劳务派遣,无固定期限劳动合同
335劳动合同5篇
335劳动合同5篇篇1劳动合同是劳动关系的重要法律文件，是规范劳动者与用人单位之间权利和义务关系的具体化合同。
335劳动合同指的是《中华人民共和国劳动法》第三章第三节第五条到第七条的法律规定的劳动合同类型。
下面我们将详细介绍335劳动合同的内容和要点。
一、335劳动合同的类型335劳动合同主要包括以下几种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、劳务派遣合同。
1.固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定在未来一段时间内从事一定劳动的劳动合同。
固定期限劳动合同的最长期限不得超过10年。
2.无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者未约定劳动合同期限或者约定期限不明确的劳动合同。
无固定期限劳动合同是最常见的劳动合同形式，双方约定的劳动关系持续时间根据用人单位业务需求和劳动者工作表现等因素灵活确定。
3.劳务派遣合同：指用人单位为了补充自身劳动力不足，向劳务派遣单位借调劳动者从事特定工作的合同。
劳务派遣合同的期限一般根据实际工作需要进行约定。
二、335劳动合同的要点1.合同内容：335劳动合同应明确约定双方当事人的基本信息、工作内容、工资待遇、工作时间和休息安排、劳动保护、职业安全等事项。
2.合同签订：双方当事人应当在签订335劳动合同前详细阅读合同内容，确保了解自己的权利和义务。
合同签订应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则，双方必须达成一致意见后方可签署合同。
3.合同变更：若335劳动合同内容发生变化，双方当事人应当及时协商一致，并签订书面补充协议。
任何一方在合同履行期间需要变更合同内容，必须得到对方同意。
4.合同终止：335劳动合同的终止可以分为合同到期、合同解除、合同解除和携带工资等多种情形。
双方当事人应当遵守合同约定，按照规定程序和方式解除劳动关系。
总之，335劳动合同作为劳动关系的具体体现，是用人单位和劳动者之间保障双方权益的法律文件。
双方当事人在签订合同时应慎重考虑，确保合同内容的合理性和完整性，以维护自身权益并促进劳动关系的稳定发展。
劳务派遣合同保管期限
一、引言劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在我国的经济发展中起到了积极的推动作用。
劳务派遣合同作为劳务派遣关系的法律依据，其保管期限的确定对于维护劳动者和用工单位的合法权益具有重要意义。
本文将就劳务派遣合同保管期限的相关问题进行探讨。
二、劳务派遣合同保管期限概述1. 定义劳务派遣合同保管期限是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同在终止或解除后，双方应继续保留合同原件或复印件的时间期限。
2. 法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”此外，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国档案法》等法律法规也对劳动合同的保管期限作出了相关规定。
三、劳务派遣合同保管期限的具体规定1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，保管期限一般为自合同终止或解除之日起至少五年。
2. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
相关证明材料应与劳动合同一并保管，保管期限同样为五年。
3. 劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议，保管期限为自协议终止或解除之日起至少五年。
四、劳务派遣合同保管期限的重要性1. 维护劳动者合法权益：保管好劳务派遣合同，有助于劳动者在合同履行过程中遇到问题时，有据可依，维护自身合法权益。
2. 避免法律风险：劳务派遣单位在签订、履行和解除劳务派遣合同时，如未能妥善保管合同，可能会面临法律责任。
3. 便于审计和监管：劳务派遣合同是监管机构对劳务派遣单位进行审计和监管的重要依据，妥善保管合同有助于提高监管效率。
五、劳务派遣合同保管期限的注意事项1. 劳务派遣单位应设立专门的档案室或档案柜，存放劳动合同及相关证明材料。
2. 合同保管人员应具备一定的法律知识，确保合同保管期限符合法律规定。
2024年劳务派遣工能签无固定期限合同（二篇）
2024年劳务派遣工能签无固定期限合同【导读】劳务派遣工在与派遣公司已连续订立二次固定期限的劳动合同情况下，派遣员工能否要求订立无固定期限的劳动合同?星期一早上刚进办公室，就接到了客户公司HRGrace急匆匆的电话，“周律师，我们现在有一个棘手的问题需要您马上解决一下，您知道，我们单位的司机一直走的是劳务派遣用工，第一次两年合同到期后正常续签，现在第二个两年合同马上又要到期了，他突然提出要求续签无固定期合同。
