关于企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策探析
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施人力资源管理中绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体业绩。
在实际操作中，绩效考核常常面临各种问题，如评估标准不清晰、公平性不足、激励机制不合理等。
本文将从这些问题出发，探讨人力资源管理中的绩效考核问题，并提出相应的解决措施。
一、评估标准不清晰在进行绩效考核时，评估标准的不清晰常常导致评估结果不准确，从而影响员工的激励和发展。
针对这一问题，企业可以采取以下措施：1.明确目标和指标：企业应当明确员工的工作目标和评估指标，让员工清楚地了解自己的工作重点和所需表现。
评估标准也需要具体化，避免主观性评价的出现。
2.制定绩效标准：企业可以建立绩效评估标准，包括工作内容、工作量、质量要求、工作进度等，以便员工了解应该如何进行工作，以及如何衡量工作成果。
3.借鉴先进经验：参考同行业或同类型企业的先进经验，借鉴其绩效考核标准和方法，以提高评估标准的科学性和可操作性。
通过以上措施，可以帮助企业明确绩效考核的评估标准，提高评估的准确性和公正性，为员工的激励和发展提供更有力的支持。
二、公平性不足绩效考核的公平性是员工对评价制度最为关注的一个问题。
如果员工认为绩效考核缺乏公平性，就会损害他们的积极性和工作动力。
面对这个问题，企业可以采取以下措施：1.建立多元化评估机制：企业可以采用多元化的绩效评估机制，包括员工自评、主管评价、同事互评等，以便客观地评价员工的工作表现，减少主管个人偏见对评价结果的影响。
2.公开透明评估流程：企业应当公开绩效考核的评估流程和标准，让员工了解评价的程序和方式，保证评价过程的公开透明。
3.建立申诉机制：企业可以建立绩效考核的申诉机制，让员工对评价结果进行申诉，保证员工的权益不受损害。
通过以上措施，可以提高绩效考核的公平性，减少评价过程中的主管个人偏见和不公正因素，增强员工对评价制度的信任感和认可度。
三、激励机制不合理绩效考核的最终目的是为了激励员工，激发其工作积极性和创造性，但如果激励机制不合理，就会导致绩效考核的失去意义。
关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考
关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考企业人力资源管理绩效考核是企业管理中极为重要的一环，它涉及到企业的组织效率、员工激励、人才选拔和培养等方面。
在当今激烈的市场竞争中，企业对人力资源的管理绩效考核显得尤为重要。
在实际的企业管理中，人力资源管理绩效考核存在着一系列的问题，这些问题不仅影响到企业人力资源管理水平的提高，也影响到企业绩效的改善。
下面，就企业人力资源管理绩效考核相关问题进行一些思考和探讨。
企业人力资源管理绩效考核中存在的问题主要有以下几个方面：1.绩效考核指标不够科学合理。
在实际的企业管理中，存在一些企业对人力资源绩效考核指标制定不够科学合理的情况。
一些企业只重视员工的业绩，而忽视了员工的积极性、创新性和团队合作精神等方面。
这种情况下，往往会导致企业员工只注重眼前的业绩指标，而忽视了长期发展和企业文化建设。
企业在制定人力资源管理绩效考核指标时，应当科学合理地考虑员工的各方面能力和素质，建立多维度的绩效考核指标体系。
2.绩效考核过程不够公平公正。
在一些企业中，绩效考核过程存在不公平和不公正的现象。
一些企业领导对某些员工有偏见，而对某些员工过分偏爱。
这样就会导致绩效考核结果偏离客观事实，员工对绩效考核结果的认可度不高，降低了绩效考核的效果。
企业在进行绩效考核时，应当建立公平公正的考核机制，确保绩效考核过程的公平公正。
3.绩效考核结果不够及时准确。
在一些企业中，绩效考核结果不够及时准确，这样就会导致企业不能及时发现员工的问题，也不能及时给予员工相应的奖惩，影响到企业的管理效果。
企业在进行绩效考核时，应当建立及时准确的考核结果反馈机制，确保企业能够及时发现问题、及时解决问题。
1.建立科学合理的绩效考核指标体系。
企业可以根据自身的发展战略和管理需求，结合员工的工作职责和岗位特点，制定科学合理的绩效考核指标体系。
这样可以更好地反映员工的工作贡献和业绩表现，也可以更好地激励员工的积极性和创造力。
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策在企业中，人力资源绩效管理是非常重要的一环。
在现代企业管理中，如何有效地管理和激励员工，以达到最佳绩效，一直是企业管理者面临的重要问题。
本文将就在企业中人力资源绩效管理的问题及对策进行探讨。
一、人力资源绩效管理存在的问题1. 绩效评估不科学在很多企业中，绩效评估是一个非常重要且具有争议性的课题。
很多企业的绩效评估方式较为主观，有时候甚至会被主管的个人喜好所左右，导致评估不公平，员工对绩效评估结果缺乏信心。
2. 激励机制不完善很多企业的激励机制过于单一，多以金钱为主，忽视了员工的其他需求。
而且，激励标准并不明确，有时候会导致员工的不公平感，失去积极性。
3. 管理者缺乏绩效管理能力很多管理者在绩效管理方面缺乏专业知识和经验，对于如何有效地管理员工的绩效缺乏有效的方法和手段。
这导致了绩效管理的效果并不显著。
二、人力资源绩效管理的对策1. 科学的绩效评估体系企业应该建立科学的绩效评估体系，可以采用360度评估或者KPI指标等方法，让评估结果更加客观、公正。
还可以通过培训员工的评估能力，使他们更加客观公正地评价员工的工作表现。
2. 多元化的激励机制企业应该建立多元化的激励机制，通过提供培训机会、晋升机会、岗位设计等方式，让员工感受到企业对他们的关心和认可。
也可以建立非物质激励体系，比如表扬、奖励、荣誉等，提高员工的工作积极性。
