某集团公司事业部绩效考核标准设立及考核办法

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部门绩效考核办法

部门绩效考核办法一、考核目的与原则公司部门绩效考核旨在评估各部门的工作表现，为提高整体业绩和员工发展提供依据。

本考核办法遵循公平、公正、客观、科学的原则，确保评估结果客观准确，公平公正。

二、考核内容1. 绩效目标确定：根据公司整体战略目标和部门职责，制定具体可量化的绩效目标。

2. 工作质量与效率：评估部门成员在工作中的质量和效率，包括任务完成情况、工作质量、准时率等指标。

3. 团队合作与沟通：考核部门成员的团队意识和合作能力，以及与其他部门的沟通协作情况。

4. 创新与改进能力：评价部门成员在工作中的创新能力和改进思路，包括对工作流程和业务的改进建议等。

5. 客户满意度：考核部门对客户需求的响应速度、服务态度以及客户满意度等关键指标。

三、考核方法与指标1. 反馈评估：部门成员互相进行评估，通过评估问卷对其他成员的工作表现进行评价，并提供具体反馈意见。

2. 上级评估：部门成员的直接上级对其工作表现进行评估，并提供评语和建议。

3. 数据指标评估：对于可量化的工作指标，根据事先设定的目标进行评估，如任务完成情况、工作效率、客户满意度等。

4. 业务结果评估：通过部门整体的业绩和目标的完成情况，评估部门绩效的贡献程度。

四、考核周期与频次1. 考核周期：公司将全年划分为四个季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。

2. 考核频次：每个季度结束时进行一次绩效考核，以及年度绩效考核。

五、考核结果与奖惩机制1. 考核结果评定：根据各项考核指标的得分情况，计算出部门综合得分。

2. 奖励机制：根据绩效考核结果，表彰在工作中表现出色的个人和团队，提供奖励或晋升机会。

3. 处罚机制：对于绩效考核不达标的个人和团队，采取相应的培训、限制性晋升或调整措施，激励其改进。

六、绩效考核结果的运用和沟通1. 考核结果运用：考核结果作为部门绩效改进和个人发展的参考依据，用于制定下一阶段的工作计划和目标。

2. 考核结果沟通：及时将考核结果反馈给部门成员，给予具体的评价和建议，鼓励积极进取和自我完善。

某集团事业部干部绩效考核管理办法

广东XX集团空调事业部文件干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

某集团公司员工绩效考核办法

某集团公司事业部文件×××字[2001] 10 号签发人：×××员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

考核内容权重综合考核得分业绩考核70%能力考核20%业绩×70%+能力×20%+态度×10%态度考核10%第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

事业部绩效考核方案

事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。

目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。

2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。

绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。

3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。

同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。

4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。

绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。

5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。

奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。

6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。

同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。

绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。

因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。

公司事业部绩效考核方案

公司事业部绩效考核方案
以下是一个公司事业部绩效考核方案的示例，供您参考：
一、考核目的
通过绩效考核，提升公司事业部的整体绩效，实现公司的战略目标。

二、考核对象
本方案适用于公司事业部全体员工。

三、考核周期
年度考核和季度考核相结合，其中年度考核以12个月为一个周期，季度考核以一个季度为一个周期。

四、考核指标及权重
1. 工作业绩（40%）：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。

2. 工作能力（30%）：根据员工的技能、知识、沟通协调等能力进行评价。

3. 工作态度（20%）：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。

4. 职业素养（10%）：根据员工的职业道德、保密意识等进行评价。

五、考核流程
1. 制定目标：根据公司战略目标和部门目标，制定员工个人目标。

2. 自我评价：员工根据工作完成情况进行自我评价。

3. 360度评价：上级、同事、下级等对员工进行多维度评价。

4. 绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，沟通反馈，制定改进计划。

5. 绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面。

六、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。

2. 晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据。

3. 培训：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。

4. 其他：将绩效考核结果应用于其他人力资源管理工作中。

七、注意事项
1. 考核标准应明确具体，易于衡量和操作。

2. 考核过程应公正公开，避免主观偏见和人为干扰。

某集团公司绩效考核试行办法[范文大全]

