《卓越面试官-快速识人之精准面试法》
面试识人技巧及方法PPT课件
.
21
感觉－直觉
感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望 直觉：
通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼 统 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论
• 行为风格测验(MBTI) • 加州性格测验(CPI) • 卡特尔多项人格测验(16PF)
他是按什么方式来做 事情的？
人格测验
.
13
典型心理测验——职业兴趣测验
技能型 研究型
事务型
艺术型
经营型
社交型
.
14
典型心理测验——职业兴趣测验
艺术取向 • 喜欢艺术性的工作，如音乐，舞蹈，唱歌等。
• 这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富 于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道的工作。他们 较开放、好想象、独立、有创造性。
面试问题
请举例说明你是如何将上级公司的政策落
按照要求认真办事； ………… 2级：勇于承担
实到位的。 ……
“走在前，抢在前，干在先”，不是被动服
从，而是主动规划和承担； 愿意为达到工作目标而投入更多的个人资源 和精力，不挑剔、不抱怨 …………
…………
你是否碰到过职责分工不明确的情况？请
.
22
思考－情感
思考： 分析，用逻辑客观方式决策 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜欢调和主义 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 情感：
面试的识人技巧
面试的识人技巧【针对痛点】❖不知道如何在招聘面试中准确识别应聘者❖不知道如何在招聘面试中分辨应聘者的伪装、谎言培训后感受与关键收获：❖掌握：在面试中测评并识别应聘者的方法❖掌握：在面试中分辨应聘者伪装、谎言的方法❖企业中高管❖企业HR1天×６小时/天讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法◆面试问题的维度设计❖面试实施过程中的提问◆导入性问题◆行为性问题◆智能性问题◆意愿性问题◆情境性问题◆压力性问题◆举例式提问◆连串式提问◆开放式提问◆假设式提问◆确认式提问◆清单式提问❖面试者的提问技巧◆多问开放式问题◆不问暗示性问题◆追着问开放式问题◆善用试探性问题❖面试问题清单与解码技巧◆工作动机、价值观、心态、个人愿望问题◆工作经历方面问题◆工作经验问题◆稳定性问题◆灵活性问题◆与他人协调、配合一起工作的问题◆兴趣、学业问题◆专业问题◆职场常识问题◆通用管理能力问题❖压力面试法的设计与答案分析❖文件筐的设计与答案分析❖角色扮演的组织与行为分析❖管理游戏的组织与行为分析❖无领导小组讨论的组织与与行为分析❖职业兴趣测试的组织与明辨、分析❖学习地图绘制与明辨、分析❖个人形象规划的明辨、分析❖自我管理的明辨、分析❖职业规划的明辨、分析❖BEI访谈技巧◆如何识别应聘者描述的工作职责●职业经历●被访谈者岗位信息•岗位名称•岗位职责•工作关系•时间分配◆如何识别应聘者国网岗位的关键行为事件●工作中典型事件罗列●典型成功事例●典型挫折事例◆BEI访谈的STAR话术与应对识别练习●情景●任务●行为●结果◆如何获得与识别岗位工作所需的素质特征◆BEI访谈大纲设计方法◆BEI访谈实操◆BEI访谈演练◆BEI访谈分析演练❖面试中对应聘者的综合分析技巧◆衣着◆发型◆声音◆体味◆表情◆身姿◆位置❖面试中倾听的技巧❖面试中识别面试者伪装、谎言的方法◆明辨以下状况●原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇●应征者没有很好的工作成就纪录●行业﹑职务或职位差异太大●学历﹑工作年份中断或不详●中途辍学﹑肄业者●职务内容交待不清●工作变动频繁●离职原因一味指责原公司◆追问模糊的词句◆明辨逻辑问题◆知行矛盾的问题◆违背“情感溢出效应”的问题◆违反一贯性的问题。
一节课GET卓越面试官技能(下)
对工作变动几 乎无适应能力