3. 加强绩效管理能力培训企业应该对管理者加强绩效管理能力的培训，让他们学会如何制定绩效目标，如何激励员工，如何进行绩效评估等方面的知识和技能。
只有这样，管理者才能更好地指导员工，提高整体绩效。
三、结语人力资源绩效管理是企业管理中的重要环节，只有通过科学的绩效评估、多元化的激励机制和加强绩效管理能力培训来推动员工的工作积极性和创造力，加强企业的核心竞争力。
希望通过本文的探讨，对于人力资源绩效管理问题及对策有所启发，也希望企业能够更加注重人力资源绩效管理，提高整体的绩效水平。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理存在的问题:
1. 目标设定不合理：很多企业在设定绩效目标时存在过于宽泛、模糊或不切实际的
情况。
这导致员工无法明确自己的工作重点，影响绩效评估的公正性和准确性。
2. 绩效评估方法不科学：常见的绩效评估方法包括个人评估、360度评估、结果导向评估等，但往往只侧重于结果，而忽视了过程和行为的评估。
这导致员工只注重工作结果，而忽略了工作方式和团队合作等因素。
3. 绩效奖惩机制不合理：一些企业的绩效奖惩机制只关注结果，而忽略了员工的个
人发展和长期激励。
一味进行奖励和惩罚，容易导致员工的绩效焦虑和压力，影响员工的
工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些企业在绩效评估中存在评价标准不公正、评估过程不透明
等问题。
这导致一些优秀的员工得不到应有的肯定与奖励，而一些平庸的员工却得到了不
应有的激励和晋升。
5. 绩效管理与组织战略不匹配：绩效管理应与企业的战略目标相匹配，但实际操作
中往往存在绩效管理与企业战略脱节的情况。
这导致绩效管理无法真正帮助企业实现战略
目标，降低了管理的效力。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议绩效考核是人力资源管理中一个重要的环节，通过对员工工作表现进行评估，可以为企业提供决策依据，帮助企业实现目标。
在实施绩效考核过程中，常常会遇到一些问题。
本文将探讨人力资源管理中绩效考核存在的问题，以及可能的解决建议。
1. 目标设定不明确在绩效考核过程中，如果员工的工作目标不明确，会导致考核标准的不准确，影响结果的公正性。
建议在设定目标时，应明确工作任务和预期结果，并将其与员工进行充分沟通和确认。
2. 考核内容过于简单一些企业在绩效考核中仅仅依靠定量指标，如考勤、销售额等，忽略了员工的个人特长和潜力的发展。
建议在考核内容中加入定性指标，如员工的团队合作能力、创新意识、学习能力等，更全面地评估员工的工作表现。
3. 考核过程中的主观性在绩效考核中，主管往往会受到个人情感、偏见等因素的影响，导致考核结果不公正。
建议建立多级评估机制，多个评委对员工的表现进行独立评估，并进行评委之间的交流和协商，以确保考核结果的客观公正。
4. 绩效考核与激励机制脱节绩效考核应与激励机制相结合，激励员工积极进取。
一些企业在绩效考核的结果中缺乏对员工的激励措施。
建议在绩效考核结果的基础上，制定相应的奖励和晋升机制，激励员工优化工作表现。
5. 缺乏员工参与感一些企业只将绩效考核视为主管对员工的评价，缺乏员工的参与和反馈机制，容易导致员工的抵触情绪和不满意度。
建议在绩效考核中引入员工自评和360度评价机制，让员工参与到绩效考核的过程中，并能够对主管和团队成员进行评价，增强员工的参与感。
人力资源管理中绩效考核存在着一些问题，但通过设立明确的目标、综合考核内容、建立多级评估机制、与激励机制相结合，并引入员工参与感的措施，可以有效解决这些问题，提升绩效考核的质量和效果，为企业的发展提供更有力的支持。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
1. 目标设定不合理：有些企业设定的绩效目标过于理想化，与实际情况不符，导致员工难以达到或超额完成绩效目标。
2. 绩效评估主观性强：绩效评估往往依赖主管或上级的个人主观判断，缺乏客观的评估指标和数据支持，容易引发人为因素的干扰甚至不公正的评估结果。
3. 缺乏有效的激励措施：企业对于绩效优秀员工缺乏有效的激励措施，使得员工缺乏动力和积极性，影响绩效管理的效果。
4. 绩效管理过于片面：有些企业只注重员工的绩效评估，忽略了对员工的培训和发展的投入，导致员工长期没有进步和提升，影响企业整体的发展。
5. 反馈机制不完善：绩效管理中对于员工绩效的反馈和改进机制不够健全，导致员工对于绩效评估结果缺乏理解和认同，影响员工的工作积极性和团队合作意识。
对策：
1. 合理设定目标：在设定绩效目标时要考虑员工的实际情况和能力，确保目标能够实现并激励员工的实际付出。
2. 建立客观的评估指标和数据支持：制定评估标准和指标，并建立完善的数据统计和分析系统，减少主观因素的干扰，提高评估结果的公正性和准确性。
3. 设计多元化的激励机制：为绩效优秀的员工提供丰富多样的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展等，使员工感受到自身价值的肯定和认同，增强员工的积极性和工作动力。
4. 平衡绩效管理和员工发展：除了注重员工绩效评估外，企业还应加大对人力资源培训和发展的投入，提升员工的能力和素质，使其在工作中能更好地发挥优势和才能，并为企业的长期发展提供可持续的人力资源支持。
5. 建立有效的反馈和改进机制：及时向员工反馈绩效评估结果，提供改进建议和指导，与员工共同制定个人发展计划，增强员工对绩效管理的认同和参与感，促进员工个人和团队的整体提升。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一环，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以有效地激励员工，提高工作效率，进而实现企业的长期发展目标。