我们告诉他，劳务派遣只能签固定期合同，结果今天早上员工拿着一个案例来找我，说是网上下载的，判决上说劳务派遣也必须签无固定合同了!真是这样吗?”“Grace，你先别急，这块的实务口径最近确实有一些变化。
”“天呐，这可怎么办啊，我这边现在有好几个这样情况的员工呢，这法律天天变来变去，我们HR这工作可怎么做啊。
”“Grace，我理解这个确实会给公司的用工管理造成一定的影响，但你先别急，让我好好地把目前这块的裁判精神给你解释解释。
”一、裁判口径真的变化了吗?我们确实看到在____年前后，都是派遣员工要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同，同样的案例却出现了不同的判决，简单地说，之前法院在这类案件中不会支持员工的主张，但现在却开始支持员工的诉求了。
事实上，从法律法规的规定层面上来看，____年____月起施行的新的《劳务派遣暂行规定》对于派遣员工是否有权要求订立无固定期限劳动合同，并没有作出明确规定，而仅在第五条规定，“劳务派遣单位应当依法与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，这与____年《劳动合同法》第五十八条第二款的内容是一致的，因此，司法实践中关于此问题的争议一直存在。
一种观点认为，劳务派遣被列入《劳动合同法》特别规定项下，有关派遣单位与派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同的内容属于特别规定，应优先适用。
尤其是考虑到劳务派遣作为灵活用工方式被规定的立法初衷，不应强制派遣单位与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同。
2024年劳务派遣劳动协议书简易版
2024年劳务派遣劳动协议书简易版1.劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
2.签订劳动合同的劳务派遣单位应当符合《劳动合同法》、《劳务派遣行政许可实施办法》等规定的条件，依法取得人力资源社会保障行政部门颁发的《劳务派遣经营许可证》，或者在人力资源社会保障行政部门履行备案手续。
3.劳务派遣单位不得招用未满16周岁的未成年人，不得派遣在校学生实习。
4.劳务派遣单位与被派遣劳动者可以订立无固定期限劳动合同或者固定期限劳动合同，订立固定期限劳动合同的，劳动合同期限不得少于两年。
劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
5.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当为被派遣劳动者在用工单位所在地办理社会保险。
6.劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
7.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
8.签订劳动合同及附件时，必须由双方当事人签字（盖章），被派遣的劳动者不得由他人代签。
甲方（劳务派遣单位）：_____用人单位名称：_____用人单位住所：_____工商登记注册类型：_____法定代表人或负责人：_____单位社会保险登记证编号：_____劳务派遣行政许可证编号：_____乙方（被派遣劳动者）：_____姓名：_____ 性别：_____ 文化程度：_____ 联系方式：_____ 户籍所在地址：_____现居住地址：_____居民身份证号：_____个人社会保障卡号：_____ 就业登记证号：_____依据《劳动法》、《民法典》、《江苏省劳动合同条例》以及有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。
劳务派遣工合同到期怎样续签合同
我们都知道，劳动合同到期了，劳动者会选择续签或者不续签。
劳务派遣合同也是一样的。
很多派遣工不清楚自己的合同到期后要怎样去进行续签，相关的续签流程也不清楚。
劳务派遣合同到期续签的注意事项：一、《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
三、《劳动合同法实施条例》第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
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企业合法的用工方式有10种
企业合法的用工方式有10种。
1、企业自主招聘2、劳务派遣用工3、非全日制用工4、全日制用工，5、签订固定劳动合同期限的用工6、签订无固定期限劳动合同的用工7、以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。