不 尽 动喜 量 ；欢 适 工工应作作工表变作现动变差；可变充作以动新表接；知现受及识不工时；差作补工
4分
可以接受工作 变动；能迅速 适应新环境； 工作表现进步
5分
非常喜欢挑战 性工作；工作 表现积极主动； 能举例说明自 己过去成功适 应工作的历史
不可以接受 尚可接受
可以接受 完全可以接受 很欣赏
面试官自我检查
面谈时能否能够清楚明确的沟通﹖ 面谈时是否大部分时间都是应征者在说话﹖ 是否追寻应征者所说话中含义﹖ 是否避免表示不利的判断与意见﹖ 是否能获得充分的资料以判断应聘者是否合适？ 是否以积极有效的方法结束面谈﹖ 是否提供有关职务与公司信息给应征者﹖ 是否提供应征者质疑的时间与机会﹖ 是否能够自觉面谈过程中不当的地方﹖ 对所做应征者评估是否具客观性与正确性
如何做好行为面试
1、收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做
，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘 者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、 总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为 重要。
如何做好行为面试
2、提出行为性的问题。 行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在 ……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇 到过……的情形？请谈谈其中一例。”
例。当时的情况怎样？结 变化的要求调整计划，内换了多个工作岗
果又怎样？
你会感觉怎样？ 位，你会介意吗？
销售能力 团队协调能力
请描述一个在过去一年中 你做的最大一笔订单的情 况，你是怎样完成的？
为什么你认为你可以 做销售这一行？
你能接受我们给你 订出的销售目标的 挑战吗？
作为一名主管，你如何处 你如何对付难以管理 你擅长解决矛盾或
超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册--精华解读
超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册--精华解读你好，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
今天为你解读的是《超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册》这本书。
艾米丽加入了一家战略转型期的互联网独角兽公司，担任人力资源副总裁。
工作了一段时间，艾米丽发现就算公司对核心岗位的薪酬水平达到80分位，远高于市场，但员工的离职率依然高达25%，其中70%在试用期内离职，其他在入职半年内离职。
为找到深层次原因，艾米丽对公司常用的面试评价标准、面试流程等环节进行了分析，发现评价标准不统一，且面试流程不明确，HR和业务经理也经常很难在选人方面达成共识，不是业务部门认为候选人专业能力不行，就是HR认为应聘者的价值观或动机不符合要求。
在这样的招聘模式下，企业很难招到对的人，这才是离职率居高不下的真正原因。
由此可见，选人并不是一件容易的事，选错人的影响对于企业来说也是巨大的。
据了解，从时间投入来看，企业招聘一名普通员工通常需要花费15～30天，招聘一名经理需要30～45天，而招聘一名总监级别以上的管理人员需要花费60～90天。
要想为公司招募合适且优秀的人才，面试官到底该如何做呢？《超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册》这本书为迷茫的招聘人员提供了专业而详尽的答案。
为了让面试官提高面试效能，书中分别从清晰的评价标准、严谨的招聘流程、科学的面试方法，以及专业的面试评委等角度，分享了实践证实有效的面试技巧和识人思路，此外还囊括了关于人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分等诸多与面试相关的专业知识内容。