某集团公司绩效考核试行办法[范文大全]第一篇：某集团公司绩效考核试行办法广西ⅹⅹⅹ集团机关部室绩效考核试行办法第一章总则第一条：为进一步贯彻落实公司各项工作，科学评价公司机关各部门管理人员的工作业绩，提高管理水平，完善企业管理人员激励和约束机制，促进企业可持续发展，结合公司实际情况制定本办法。

第二条：本办法是公司根据公司员工的一年工作业绩及工作岗位职责和所承担责任的实际完成情况，以年度为周期，考核确定其绩效薪酬收入的分配制度。

第三条：本办法考核对象为公司机关部室除公司董事长、总经理、副总经理以外全体人员，包括：三副总师（兼任除外）、总经理助理、部门正职、副职、部门工作人员；以及各直属项目指挥部工作人员。

第四条：实行绩效考核制应遵循原则：1、坚持以绩效为导向，绩效考核结果与绩效薪酬挂钩的原则，2、坚持公平、公正、公开原则；3、坚持绩效薪酬收入“先考核、后兑现”，员工个人自评与直接上级主管领导评定相结合，公司绩效考核领导小组审定确订的原则；第二章组织领导第五条：公司成立机关员工绩效考核领导小组统一领导绩效考核工作，小组成员组成如下：组长：副组长：成员：第三章考核时间与评定等级第六条：考核实施时间为当年12月20日至次年元月15日前完成。

第七条：“副总师”、“总经理助理”只评合格与不合格。

各部室正职、副职和其他员工分别评出A、B、C、D 四级。

其中部门经理原则上按最后评定 A级2个、B级10个、C级2个、D级2个（按公司机关部室现正副职数量设定），员工原则上按最后评定A级占15%、B级占70%、C级占10%、D级占5%。

第四章考核办法第八条：公司机关部室工作人员按要求填写绩效考核表。

并按规定时间上交本职位考核负责人，其中部门正职、副职交公司绩效考核小组组长或副组长，其他员工交本部门负责人。

（一）、“副总师”、“总经理助理”考核1、参加考评人员：公司领导，包括公司董事长、总经理、副总经理。

2、“副总师”、“总经理助理”提交述职报告。

事业部绩效考核制度

事业部绩效考核办法为了考核进、考评以事业部为责任中心的业绩，参照公司以前年度考核办法，公司以财务部为核算单位，对各事业部进行每一年度的绩效考核和考评，考核目标是以各事业部税后净利润为主要数据，各项生产或产品指标如产品合格率、出货准确率、废品率、资金占用等做参考评考评指标的一种考核方法。

一、总的核算公式税后净利润=当期产品销售收入-当期销售成本-所属的期间费用-企业所得税额二、项目解析1、当期产品销售收入内容涵盖：①本部门形成各项收益性项目内容包括出货金额以销售会计确认金额为依据（公司当期已出货且办理好相关结算单据，并办好结算手续的销售业务。

对于采用EMC模式、BT模式、ODM模式的销售的业务按照财务实际操做中要求确认收入）。

②内部结算金额（公司各责任中心相互之间提供劳务借调人员、财产调拔并等经双方确认并办理好结算手续的业务，如因主观上造成的结算不及时，需做资金占用转移）。

③废品销售（以废品销售清单上提供的部门单位归集的各部门的边角料件或报废产品销售金额，如果当期事业部本模块收入出现数据异常，需符合本行业废品率范畴）金额。

2、当期销售成本：因考虑到公司实际操作的可能性采用倒挤办法，以期初的半成品+本期领料-期末半成品=本期领料，每期只记录事业部的投入额，以期初和期末盘点数据关联后来推导出当期的销货成本结转。

每期领料以ERP系统中所领料件为计算主要依据，但公司核算或监管部门认为有必要以会计方法推算时，则以会计核算数据为依据。

（如以采购的相关金额来推导相关领料数，防范领料不打印或漏打印相关单据的情况。

）关于材料税金部分说明：①独立核算事业部，当月从本事业部ERP模块系统导出的领料数据，为不含税领料金额，取当月购进原材料的进项税金做为匹配金额，如果存在上货季末为下货季进行大宗备料情况需要单列，可不计入，需区别对待。