8、标准工时用工9、综合工时用工10、不定时工时用工。
1.用工形式有劳动合同关系、承揽合同关系、雇佣关系、劳务合同（通常称劳务派遣）关系这几种。
2.劳动合同关系。
《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
3.第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
简而言之：“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
4.承揽合同关系。
承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
1999年10月1日起施行的《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同、居间合同。
将承揽人与定作人两类平等主体的权利义务关系做了明确规定。
其中建设工程合同的承包人、运输合同的承运人、委托合同、行纪合同、居间合同中的受托人，实质上处于承揽合同中承揽人的地位。
5.雇佣关系。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。
中国社会科学院法学研究所梁慧星教授认为雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。
对于雇佣合同，《民法通则》没有规定，《合同法》也没有将其列为一类独立的有名合同。
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
6.劳务合同（通常称劳务派遣）关系。
劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。
2023年关于无固定期限劳动合同
2023年关于无固定期限劳动合同2023年关于无固定期限劳动合同 1一、什么是无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同，是指用人单位与员工约定无确定终止时间的劳动合同。
无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。
只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。
与固定期限合同相比，无固定期限合同除没有约定合同终止期限的合同外，其它的地方和固定期限合同一样，如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，用人单位就得养着了。
二、签定无固定期限劳动合同对用人单位来说是否只有不利之处？签订无固定期限劳动合同，避免了在每次固定期限劳动合同期满后没有及时续签劳动合同造成事实劳动关系，而形成事实劳动关系超过一个月的需要支付最多11个月的双倍工资。
订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位工作。
这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。
这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。
对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
正是由于无固定期限劳动合同有着自身的好处，上海西门子电器有限公司于4月份全员转为无固定期限合同。
三、不签订无固定期限劳动合同有什么责任？用人单位违反劳动合同法规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
四、订立无固定期限劳动合同的情形及其应对。
1、用人单位与员工协商一致，在用工期间均可以订立无固定期限劳动合同。
2、法律规定须签定无固定期限劳动合同的情形。
根据劳动合同法规定，有下列三种情形之一的，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：A、员工在该用人单位连续工作满十年的；B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；C、连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
劳务派遣合同和劳动合同的区别有哪些
劳务派遣合同和劳动合同的区别有哪些1、签订合同的时间长短不同。
劳动合同对于签订时间没有法律规定，劳务派遣合同相关规定应该订立二年以上的固定期限劳动合同;2、用工形式不一样。
劳动合同签订双方直接用工，而劳务派遣合同双方并不直接用工，而是劳动者在用工单位上班;3、涉及主体不一样。
劳动合同只涉及用工单位和劳动者，而劳务派遣合同涉及用人单位、用工单位和劳动者三方;一、劳务派遣合同和劳动合同的区别有哪些1、签订合同的时间长短不同。
