企业员工的公平敏感性及其与家庭教养方式的关系
企业员工的公平敏感性及其与家庭教养方式的关系
父母 亲的严厉 惩罚 让青年 员工更倾 向于无私 型，而父母亲 的过度偏 爱、母亲 温暖理 解、母 亲拒绝否认产生则让青年 员工更倾
向于 自私型 ，其 中父亲的过度偏 爱影响最大。 ，
一 一
、
个重要因素。
通过对公平敏感性和家庭教养方式的概念解析和文献梳 理 ，我们发现 ： （ １ ）国外学者对公平敏感性有详尽 的研究 ，但研究对象 多为大学生 ，无法直接推论 到国内企业员工的公平敏感性 。 （ ２）国内有关公平敏感性 的实证研究较少 ，部分研究存
在天花板效应 。 （ ３）青年员工 的家庭教养方式可能对公平敏感性产生影
【 关键词 】 企业 员工；公平敏感性 ；家庭教 养方式
问题提 出 对公平 问题 的研 究始 于 １ ９ ９ ５年 ，心理 学家 Ａ ｄ ａ ｍ ｓ 提 出 公平 理论 ，认 为公 平 即 “ 自己的投 入 与 回报相 当 ，并 与他 人 的投入 回报 比也 相 当” ，并认 为这是唯 一的公平 情景 。然
二 、研 究 方 法
（ 一 ）对 象 本研究从武汉 、成都 、石家庄 、北京 四地 十一 家企业发
放 问卷 ７ ３ ６份 ，收 回有效 问卷 ７ ２ ３份 ，问卷 有效 率 ９ ８ ． ２ ３ ％． 所有 被试 均由同一主试 施测 ，采 用统 一的指导语 ，强调本次 调查 的匿名性 ，每份问卷经 由主试检 查后 当场 回收且每次同 时施测不超过 ２ ０名被试 。对象均 为企业员工 ，年龄 约在 ２ １ 到５ ０岁之 间 ，男女 比例 基本平衡 ，均为双亲 家庭 ，覆盖 多 个常见行 业。其 中，２ １ 岁到 ２ ５岁之间有 １ ９ ６名被试 ，绝 大 多数仍未脱离原家庭 ，选其用以探究公平敏感性与家庭教养
人力资源管理中的员工工作家庭平衡支持
标题：人力资源管理中的员工工作家庭平衡支持一、引言在现代社会中，工作与家庭之间的冲突日益显著，这不仅对员工的身心健康产生影响，也对企业的人力资源管理提出了新的挑战。
因此，如何为员工提供工作家庭平衡的支持，已成为人力资源管理中一个重要的议题。
本文将探讨人力资源管理中员工工作家庭平衡支持的重要性、当前现状以及可行的解决方案。
二、员工工作家庭平衡的重要性1.提高员工的工作效率与满意度：员工在工作和家庭之间保持平衡，有助于提高工作效率和满意度。
员工有更多的时间和精力投入到工作中，从而提高工作质量。
2.降低工作压力：当员工能够妥善处理工作与家庭的关系时，他们可以减少工作压力，避免过度疲劳和心理负担。
3.促进家庭和谐：工作家庭平衡有助于维护良好的家庭关系，提高员工的家庭满意度，从而有利于员工的身心健康和企业文化的建设。
三、当前人力资源管理中的问题尽管许多企业已经意识到工作家庭平衡的重要性，但在实际的人力资源管理中，仍存在一些问题。
首先，企业往往过于关注员工的工作表现，忽视了员工在工作和家庭之间的压力和困扰。
其次，企业缺乏有效的政策措施来支持员工的家庭平衡，如弹性工作制度、家庭照顾政策等。
最后，企业在处理员工工作家庭冲突时，往往采取简单粗暴的方式，忽视了员工的感受和需求。
四、工作家庭平衡支持的策略与实践1.政策与制度：企业应制定相关的政策和制度，为员工的家庭平衡提供支持。
例如，实行弹性工作制度、设立灵活的工作时间、远程工作等措施，以适应不同员工的需求。
同时，企业还应建立完善的员工心理咨询和援助机制，为员工提供心理支持和帮助。
2.培训与发展：企业应加强对员工的培训与发展，提高员工的工作技能和自我管理能力。
通过开展工作家庭平衡的讲座、培训课程等活动，帮助员工掌握应对工作家庭冲突的技巧和方法。
3.沟通与反馈：企业应建立良好的沟通机制，加强与员工的沟通与反馈。
通过定期的绩效评估、反馈会议等途径，了解员工在工作和家庭中的困扰和需求，并及时采取措施解决。
工作与家庭支持对员工创造力的影响
工作与家庭支持对员工创造力的影响
在现代社会中，工作与家庭已经成为许多人生活中不可分割的部分。
工作对于个人的收入和职业发展非常重要，而家庭则是提供情感支持和平衡工作与生活的重要场所。
工作和家庭之间的平衡对于员工的创造力也有着重要的影响。
本文旨在探讨工作与家庭支持对员工创造力的影响。
工作支持对于员工创造力的影响是积极的。
工作支持包括上司和同事的支持，以及公司提供的资源和培训机会等。
研究表明，当员工感受到来自工作环境的支持时，他们更有可能展示出创造性的思维和行为。
工作支持可以提供员工所需的信息和资源，使他们更加自信和满意。
这种支持还可以鼓励员工追求新的想法和解决问题的能力，从而促进创造力的发展。
工作支持是提升员工创造力的关键因素之一。
家庭支持也对员工创造力的发展起着重要的作用。
家庭支持包括家庭成员对员工事业的理解和支持，以及在家庭中提供情感支持和帮助的能力。
研究表明，当员工感受到家庭的支持时，他们更容易投入工作，并表现出更高水平的创造力。
家庭支持可以减轻员工在家庭和工作之间的冲突，降低压力和焦虑，提高工作效率和工作质量。
家庭支持还可以提供员工在工作之外的时间和空间进行思考和反思，激发创造力的灵感。
家庭支持也是提升员工创造力的重要因素。
工作和家庭支持之间也存在一些挑战和冲突。
员工可能面临时间资源的有限性，无法充分投入工作和家庭。
压力和冲突可能会对员工的创造力产生负面影响。
工作和家庭支持的不平衡也可能导致员工感到压力和困惑，影响创造力的展示。
提供平衡和协调的工作和家庭支持非常重要，以促进员工创造力的发展。
人力资源管理中的员工家庭与工作平衡
人力资源管理中的员工家庭与工作平衡在当今竞争激烈的商业环境中，员工家庭与工作的平衡成为了公司倡导的重要议题。
员工家庭与工作平衡是指员工在工作与家庭责任之间的平衡，这对于员工的幸福感、工作效率以及公司的长期发展至关重要。
然而，实现这种平衡并不容易，需要综合考虑各种因素。
首先，员工家庭与工作平衡对于员工的幸福感和生活质量至关重要。
一个没有得到良好平衡的员工容易感到疲惫和压力过大，这会导致身心俱疲，无法真正投入到工作中。
许多公司已意识到这一点，采取了一系列措施来帮助员工实现平衡。
比如，提供灵活的工作时间，让员工更好地安排家庭事务；提供家庭照顾假期，让员工能够照顾家人的需要。
通过这些措施，员工可以更好地平衡工作和家庭责任，从而提高生活质量并增强工作动力。