学习这本书，将助力企业管理者和人力资源部门掌握更好的招聘技能，成为超级面试官，提高识人技能和选人准确率，从而壮大组织力量，提高公司核心人才团队的竞争力。
本书作者曾双喜，组织发展与人才管理专家，曾为美的、格力、顺丰、亨通、中国银行等几十家行业标杆企业提供过深度的组织与人才管理咨询服务。
他长期专注于对战略转型、组织变革、人才战略、干部管理、领导力发展等领域的研究，除创作《超级面试官：快速提升识人技能的实战面试手册》以外，他还著有《破译人才密码》《西游领导力》《自我发展》等书。
《卓越面试官》
第二部分 第二章
一问资源条件
1.实力基本结构：两大要素 软实力＋资源条件 （人才的软件和硬件）
第二部分 第二章
2 .资源条件包括 身体条件 资格证书 人脉资源 资金 工具
气质长相，不说话时候
的神情，很重要。
有利的气质长相，是 “像这行的人”
生活条件等等
第二部分 第二章
面试心法
第三节 确定时空条件
一、什么是时空条件 时：时间、时候、时机、阶段等状态 空：物理环境、心理环境；比如：困难、压力、未知、委屈、枯 燥、紧张、变化等状态
条件：人财物等资源条件、成长条件、发挥条件等等
时空条件影响着工作的难度
第二部分 第一章
二、不利的时空条件常见的有（对于骨干岗位） 时间紧急 ／ 拖延／市场环境不好／竞争加剧 客户需求不清／客户态度不好／客户不容易说服／技术问题难度较 大／领导布置任务不清晰／领导态度不够好／人员不配合 ／信息不 够通畅／承担超出自己份内的事情／受到指责／工作量大／别人做 事不主动 缺乏足够的资金／缺乏人手／缺乏外援
预测
问现在
未来的潜力
未来
第二部分 第二章
第四节 精准问现在
简单概括为，白氏四问 问一套资源 问一套认识 问三个案例 问一种愿望
第二部分 第二章
分享：诸葛亮识人七观
“问之以是非而观其志”向他提出矛盾的观点，看他的辨别能力 “穷之以辞辩而观其变”同他反复辩正一个问题，看他的辩才和机智应变的 能力 “咨之以计谋而观其识”请他出谋划策，看他审时度势和分析问题的能力 “告之以难而观其勇”把面临的危险告诉他，看他的能力和牺牲精神 “醉之以酒而观其性”开怀畅饮的场合，看他的自制能力和醉酒以后所显示 的本色 “临之以利而观其廉”就是让他有利可图 “期之以事而观其信”就是同他约定某种事情看他的信用
卓越面试问题
卓越面试问题卓越面试问题卓越面试常见问题及答案1、请你自我介绍一下你自己，回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句"谢谢"。
企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。
乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
我相信我能成功。
3、说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。
企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。
只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。
我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班5、你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。
立体识人与精准面试20191-精品文档
视频分享：上海第一的哥
思考：选人要看哪些要素？
识人五商
MQ（官商） FQ（财商） AQ（逆商） EQ（情商）
IQ（智商）
• 做管理者的潜质和素质 •赚钱的意识和素质
•身处逆境的表现，从容淡定，找到出路
• 人际关系处理水平，包括管理自己、管理他人人际关系
•人的智力水平，包括洞察力、记忆力、逻辑推理力
评估应聘人员的六个维度
领导力 情商
智商
专业特长
胜任能力
人格
09
九型人格
社区/工会 品保/数据/财务/ 审计/监察 管理/创业
活动/市场 客服/助理/服务/ 社区
单一项目负责人
管理/销售/运营
研发/生产/采购
设计/研发/市场
岗位说明书模板
岗位职责
3-4分类(动宾短语) 一、招聘机制建设及优化 1、建立优化招聘流程和制度 2、设计、选择、评估各类招聘渠道 2-5个二级工作内容 3、对各级经理进行面试培训，建设面试资格人机制