劳动合同对于签订时间没有法律规定，劳务派遣合同相关规定应该订立二年以上的固定期限劳动合同;2、用工形式不一样。
劳动合同签订双方直接用工，而劳务派遣合同双方并不直接用工，而是劳动者在用工单位上班;3、涉及主体不一样。
劳动合同只涉及用工单位和劳动者，而劳务派遣合同涉及用人单位、用工单位和劳动者三方;4、是否能够签订非全日制合同方面。
劳动合同可以签订非全日制劳动合同，而劳务派遣合同不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;5、岗位不同。
任何岗位可以，劳务派遣合同一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施;6、对于单位主体的规定不同。
劳动合同的单位方注册资本没有要求，而劳务派遣公司注册资本不得低于50万。
7、在无工作期间待遇不同。
劳动合同劳动者在非因本人原因停工，停工一个月内按照正常工作时间工资的80%计发，超过一个月按照不低于最低工资80%计发，而劳务派遣合同劳动者无工资期间按照最低工资计发。
劳务派遣合同的期限是两年以上的固定劳动合同，所以遇到签订时间不确定的劳务派遣合同一定要及时解决，而且劳务派遣两次过后，就应该签订劳动合同，就不再是劳务派遣合同。
二、如何订立劳务派遣合同《劳动合同法》第五十九条第一款规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
劳务派遣;无固定期限劳动合同
劳务派遣：无固定期限劳动合同什么是劳务派遣？劳务派遣，是指将劳动者派遣到用人单位从事生产经营活动的一种用工形式，也叫做中介服务，或第三方人力资源服务。
在这种用工形式下，规定派遣人员与用人单位之间不存在劳动关系，而是和劳务派遣公司签订劳动合同，公司再与用人单位签订服务合同。
劳务派遣与传统用工的区别相对于传统用工，劳务派遣方式产生了三个明显的变化：1.用人单位与派遣公司签订了服务合同，而不是与从事工作的员工签订劳动合同；2.派遣人员与用人单位之间不存在直接的劳动关系，而是与劳务派遣公司签订劳动合同；3.派遣人员的社会保险和福利由劳务派遣公司负责支付，而不是由用人单位承担。
劳务派遣的优缺点优点：1.对于用人单位来说，劳务派遣的最大优势是能够较快、便捷地解决人力资源问题。
在繁忙的生产经营中，用人单位可以随时根据市场和业务需求，灵活地调整人员的数量和类型。
2.对于派遣人员来说，劳务派遣也有其优势。
相比传统的招聘渠道，劳务派遣公司往往对入职人员进行多方面的背景检查，确保入职员工有实际的工作技能，且能够胜任派遣的工作岗位。
3.对于劳务派遣公司来说，劳务派遣模式能够带来稳定的经济效益，作为中介方，服务费的取得也成为劳务派遣公司的主要收入来源之一。
缺点：1.对于派遣人员来说，劳务派遣存在用人单位随时撤回派遣的可能，劳动关系转而斟酌起来必然很复杂。
2.对于用人单位来说，尤其是长期使用的派遣工人，劳务派遣往往只能是短期，不能解开根本的用工问题。
且在劳务派遣中承担的福利，社保等责任在法律上并没有预先的效力。
3.对于劳务派遣公司来说，不能长久、稳步的扩大其业务的使用。
劳务派遣的法律规定根据我国《劳动合同法》的规定，派遣人员拥有与正式员工同等的劳动权利，并应当依法享受相应的劳动保障和福利待遇。
同时，劳务派遣公司也应承担与用人单位相同的责任和义务，并对派遣人员的生活和工作环境进行保障，确保其合法权益的维护。
但是在实际操作时，一些劳务派遣公司为了获取更高的盈利，往往将派遣人员的社会保险及相关福利待遇精简或省略，并设立高额的委托服务费和押金，增加劳务派遣公司的非法所得，对派遣员工的权益产生侵害，这都是十分不合规的。
劳务派遣;无固定期限劳动合同6篇
劳务派遣;无固定期限劳动合同6篇篇1劳务派遣是一种灵活就业形式，指的是一方根据另一方的需求，通过劳务派遣机构，将自己或他人派遣到用工单位从事劳动工作，由用工单位支付劳务派遣机构费用，并由劳务派遣机构支付劳务派遣员工的工资报酬，是一种不同于传统用工形式的劳动关系安排。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者之间约定不确定的解除日期，根据劳动力需求的临时性、周期性等灵活需求确定展示。
劳务派遣是一种灵活的用工方式，也是应对用工灵活需求和缓解用工矛盾的一种调解形式。
在市场经济条件下，企业面对产能过剩、市场波动、技术更新等问题，需要灵活调配人力资源，而劳务派遣作为一种临时性、灵活性强的用工形式，可以有效帮助企业应对市场变化，实现用工灵活度的精准匹配。
同时，劳务派遣也能为求职者提供就业机会，帮助他们获得更多的工作经验和提升自身就业竞争力。
劳务派遣在实践中的作用和意义不言而喻，但同时也面临一些挑战和问题。
一方面，劳务派遣作为一种非传统用工形式，与传统用工形式相比，存在着一定的利益冲突和风险。
由于劳务派遣员工与用工单位之间并非直接雇佣关系，因此在工资待遇、福利保障、工作权利等方面存在不确定性和不稳定性，容易给劳务派遣员工带来一定的风险和困扰。