其次，员工家庭与工作平衡对于公司的长期发展也极为重要。
不断加班和超负荷工作的员工难以保持高效工作状态，这可能导致员工疲劳和工作效率下降。
此外，缺乏家庭时间的员工也可能对工作失去热情，对公司的忠诚度下降。
因此，公司应致力于为员工创造一个积极的工作环境，鼓励员工平衡工作与家庭，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，推动公司的长期发展。
要实现员工家庭与工作的平衡，公司可以采取一系列措施。
首先，公司应制定灵活的工作时间表，让员工能够更好地安排工作和家庭时间。
例如，允许员工在适合自己的时间段内工作，或提供远程工作的机会，让员工可以更好地照顾家庭需求。
其次，公司应提供完善的福利制度，包括弹性工作安排、家庭照顾假期、育儿津贴等，以支持员工的家庭责任。
此外，公司还可以鼓励员工参加家庭活动，组织家庭友好型的活动，增加员工之间的互动和沟通。
通过这些措施，公司可以为员工提供一个良好的工作环境，实现员工家庭与工作平衡。
然而，要真正实现员工家庭与工作的平衡，不仅需要公司的努力，还需要员工自身的意识和行动。
员工应该认识到家庭与工作的平衡对于个人的重要性，并主动采取措施来平衡两者。
例如，员工可以合理规划时间，区分工作时间和家庭时间，并避免过度加班。
有效的企业管理对员工家庭与工作平衡的关注
有效的企业管理对员工家庭与工作平衡的关注在当代社会中，工作与家庭的平衡问题成为越来越多员工关注的焦点。
许多企业也开始重视员工的家庭与工作平衡，并采取一系列的措施来确保员工能够平衡好工作和生活，以提高员工的工作效率和满意度。
本文将探讨有效的企业管理对员工家庭与工作平衡的关注。
首先，有效的企业管理注重工作时间的合理安排。
很多员工由于过度加班，导致家庭生活受到严重影响。
因此，企业应设定合理的工作时间，并尽量避免员工长时间加班。
实行弹性工作制度，允许员工有一定的自由选择工作时间，以适应个人家庭的需求，有助于员工更好地平衡家庭和工作。
同时，企业还可以鼓励员工使用年假和调休，确保员工能够得到必要的休息和调整，保持身心健康。
其次，有效的企业管理重视员工的家庭关怀。
企业可以通过提供灵活的福利措施来关爱员工的家庭。
例如，提供育儿假和陪产假，让员工有足够的时间陪伴家人；提供带薪病假，让员工能够照顾生病的家庭成员；提供优质的照护服务，帮助员工解决照顾子女、老人等家庭成员的问题。
通过这些措施，企业能够减轻员工在家庭问题上的忧虑，使他们能够更专注于工作。
此外，有效的企业管理还注重员工的职业发展和个人成长。
在许多员工心目中，工作并不只是为了赚钱养家，而更重要的是能够实现自我价值。
因此，企业应该为员工提供良好的晋升机会和培训发展计划，让员工感到自己在企业中有所作为。
同时，企业还可以推行灵活的工作安排，如远程办公和弹性工作时间，使员工能够更好地平衡工作和家庭。
另外，有效的企业管理需要注重员工健康与压力管理。
长期面对工作压力过大会对员工的身心健康造成负面影响，进而影响其家庭生活。
因此，企业可以在工作环境上做出改善，如提供舒适的办公场所、提供心理健康辅导等。
同时，企业可以鼓励员工参加健身活动、提供健康的饮食选择等，帮助员工保持身体健康。
通过这些措施，企业能够缓解员工的工作压力，提高员工的生活质量。
可以看出，有效的企业管理对员工家庭与工作平衡的关注是十分重要的。
建立员工家庭关怀制度关注家庭健康
建立员工家庭关怀制度关注家庭健康在现代社会中，工作已经成为人们生活的一部分，而家庭则是人们生活的重要组成部分。
然而，由于工作的压力和忙碌，很多员工往往忽视了家庭的健康和幸福。
为了关注员工的家庭健康，建立员工家庭关怀制度是非常必要的。
首先，建立员工家庭关怀制度可以提高员工的工作效率。
家庭是员工的精神支柱，如果家庭出现问题，员工的情绪和精神状态都会受到影响，从而影响到工作的表现。
通过关注员工的家庭健康，提供一些家庭支持和帮助，可以减轻员工的压力，提高他们的工作效率和工作满意度。
其次，建立员工家庭关怀制度可以增强员工的归属感和忠诚度。
员工不仅仅是一个工作机器，他们也是有家庭的人。
如果公司能够关注员工的家庭健康，提供一些家庭服务和福利，员工会感受到公司的关心和关怀，从而增强他们对公司的归属感和忠诚度。
这样，员工就会更加积极地为公司工作，为公司的发展做出更大的贡献。
此外，建立员工家庭关怀制度还可以促进员工与家人之间的沟通和互动。
很多时候，由于工作的忙碌，员工往往无法与家人进行充分的沟通和互动。
通过提供一些家庭活动和培训，公司可以帮助员工与家人建立更加紧密的关系，增进彼此之间的理解和信任。
这样，员工的家庭关系将会更加健康和和谐，对员工的工作和生活都会产生积极的影响。
然而，要建立一个有效的员工家庭关怀制度，并不是一件容易的事情。
首先，公司需要了解员工的家庭情况和需求，这需要进行一些调研和调查。
其次，公司需要根据员工的需求制定相应的家庭关怀政策和措施。
这些政策和措施应该具有针对性和灵活性，以满足不同员工的需求。
最后，公司需要建立一个有效的执行机制，确保这些政策和措施能够得到落实和执行。
总之，建立员工家庭关怀制度是非常重要的，它可以提高员工的工作效率，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工与家人之间的沟通和互动。
然而，要建立一个有效的员工家庭关怀制度，并不是一件容易的事情，公司需要了解员工的家庭情况和需求，制定相应的政策和措施，并建立一个有效的执行机制。
工作与家庭支持对员工创造力的影响
工作与家庭支持对员工创造力的影响工作与家庭支持是指组织在员工工作和家庭责任之间提供支持和平衡的措施。
这种支持可以对员工的创造力产生积极的影响。
本文将探讨工作与家庭支持对员工创造力的影响，并提出相关建议。
工作与家庭支持可以降低员工的工作和家庭冲突。
当员工能够合理安排工作和家庭责任的时间，他们就能够更好地专注于工作，减少分心和压力，从而更有可能发挥创造力。
工作与家庭支持可以提高员工的工作满意度。
当员工感受到组织对他们工作和家庭责任的关注和支持时，他们会感到被重视和认可，从而更加愿意为组织付出努力。
这种工作满意度可以激发员工的创造力，使其在工作中表现更出色。
工作与家庭支持还可以促进员工的工作动机。
