改进的发现：建议加强系统、增加人员、重组流程等；- 外部流程连接的发现：供应商交流、信息共享等。
4. 财务（Financial）财务方面的目标是实现企业的经济目标。
以下是可能跟踪的指标：- 员工薪资、补贴和福利的成本；- 增加的利润和资产的增长；- 薪酬水平、员工保留等跟踪数据。
以上是人力资源BSC关键绩效指标体系的四个方面。
通过跟踪指标和监控绩效，企业可以了解哪个方面需要改进，并通过采取恰当的措施来提高其绩效。
企业可以通过制定相关指标和跟踪数据来衡量人力资源绩效，从而实现持续成功。
总的来说，人力资源BSC关键绩效指标体系是衡量企业人力资源管理绩效的一种有效的管理工具。
人力资源KPI绩效考核指标
填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。
人力资源部门KPI指标
人力资源部门KPI指标（结合BSC）
说明：本表格列出了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。
这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效地为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目地选取使用。
尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)文件
员工对培训地满意度
员工对培训地满意度
培训评估记录
对员工进行培训满意度调查地算术平均值
15
员工经管
劳动合同地经管
员工劳动合同签订、变更、续订和终止地及时性
工作记录
员工劳动合同签订时间－按规定签订时间
(未签订劳动合同地员工/应签订劳动合同地员工)*100%
16
员工入、离职手续地办理
员工入、离职手续办理地及时性
培训记录
(部门培训实际完成情况/计划完成量)*100%
22
部门员工培训参加率
部门内部员工参加培应参加培训总量)*100%
人力资源部绩效考核指标KPI
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用地比例（以财务部下发地费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算地比例
员工满意度
员工对公司人力资源制度地满意度
员工满意度调查
对员工进行满意度调查地算术平均值
6
内部营运类
制度建设
制度和流程地书面化比率
书面化地制度和流程所占地百分比
需要书面化地制度和流程数量
(已书面化地制度和流程/需要书面化地制度和流程)*100%
7
薪酬经管
员工工资出错次数
员工工资发放地出错人次数
工资发放记录
员工四险一金办理地及时性和计算出错率
企业管理部关键绩效考核指标
企业管理部关键绩效考核指标1.业务效率：企业管理部门负责协调和管理企业运营的各个环节，包括生产、采购、销售、人力资源等。
业务效率是衡量企业管理部绩效的重要指标之一，包括生产效率、销售效率、采购效率等。
提高业务效率可以降低企业运营成本，提高利润率。
2.组织协调能力：企业管理部门需要协调各个部门之间的工作和资源，确保各项任务按时完成。
组织协调能力是企业管理部门绩效考核的重要指标之一，包括部门间的沟通、协作以及资源的合理分配。
提高组织协调能力可以提高企业的整体效率和灵活性。
3.创新能力：企业管理部门需要不断地进行创新和改进，以适应市场和企业发展的变化。
创新能力是企业管理部绩效考核的重要指标之一，包括产品、流程、组织等方面的创新。
提高创新能力可以增加企业的竞争力和市场份额。
4.人力资源管理：企业管理部门负责招聘、培训、绩效评估等人力资源管理工作。
人力资源管理的效果直接影响到企业的绩效和员工的工作积极性。
人力资源管理指标包括员工满意度、员工离职率、培训效果等。
提高人力资源管理水平可以提高员工的工作积极性和企业的绩效。
5.财务管理：企业管理部门需要负责预算、财务报表、成本控制等方面的工作。
财务管理的效果直接关系到企业的盈利能力和财务稳定性。
财务管理指标包括财务报表准确性、成本控制情况、现金流等方面。
提高财务管理水平可以提高企业的盈利能力和财务稳定性。
6.客户服务：企业管理部门需要关注客户的需求和满意度，并及时处理客户的投诉和问题。
客户服务的效果直接影响到企业的声誉和市场竞争力。
客户服务的指标包括客户满意度、客户投诉率等。
提高客户服务水平可以增加客户忠诚度和企业的市场份额。
综上所述，企业管理部关键绩效考核指标包括业务效率、组织协调能力、创新能力、人力资源管理、财务管理和客户服务等方面。
通过持续监控和改进这些指标，可以提高企业管理部门的绩效，进而推动整个企业的发展。
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企业人力资源管理关键绩效指标财务类指标
客户类指标
内部营运类指标
学习与成长指标
/ 员工自然流动率 (离职人数/现有人数*100% 人力资源部员工合作性创新建议采纳率（被采纳的创新建议数量/部门建议总数量）创新建议采纳记录 *100% 新技术掌握运用程度培训种类培训种类总计培训种类记录中心综合管理部组织评估员工培训与激励满意度（包下属员工用满意度调查表评分括培训计划完成率、员工激励等）研究开发部员工满意度满意度调查问卷评估中心综合管理部组织评估研究项目创新及项目规划、 (中心总经理评估标准中心综合管理部组
/ 组织培训与研讨参与率织评估 (实际参加培训与研讨的员工数/规定应参加培训研讨出勤记录培训与研讨的总人数*100% 培训参与率(实际参加培训的员工数/规定应参加培训的培训出勤记录总人数*100% 内部员工满意度 (综合管理部经理评估标准综合管理部组织评估工作文档来源：石家庄安邦教育，石家庄腾邦文化传播有限公司。