• “坑”：职位 • “坑”的大小
人力资源的核心问题：如何匹配？？？
5
选对人比培养人更重要
具有天生的才干是选拔的核心要点
盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点
1987年6月24日出生 2019年 世青赛冠军 ，金球和金靴双项大奖 2019年北京奥运会上，梅西随阿根廷国奥队夺取了金牌 2009年底，欧洲足球先生和世界足球先生 2019-2009赛季率领球队连夺西甲、国王杯和欧冠三冠军 2019年，首届国际足联金球奖，欧足联欧洲最佳球员 2019年，第三次获得欧洲金靴奖奖杯。 2019年12月20日，2019年世界职业联赛最佳射手奖
记录
记录
记录
14
快速识别人才的面试技术-白玲
位。
二、工作类型标准：做什么能实现三 个匹配？
这个标准需要合并“同类项”，从复杂的工作中确 定类型，这样就有了面试的框架。
比如：某销售 开拓客户20个/月； 做好100个老客户维护工作； 做好每次拜访记录； 和同事合作，共享公司资源。
1、沟通能力（说服力、影响力、适度能力、激励能 力、深度交往能力等）
第二节、人才标准
如果有人告诉你，昨天晚上打牌赢了，有多少种可 能？ 打赢常有五种可能：
1、打牌能力强； 2、拿了一手好牌； 3、对手太弱； 4、搭档水平高； 5、有高人指点。 一个人的成果是实力、资源条件、机遇的综合结果。
人才标准主要是是实力和资源条件标准。
一、人才的资源条件标准
资源条件
气质长相 人脉资源 外在光环 信息资源 相关支持
改
做事资源使用效率——资源分配
进
技 术
做事准时有序程度——计划
组 织
操 作
做事的严谨无差错程度——监控、应变
型
型
3、和信息打交道
信息的类型：技术信息、市场信息、人的信息、理 论信息等
和信息打交道的程度差异： 获取信息：速度、宽度、深度 加工信息：速度、准确、全面、高度、创新、严谨、 深度、务实、宏观、具体、超前
全才需要评估全面，专才只需要评估重点。
面试标准，一要确定企业的用人标准，二要确定人 才的素质标准。
第一节、用人标准
一、三个匹配标准 二、工作类型标准 三、程度差异标准
一、三个匹配标准
实现绩效包含实现三个匹配： 人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
面试说明： 1、大多数企业用人是人岗匹配是第一位； 2、管理岗位通常人和组织匹配是第一位，80后应聘
【面试官技巧指南】卓越面试官面试
讲师：白玲
目录
• • • • 引言 直觉和面试 第一部分 如何确定面试标准 第二部分 面试提问和追问技术 第三部分 如何进行综合评判
引言 直觉和面试技术
面 试 的 常 用 手 段 有 两 种 ：
直觉
更多地依赖于经验； 有较局限的使用范围； 一般难以传递和传播。
面试技术
信息提取更规范； 有比较完整的理论依据； 有明确的方法，可复制。
码事；支撑行为习惯的性格、想法等。
面试中，社会招聘，重点评估素质；大学生，重点评估模子；小年龄，重点评估 素材。从两个方面评估： 专业能力：是和具体专业工作紧密相连的工作能力，比如财务业务能力，计算 机软件开发能力，统计能力等； 可转换能力：是在一种工作中用得上，在另外一种工作中同样用得上的能力； 比如：沟通能力、执行能力、压力承受能力等。
单元的标准，面试提问和追问就有了明确的方向：
•
• •
和人打交道 和事打交道 和信息打交道
成龙选人（未来能演武打戏的人）： 1、谁会演武术 2、谁会演戏 3、高空作业（观察其脸色、神态等） 4、枪械、汽车、武力、暴力等 实际：来面试的很少有演过此类戏的人员， 可把选材标准细分为以上四点，就很容易 从众多有无经验中区分出合适人选。
问什么？问过去。问过去什么？问到什么程度？ 程度差异：高、中、低；确定关键标准（即：表现）
第二节 面试标准必须有方向性
• 1、企业需要实现绩效的人才 • 不要被一个人突出的特质打动
• 实现绩效是面试人才的根本需求
一个人再好，跟“我”有什么关系？ 这人会不会超出岗位需求？大于则需考虑稳 定性
• 2、实现绩效来自于三个匹配： 人在此岗位上做到什么水准，是怎么实现 • 人岗匹配 绩效的，是否具备此岗位所需的能力