绩效考核也面临着诸多问题，如何有效解决这些问题，提高绩效考核的准确性和公平性，成为企业人力资源管理中的一项重要课题。
一、绩效考核存在的问题1.标准不清晰绩效考核的标准不清晰是造成绩效考核不公平的主要原因之一。
在很多企业中，绩效考核标准过于笼统，评价指标不够量化，评定绩效的依据不清晰。
这样的绩效考核往往难以客观公正地评价员工的工作表现，容易引发员工的不满和矛盾。
2.评价主体不专业在一些企业中，绩效考核的评价主体往往是直接上级，或者是人力资源部工作人员，而缺乏具体业务知识和专业能力的评价主体难以客观公正地评价员工的工作表现，容易造成绩效考核的不准确和不公平。
3.绩效考核过于功利在一些企业中，绩效考核被过分功利化，只关注员工的业绩和工作成果，而忽视了员工的工作态度、团队合作和职业素养等方面的表现。
这样的绩效考核容易导致员工不愿意分享知识和经验，影响团队的合作和凝聚力。
4.绩效考核缺乏有效的反馈机制在很多企业中，绩效考核后的反馈往往是形式化的、非常规的，缺乏针对性和实质性，又或者是缺乏及时性和频繁性。
这样的绩效考核反馈往往难以激发员工的工作动力，也无法帮助员工更好地改进工作表现。
二、解决对策1.建立科学、明确的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准时，应该量化和明确各项评价指标，并根据员工的岗位职责和工作目标，合理地设定绩效考核标准。
在评价指标上，除了业绩指标外，还应该考虑员工的工作态度、团队合作、知识分享等，综合评价员工的工作表现。
2.建立专业的评价主体企业在进行绩效考核时，应该将评价主体的角色交给专业的人员，例如技术专家、管理顾问等，这些评价主体应该具备专业的业务知识和丰富的经验，能够客观公正地评价员工的工作表现。
也应该加强评委会的建设，建立多人评价的制度，以确保绩效考核的准确性和公平性。
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它关系到企业员工的积极性、工作效率和发展前景。
在实际的绩效考核过程中，往往会出现一些问题，影响着员工和企业的发展。
本文将就人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施展开讨论，希望能够为企业建立科学、合理的绩效考核机制提供一些借鉴。
一、问题分析1. 不公平的考核标准在一些企业中，由于缺乏统一明确的考核标准，导致绩效考核结果的不公平性。
有些考核标准过于武断，只以成果为导向，忽略了员工的工作态度、团队合作能力等其他因素；而有些考核标准过于宽泛，让员工难以衡量自己的表现和进步。
这样的考核标准不仅容易引发员工不满，还可能影响整个团队的信任和合作氛围。
2. 考核过程缺乏透明度在一些企业中，绩效考核过程缺乏透明度，考核标准和方式未能及时向员工沟通和解释，导致员工对绩效考核结果的不信任和质疑。
甚至在一些情况下，领导人员会根据个人好恶或主观意识来进行评定，这样的不公正行为会终究损害企业的利益和声誉。
3. 缺乏有效的反馈机制在一些企业中，绩效考核过程中，员工收到的反馈信息不足，导致他们对自己的工作表现和发展方向不清晰。
对于不及格的员工，缺乏有效的改进方案和支持措施也会使得绩效考核形同虚设。
4. 薪酬福利挂钩不紧密在一些企业中，绩效考核结果与薪酬福利的挂钩关系不够紧密，导致员工缺乏对于绩效考核的认同感和动力，影响工作积极性和工作效率。
二、解决措施1. 建立科学、客观的考核标准企业应当建立科学、客观的考核标准，不仅要评价员工的工作成果，还要兼顾员工的工作态度、团队合作能力、专业知识水平等多方面因素。
不能片面追求量化指标，需要结合具体情况，制定符合实际的绩效考核指标。
2. 加强考核过程的透明度企业需要加强对绩效考核标准和方式的沟通和解释，让员工充分了解考核的原则和程序。
还可以通过建立评估委员会、开展双向评价等方式，增加考核过程的公正性和透明度。
3.建立有效的反馈机制企业应建立有效的反馈机制，定期向员工提供关于工作表现和发展方向的反馈信息，帮助员工了解自己的优势和不足，并提出改进建议。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策1. 指标设置不科学：许多企业在绩效管理中仍然采用传统的指标，如数量化的任务完成情况，而忽略了员工在非量化绩效上的表现。
这种情况下，员工可能只是为了完成任务而不考虑工作质量和效率，从而降低了企业的整体绩效。
对策是建立科学且系统的绩效指标体系，将绩效分为定量和定性指标，兼顾任务完成情况和工作质量。
2. 绩效评估不公平：绩效评估中存在一些主观因素，员工容易感到评估结果不公平。
一些企业在绩效考核中过于关注“领导喜欢程度”，而忽视了员工实际工作表现的客观指标，导致员工对绩效评估的公平性产生怀疑。
对策是建立公正、透明的评估机制，确保评估结果的客观性和公正性，同时加强对员工的沟通和解释。
3. 员工发展支持不足：许多企业只注重员工的当下表现，忽视了他们的职业发展需求。
在绩效管理中，员工的发展需要得不到充分的支持和培养，导致员工的积极性和参与度下降，进而影响绩效的提升。
对策是建立员工发展规划和培训制度，提供必要的培训资源和机会，帮助员工提升自身能力和发展空间。
4. 绩效管理与激励机制脱节：一些企业在绩效管理中只注重评估，而忽视了激励机制的建立。
这导致员工没有积极性去提高绩效，影响了企业整体绩效的提升。
对策是将绩效评估与激励机制相结合，通过激励措施，如薪酬体系、职业发展机会等，激发员工的积极性和动力。
5. 绩效反馈不及时：许多企业在绩效管理中存在反馈不及时的问题，即绩效评估结果不及时告知员工，导致员工对自己的表现无法及时了解和调整。
这不利于员工学习和成长，也不利于企业及时调整战略和管理。
对策是建立及时的绩效反馈机制，定期与员工进行面对面的绩效评估和沟通，及时了解员工的需求和困难，并提供必要的支持和指导。
企业人力资源绩效管理存在的问题主要有指标设置不科学、绩效评估不公平、员工发展支持不足、绩效管理与激励机制脱节以及绩效反馈不及时等。