另一方面，劳务派遣市场存在着一些乱象，如低价竞争、违法违规等问题，需要相关部门加大监管力度，规范市场秩序，保障劳务派遣员工的合法权益。
为了解决劳务派遣市场存在的问题，提高劳务派遣员工的工作质量和生活水平，需要从多个方面采取措施。
首先，应加强对劳务派遣市场的监管，建立健全劳务派遣规范和制度，加强对劳务派遣机构和用工单位的监管，规范其经营行为，加强对劳务派遣员工的保护，维护其合法权益。
其次，应建立劳务派遣员工的工资福利和权益保障机制，制定相关政策和法规，保障劳务派遣员工的工资报酬、社会保险、工作时间等权益，提高其工作稳定性和生活质量。
再次，应加强对劳务派遣员工的培训和技能提升，提高其职业素养和就业能力，增强其就业竞争力和发展潜力。
劳动合同的类型3篇
劳动合同的类型3篇篇1劳动合同是雇主与劳动者之间订立的书面协议，规定了雇主与劳动者之间的权利和义务关系。
根据合同涉及的内容和订立的方式不同，劳动合同可以分为很多种类型。
以下将介绍常见的几种劳动合同类型。
1. 固定期限劳动合同：又称为有固定期限的劳动合同。
顾名思义，这种合同是在一定的时间内生效，合同期限到期后自动终止。
这种合同通常适用于短期或特定项目的工作。
在合同期限到期前，雇主和劳动者都无法单方面终止合同。
2. 无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同是指在合同没有明确规定期限的情况下订立的劳动合同。
这种合同的特点是灵活性强，雇主和劳动者可以根据需要随时终止合同。
然而，相对固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同对劳动者的保障更少。
3. 务工合同：务工合同是指在某一特定的工作场所或工作岗位上从事一定工作内容的合同。
这种合同通常适用于季节性工作或临时性工作。
劳动者在办理完一定工作任务后即可结束合同。
4. 勞務承包合同：是一种特殊形式的劳动合同，劳动者作为独立的承包方承接雇主的劳务。
双方通过合同约定工作内容、工资报酬等事宜。
勞務承包合同通常适用于一些特定领域的工作，如建筑行业的工程师、设计师等。
5. 简化劳动合同：简化劳动合同是指在一些特定情况下可以采取简化形式的劳动合同，如临时性工作、季节性工作等。
这种合同通常只需要简单约定工作内容、工资报酬和工作地点等主要事项。
总的来说，不同类型的劳动合同适用于不同的工作场景和雇佣关系。
合同类型的选择应根据实际情况、工作性质和雇佣双方的需求来确定，以确保劳动者的权益得到保障，雇主的权力得到合理行使。
在签订劳动合同之前，双方应仔细阅读合同内容，了解自身的权利和义务，避免发生争议和纠纷。
希望本文对您了解劳动合同类型有所帮助。
篇2劳动合同是雇主与员工之间约定的一种合同，是用来确定雇员工作内容、工作条件和工资福利等事项的重要文书。
根据不同的劳动关系和工作性质，劳动合同可以分为多种类型。
劳务派遣;无固定期限劳动合同8篇
劳务派遣;无固定期限劳动合同8篇篇1甲方（劳务派遣单位）：____________________乙方（被派遣员工）：____________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，订立本劳务派遣无固定期限劳动合同协议。
一、合同期限鉴于劳务派遣的特性，本合同为无固定期限劳动合同。
合同起始日期自______年______月______日起，至法定或约定的合同终止条件出现时止。
二、工作内容及地点甲方按照工作需要派遣乙方至用工单位从事______岗位（工种）的工作。
具体工作内容、工作地点以用工单位安排为准。
乙方应服从工作安排，完成工作任务。
三、工作时间和休息休假甲方及用工单位执行国家劳动标准规定工时制度。
乙方享有休息休假权利，具体由用工单位按照国家有关规定执行。
四、劳动报酬乙方工资由甲方代为发放，用工单位向甲方支付劳务费用。
乙方在用工单位的工资水平及福利待遇等按照用工单位同岗位的标准执行。
甲方应按期足额支付乙方劳动报酬，不得拖欠。
五、社会保险及其他福利待遇甲方应按照国家和地方规定为乙方缴纳社会保险费用。
乙方在用工单位工作期间，享受用工单位提供的相应福利待遇。
具体由用工单位根据内部规定执行。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护甲方及用工单位应提供符合国家和地方规定的劳动保护条件和劳动防护用品，对乙方进行安全卫生教育。
乙方应遵守安全操作规程，保障安全施工。
甲方及用工单位应采取措施防止职业危害。
七、劳务派遣纪律及责任承担乙方应遵守甲方及用工单位的规章制度，服从管理，恪尽职守。
乙方违反劳务派遣纪律的，甲方及用工单位有权按照有关规定处理。
因乙方过错造成甲方或用工单位损失的，乙方应承担赔偿责任。
八、合同解除和终止本合同可因法定或约定事由解除或终止。
合同解除或终止的，双方应依法履行相关手续。
乙方在解除合同前应当完成工作交接等事宜。
外企劳务派遣合同第3次续签是否应签为无固定期限(共16页)