②当货季度结束做当期领料和进料税金整体平衡表，对多计或少计入部分调整。

年初盘点材料（未纳入绩效成本）价格中的进项税金不影响当期绩效，当年全期购入材料进项税金全部计入当期绩效成本。

集团绩效考核方案及细则

集团绩效考核办法（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结构综合考核分数=月度计划完成情况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。

具体考核细则见附表及月度工作计划表。

2、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现卓越，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：全面完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差。

E级：未完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。

图表23、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

集团绩效考核方案及细则

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结构综合考核分数=月度计划完成情况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。

具体考核细则见附表及月度工作计划表。

2、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级。

E级：未完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。

3、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

部门绩效考核办法及标准

部门绩效考核办法及标准部门绩效考核旨在评估部门的工作表现和业绩，为管理者提供参考，推动部门提高工作质量和效率。

下面是一个700字的部门绩效考核办法及标准的示例：一、考核目标1.提高部门整体工作效率和业绩，促进团队合作和共同目标的实现；2.激励员工积极进取，持续提升个人能力和专业素养；3.优化部门内部管理，推动工作流程和制度的完善。

二、考核内容1.工作量和质量考核工作量和质量是衡量部门表现的重要指标。

可以根据岗位职责和工作内容量化设定目标，如任务完成情况、错误率等。

2.团队合作评估团队合作能力是保证工作顺利进行的关键点。

可以通过团队反馈、合作项目完成情况等多方面考核。

3.个人能力和素养考核个人能力和素养是评估员工综合实力的重要指标。

可以通过绩效表现、专业技能培训等方面进行评估。

4.客户满意度部门工作的核心是提供满足客户需求的产品和服务。

可以通过定期的客户满意度调研、投诉率等方式进行评估。

三、考核方法1.定期考核每年或每季度进行一次全面的绩效考核，评估部门工作的整体表现和员工的个人能力。

定期考核可以以面谈形式进行，由直接上级参与。

2.日常考核每日、每周或每月对部门工作进行实时跟踪和评估。

可以通过任务进度、问题解决情况等进行评估，及时发现和解决工作中的问题。

3.360度评估通过向团队成员、直接上级和其他相关部门的同事索取意见和评价，全面了解被考核员工在团队中的表现和影响。

可以通过问卷调查等方式进行。

四、考核标准1.成果导向在完成工作任务的基础上，可以综合考虑部门的业绩、工作效率和客户满意度等指标进行评估。

2.公正透明考核过程需公正、透明，评估标准和权重应提前明确告知被考核人员，避免主观评价和不公平对待。

3.奖惩机制将绩效考核结果与奖惩机制结合，通过给予奖励和提供晋升机会等激励方式，激发员工工作积极性和创造力。

4.持续改进根据绩效考核结果，进行反馈和总结，为部门提供改进和发展方向。

定期评估绩效考核办法和标准，确保其符合部门的特点和需求。

集团公司绩效考核制度及员工考核办法规定

集团公司绩效考核制度及员工考核办法规定绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

某集团公司绩效考核制度及流程-(1)1

公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。

主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

史上最全事业部绩效考核方案

史上最全事业部绩效考核方案一、绩效考核的概念和目的绩效考核是对事业部员工工作表现的评估和量化，帮助管理层了解员工的工作能力和业绩，为优秀员工提供晋升和奖励机会，从而激励员工提高工作效率和业绩水平。

绩效考核的目的是提高员工的工作满意度、促进员工发展、优化资源配置和推动组织目标的实现。

二、绩效考核的原则1.公平公正：绩效考核应基于公平公正的原则，不偏袒或歧视任何员工。

2.可衡量性：考核指标应具有可衡量性，可以通过具体数据进行量化评估。

3.具体可行性：考核指标应具体而可行，不应过于宽泛或难以实施。

4.客观性：绩效评估应尽量避免主观因素的干扰，注重客观的事实和数据。

5.透明度：考核方案应对员工进行充分的解释和公示，让员工了解考核的标准和过程。

三、绩效考核的指标体系1.目标完成度：根据事业部的年度目标，对员工完成目标的情况进行评估。

采用具体的数据和比例，如销售额完成率、项目进度完成率等。

2.工作质量：评估员工完成工作的质量和准确度，包括工作报告的逻辑性、精确性，客户满意度调查结果等。

3.团队协作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作关系、支持他人的能力、在团队中的积极性等。