当员工能够得到适当的工作时间和灵活的工作安排，他们会感到自由和自主，从而更加积极主动地投入到工作中。
这种工作动机可以激发员工的创造力，使其提出更多的创新点子。
要实现工作与家庭支持对员工创造力的积极影响，有几个方面需要注意。
组织需要提供灵活的工作安排和时间措施，以满足员工的家庭责任。
可以允许员工在特定时间段内远程办公或调整工作时间，以适应他们的家庭需要。
组织应该建立一个开放和支持的工作环境，鼓励员工在家庭和工作之间寻求平衡。
这可以通过培养员工之间的团队合作和相互支持来实现。
可以组织定期的家庭聚会和员工活动，让员工能够互相交流和分享彼此的经验。
组织还应该为员工提供必要的资源和支持，以应对工作和家庭责任的挑战。
可以提供子女托管服务或家庭护理服务，帮助员工解决家庭责任的问题，使他们能够集中精力在工作上。
工作与家庭支持对员工创造力有积极的影响。
通过减少工作和家庭冲突、提高工作满意度和工作动机，组织可以激发员工的创造力，促进创新和持续发展。
组织应该重视并加强对工作与家庭支持的投入，以实现员工和组织的共赢。
强调员工家庭关系的企业文化
# 强调员工家庭关系的企业文化## 引言强调员工家庭关系的企业文化对于员工的幸福感和工作满意度至关重要。
通过关注员工的家庭需求、提供灵活的工作安排和支持，可以促进员工的工作生活平衡，增强员工的忠诚度和归属感。
本文将探讨如何强调员工家庭关系的企业文化，以实现员工和组织的共同成功。
## 关注员工家庭需求要强调员工家庭关系的企业文化，首先需要关注员工的家庭需求。
以下是一些实施措施：### 1. 提供灵活的工作安排企业应提供灵活的工作安排，允许员工根据个人家庭需求进行调整。
这可以包括弹性工作时间、远程办公和灵活的假期政策等方式。
提供灵活的工作安排有助于员工平衡工作和家庭责任，减轻他们的压力和负担。
### 2. 支持子女照顾和家庭关怀企业应提供支持子女照顾和家庭关怀的服务，帮助员工更好地照顾家庭。
这可以包括提供托儿所或补贴、家庭护理服务和灵活的家庭关怀假等方式。
支持子女照顾和家庭关怀有助于员工平衡工作和家庭责任，提高他们的工作满意度和忠诚度。
### 3. 建立家庭友好型政策企业应建立家庭友好型政策，确保员工在面对家庭问题时能够得到支持和帮助。
这可以包括产假和育儿假、家庭紧急休假和灵活的家庭支持计划等方式。
建立家庭友好型政策有助于员工处理家庭问题，增强他们的工作生活平衡和幸福感。
## 提供支持和资源除了关注员工家庭需求，企业还应提供支持和资源。
以下是一些推动因素：### 1. 提供家庭支持和咨询服务企业应提供家庭支持和咨询服务，帮助员工解决与家庭相关的问题和挑战。
这可以包括提供家庭咨询师或专家的咨询服务、家庭教育培训和家庭支持小组等方式。
提供家庭支持和咨询服务有助于员工处理家庭问题，增强他们的幸福感和工作满意度。
### 2. 提供职业发展支持企业应提供职业发展支持，帮助员工平衡事业和家庭责任之间的需求。
这可以包括提供灵活的职业发展路径、培训和导师制度等方式。
提供职业发展支持有助于员工在事业和家庭之间找到平衡，提高他们的工作满意度和忠诚度。
加强员教育提高员的敏感性
加强员教育提高员的敏感性加强员工教育，提高员工的敏感性员工教育是现代企业管理中的重要环节，对于企业的发展起到了至关重要的作用。
随着社会的发展和竞争的加剧，员工的敏感性也成为企业能否适应外部环境变化的重要因素。
本文将探讨如何通过加强员工教育来提高员工的敏感性，并分析提高敏感性的具体方法。
一、培养员工的市场意识市场是企业生存和发展的根本，而员工作为企业的一部分，他们对市场的了解程度直接影响到企业的竞争力。
因此，企业需要加强对员工的市场教育，提高他们对市场变化的敏感度。
具体可通过以下几个方面来实施：1. 组织员工参加市场调研活动，让他们亲身感受市场的变化和竞争的激烈程度，加深他们对市场变化的敏感性。
2. 定期组织内外部培训，加强员工对市场流行趋势、竞争对手动态等方面的学习，提高他们对市场的敏感性。
3. 建立员工意见反馈机制，鼓励员工积极参与企业的决策过程，增强他们对市场变化的敏感性。
4. 设置奖励机制，激发员工对市场变化的敏感性，鼓励他们主动了解、分析和反馈市场信息。
二、加强员工的技术培训随着科技的进步，各行各业的技术都在不断更新和演变。
员工若不具备与时俱进的技术知识和技能，将很难适应和应对市场的变化。
因此，企业应该重视员工的技术培训，提高他们对新技术和新方法的敏感性。
以下是具体的培训方法：1. 定期组织内部培训，邀请专业人士或技术高手进行技术讲座，使员工了解到最新的技术动向和应用方法。
2. 建立员工技能认证体系，鼓励员工参加各类技能认证考试，提高他们对技术变化的敏感性。
3. 提供在线学习平台，让员工随时随地获取最新的技术知识，并鼓励他们在工作中实践和应用。
三、加强员工的沟通与协作能力培养员工的敏感性不仅包括对外部环境的敏感，也包括对内部沟通和协作的敏感。
一个团队如果能够良好沟通和协作，就能够及时发现问题和解决问题，提高工作效率和质量。
因此，企业应注重培养员工的沟通和协作能力，创造一个积极互助的工作环境。
人力资源与员工家庭平衡的关系
人力资源与员工家庭平衡的关系随着社会的发展和人们对生活质量的追求，员工家庭平衡问题逐渐成为人力资源管理领域的关注焦点。
本文将探讨人力资源与员工家庭平衡的关系，并探讨如何在组织中实现员工家庭平衡。
一、引言近年来，随着全球化和信息技术的迅猛发展，人们的工作和生活边界变得模糊。
工作压力、家庭责任和个人发展需求之间的平衡成为了一个亟待解决的问题。
人力资源管理在此背景下面临着巨大的挑战，如何平衡员工的工作和生活已成为人力资源管理的核心任务之一。
二、家庭对员工的影响家庭作为员工的基本单位，对他们的工作和生活产生着深远的影响。
一个和谐的家庭环境可以为员工提供稳定的情感支持和精神保障，促使他们更加积极地投入到工作中。
此外，家庭还提供了员工获得社会认同、培养人际关系和实现个人成长的重要渠道。
三、工作对家庭的影响与此同时，员工的工作也对家庭产生着诸多影响。
长时间的工作、高强度的工作压力和频繁的出差可能导致员工缺乏时间和精力与家人相处，给家庭关系带来压力和冲突。
此外，由于工作的不确定性和不稳定性，员工可能面临着经济压力和职业发展的困扰，进而影响到家庭的稳定和幸福。
四、组织的责任与作用作为员工的雇主，组织有着重要的责任和作用来帮助员工实现工作和生活的平衡。