解决这些问题的对策包括建立科学的指标体系、确保评估公正性、提供员工发展支持和培训、将绩效管理与激励机制相结合以及建立及时的绩效反馈机制等。
浅析企业人力资源绩效管理问题及其对策
浅析企业人力资源绩效管理问题及其对策企业人力资源绩效管理是企业发展的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和持续发展。
在实际运作中，企业人力资源绩效管理存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的运营效率和人才培养，还可能影响到企业的发展和市场竞争力。
理解和解决企业人力资源绩效管理中存在的问题，具有重要的意义。
本文将从浅析企业人力资源绩效管理问题出发，探讨相关对策，以期能够为企业在这一领域做出合理的决策和调整。
企业人力资源绩效管理中存在的问题主要表现在以下几个方面：1. 绩效评估机制不完善。
在许多企业中，绩效评估机制存在着不公平、不科学的问题。
一些员工可能因为和领导关系好或者其他原因而获得较高的评价，而有些员工则没有得到应有的认可和激励。
这不仅导致了员工之间的不满和矛盾，还会影响到企业的整体绩效。
2. 激励机制不完善。
激励机制是企业中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作积极性和创造性。
在某些企业中，激励机制并不健全，导致员工的积极性不高，甚至出现流失现象。
这种情况不仅浪费了企业的人力资源，还可能带来一系列的管理问题。
3. 培训机制不健全。
随着科技进步和市场竞争的加剧，员工的知识更新速度非常快，对员工进行持续的培训是非常重要的。
一些企业在培训机制上并不重视，导致员工的专业技能和综合素质水平无法得到提升，影响了企业的创新和发展。
针对上述问题，可以采取以下对策：1. 完善绩效评估机制。
企业可以通过建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效标准，确保评价公平和客观。
可以采用360度评价或者员工自评等方式，提高评价的科学性和全面性。
2. 健全激励机制。
企业可以针对不同岗位和不同员工的特点，设计科学合理的激励机制，包括薪酬激励、非物质激励等，激发员工的工作积极性和创造性。
要注重激励措施的及时有效，让员工感受到企业的关心和支持。
3. 加强员工培训。
企业可以根据员工的需求和企业发展的需求，制定全面有效的培训计划，包括岗位培训、技能培训、管理能力培训等，确保员工的知识水平和实际操作能力得到提升。
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理存在的问题及对策一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源绩效管理一直是管理者们关注的重点。
然而，随着市场经济的发展和企业规模的扩大，人力资源绩效管理也逐渐暴露出一些问题。
本文将从企业人力资源绩效管理存在的问题出发，探讨对应的解决对策，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高绩效水平。
二、问题1. 目标设定不清晰企业人力资源绩效管理中，目标设定不清晰是一个普遍存在的问题。
有些企业在设定绩效目标时过于宽泛，导致员工不明确具体的工作目标；而有些企业则设定过于严苛的目标，使员工难以完成，从而影响了绩效的评定和激励。
2. 绩效评估不公平企业在进行绩效评估时，往往存在主管评分主观性强，评判不公平的问题。
部分员工可能会受到主管个人偏见的影响，导致绩效评定不公正，造成员工不满和团队间的矛盾。
3. 激励机制不畅通企业的激励机制是影响员工绩效的重要因素，但有些企业的激励机制设置不合理，导致员工没有积极性和动力去提高绩效。
而且，有些企业将激励只局限于物质奖励，忽视了员工对于精神激励的需求。
4. 绩效管理工具缺失在一些中小型企业中，由于管理水平和条件有限，缺乏科学的绩效管理工具，导致绩效管理效果不佳。
一些企业在绩效管理上依赖于传统的人工方式，效率低下、容易出错。
三、对策1. 设定可衡量的目标企业在制定绩效管理目标时，应该尽量避免过于宽泛或过于严苛的情况，而是应该设定可衡量的目标，并且明确告知员工。
这样可以帮助员工更好地理解自己的工作职责和目标，提高工作效率，同时也更有利于后续的绩效评估和激励。
2. 建立科学公正的评估机制企业应当建立科学公正的绩效评估机制，避免主管的主观因素对绩效评定产生影响。
可以通过多维度评估的方式，引入多角度及对比评估，如360度评估等，来确保评估结果的公正性和客观性。
3. 设计多元化的激励机制为了更好地激励员工提高绩效，企业应当设计多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议绩效考核是人力资源管理中的重要环节，是评价员工工作表现和激励员工的重要手段，但在实际操作中常常面临一些问题。
下面将从绩效考核的问题和建议两个方面进行探讨。
一、绩效考核中存在的问题1. 考核指标不科学合理绩效考核的指标体系不够科学合理，往往依据主管的主观感觉或是惯常的评估标准来确定，缺乏客观性和科学性，不能真正反映员工的工作表现。
2. 考核过于功利很多公司的绩效考核主要以业绩为导向，只看重员工的产出和利润贡献，忽略了对员工态度、团队协作等软性能力的考核，造成员工只关注结果而忽视过程的现象。
3. 考核环节繁琐绩效考核的流程繁琐，需要花费大量的时间和精力，不仅增加了公司的管理成本，也给员工带来不必要的压力和负面情绪。
4. 考核结果单一很多公司的绩效考核结果主要体现为一个分数或等级，不能提供全面的反馴员工的优劣势和发展需求，也限制了员工的发展空间和动力。
5. 考核结果利益纠葛因为绩效考核结果和员工的晋升、薪酬等利益密切相关，容易引发内部的拉帮结派、勾心斗角等不良竞争现象，影响公司的团队和谐。