4.个人发展：考核员工的个人发展情况，包括参加培训的次数、取得的证书和荣誉等。

四、绩效考核的评价方法1.360度评价：采用上级、下级、同事和客户对员工工作表现的评价，以多角度、全面地了解员工的工作能力和表现。

2.定期面谈：定期与员工进行一对一面谈，了解员工对工作的评价和意见，提供员工发展的指导和支持。

3.统计数据分析：对员工的工作数据进行分析，如销售额、工作报告的质量等，以客观的数据评估员工的绩效。

4.综合评估：根据以上评价方法得出的评估结果进行综合评估，确定员工的优秀程度和奖励机会。

五、绩效考核结果的应用1.激励机制：根据员工的绩效结果，提供绩效奖金、晋升机会和培训发展等激励措施，激励员工为业绩目标努力奋斗。

2.发展规划：根据员工的绩效结果，为员工制定个人发展规划，提供发展机会和培训计划，帮助员工提升自己的能力和业绩水平。

史上最全事业部绩效考核方案

史上最全事业部绩效考核方案事业部绩效考核方案是企业用来评估和衡量事业部绩效的一种管理工具。

一个完善的事业部绩效考核方案可以帮助企业明确目标、提高绩效、激励员工、促进团队合作等。

以下是史上最全的事业部绩效考核方案。

一、制定目标1.目标明确性：目标应具体、明确、可衡量和有时限。

2.重要性和优先级：设定重要性和优先级来确定事业部的主要目标。

3.定量指标：明确衡量业绩的定性和定量目标。

4.创新性：应鼓励团队提出创新想法并设置相应的目标。

二、绩效考核指标1.营收和利润指标：衡量事业部的盈利能力和贡献。

2.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来衡量客户满意度。

3.市场份额：衡量事业部在市场中的竞争力和地位。

4.产品质量和交付准时率：衡量产品质量和交付能力。

5.项目管理：考核项目的进展、控制和交付情况。

6.团队合作和沟通：衡量团队的协作和沟通能力。

7.个人绩效：根据个人岗位设定相应的绩效指标。

三、考核周期与频率1.考核周期：一般为年度考核，也可根据企业需求设定季度、半年度考核。

2.考核频率：建议进行定期的绩效评估和反馈，可以是每月、季度或半年。

四、考核方法和流程1.绩效评估：根据制定的绩效指标进行绩效评估。

2.数据收集和分析：通过数据收集和分析来评估绩效。

3.评价个人和团队绩效。

4.绩效反馈：向个人和团队提供有针对性的绩效反馈。

5.补偿和激励：根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励。

五、绩效改进和提升1.制定改进计划：根据绩效评估结果，制定改进计划和目标。

2.培训和发展：提供培训和发展机会来提升员工的绩效水平。

3.管理支持：提供管理支持和资源来促进绩效改进。

六、绩效考核结果的应用1.个人发展规划：根据绩效评估结果制定个人发展计划。

2.奖惩机制：根据绩效评估结果奖励和惩罚员工。

3.晋升和职务调整：根据绩效评估结果进行晋升和职务调整。

七、评价和改进1.绩效评估的有效性：定期评估绩效评估方案的有效性。

2.反馈机制：建立良好的反馈机制，及时收集和回应员工反馈。

某公司绩效考核标准

某公司绩效考核标准某公司绩效考核标准绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，可以帮助企业量化员工的工作表现，找到存在的问题并及时解决，同时也是鼓励员工成长和提升的有效方式。

某公司在制定绩效考核标准时，考虑到员工个性化的情况以及岗位特殊性，制定了以下的考核标准。

一、工作量指标工作量指标反映员工的工作数量以及完成工作的质量，对于工作量指标的考核，某公司制定如下：1. 表现优秀的员工，需完成正常工作量以及额外工作加班工作量，且工作质量达到部门的要求标准。