面试官识别人才的关键流程
面试官识别人才的关键流程下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!标题：深入探讨面试官识别人才的关键流程导言面试是企业招聘过程中至关重要的一环，而面试官则扮演着筛选人才的关键角色。
面试问话术教你如何快速识人
面试问话术教你如何快速识人既然有了应聘者的简历，为什么还要再花大量的时间去问很多问题？这是我们每一个管理者必须首先想清楚的问题。
言为心声，问话识人最轻松一般来说，在识别人才方面，常用的方法有观察识别、面试提问、素质测试（生理测评、心理测评、知识测评）、情景模拟以及非正式场合识别等。
“听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”，这是曾国藩的识人之道。
但最常用的，也比较简捷有效的识人途径，就是面试谈话。
常言道，言为心声。
管理者与应聘者直接交谈，不仅可以了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识、见识以及智力水平，更可以认识他的个*、工作动机、个人愿望、工作态度等。
有人说，全世界的顶级管理者都在做两件重要事情：一是寻找合适的人才；二是做战略决策。
数一数二的战略，绝对要靠优秀且适合的人才去推进。
管理者如果已经深知这个道理，还会选择当一个只看简历和相貌，而不谈话、发问的面试官吗？你需要修炼的“面试问话术”对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。
那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。
一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面*——全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。
无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、*技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：（1）教育背景。
教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如*知识、技术知识或商业知识等。
*、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
（2）*技能。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力；财务工作中的报表分析能力、成本管理能力；*工作中的口语表达能力、观察能力；网络管理中的网络架构、系统维护能力等。
面试官识人之术
我们要像黑人警官一样 慧眼识英才，尤其 要 识别出 某个岗位 具备的 能力。
2.4 给部门主管的二句话
1、部门主管（面试官）自己要知道自己所需 要招的岗位需要的 特质+知识技能，然后 利用一些工具和方法来评测应聘人员符合岗 位能力的匹配度，来为达成目标服务。
2、人没选对，你在培育所化的时间远远大 于当时选人所化的时间，而且效果不会很理 想。
面试官识人之术：有效面试
1 2
本次培训的目的 招聘的必知观点
掌握招聘三个步骤
回顾与总结 N部分：目前公司招聘流程
招聘工具包
目 录
Content
3 4 5
5.1 公司招聘流程
序号 步骤 部门主管职责 HR 职责 运用（产出）工具包
1
年度人员编 制
盘点部门现有人数，预计需要招 编制表汇总报批 聘岗位
回顾与总结 N部分：目前公司招聘流程
招聘工具包
目 录
Content
3 4 5
4、回顾与总结
1、招聘观点与误区 2、理解能力=知识技能+特质 3、招聘3个步骤： -如何推算出 岗位能力 -面试的程序/ 结构化面谈（Star）/面试大纲 -如何做匹配
关于我的一些感悟
• 能找到一个十全十美（能力强 态度好）的 员工就象中彩票一样 是小概率事件。 • 招聘之前一定要量化出岗位的工作任务， 关键要提炼出 支撑完成岗位任务的核心能 力和特质有哪些。 • 我的用人方式：如果一个人 知识技能强特 质弱，还有一个人是 知识技能弱特质强， 我选后面的。