二、绩效考核的建议1. 建立科学合理的考核指标体系应根据公司的战略目标和员工的职责范围，设计出科学合理的考核指标体系，注重量化指标，同时兼顾质量和效益的平衡。
2. 审慎选择考核方法和工具在考核方法上可以采用360度反馈、目标管理、关键事件法等多种方式，结合员工的工作情况和特点，选择最适合的考核工具，提高考核的客观性和公正性。
3. 强调绩效管理的过程应重视绩效管理的过程，鼓励员工在工作中注重方法和手段的创新、团队的合作，而不仅仅追求结果，通过对过程的考核来激发员工的积极性和创造力。
4. 建立绩效考核的文化氛围通过培训、讲座等方式，宣传和普及绩效考核的理念和方法，培养员工对绩效考核的积极态度和参与意识，使绩效考核成为公司的文化氛围。
5. 鼓励员工参与评定在绩效考核的过程中，应充分尊重员工的意见和建议，让员工参与考核评定的过程，增强员工的参与感和认同度。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业的发展离不开人力资源的支持，而人力资源绩效管理是确保企业人力资源发挥最大效能的重要手段。
随着经济社会的发展和企业规模的扩大，人力资源绩效管理也出现了一些问题，如何应对这些问题成为了企业发展中的重要课题。
本文将从几个方面简要分析企业人力资源绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
人力资源绩效管理存在的问题之一是绩效评估标准不清晰。
在过去的管理模式中，绩效评估往往只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作态度和工作过程。
这样将导致员工为了追求工作量和速度而牺牲工作质量，甚至产生不正当的竞争和勾心斗角。
一些企业的评估标准过于宽泛和模糊，导致绩效评估过于主观和随意，无法客观地反映员工的实际工作情况。
要解决这一问题，企业需要建立清晰的绩效评估标准，包括工作成果、工作态度和工作过程等方面，对员工的工作进行全面而客观的评估。
可以采用360度评价等多种评估方式，让员工的工作表现得到多方面的验证和认可，从而提高绩效评估的公正性和准确性。
人力资源绩效管理存在的问题之二是绩效激励机制不够完善。
目前，一些企业的绩效激励机制还停留在单一的物质激励上，忽视了员工的精神需求和个性化需求。
这样将导致员工对绩效激励的依赖性加大，对企业产生不良影响。
一些企业的绩效激励机制缺乏科学性和公正性，导致员工的工作积极性不高，甚至出现员工不公平现象。
为解决这一问题，企业可以建立多元化的绩效激励机制，包括物质激励和非物质激励，满足员工的多样化需求。
在选择激励方式时，可以根据员工的工作表现和个性特点进行量身定制，让员工感受到公平和公正，激发员工的工作积极性和创造性。
人力资源绩效管理存在的问题之三是员工的培训和发展机会不足。
在现实中，一些企业对员工的培训和发展投入不足，注重眼前利益而忽视了员工的长远发展，导致员工的工作能力和创新能力得不到有效提升。
为解决这一问题，企业可以加大对员工的培训和发展投入，提供多样化的培训形式和机会，促进员工的技能提升和专业素养提升。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是企业保持竞争优势、实现战略目标的重要手段。
然而，目前许多企业在实施人力资源绩效管理时仍然存在着诸多问题。
本文将从组织文化、绩效测量、激励机制、员工参与等方面，分析当前企业人力资源绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、组织文化方面1、缺乏全员参与意识，重视靠少数人或人力资源部门管理。
解决方案：企业应该强化全员参与意识，让部门主管和员工共同制定目标，落实绩效管理。
这有助于形成一个全员参与、共同成长的绩效管理文化。
2、依赖性强，缺乏自主创新能力。
解决方案：企业应该培养员工的自主创新能力，鼓励员工提出新的想法和方案，通过举办内部创新大赛、分享会等方式，激发员工的创新意识，促进创新型组织的建立。
二、绩效测量方面1、指标设置不合理，导致被测人员对绩效管理缺乏信心。
解决方案：企业应该根据实际情况，制定合理的评价指标，注重绩效评价的科学性和公正性，鼓励员工在公司的核心业务方面创造价值，并给予合理的评价和激励。
2、绩效评价过于注重过去绩效表现，忽略未来潜力发展。
解决方案：企业应该通过绩效评价，鉴别员工的过去绩效，同时也要关注员工的未来发展潜力。
建立职业生涯发展规划、制定发展计划和目标，帮助员工掌握个人职业生涯的权益和发展机会。
三、激励机制方面1、激励方式单一，缺少多元化选择。
解决方案：企业应该制定多样化的激励机制，包括现金奖励、优秀员工证书、晋升机会、培训等。
不同的员工有不同的动力需求，多样化的激励方式能够更好地激发员工的工作积极性。
2、激励措施不明确、奖励不公平，没有真正激发员工的积极性。
解决方案：企业应该制定激励政策的具体实现方案，例如激励目标、奖励金额等，同时还需要进行透明化，保证激励公平性和公正性。
这样能够激发员工的积极性和认同感，提高整体绩效。
四、员工参与方面1、员工参与度低，削弱了绩效管理的推行效果。
解决方案：企业应该注重员工参与度，充分沟通员工工作需求、困难、目标等问题，以建立合适的绩效目标，并通过实时反馈等方式激发员工的工作积极性，提高绩效改进的推行效果。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策一、绩效考核存在的问题人力资源是企业的重要资源，而绩效考核是评价员工工作的一种重要手段。
但是在实际的企业管理中，绩效考核存在着一系列问题，这些问题不仅影响了员工的积极性和工作效率，也影响了企业的发展和管理效率。
1. 主管评价主观性强在某些企业中，绩效考核主要依赖于主管的评价，而主管的评价往往受到主管个人偏见和情绪的影响，导致评价的主观性很强。
这就会导致相同工作表现的员工，因为主管个人偏好而获得不同的评价，从而影响了公平性和准确性。