2. 表现达标的员工，需完成正常工作量，且工作质量符合部门的要求标准。

3. 表现未达标的员工，需完成正常工作量，但工作质量不符合部门的要求标准。

二、工作效率指标工作效率指标反映员工在工作中的速度和节奏，通过比较员工与同类别工作量的完成时间来考核工作效率。

某公司制订如下的考核标准：1. 表现优秀的员工，完成任务的时间短，且任务的质量符合部门的要求标准。

2. 表现达标的员工，完成任务的时间不影响部门工作进程，且任务的质量符合部门的要求标准。

3. 表现未达标的员工，无法按部门要求完成任务，并导致其余员工的任务滞后，或者完成任务的质量低于部门的要求标准。

三、工作质量指标工作质量指标反映员工的工作成果质量，包括完成工作的准确性、全面性、精细度等等。

某公司制订如下的考核标准：1. 表现优秀的员工，工作成果质量符合部门的最高质量标准。

2. 表现达标的员工，工作成果质量符合部门的一般质量标准。

3. 表现未达标的员工，工作成果质量不符合部门的最新质量标准。

四、团队合作指标团队合作指标反映员工在工作中的协作精神，包括员工间的沟通、配合以及互相帮助等。

某公司制订如下的考核标准：1. 表现优秀的员工，有良好的团队合作精神，能够积极主动地协调、沟通和支持其余员工。

2. 表现达标的员工，有正常的团队合作精神，能够主动配合与解决同事的问题。

3. 表现未达标的员工，关注自身利益，不注重团队合作，甚至对其他员工不尊重。

XX集团公司绩效考核管理办法及实施细则

河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）YY管理咨询公司二零零五年四月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (9)第四章年度考核 (11)第五章申诉及其处理 (13)第六章附则 (14)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (2)第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法

于基本目标的2%，增加或减少工资20元。每月扣款封顶100元。季度累计拉通计算。
零售市场实现的实际边际贡献额（该指标针对消声器事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资20元。每每月扣款封顶200元。季度累计拉通计算。
1、完成基本目标不浮动。
2、高或低于基本目标、每高或低1%，工资总额上或下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或低于基本目标，每高或低于基本目标的2%，增加或减少工资总额100元。
1、完成基本目标，工资总额不变。
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
考核利润基本目标
按股份公司规定的核算口径计算的本期实现的内部考核利润。
(1)假设预算投资回报中的其他费用项目保持不变为前提，以预算方案中季度计划利润为依据;
(2)考虑股份公司下达的年度基本目标与事业部年度预算目标的差异的比例关系计算本季度应该完成的季度利润即为季度基本目标标的。
以季度预算边际贡献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额控制及相应考核规定执行
见具体规定
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废损失或返工损失0.5万元以上的质量事故。或给本公司的信誉造成重大影响的事故
同上
同上
（2）**事业部附加考核指标

某集团有限公司绩效考核制度绩效考核制度

某集团有限公司绩效考核制度绩效考核制度某集团有限公司绩效考核制度一、目的1 客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效。

2 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通。

3 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整、年终奖惩和工作改进等人事管理决策。

二、范围本制度适用于公司在岗计时工作人员，不包括公司所聘用的兼职人员、停薪留职人员或绩效年末尚属试用人员，销售人员和生产计工人考核按市场部和生产部考核方案执行。

三、原则1 一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。

2 客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核，考核要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、触角效应、亲近性、偏见等带来的误差。

3 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4 公开性：员工要知道自己详细的考核结果。

四、权责1 公司总经理为公司绩效考核的总负责人；2 行政人事部负责公司绩效考核系统的开发、培训及监督和评价、完善考核系统的实施工作；3 直线经理负责绩效目标的设定、评分、绩效反馈及对绩效系统的反馈工作；4 行政人事部、直线经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。

五、考核期限考核期限原则上以一年为一个周期（每年1月至12月），分公司总经理实行年度考核，其它人员实行年终考核和月度考核相结合，年终考核以《年度目标管理工作表》（见附表一）为考评依据，月度考核以《月度工作考核表》（见附表二）。

六、考核内容1 重要任务：指根据公司战略目标和职责分工在考核期内需完成的重要重要任务，包括营运目标、个人发展目标、下属发展目标，一般不超过5项；2 岗位工作：指岗位职责中描述的日常工作内容。