首先，组织应该为员工提供灵活的工作安排，例如弹性工作时间、远程办公等，从而使员工能够更好地兼顾工作和家庭。
其次，组织应该提供全面的支持措施，例如托儿所、家政服务、健康管理等，以满足员工在家庭生活方面的需求。
另外，组织应该建立健全的政策和文化，鼓励员工平衡工作和生活，避免长时间加班和过度压力带来的负面影响。
五、员工的责任与作用除了组织的责任，员工个体也应该对实现工作和生活平衡负起自己的责任。
员工需要清晰地认识到工作和生活的重要性，在工作和生活之间保持适当的界限，并积极主动地寻求平衡。
此外，员工还可以通过改善时间管理、寻求家人支持、积极参与社交活动等方式来提升工作和生活的平衡。
如何处理员工的家庭问题对工作的影响
如何处理员工的家庭问题对工作的影响家庭问题对员工的工作效率和情绪状态都会产生一定的影响。
作为雇主或者管理者，如何处理员工的家庭问题，能够有效地提升团队的工作效率和员工的工作满意度。
本文将讨论如何处理员工的家庭问题对工作的影响，为企业提供一些建议。
1. 客观理解家庭问题的影响首先，管理者需要意识到家庭问题对员工的工作产生的影响是客观存在的，这些问题可能包括家庭矛盾、子女教育、老人看护等。
当员工面临家庭问题时，他们的思绪和情绪可能会被这些问题所占据，影响其专注力和工作效率。
因此，管理者应该对员工的家庭问题保持客观的理解和同情心，而不是简单地要求员工不受家庭问题的困扰。
2. 建立良好的沟通机制为了及时了解员工的家庭问题，并且提供适当的支持，管理者需要建立起良好的沟通机制。
可以定期进行一对一的谈话，了解员工的家庭问题，并提供帮助和支持。
同时，也要让员工感受到公司的关心和支持，让他们敢于和上级沟通并解决问题。
3. 弹性工作制度为了更好地帮助员工处理家庭问题对工作的影响，公司可以考虑实施弹性工作制度。
通过允许员工具有灵活的工作时间和工作地点，让员工可以更好地平衡家庭和工作的需要。
例如，提供远程办公的机会、弹性工作时间等，让员工可以更好地安排家庭事务，减少家庭问题对工作的干扰。
4. 提供家庭支持和咨询服务为了帮助员工处理家庭问题，公司可以提供一些家庭支持和咨询服务。
可以与专业机构合作，为员工提供心理咨询、婚姻家庭教育等相关服务。
这样员工可以通过专业的帮助来解决家庭问题，减少其对工作的负面影响。
5. 建立员工互助机制公司可以鼓励员工之间相互帮助和支持，建立员工互助机制。
例如，可以设立内部家庭支援小组，由员工自愿组成，通过分享经验和提供支持，互相帮助解决家庭问题。
这种机制既可以减轻员工的负担，也有助于提高员工之间的团队凝聚力和工作合作。
6. 培养健康的工作氛围健康的工作氛围可以帮助员工更好地应对家庭问题对工作的影响。
工作与家庭支持对员工创造力的影响
工作与家庭支持对员工创造力的影响
工作与家庭支持对员工创造力的影响是一种重要的研究领域。
员工需要在工作和家庭
两个方面得到支持，这将有助于他们更好地平衡工作和生活，并激发创造力。
随着科技的
进步，人们的工作变得越来越快节奏，而且人们在工作和家庭之间花费的时间也越来越多，这进一步增加了工作与家庭支持对员工创造力的影响。
工作支持可以帮助员工更好地应对工作压力，提高工作质量和效率，并在工作中发挥
更高的创造力。
对于创造性工作来说，员工的思维和想象力是至关重要的。
如果员工有时
间和自由心情去探索他们的想法，那么他们的创造力将更加高产。
工作和家庭支持不仅可以影响员工的行为和工作绩效，还可以直接影响员工的创造力。
一系列的研究表明，工作支持和家庭支持相互作用，可以改善员工的生活质量、平衡生活
和工作的需求，并激发他们的创造性思维。
总之，工作和家庭支持对员工创造力的影响是十分显著的。
员工需要得到支持来平衡
工作和家庭，减少压力和疲劳，并激发创造力。
这对于员工，对于企业，都是非常重要的。
企业可以通过提供工作和家庭支持，鼓励员工创造性地开展工作，增强企业的竞争力和创
新能力。
而员工也可以通过得到支持来提高生活质量和工作绩效，并发挥更高的创造力。
人力资源管理与员工家庭的关注
人力资源管理与员工家庭的关注随着社会的不断发展，人们的生活方式也发生了许多变化。
在传统的家庭中，丈夫负责赚钱养家，妻子则负责照顾家庭和孩子。
然而，现在的家庭结构和角色分工已经不再单一，很多家庭由于双方都需要工作，因此需要考虑如何平衡工作和家庭的关系。
这一问题也变成了企业需要面对的挑战，因为员工的家庭关系会对工作产生影响。
在这种情况下，人力资源管理对员工家庭的关注变得越来越重要。
首先，人力资源管理需要建立一个积极的企业文化，让员工感到像大家庭一样的温馨。
企业应该让员工感到自己的工作不仅仅是为赚钱而来，而是为了公司的共同目标、为了团队的荣誉、为了与同事之间的友谊。
当员工感到自己处在一个支持、理解和关注自己的环境中，他们会对公司更加忠诚和投入。
这也意味着，企业要关注员工的家庭问题，帮助员工平衡工作与家庭之间的关系。
其次，人力资源管理应该提供灵活的工作安排，从而更好地适应员工的个人家庭需求。
这种工作安排可以包含弹性工作时间、家庭照顾假等，从而使员工能够在处理家庭问题时不用担心自己可以掌握时间，能够更轻松地处理家庭事务。
这些措施会减轻员工压力，减少旷工，提高员工的工作效率。
另外，人力资源管理还应该制定合理的薪资和福利计划，从而使员工能够更好地支持自己的家庭。
这种计划可以包括带薪病假、育婴假、子女教育津贴、医疗保险等。
这些福利措施可以帮助员工更好地应对家庭问题，从而使员工更加投入。
另外，人力资源管理也应该鼓励员工共享自己的家庭问题。
为员工提供一个愉悦、舒适的环境，鼓励员工分享他们自己的家庭问题，让员工彼此之间不断建立联系和互动，从而增强员工之间的合作精神。
最后，人力资源管理应该通过形式多样的培训、讲解、课程和工具等方式，为员工提供家庭转型和家庭照顾方面的指导。
这些指导可以包括如何管理时间、如何正确使用家庭照顾假、如何帮助自己和家人保健等。
这些指导可以帮助员工更好地应对家庭问题，从而更好地平衡工作和生活。
总之，人力资源管理应该把员工视为一个完整的人，关注员工家庭和工作之间的平衡问题，使员工在个人和职业方面的成长都能得到支持和鼓励。
建立员工家庭关怀体系
建立员工家庭关怀体系在现代社会，企业家们越来越意识到员工在工作中所面临的压力和挑战，为了扩大市场份额和提高产品质量，企业需要前沿的技术和先进的方法。