2. 绩效指标设置不合理有些企业在制定绩效考核指标时，过于注重员工工作的数量性指标，而忽略了质量性指标。
这导致员工只追求完成任务数量的增加，而忽视了工作的质量和产出的实际效益。
这种情况会降低企业的整体效益和员工的工作满意度。
3. 绩效考核结果不能有效激励员工4. 绩效考核流程繁琐复杂一些企业的绩效考核流程繁琐复杂，需要填写大量的表格和报告，消耗大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，也使得绩效考核的过程变得极为冗长，导致绩效考核的结果无法及时反馈和调整。
5. 缺乏有效的反馈机制绩效考核的关键之一在于能够及时给予员工有效的反馈，以帮助员工识别自身的问题并及时调整。
但是在很多企业中，绩效考核后的反馈机制不够完善，员工往往无法得到及时的反馈和指导，这导致了员工改进的困难。
二、解决对策为了解决企业人力资源管理中绩效考核存在的问题，需要综合考虑企业的实际情况，采取相应的解决对策，以提高绩效考核的准确性和有效性。
1.建立科学合理的考核指标企业应该根据员工的实际工作内容和工作目标，建立科学合理的绩效考核指标，除了关注员工的数量性工作表现，还应该重视员工的工作质量和创新能力。
这样能够更好地反映员工的工作绩效，增强绩效考核的准确性和针对性。
2.注重绩效考核的客观性企业的绩效考核过程应该更多地采取客观的评价标准，避免主管的主观偏见对员工评价的影响。
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施一、问题1.1 绩效考核标准不清晰在许多组织中，绩效考核标准往往不够清晰，缺乏明确的指标和标准。
这导致员工对于自己的工作表现和期望值不清楚，容易产生误解和不满。
1.2 绩效考核过于主观有些组织的绩效考核过于依赖主管的主观评价，缺乏客观的数据和标准。
这容易导致评价不公平，影响员工积极性和团队合作。
1.3 绩效考核与奖惩机制不配套有些组织的绩效考核与奖惩机制不相匹配，表现好的员工得不到应有的奖励，表现差的员工也没有相应的惩罚措施。
这使得员工对绩效考核失去信心，不愿意投入更多的精力和时间。
1.4 绩效考核不与个人发展挂钩在一些组织中，绩效考核与个人发展规划脱节，缺乏对员工个人发展的指导和帮助。
这容易导致员工对绩效考核感到迷茫和困惑，影响员工的工作积极性和职业发展。
有些组织的绩效考核过于频繁，员工需要花费大量的时间和精力去填写绩效自评和主管评价，从而影响员工的工作效率和工作积极性。
二、解决措施组织应当设立明确的绩效考核标准，明确员工的工作目标和期望值，使得员工能够更清晰地了解自己的工作表现和期望值，从而提高员工对于绩效考核的信心和积极性。
组织应当客观化绩效考核标准，建立数据化的绩效指标和标准，减少主管的主观评价，使得绩效考核更加公平和公正，从而更能够激励员工的工作表现和团队合作。
2.5 适当减少绩效考核频率三、结语绩效考核是组织对员工工作表现的评价和激励方式，对于组织的人力资源管理至关重要。
组织应当设立明确的绩效考核标准，客观化绩效考核，与奖惩机制相匹配，与个人发展挂钩，适当减少绩效考核频率，以此来解决绩效考核中存在的问题，提高绩效考核的有效性和合理性。
只有这样，才能更好地调动员工的工作积极性和团队合作，促进组织的持续发展与进步。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是企业管理中的重要环节，是确保企业顺利运转和实现目标的关键因素。
随着市场竞争的日益激烈和人力资源管理理念的不断更新，企业人力资源绩效管理也面临着一系列问题。
本文将对企业人力资源绩效管理存在的问题进行简析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.绩效考核体系不完善许多企业的绩效考核体系存在问题，评价标准不明确、考核方法单一、评价对象过多等，导致绩效评价的公正性和准确性受到质疑。
这也会影响员工的积极性和工作效率。
2.激励机制不合理某些企业的激励机制存在问题，激励方式单一，无法有效引导员工的工作动力和潜能。
而且，激励对象和激励标准不够清晰，导致激励效果不佳。
3.人才培养体系不健全一些企业在人才培养方面存在问题，培训方式单一、培训内容滞后，无法满足员工的实际需求。
导致员工技能无法与市场需求相匹配，影响企业的竞争力。
4.沟通机制不畅企业内部的沟通机制不畅，信息传递不及时、沟通渠道单一，导致信息传递不畅和部门之间的信息不对称。
这也会影响员工的积极性和工作效率。
5.员工流失率高由于企业人力资源绩效管理存在问题，导致员工对企业的满意度降低，员工流失率居高不下。
在培养和留住人才方面存在问题。
二、对策建议2.优化激励机制企业可以考虑建立多元化的激励机制，根据员工的实际表现和贡献程度，制定个性化的激励计划，提高员工的积极性和工作效率。
3.健全人才培养体系建议企业优化人才培养体系，注重员工的技能培养和职业发展，与市场需求相匹配，提高员工的综合素质和竞争力。
5.优化人才流失率企业应根据员工的需求和实际情况，优化薪酬福利、职业发展机会等，提高员工的满意度，降低员工流失率，留住关键人才。
企业人力资源绩效管理存在的问题需要得到重视和解决，有效的对策和措施能够帮助企业优化人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究绩效考核对于企业的发展和员工的自我提升都具有重要的意义，但在实际操作中，人力资源管理中的绩效考核也面临着一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出一些对策以解决这些问题。
问题1：过度依赖量化指标在绩效考核中，往往存在过度依赖于量化指标的情况。
这种情况导致了对于员工非量化贡献的忽视，只注重个人绩效的数据结果。
这样的考核方式容易导致员工过分注重绩效指标的达成，而忽视了与团队协作、创新能力等其他重要能力的培养。