外企劳务派遣合同第3次续签是否应签为无固定期限篇一：劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同、竞业限制协议? ——劳务派遣两个重点问题的讨论孙斌本文要讨论的两个重要问题是否能实施，笔者认为均与劳务派遣员工所从事的工作岗位有密切联系。
根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”由于《劳动合同法实施条例》没有对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出具体规定，在现阶段只能从以下三个非正式的解释对“三性”工作岗位作出初步认定：（一）中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）第三十八条用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
（二）20xx年12月全国人大法工委给原劳动部答复所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
（三）劳动合同起草小组《劳动合同法问答》（法律出版社20xx年版）临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。
辅助性通常是指非用工单位主营所必需的关键的、重要的岗位。
替代性通常是指职工培训、休假以及一段时间不能履行职责，由其暂时替代上岗的工作岗位。
1、劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同的讨论对“三性”工作岗位有了初步了解，下一步就有必要了解为什么《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。
笔者认为其主要原因有二个：一、立法机关认为：可以防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
二、更重要的是为了维护现阶段大量使用劳务派遣员工的国有企业、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。
劳务派遣用工合同范本
劳务派遣用工合同范本劳务派遣用工合同范本1甲方：__________________法定代表人：__________________住所：__________________邮编：__________________联系电话：__________________乙方：__________________身份证号码：__________________家庭住址：__________________邮政编码：__________________电话：__________________鉴于甲方业务的需要，雇佣乙方为甲方提供劳务。
根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同书，共同遵守所列条款。
第一条、劳务合同期限_____年_____月_____日——_____年_____月_____日第二条、双方权利义务乙方认真遵守卖场各项规章制度，积极负责完成公司销售目标和商品陈列标准，保证柜面商品的卫生及充足。
第三条、劳务报酬支付甲方每月10号根据上月销售数据支付乙方应得报酬。
第四条、合同的终止与解除甲乙双方若提出辞职与被辞需提前一个月告知，并在一切手续交接清楚后办理。
第五条、违约责任甲方每月对乙方提供100元商品免赔责任，超出短少按价格6折承担。
第六条、争议解决甲乙双方若发生争议应在相互谅解的基础上进行友好协商，直至达到双方满意。
第七条、文本及生效1、本合同文本一式两份，甲乙双方各执一份。
2、本合同于甲方盖章、乙方签字之日生效。
甲方：____________________乙方：____________________日期：_____年_____月_____日劳务派遣用工合同范本2甲方（劳务派遣企业）全称：单位类型 :法定代表人（或负责人）：乙方（职工）姓名：性别：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。
失业保险劳动合同(3份范本)
失业保险劳动合同(3份范本)范本一：固定期限劳动合同合同主体信息•合同编号：[编号]•签订日期：[日期]•雇主：[雇主公司名称]•雇员：[雇员姓名]合同概述本劳动合同由雇主与雇员达成，旨在确保雇员在解除雇佣或失业的情况下获得相应的失业保险待遇。
本合同适用于固定期限的劳动关系。
条款内容1.双方同意按照国家法律法规和规定参加失业保险。
雇主应按照规定向相关部门缴纳失业保险费，并将雇员纳入失业保险范围。
2.雇员在解聘、终止劳动合同或遭受雇主倒闭等情况下，如符合失业保险待遇领取条件，有权申请领取失业保险金。
3.雇员应按照相关部门规定，提供所需材料和证明以申请失业保险金。
4.失业保险金的计算和支付根据国家规定执行，具体标准由失业保险机构提供。
5.雇员有义务按规定报告自己失业的情况，并按要求参与相应的培训和就业指导。