然而，员工的福利待遇和家庭关怀却是企业关注的前沿问题之一。
为此，建立一个员工关怀体系，以支持他们的生活方式和自我超越，成为提高企业生产力和建立有意义的工作环境的必要条件之一。
该体系的建立需要考虑以下因素：1. 认识到家庭关怀的重要性建立员工关怀体系之前，公司必须意识到家庭关怀对员工的重要性。
公司应该积极寻找解决方案，以帮助员工应对工作和家庭问题的挑战。
家庭关怀体系不仅可以提高员工的幸福感和生产力，还可以增强员工的忠诚度和企业的声誉。
2. 提供灵活的工作安排灵活的工作安排是关怀员工家庭的重要措施。
允许员工根据个人需求调整工作时间和地点，可以提高员工家庭生活的质量和平衡工作和家庭的需求。
此外，灵活的工作安排还可以帮助企业更好地满足市场需求和提高生产效率。
3. 提供家庭关怀方案员工的家庭生活和工作密切相关, 在员工处于家庭危机的时候，员工的工作效率和质量都会受到影响。
因此，公司应该提供家庭关怀方案，包括家庭咨询和健康保险等。
这种类型的方案可以帮助员工应对家庭问题的挑战，减轻工作和生活压力，提高员工的生产力。
4. 建立员工参与计划建立员工参与计划是关怀员工家庭的另一种方式。
这个计划可以让员工参与管理并与其他员工沟通，增加员工体验和促进职业发展。
同时，这个计划也可以使员工感到自己参与了公司的决策，给员工带来满足感和道德支持。
5. 提供培训和发展机会在员工关怀体系中，提供培训和发展机会非常重要。
培训和发展机会可以使员工获得新的技能和知识，提高他们的生产力和创造力。
另外，培训和发展机会还可以让员工感受到公司对他们的关注和支持，增强员工的忠诚度和投入感。
总之，建立员工家庭关怀体系是企业关心员工福利和建立有意义的工作环境的重要组成部分。
企业应该认识到家庭关怀的重要性，提供灵活的工作安排和家庭关怀方案，建立员工参与计划和提供培训和发展机会。
如何在激励制度中注重员工的家庭教育和爱心贡献
如何在激励制度中注重员工的家庭教育和爱心贡献在激励制度中注重员工的家庭教育和爱心贡献激励制度作为一种管理手段，旨在调动员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
然而，传统的激励制度往往只关注员工的工作表现和业绩，对于员工的家庭教育和爱心贡献却较少加以重视。
本文将探讨如何在激励制度中注重员工的家庭教育和爱心贡献，以期建立更加全面和人性化的激励机制。
一、加强家庭教育的激励家庭教育是塑造人的品格和价值观的基础，对于员工的家庭教育质量的重视，有助于培养员工的社会责任感和家庭观念。
为了在激励制度中注重员工的家庭教育，企业可以采取以下措施：1. 提供教育津贴：企业可以设立教育津贴制度，为员工的子女提供教育经费的补贴。
员工的家庭教育质量得到提高，员工的工作积极性也会相应增强。
2. 引入家庭教育成果考评：除了对员工的工作表现进行考评外，企业可以引入家庭教育成果作为考评指标之一。
通过家庭教育的检验，可以更好地了解员工的家庭教育情况，从而激励员工注重家庭教育。
3. 举办家庭教育讲座：企业可以定期邀请专业教育机构或专家学者进行家庭教育讲座，为员工提供有益的家庭教育知识和技巧，帮助员工改善家庭教育环境。
二、重视员工的爱心贡献员工的爱心贡献体现了他们的社会责任感和情感价值，对于员工的爱心贡献的认可和激励，有助于激发员工的积极性和创造力。
为了在激励制度中注重员工的爱心贡献，企业可以采取以下措施：1. 设立爱心奖励制度：企业可以设立爱心奖励制度，表彰那些在社会公益事业中做出突出贡献的员工。
通过奖励与荣誉，激励员工继续投身于公益事业。
2. 提供灵活工作时间：为了方便员工参与社会公益活动，企业可以提供灵活的工作时间安排，让员工有更多的时间参与公益事业，同时保证工作任务的完成。
3. 鼓励员工组织公益活动：企业可以鼓励员工自主组织公益活动，提供相应的支持和资源。
通过培养员工参与公益事业的意识和能力，企业能够更好地发挥社会责任，同时提升员工的归属感和满意度。
工作与家庭支持对员工创造力的影响
工作与家庭支持对员工创造力的影响工作与家庭支持是员工创造力的重要影响因素。
工作环境对员工的创造力产生深远的影响，而家庭支持是员工在工作之外获得动力和精神安慰的途径。
工作环境对员工创造力的影响主要表现在以下几个方面：首先，工作环境的积极性和员工的工作满意度有关。
当员工感到舒适和满意时，他们更容易产生创造性想法和建议。
因此，工作环境应该是积极的和认可员工的价值。
其次，员工在工作中获得的收获也会影响员工的创造力。
当员工感到他们的工作和创造性得到认可和奖励时，他们会更有动力去创造新颖的解决方案和创意。
第三，工作中提供的资源和支持也是影响员工创造力的因素。
当员工获得了充足的资源和支持，他们可以更好地应对挑战和探索新的想法和方法。
第四，工作压力和不确定性对员工的创造力产生负面影响。
当员工感到压力和焦虑时，他们可能会感到缺乏自信和动力去探索新的想法。
因此，管理层应该采取措施来减轻员工的工作压力，并为员工提供足够的信息和支持，以提高他们的信心和动力。
首先，家庭支持可以提高员工的精神状态。
当员工感到家庭生活和关系稳定时，他们更容易专注于工作，并在工作中表现出更好的创造力。
其次，家庭支持可以提供员工在工作之外的心理支持和鼓励。
当员工获得他们的家庭成员的理解和支持时，他们会感到更有价值和更自信，从而更容易创造新的想法和解决方案。
第三，家庭支持还可以为员工提供更多的时间和资源去追求自己的兴趣和爱好，这可以帮助员工保持思维活跃和富有创造性。
综上所述，工作和家庭支持对员工创造力的影响是相辅相成的。
为了激发员工的创造力，管理层应该创造积极的工作环境，并积极支持员工在工作之外获得家庭支持和安慰。
只有在这样的条件下，员工才能充分发挥自己的创造性能力，为企业创造更多价值。
企业关爱员工家庭子女教育
企业关爱员工家庭子女教育
作为企业，关爱员工是维系企业稳定发展的关键之一。
而员工的家庭和子女教育，则是员工心中最为重要的事情之一。
因此，企业关爱员工家庭子女教育，不仅可以增强员工的忠诚度和归属感，还可以提升员工的工作效率和生活幸福感。
企业可以通过提供灵活的工作安排来关爱员工的家庭。
例如，允许员工在必要时可以选择在家办公，或者提供弹性工作时间，让员工可以更好地照顾家庭和子女。