这样一来，员工可能只关注于完成工作，而忽视了对于企业整体发展的贡献。
对策1：综合考量多个因素在绩效考核中，应该综合考量多个因素，而不仅仅是量化指标的结果。
除了工作完成情况外，还应该重视员工的职业发展、团队协作、创新能力等因素。
这样可以更全面地评估员工的能力和贡献，并鼓励员工在各个方面进行综合提升。
问题2：缺乏公平性和客观性绩效考核中，缺乏公平性和客观性也是一个普遍存在的问题。
很多绩效考核标准是根据主管的主观评价而确定的，容易出现评价标准不一致、评价偏见等问题。
这样会导致员工对于考核结果的不信任感，对于绩效考核制度的怀疑。
对策2：建立公平客观的评价标准为了解决公平和客观性问题，可以考虑建立明确的评价标准。
这些标准应该能够量化员工的表现，并且公开透明的通知员工。
在评价过程中要注重收集客观的数据，避免过于依赖主管的主观评价。
建立评价结果的正当途径，提供申诉和改进机会，以确保绩效考核的公正性和客观性。
绩效考核往往是一年一次的事件，这样的考核方式往往缺乏及时性。
员工的表现可能在一年内有所变化，考核结果可能无法准确地反映员工当前的能力和贡献。
绩效考核往往是普遍适用的，缺乏个性化的因素考量。
不同员工的能力和岗位职责各不相同，通用的绩效标准可能无法准确评估每个员工的表现。
对策3：建立定期的、个性化的绩效评估机制为了解决及时性和个性化的问题，可以考虑建立定期的绩效评估机制。
可以每季度或每半年进行一次小规模的绩效评估，及时跟踪员工的表现和发展情况。
企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析
企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析随着时代的发展，企业人事管理在绩效考核方面也逐渐受到了越来越多的关注。
但即便如此，人事管理绩效考核依然会存在着种种问题。
这篇文章将会讨论企业人事管理绩效考核存在的问题以及针对这些问题提出的对策。
1. 绩效指标选择不科学企业在选择绩效考核指标时，经常忽略了实际工作场景，仅仅依靠一些定性指标来衡量绩效，而这些定性指标往往难以具体衡量绩效。
因此，在选择指标时，企业应该更加注重权衡各项绩效指标的重要性和有效性，选择能够真正反映个人工作绩效的定量指标，以减少主观定性因素的影响以及过分注重外在因素所带来的误导。
2. 考核标准不合理在绩效考核的标准上，企业经常将标准设置得过高或过低，从而导致无法真正反应员工的实际工作绩效。
过高的标准导致员工难以达到，进而导致员工心理压力过大；而过低的标准则会导致员工过度放松，从而出现好高骛远的情况。
因此，在考核标准上，企业应该制定科学、合理、可测量的标准，避免设置过高或过低的绩效标准，让员工能够更好地适应工作环境，并根据自身的工作表现，有所提高。
3. 考核流程存在问题很多企业的考核流程过于繁琐，浪费了许多时间和人力资源。
同时，考核过程中员工的个人意见也经常被忽略。
因此，在考核流程上，企业应该尽量简化流程。
除此之外，为了让员工感到被尊重，企业还应该在考核过程中听取员工的个人意见，倾听员工的需求，从而达到更好的沟通效果，提高考核的质量。
4. 绩效考核结果不公平由于考核不公，员工经常感到不被尊重，不被关注，导致他们的工作热情下降，影响企业的整体效益。
因此，在绩效考核结果上，企业应该更加注重公平性和透明度。
在进行考核时要以客观公正的原则，让每个员工都有机会获得公正的评价和奖励，从而激发员工的工作热情。
综上所述，企业在进行人事管理绩效考核时，要注重科学合理原则，选择真正具有可度量性的定量指标，制定可测量的考核标准，简化考核流程，并充分听取员工的意见。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策绩效考核在企业人力资源管理中扮演着至关重要的角色，它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，提高工作效率，还可以激励员工的工作积极性，发现和解决管理中的问题。
在实际运用中，绩效考核也存在一些问题，例如：标准不清晰、过于主观、制度不完善等。
本文将对绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题进行分析，并提出对策。
1.标准不清晰绩效考核的标准不够明确、不够量化，导致评估结果主观性较强，员工对绩效考核的公平性产生怀疑。
2.对员工工作成果的评价过于主观某些主管或领导对员工的工作成果过于主观，容易出现偏颇的评价，使得绩效考核失去了客观性和公正性。
3.制度不完善在某些企业，绩效考核制度不够完善，流程不清晰，导致了缺乏有效的控制和监督，容易出现管理失控的情况。
4.绩效考核与奖惩机制不配套有些企业的绩效考核制度与奖惩机制不够配套，导致绩效考核的结果与员工的奖惩并不匹配，影响到员工的积极性与动力。
5.员工的参与感不够在制定绩效考核标准的过程中，员工的参与感不够，他们对绩效考核缺乏信任和主动性，此时绩效考核就会失去其实际意义。
二、对策1.明确绩效考核标准企业在制定绩效考核标准时，应该尽量做到量化、可衡量、可识别。
标准既要符合企业的实际情况，又要反映员工的工作状况，避免主观性过强的问题。
2.建立多元化的评价体系企业应该建立多元化的评价体系，采用多种评价方法，如360度评价、绩效考核问卷调查等，提高评价的客观性和公正性。
3.健全绩效考核制度企业应该建立健全的绩效考核制度，明确流程，规范操作，加强监督和控制，提高绩效考核的公信力和可操作性。
5.加强员工参与感企业应该加强员工对绩效考核的参与感，建立员工参与绩效考核的机制，提高员工对绩效考核的信任度和认可度，使得绩效考核更加客观和公正。
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绩 效 工资 应 有 的 效 果 。
２ ． 客观公正地进行缋效考核