岗位职责 知识技能
汽车结构知识 汽车保养知识 汽车驾驶理论 汽车驾驶技能 交通法规 行车路线 急救知识 服务礼仪 沟通能力
特质
责任心
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第十一节 精准面试实力的问法
1. 围绕工作的宽、高、标准、时空条件进行面试。 2. 问题落在：人才个人实力和其系统上。 3. 问个人实力：问想＋问能＋问互动＋问资源 4. 先问能力，问认识。
5. 问认识，围绕标准问［大路子］，留“空”问［过程模块］，
反映式问法和画面感问法问［细路子］。 6. 留空问过程：方法一、围绕着标准，必定有相应的过程，面试 官想测哪个过程，要在问题中留出［空］来。二、可以用［标 准］来刺激人才填［空］。三、面试中可以有一定的提示。
4. 以企业需求为基准，而不是以人才本身情况为基准，进行面 试。
5. 如果问人才的过去，要问宽、问高、问标准、问时空条件。
如果问潜力，要基于工作宽度、高度、标准，以及时空条件 来评判人才。
6. 注意，不要被一个人突出特质打动，可以因为一个关键特点
淘汰人才，但是不能因为一个特点选择人才。
第二章 快速识别人才实力和面试问法
第十一节 精准面试实力的问法
7. 反映式问法问细路子，连续提问和追问，一来一往，对回答做
出反映，好像在真实地解决问题一样。 8. 问气力；现场演示法，做一段代表性的行为，或者现场“动脑 子”；问最高水平，所以，要问对方熟悉的事情。 9. 面试实力问法六：问思维感知力，问新问题，问思维力，提供 新信息，从接［话］评判思维力水平；问感知力，打对手戏， 从接［情绪］评判感知力水平。
哦常 要构白 ！超 划听玲 值 课老 ， 年都师 机 卡要同 会人 样 难次 的 得 元公 ， 元，开 请 左本课 抓 右次在 紧 ，只其 报 非需他 机 名
24000
要在的 别部 参 做管 适门 训 这理 合招 对 个人 需聘 象 元课员 要工 ： ）题参 配作 本 的加 合的 课 内！ 同 程 训（ 做事 除 ，很 招参 了 费多 聘加 适 用公 工， 合 司 也 天都 作特 HR 1
引言
课程目录
第一章 快速识别适合的人才和面试问法
第二章 快速识别有实力的人才和面试问法
第三章 快速识别有潜力的人才和面试问法
第一章 快速识别适合的人才和面试问法
第一节 适合的人才需要实现两个匹配
人岗匹配 人和组织匹配
现在匹配
未来匹配
动态变化中匹配 互动中匹配
第二节 人岗匹配
人和做事的宽度匹配
推动下属执行方案
情况4：正确地做事（效率）通用过程模块
上司的过程模块：
搞清需求和了解情况 确定方向 传达方向、统一方向 获取信息和学习 确定方案 指导下属制定专业方案 任务分解 时间管理 资源分配 监控 灵活应变 推动下属执行方案
下属的过程模块：
了解上司的需求和标准 确定方向 获取信息和学习
13. 问互动借力，采用挑错加支持的问法。 现场进行人际互动， 在人才遇到问题的时候，表面上采用挑错的态度，挑错之 下提供支持性的信息和行为，评判快速借力的特质。
第三章 快速识别人才潜力和面试问法
第一节 人才潜力的含义
1. 有潜力的人低的人才。 2. 可能每个人才都有潜力，但是潜力开发的难易程度不同。 我们可以根据难易程度来评判潜力大小。 3. 评判潜力，要在组织的环境中来评判人才潜力，有些人才， 在某种环境中容易发挥潜力，在另外的环境中就不容易发 挥潜力。适合特定组织的培养方式、激励方式的人才就是 有潜力的人才。
6. 面试现场评判借力水平。
主动借力：善意理解别人的意见，快速调整情绪，积极回应，快速 吸收； 被动借力：态度上不够积极，但是吸收很快； 不会借力：过于在意对方负面的态度，排斥，自以为是，有攻击性。
7. 从其人际交往特点推测借力水平。
［诚信］ ［ 宽容，不计较］ ［ 带给别人价值］ ［放低姿态］［ 尊 重他人］
系统情况
家庭 组织
朋友
社会环境 机遇
其朋友圈子。
第二节 评判个人实力
软实力
资源条件
气质长相（身体硬件条件：声音、身高） 人脉资源
品牌
资金 物质
着急用人，要注重资源条 件。
第三节 评判个人软实力三要素
一：想
意愿：包括想不想做这个工作，想不想按照标准做事。
做事 合作
第五节 面试问法：关键问题＋完整问题
1.
2. 3.