这样的安排可以让员工在工作和家庭之间取得更好的平衡，减轻员工的工作压力，增强员工的工作积极性和工作效率。
企业可以通过提供子女教育支持来关爱员工的家庭。
例如，企业可以建立子女托管服务或者提供灵活的家庭支持政策，帮助员工解决子女教育方面的问题。
这样的支持可以让员工更加放心地工作，不用为子女的教育问题而分心，从而提升员工的工作效率和工作质量。
企业可以通过提供员工家庭活动和假期福利来关爱员工的家庭。
例如，组织员工家庭日活动、员工家庭旅游等活动，让员工和家人共同参与其中，增强员工家庭的幸福感和凝聚力。
此外，企业还可以提供额外的假期福利，让员工有更多的时间和家人在一起，享受家庭的温暖和快乐。
企业可以通过提供家庭关怀服务来关爱员工的家庭。
例如，建立员
工家庭关爱基金，为员工家庭提供紧急援助和帮助；或者提供心理咨询服务，帮助员工解决家庭问题和压力。
这样的关怀服务可以让员工感受到企业的温暖和关爱，增强员工的忠诚度和归属感。
企业员工家庭关怀管理制度
企业员工家庭关怀管理制度一、引言企业作为一个组织体系，其员工是组成其最重要的资产。
员工的工作表现直接关系到企业的发展和成功。
因此，为了更好地维护员工的权益和提高员工的工作积极性，企业需要建立家庭关怀管理制度。
本文将对企业员工家庭关怀管理制度进行详细分析说明。
二、家庭关怀管理制度的定义和内容家庭关怀管理制度，可以简单理解为企业为员工提供与家庭相关的各种福利和支持的一套管理制度。
这些福利和支持旨在提高员工的家庭生活质量，增强员工的工作满意度和忠诚度。
1. 弹性工作制度弹性工作制度是一项重要的家庭关怀管理制度。
通过给予员工灵活的工作时间安排，员工可以更好地平衡工作与家庭生活之间的关系。
比如，企业可以允许员工选择自己的上班时间或者提供远程办公的机会，让员工在照顾家庭的同时仍能充分发挥工作能力。
2. 假期和休假制度假期和休假制度是员工家庭关怀管理制度中的一个重要组成部分。
企业可以提供丰富多样的假期和休假制度，包括带薪年假、病假、产假、陪产假等，以满足员工对于休息和家庭关怀的需求。
3. 学员子女优惠政策企业可以通过与学校合作或者提供经济支持，帮助员工的子女获得更好的教育资源。
这些优惠政策可以包括学费减免、奖学金、就近就读等，从而减轻员工的家庭负担，提高员工的工作积极性。
4. 家庭照护支持企业可以为员工提供相关的家庭照护支持，如提供托儿所或者派驻照护人员。
这些支持可以帮助员工处理家庭照顾问题，减轻员工的负担，提高员工的工作效率和忠诚度。
三、家庭关怀管理制度的意义和作用建立和实施家庭关怀管理制度对企业和员工都有着重要的意义和作用。
1. 增强员工工作满意度家庭关怀管理制度的建立可以帮助员工更好地平衡工作与家庭生活之间的关系，减少员工家庭和工作的冲突。
员工在家庭得到关心和支持的同时，也会对企业更加满意，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提高员工工作积极性通过提供弹性工作制度和假期休假制度等福利和支持，企业可以帮助员工更好地照顾家庭，并在工作中更好地发挥自己的能力。
工作与家庭支持对员工创造力的影响
工作与家庭支持对员工创造力的影响随着社会的发展和工作方式的多样化，越来越多的人开始关注工作和家庭支持对员工创造力的影响。
因为员工的创造力不仅对个人的职业发展有所促进，也对企业的创新和发展起到了决定性的作用。
本文将从以下三个方面来探讨工作与家庭支持对员工创造力的影响：工作压力与家庭支持、工作灵活性与家庭支持、以及工作与家庭之间的平衡。
首先，工作压力与家庭支持是影响员工创造力的关键因素。
如果员工承受过大的工作压力，就会出现心理疲惫、缺乏动力和灵感等问题，从而降低了员工的创造力。
而家庭支持则可以帮助员工缓解工作压力，提高心理健康水平，激发员工的创造力。
这种家庭支持不仅包括伴侣的理解和支持，还包括家庭环境的舒适性和稳定性等。
特别是在疫情期间，许多员工不得不面对工作和家庭的双重压力，如果家庭支持得力，就能有效减轻员工的压力，提高员工的创造力。
其次，工作灵活性与家庭支持也能对员工创造力产生影响。
工作灵活性指的是员工的工作可以弹性安排，比如可以在家办公或者弹性工作时间等。
这种灵活性使员工能够更好地平衡工作和家庭生活，有利于提高员工的幸福感和积极性，进而激发员工的创造力。
而家庭支持则可以为员工提供更好的工作灵活性，比如家庭成员的照顾、家务分担等。
通过工作灵活性和家庭支持的相互作用，员工可以更好地平衡工作和家庭生活，提高生活质量和工作效率，进而发挥创造力。
综上所述，工作与家庭支持对员工的创造力有着重要的影响。
通过提供合理的家庭支持、灵活的工作安排和工作与家庭之间的平衡，企业不仅可以提高员工的创造力，还可以增强企业的创新能力和竞争力。
同时，员工也能够获得更好的工作和家庭生活，从而实现自己的职业和人生价值。
对企业员工管理不可一视同仁
对企业员工管理不可一视同仁SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-对员工的管理，我们经常听到的一句话就是：“我对他们都是一视同仁。
”这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上根本就既不公平，也不公正。
因为一个企业的员工数多则上万，少则几位，无论上万还是几位，他们彼此、相互之间并非“一个模子”制造出来的，因而有许多差异。
就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样，我们如何以“一视同仁”方法来领导他们、管理他们?因此任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同和管理方法与管理技巧施以管理。
比如不同性别或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗?答案可能是否定的。
因为女性对责难的承受度通常与男性有别;受教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与受教育程度较低的员工亦不一样。
再以体质来说，一个体质强壮的员工与体质较弱的员工，我们可以要求他们做同样需要体力工作的量化成果吗?为了探讨这一对领导者与管理者相当重要的管理理念，笔者特提出如下意见：制度一元化与管理差异化我们所谓“管理员工一视同仁”是从制度面来看。