员 工 绩 效 考 核 当中要 坚 持 公 正 客 观 的 态 度 进 行 。 改 革 绩 效 工 资和 总 体 绩效考核体制不能分割。 —旦 考 核 机 制 有 其 他 认 为 干 预就 直 接 导 致 结 果 失
指 标 作 为 辅 助 内容 。 值得关注的就是 ， 不论 是 哪一 种 指 标 设 置 都 非 常 简单 快捷 ， 大 多数 的 指 标 非 常 容 易 导 致 考 核 成 本 增 长 ， 同 时非 常 难 区分 比 较 各
理． ２ ０ １ ６ （ ７ ） ： １ ４ ４ — １ ４ ５
［ ５ ］ 黄文 ． 关于水 利行业 事业单位 绩效 工资改 革的思考 ［ Ｊ ］ ． 人才资 源开
发 ． ２ ０ １ ６ （ １ ８ ） ： ９
关于 企 业 人力资源 管理 绩 效 考核 存 在 的 问题 及 对 策探 析
个考 核指标 的比重 ， 考 核 标 准 要 非 常 准 确 明 了， 含义 要 非 常 清 楚 ， 不 能 随
意解释 。
去 了公 平 性 ， 无 法增 强 整 个改 革 的 激 励 机 制 效 果 ， 还 影 响 了员 工 工 作 积 极
性， 在 考 评 的 流 程 中要 严 格 按 照 参 考 来进 行 ， 不 应 该 凭借 工 作 经 验 、 工作 习 惯 和 工作 直 觉 进行 考 核 评 判 ， 将 个人 主 观 认识 抛开 ， 全面 客 观 的 进 行 考 核 ， 增 强 绩 效 工作 考核 的透 明度 ， 降 低 因 为分 配 制 度 不 公 平 导 致 的 人 员冲 突 。
业改 革与管理 。 ２ ０ １ ６ （ ３ ） ： ９ ０ － ９１ ［ ３ 】 苏雨 ， 于新 ． 当前事业单位绩效工 资改革的误区和基本路 径 ［ Ｊ 】 ． 统计
的机 会， 具 体 了解 其 指 标 和 内容 ， 树 立 非 常 积 极 的 竞争 认 识 。 掌 控 缋 效 工
资考 核的运行流 程， 具 体 的 操 作 方 式也 要 控 制 ， 充 分 发 挥 员工 潜 力 ， 将绩 效 工 资 体系 完 善 。
殷 郊 四 川煤气化 有 限责 任 公司
摘要 ： 随着社会市场经济不断发展 ， 企业也正处在全新的发展 时 期， 只有不断提高内部管理才能有效促进企业不断发展进程， 提 高经济
效益， 通过实际管理与理论相结合， 企业人 力资源管理能够有效提高企 知， 促进 企业的内部效率不断发展 。 本文主要 通过 企业人 力资源管理
的联 系， 无 可 避 免 让 其 他 人 产 生不 同 的 看 法 ， 人 力 资 源 部 门的 工 作 人 员 要 加 强 有 关 知 识 的 培 训 工作 ， 深 入 的 给 广 大 干 部 员 工 充 分了解 绩 效 工资 分 配
济． ２ ０ １ ６ （ １ ） ： ５ ９ － ６ ０ ［ ２ 】 王韶 霞 ． 事 业单位 岗位绩效 工资 改革 的实践 思路与创新 研究 ［ Ｊ ］ ． 企
与管 理 ， ２ ０ １ ６ （ ２ ） ： １ １ ３ － １ １ ４
［ ４ ］ 刘 明 丽 ．推 进 事 业 单 位 绩 效 工 资改 革 对 策 研 究 ［ Ｊ ］ ．人 力 资 源 管
４ ． 建立科学合理的缋效指标， 科学获取 绩效信息
合 理 的 绩 效 指 标 的 建 立 需 要从 三 个角 度 来看 ： 第一 ， 岗位 分 析 评 价工 作做 好， 根 据 若 干 的 岗位 来 划 分 多 个 岗位 ， 按 照 不 同分 类 的 岗 位 分 别 设 置
标， 尽 可能 的 使 用量 化 的 考 核 指标 ， 将 可 以 观 察 同 时 测 量 的 指 标 作 为 主要
内容 ， 定性指标作为辅助内容。 之 后 比较 普 通 的行 政 管 理 单位 指标 无 法 完 全对定量指标 考核进行使用， 尤 其 是 针对 办 公 室 的 工作 ， 使 用 定性 指 标 当 做主要 指标 ， 考察工作完 成状况 、 工作效率 、 工作组织管理 标准 ， 将 定 量
Ｈ Ｒ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｏ ＨＲ 工作室
量做到量化 ， 定 量和定性综合， 将工作任务、 岗位职责详细划分， 同 时 制 定 行之 有 效 的 考 核 方 式 ， 具有可操作性。 一 个 健 全 的 绩 效 评 价 体 系 可 以 发 挥 考核评价 体系。 第二 ， 将 考 核 指 标 进 行 明确 ， 尤 其 不 能 缺 少 关 键 的 绩 效 指
解， 不熟悉， 对 于工 作 内容 的管 控 更无 法 执 行 。 （ ３ ）领 导 缺 乏 绩 效 考 核 的 认 知 。 很 多领 导 对 于 绩 效 考 核 制 度 也 认 知 不清 ， 单 纯 认 为 绩 效 考 核 是 独 立 的存 在 形 态 ， 并 没 有 了解 绩 效 考 核 工 作 的
管理方式， 改革事业单位， 提高事业单位管理效率。并■
参 考 文 献
［ １ 】 李燕 子 ． 新 时期事 业单位 绩效 工资改 革的 创新思考 ［ Ｊ 】 ．中国集体 经
事 业 单位 绩 效 作 为 非 常 大 的 范 围变 革 ， 将各 个 部 门 和 干 部 的 实 际 利 益 很 好
绩 效 工 资 改 革 的 中心 就 是 将 事业 单 位 的 员工 思想 统 一 ， 提 高 员工 科 学 认 识 绩 效 工 资 的 改 革 。根 据 员 工 思 想 上 的 错 误 看 法 ， 人 事 资 源 管 理 单 位 要
积 极 的和 员 工沟 通 交 流 ， 深入做好员工干部的思想 政治宣传， 充分掌握广 大 员工 对 改 革绩 效 工资 的 必 要 性 ， 同 时 彻 底 抛 弃 平 均 主 义思 想 。由于 改 革
综上 所述， 事 业 单 位改 革 当中 绩 效 工 资改 革 非 常 重 要 。 要 理 性 的 将 对 应的绩效工资进行改革 ， 制 定 绩效 工资 合 理 的分 配 方 案 ， 利 用 科 学 的 绩 效
３ ． 统一思想， 提 高员工对于绩效工作改革的科 学－ ｉ ， Ｌ － ／ ￣ ．