评判一个人才，要看一个完整的路线，完整的系统，用关键标准
淘汰人，用完整标准选择人。择优汰劣，汰劣为先。 面试问题要围绕着人岗匹配和人和组织匹配两大方向、两个时间
段、两种状态进行提问和追问。
面试官重点要确定关键标准，需要注意的是，确定标准不仅要看 企业需求，还要看人才的整体情况：包括人才供求情况、人才的 共性特征等。
确定方案
专业方案 时间管理方案
资源使用方案
监控方案 灵活应变方案 执行方案
第六节 如何评判能力高低
能力的三要素： 一：认识：影响行为的路子。 二：气力：影响行为的连贯性、程度差异（力度、灵活 度、细度、长度、稳度等）和思维的连贯性、程度差异 （高度、创新度、灵活度、广度、深度等）。 三：思维感知力：影响未知情况下的“思考”的速度和
天数
1天
1天 2天 1天 1天 1天 2天 1天 2天 1天 1天 1天
价格
1800元
1800元
会员价格
200-300元左右
200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右 200-300元左右
二：能
能力
三：互动借力
包括：借助外力支持。
第四节 评判个人能力
一：通用能力 二：专业能力
第五节 评判个人通用能力
1. 做正确的事（有效性）通用过程模块
2. 正确地做事（效率）通用过程模块 情况1：一个人独立完成一件旧事 情况2：一个人完成一件新事 搞清需求和了解情况
确定方向
确定方案 执行方案
3. 小门意向：想达到某个标准＋守得住这个意向（在特定时空条
件、规则、关系下）
一个共同的汇集点在做事的意向上。意向具有稳定性。通过意向 和守住意向可以准确识别一个人的责任心。
第九节 意愿高低的评判标准
方向和标准是和企业要求一致； 在特定的时空条件下，朝向目标、标准努力的时间长 度； 面试现场，在情景案例中，在特定时空条件下和面试 官过招、［不封口］的回合数。
在特过果践是内 面性巧！在白容 试像妙是面玲： 官画的一试老【 面面提种技师立 前一问组术经体 。样和合的过画 “追式第十面 立问面三几感 体，试次年精 “让方突的准 地人法破研面 展才，性究试 示的通成实法 】
1
1980 300
HR
白玲
人才测评和职业规划专家
精准面试技术的专业研究者
白玲老师是北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，是北大 光华管理学院MBA特聘面试考官、职业生涯顾问。曾是中央电视台《绝对 挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉 宾。2009年获《培训》杂志评选的百佳管理培训师。
3200元
1800元 1800元 1800元
3500元
1800元
培训体系建设与培训管理实操
薪酬体系设计咨询案例-研讨培训班
3200元
1800元 1800元 1800元
员工关系之职业倦怠与有效干预
企业成长与企业文化
嗨！各位亲！我们精心设计并准备了2013年的课程，基于八年的会员服务管理经验，今年 的组织工作做的很好，请各位亲放心安排培训！
卓越面试官-快速识人精准面试
北京联合智训企业管理咨询有限公司 2013年3月6日 北京 公开课 讲师 白玲
2013年北京联合智训举办的12门人力资源培训课程，保证按时开课！
课程名称
年度人力资源战略规划与执行实务 卓越面试官--快速识人精准面试 经理人如何选、育、用、留人才 岗位设计与任职评价 绩效管理体系设计与有效实施 如何做好拓展培训-拓展训练营 TTT:企业内部杰出培训讲师训练营
人 人和做事的高度匹配 人和做事的标准匹配 人和做事的时空条件匹配
第三节 人和组织匹配
人
人和企业文化匹配 人和上司匹配 人和角色关系匹配
即：人和组织中的时空条件、规则、关系相匹配。
第四节 用人标准的具体要求
时空条件
在无人要求情况下 在未知情况下 在紧急情况下 在困难情况下 在受挫情况下 在变化情况下 在持续情况下 在角色关系中 在企业规则中 在领导风格中 主动 承受压力（未知） 应急 克服困难 承受压力（人际）、受委屈 灵活应变 耐得住寂寞、耐心 摆正位置 遵守规则、适应规则 和某种领导风格良性互动
第十一节 精准面试实力的问法
未知情况：新问题，没有一个明确的答案。
紧急情况：现场提供的解决问题的时间过短。
人际压力：对手戏，面试官扮演强势对手。 枯燥情况的设计，同时给发生几种不该出现的情况，或者一 个问题多问几遍。 主动情况：面试官设计一个有理由不做的任务，看其表现。
第十一节 精准面试实力的问法
确定方向
获取信息和学习 确定方案 执行方案
情况3：如果上下级共同完成一件新事
上司的过程模块（管理）：
搞清需求和了解情况 确定方向 传达方向、统一方向 获取信息和学习 指导下属确定方案
下属的过程模块（执行）：
了解上司的需求和标准 确定方向 获取信息和学习 确定方案
执行方案
第十节 如何评判互动借力
1. 借力：在人才不能凭借自己的能力做好事情的时候，并
不能立刻否定一个人。因为实际工作中，人无完人，并
不是每种情况下都可以自己跨越，如果人还有一种本事 ——借力来完成，也是可以被认可的。