法律面前人人平等，而企业内的相关制度就是企业的法律，这是一个企业在管理上应有的管理工具。
任何企业在论及管理时，都必须了解，管理是通过人建立管理工具(制度)，由这些工具来管理员工，而不是由人来管理人，这也是所谓法治，而非人治;如果人治，人有情绪的高低、价值判断的差异、人际关系的良否，以及甚至个人利益的差别，都会影响到对员工管理时所下的决定及处理方式。
为避免因管理者自身的这些差异，所以用制度加以规范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理决策或技巧的差异。
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企业员工的公平敏感性及其与家庭教养方式的关系作者：盖乾来源：《青年与社会》2013年第23期【摘要】以武汉、成都、石家庄、北京四地723名企业员工为被试，以公平偏好问卷（EPQ）为工具探究企业员工公平敏感性在社会人口学变量上的差异，并以家庭教养方式量表（EMBU）为工具探索25岁以下员工的公平敏感性与家庭教养方式的关系。
研究发现：（1）企业员工公平敏感性的奉献倾向显著高于索取倾向，但受到社会称许效应的影响；（2）企业员工的公平敏感性在社会人口学变量上存在差异，包括性别、年龄、学历、工作岗位和所属企业的性质；（3）父亲温暖理解、父母亲的严厉惩罚让青年员工更倾向于无私型，而父母亲的过度偏爱、母亲温暖理解、母亲拒绝否认产生则让青年员工更倾向于自私型，其中父亲的过度偏爱影响最大。
【关键词】企业员工；公平敏感性；家庭教养方式一、问题提出对公平问题的研究始于1995年，心理学家Adams提出公平理论，认为公平即―自己的投入与回报相当，并与他人的投入回报比也相当‖，并认为这是唯一的公平情景。
然而Adams认为公平是每个人所追求的目标，Weick 等人的研究表明，荷兰人更青睐付出，美国人则喜欢回报，有力地质疑了Adams的公平理论。
Huseman于1987年提出了公平敏感性（equity sensitivity）的概念，明确指出人们对公平的偏好是存在个体差异的，并把这种差异看做一种稳定的特质，而King（1993）等人根据其验证性研究的结果将公平敏感性的概念修订为―个体对不公平结果的容忍‖。
Huseman根据个体对奉献和索取比例的偏好不同，把个体分为无私型、平等型和自私型，以后的研究保留了这种分类方式。
国外许多研究聚焦于公平敏感性的结果变量，这些研究表明：无私型的员工相比于其他员工具有更高的薪酬满意度、工作满意度，工作中会付出更多的努力，并有着更低的离职倾向；公平敏感性不会直接影响员工的组织公正感，但组织信任会在其中起到中介作用；公平敏感性在领导要求员工回应程度和工作满意度之间起调节作用；组织违背心理契约与员工的情感承诺水平存在负相关，而这一点无私型的员工更加突出；公平敏感性在组织公平感和组织公平行为之间起调节作用，自私性的员工对组织不公平反应最强烈，并有更多的工作倦怠和反工作行为。
另一方面，公平敏感性的影响因素主要是个体因素和社会文化因素，研究发现：公平敏感性在性别、职位上存在差异，并与大五人格中的宜人性和责任心呈正相关；角色期待、社会价值观、工作价值观、社会责任感、信仰等社会文化因素对公平敏感性有影响；个体对公平结果的回应可能会受所处环境的影响；另外，在不同的政治经济环境中，美欧亚人的公平敏感性有所不同。
个体在成长过程中逐步社会化并形成稳定的人格特质，家庭教养方式在其中起着重要的作用。
家庭教养方式的定义尚无定论，综合国内外学者看法，家庭教养方式就是在父母对子女有意或无意的教育模式对子女人格和认知发展的影响，包括溺爱、专制、民主、放任等类型。
已有相关研究表明：家庭教养方式和子女的气质、独立人格、自我概念、心理健康等均有密切联系。
一般认为，父母过于娇惯的孩子容易产生自私自利的性格，那么，不同教养方式的个体是否在公平敏感性上存在差异呢？周皓等学者就曾指出，在公平敏感性个体影响因素的研究中，家庭教养方式可能是被忽视的一个重要因素。
通过对公平敏感性和家庭教养方式的概念解析和文献梳理，我们发现：（1）国外学者对公平敏感性有详尽的研究，但研究对象多为大学生，无法直接推论到国内企业员工的公平敏感性。
（2）国内有关公平敏感性的实证研究较少，部分研究存在天花板效应。
（3）青年员工的家庭教养方式可能对公平敏感性产生影响，但仍无相关的实证研究。
因此，本研究在严格控制施测流程的前提下对国内企业员工的公平敏感性进行调查，探讨其在社会人口学变量上的差异，并探索青年员工家庭教养方式对其公平敏感性的影响。
二、研究方法（一）对象本研究从武汉、成都、石家庄、北京四地十一家企业发放问卷736份，收回有效问卷723份，问卷有效率98.23%.所有被试均由同一主试施测，采用统一的指导语，强调本次调查的匿名性，每份问卷经由主试检查后当场回收且每次同时施测不超过20名被试。
对象均为企业员工，年龄约在21到50岁之间，男女比例基本平衡，均为双亲家庭，覆盖多个常见行业。
其中，21岁到25岁之间有196名被试，绝大多数仍未脱离原家庭，选其用以探究公平敏感性与家庭教养方式的关系。
（二）工具1. 公平偏好问卷（EPQ，Equity Preference Questionnaire）Huseman（1989）以单一维度为理论基础编制了公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrument，ESI）是应用最广泛的，许多西方研究者也报告了其良好的信效度。
然而ESI因对三种类型划分标准的不明确、受情景影响较大而引起争议。
另外，在中国的集体主义文化背景下，社会称许性这一误差因素可能会在ESI强迫分布的计分方法中凸显。
Sauley和Bedeian （2000）编制了公平偏好问卷（Equity Preference Questionnaire，EPQ），EPQ能够在贡献与索取两个维度上有效地测量公平敏感性，并改进了ESI的计分方式及其对三种类型划分的不足，其内部一致性系数与重测信度均在0.84以上。
Foote 和Harmon（2004）证明该问卷与ESI存在显著相关。
樊蕾等人的研究中，ESI就出现了天花板效应。
因此，本研究选择了EPQ作为测量工具。