七、考核程序1、目标制定：1.1.每年12月上旬由集团总裁办主持召开下一年度“公司目标制定会议”，由集团各部门、各分公司领导共同讨论次年度公司总目标。

某集团有限公司绩效考核管理标准

集团办理尺度集团月度查核方法集团发布集团办理尺度集团月度查核方法1 主题内容与适用范围本方法规定了集团月度查核体系的布局与内容、查核的组织与分工、查核的原则和依据及查核的方法和程序等。

本方法适用于集团、各子公司。

2 月度查核体系的布局和形式2.1 查核体系的布局集团的查核体系由四局部组成：集团公司董事长/董事会对副董事长和执行总裁的查核。

集团公司执行总裁对副总裁和总裁助理的查核。

集团公司对集团公司各部分和子公司的查核。

集团公司各部分带领对本部分员工的查核。

2.2 查核体系的形式集团公司董事长/董事会对副董事长和执行总裁的查核.1 查核采用月度工作任务书的形式。

.2 人力资源部、财政中心按照查核成果兑现副董事长和执行总裁的月度预支的年薪或月薪。

集团公司执行总裁对经营班子其他成员的查核.1 查核采用月度工作任务书的形式。

.2 人力资源部财政中心按照查核成果兑现副总裁和总裁助理的月度预支的年薪或月薪。

集团公司对集团公司各部分和子公司经理的查核.1 对集团公司各部分的查核形式、内容与分值查核采用以月度工作任务书查核为主，辅以办理尺度查核、子公司月度评议倒扣分的方式。

此中，“月度工作任务书查核〞为100分，“办理尺度查核〞倒扣分上限为10分，“子公司月度评议〞倒扣分上限为5分。

按照集团各部分工作性质不同、难易程度不同，在集团各部分中设定相应难度系数，查核得分乘以难度系数为最终得分。

难度系数如下：财政中心、营销中心、技术质量推进部难度系数；总裁办公室、经济办理研究中心、人力资源部、海外开展部为难度系数。

人力资源部按照查核成果兑现各部分带领业绩工资，由财政中心发放。

(具体月度工作任务书查核方法拜见《集团月度工作任务书查核方法》、办理尺度查核方法拜见《集团办理尺度查抄查核方法》).2 对各子公司的查核形式、内容与分值查核由月度工作任务书查核、经营指标查核、市场查核、质量查核、新品开发查核等局部组成。

此中，月度工作任务书占考评分的20%、经营指标查核占50%、市场查核占10%、质量指标查核占10%、新品开发查核占10%。

某某有限公司绩效考核规程

某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工提升工作绩效，提高公司整体运营效率，特制定本绩效考核规程。

2、适用范围本规程适用于公司全体员工。

3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，评价过程透明，确保考核结果公平公正。

（2）客观性原则：以实际工作表现和成果为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

（3）定量与定性相结合原则：既注重工作成果的量化指标，也考虑工作态度、能力等定性因素。

二、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要针对员工的月度工作表现进行评估。

2、季度考核：每季度进行一次，重点评估员工在本季度内的工作业绩和综合表现。

3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作成果、能力发展等进行全面评价。

三、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工承担的工作任务和目标，评估其完成的质量、数量和及时性。

（2）工作效率：考察员工在规定时间内完成工作的能力和效率。

（3）工作成果的价值：评估员工的工作成果对部门和公司业务发展的贡献程度。

2、工作能力（1）专业技能：员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。

（2）沟通能力：包括与同事、上级和外部客户的沟通效果。

（3）团队协作能力：在团队项目中的合作表现，是否能够积极配合他人，共同达成团队目标。

（4）问题解决能力：面对工作中的问题和挑战，能否迅速分析并提出有效的解决方案。

3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。

（2）积极性：工作的主动投入程度，是否具有进取精神。

（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。

四、考核方法1、上级评价由员工的直接上级根据员工的工作表现进行评价，占考核总分的70%。

2、同事评价选取与被考核员工有密切工作关系的同事进行评价，占考核总分的20%。

3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价，占考核总分的 10%。

五、考核流程1、制定考核计划（1）人力资源部门在每个考核周期开始前，制定考核计划，明确考核的时间、对象、内容和方法。