该问卷共有16 道题，其中第1、2、3、4、5、6、7、10题为索取回报维度，主要描述的是高投入低回报的工作情景；第8、9、11、12、13、14、15、16题为奉献维度，主要描述的是工作投入、努力付出不计回报等工作情形。
所有题目均采用5点量表进行计分。
研究者在石家庄某企业进行对比组设计，83份问卷依照正常流程施测，另32份要求问卷上方写上自己的姓名和工号。
这32名员工在奉献维度上的得分达到3.85，显著高于83份正式问卷；同样在索取维度上的得分达到2.78，显著低于83份正式问卷，且两者间差异的效果量较大。
因此，为了避免天花板效应的出现，本研究在指导语中着重强调了匿名性。
本研究中，该量表的α系数为0.812；对数据模型进行验证性因素分析，近似均方跟误差RMESA接近0.05，比较拟合指数CFI和NNFI均在0.95左右，拟合优度指数GFI与常规拟合指数NFI均在0.9 以上，显示了该量表具有较好的拟合程度，结构效度良好。
表1 公平偏好问卷（EPQ）的验证性因素分析拟合指数指标χ2/df GFI AGFI NFI CFI IFI RMESA数值 2.55 0.93 0.9 0.92 0.95 0.95 0.0612. 家庭教养方式量表（EMBU，Egma Minnen av Bardndosna uppforstran）家庭教育方式量表采用了瑞典人Perris等1980年编制EMBU。
该量表分为父亲和母亲两个分量表，分别测试父亲和母亲的教养态度和行为，其中测量父亲教养方式的分量表包括情感温暖与理解、严厉惩罚、过分干涉、偏爱被试、拒绝否认和过度保护六个因素；测量母亲教养方式的分量表包括情感的理解温暖、严厉惩罚、偏爱被试、拒绝否认和过度保护与干涉五个因素。
EMBU的中文修订版分别包括66个题项，参与评分的题目为57个题项。
本研究删除了拟合度指数偏低的题目和残差相关过高的题目，父亲教养方式分量表删除14、16、31、33、48、49、54、56、59、62、65、66这11个题目，剩余45题项。
母亲教养方式分量表分别删除14、19、23、31、35、45、50、54、56这9个题目，剩余48个题目。
父亲教养方式分量表的α系数为0.786，分半信度为0.823，对数据模型进行验证性因素分析，显示了较好的拟合程度（表2）；母亲教养方式分量表的α系数为0.805，分半信度为0.764；同样在验证性因素分析中得到较好的拟合程度（表3），保证了量表的结构效度。
表2 父亲教养方式分量表的验证性因素分析拟合指数指标χ2/df GFI AGFI NFI CFI IFI RMESA数值 1.56 0.7 0.7 0.8 0.9 0.9 0.058表3 母亲教养方式分量表的验证性因素分析拟合指数指标χ2/df GFI AGFI NFI CFI IFI RMESA数值 1.51 0.7 0.7 0.78 0.9 0.9 0.062三、结果分析（一）企业员工公平敏感性的差异分析所有被试公平敏感性的奉献维度平均分为3.56，索取维度的平均分为3.38，奉献维度得分显著高于索取维度。
在两个维度上进行性别差异的分析显示，女性在奉献维度上高于男性，男女性在索取维度上并无显著性差异（表1）；在年龄差异分析之前，与企业管理人员进行访谈，按照年轻员工、中年员工、临退休员工把年龄阶段分为21到30岁、31到45岁、45到50岁三组，45到50岁在索取维度上得分低于其他年龄段，在奉献维度并无显著性差异，总体来说，在年龄这一变量上公平敏感性差异的效果量较小；如果把大专和高中及以下两组都归为低学历组，那么随着学历的提高，企业员工在索取维度上的得分也相应提高，硕士及以上的高学历群体索取维度得分最高，而他们在奉献维度上差异并不显著；职业类型不同，奉献维度和索取维度均有差异，职务为财务类、销售类的员工更倾向无私型，行政、管理类则倾向于自私型，技术类倾向于公平型；不同类型的企业在奉献维度上有着不同的得分，外资和合资企业高于国企和私企，但同时外资和合资企业的索取维度得分同样较高，其差异虽未达到显著，但其统计检验力仅有0.28，犯假设检验中二类错误的可能性较大（表2）。
表4 公平敏感性的性别差异奉献维度索取维度M SD T M SD T性别男 3.48 0.55 2.23* 2.79 0.31 1.35女 3.64 0.62 2.76 0.36注：*p表5 公平敏感性在社会人口学变量上的差异奉献维度索取维度M SD F 多重比较 M SD F 多重比较1、21-30岁 3.57 0.59 1.21 —— 3.38 0.45 2.32* 2>3，1>32、31-45岁 3.54 0.55 3.41 0.413、45-50岁 3.62 0.51 3.36 0.351、高中及以下 3.55 0.51 1.36 —— 3.35 0.33 3.12* 4>3>2，4>1，3>12、大专 3.59 0.41 3.31 0.393、本科 3.47 0.52 3.41 0.434、硕士及以上 3.63 0.65 3.44 0.461、销售 3.58 0.43 2.83* 4>1>2，4>3 3.32 0.37 2.67* 2>3>1，2>3>4，2>5，5>42、行政/管理 3.48 0.58 3.45 0.493、技术 3.55 0.57 3.39 0.424、财务 3.65 0.51 3.29 0.385、其他 3.54 0.58 3.41 0.411、国企 3.56 0.51 3.21** 3>1>2 3.38 0.36 1.65 ——2、私企 3.52 0.63 3.34 0.463、外企/合资企业 3.61 0.54 3.83 0.41（二）家庭教养方式与公平敏感性的关系探究对196名25岁以下青年员工的家庭教养方式和公平敏感性做相关分析，结果显示：家庭教养方式多个因素与公平敏感性两个维度的相关达到显著，其中，父亲的温暖理解与公平敏感性的奉献维度呈正相关，而母亲的温暖理解与索取维度呈正相关；父母惩罚严厉与奉献的相关达不到显著，父母惩罚严厉与公平敏感性的两个维度呈负相关，但相关程度较低；父母的过度偏爱能导致子女在奉献维度上得分较低，而在索取维度上得分较高，即倾向于自私型；父亲的过度保护与过度偏爱造成类似的效果，但相关程度较之偏低；母亲的过度保护与干涉、父亲的过分干涉和拒绝否认与奉献、索取均未达到显著相关；母亲的拒绝否认与奉献和索取呈负相关（表6）。