6.失业保险金的支付方式由失业保险机构确定，并按照国家规定进行支付。
7.雇员应本着诚实守信原则，如有违反失业保险相关规定的行为，将可能影响其享受失业保险待遇的资格。
合同期限本劳动合同自[日期]起生效，至[日期]终止。
其他事宜本劳动合同采用双方签字的方式生效，在合同履行过程中如需变更或终止，应经双方协商一致，并以书面形式确认。
范本二：无固定期限劳动合同合同主体信息•合同编号：[编号]•签订日期：[日期]•雇主：[雇主公司名称]•雇员：[雇员姓名]合同概述本劳动合同由雇主与雇员达成，旨在确保雇员在解除雇佣或失业的情况下获得相应的失业保险待遇。
本合同适用于无固定期限的劳动关系。
条款内容1.双方同意按照国家法律法规和规定参加失业保险。
雇主应按照规定向相关部门缴纳失业保险费，并将雇员纳入失业保险范围。
2.雇员在解聘、终止劳动合同或遭受雇主倒闭等情况下，如符合失业保险待遇领取条件，有权申请领取失业保险金。
3.雇员应按照相关部门规定，提供所需材料和证明以申请失业保险金。
4.失业保险金的计算和支付根据国家规定执行，具体标准由失业保险机构提供。
学院让改签劳务派遣合同
据了解，该学院与部分教师签订了劳动合同，约定了合同期限。
然而，在合同到期后，学院却提出要将教师的劳动合同改签为劳务派遣合同。
此举引发了教师的强烈不满，他们认为这是学院为了规避与教师签订无固定期限劳动合同和降低用人责任的一种手段。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
而劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
教师们认为，学院的做法违反了上述法律规定。
首先，他们已经与学院签订了劳动合同，并连续工作满十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。
学院却要求改签劳务派遣合同，明显是规避与教师签订无固定期限劳动合同。
其次，教师们的岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位，学院要求改签劳务派遣合同的做法不符合法律规定。
面对教师的质疑，学院方面表示，改签劳务派遣合同是为了更好地满足学院的人力资源需求，提高管理效率。
然而，这种说法并未得到教师们的认可。
教师们表示，他们已经与学院建立了稳定的劳动关系，改签劳务派遣合同将使他们失去原有的权益，如社会保险、福利待遇等。
针对这一争议，教师们决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他们向当地劳动仲裁委员会提出了仲裁申请，要求学院继续履行原劳动合同，并支付相应的经济补偿。
在此事件中，我们可以看到劳务派遣制度在实际操作中存在的问题。
一方面，企业为了规避法律责任和降低用工成本，滥用劳务派遣制度；另一方面，劳动者权益受损，导致社会不稳定。
因此，相关部门应加强对劳务派遣制度的监管，确保劳动者权益得到保障。
同时，我们也应看到，企业和劳动者在签订合同时，应充分了解相关法律法规，明确各自的权益和义务。
对于企业而言，应遵循法律规定，合理使用劳务派遣制度；对于劳动者而言，应提高法律意识，依法维护自己的合法权益。
总之，学院要求改签劳务派遣合同这一事件，提醒我们关注劳务派遣制度在实际操作中存在的问题。
公务员劳务合同类型
一、固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指公务员与国家机关约定合同终止时间的劳动合同。
这种合同期限通常较短，一般不超过五年。
固定期限劳动合同适用于以下几种情况：1. 公务员初次就业时签订的劳动合同；2. 公务员转任、挂职锻炼等情况；3. 国家机关根据工作需要，临时聘用的人员。
二、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指公务员与国家机关约定无确定终止时间的劳动合同。
这种合同期限较长，适用于以下几种情况：1. 公务员在机关连续工作满十年的；2. 公务员因特殊原因，如怀孕、哺乳期、病假等，暂时无法履行合同义务的；3. 公务员因国家机关工作需要，调整工作岗位的。
三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指公务员与国家机关约定以完成特定工作任务为合同终止条件的劳动合同。
这种合同期限根据工作任务的实际完成情况确定，适用于以下几种情况：1. 公务员因工作需要，临时承担某项工作任务；2. 公务员因完成某项重要项目或任务，需要签订特定期限的合同；3. 公务员因国家机关工作需要，调整工作岗位，但工作性质和任务有所不同。
四、劳务派遣合同劳务派遣合同是指国家机关根据工作需要，将部分工作任务委托给具有劳务派遣资质的企业，由企业派遣人员到国家机关工作。
这种合同适用于以下几种情况：1. 国家机关因工作需要，临时增加人员；2. 国家机关因工作性质特殊，需要具备特定技能或专业知识的员工；3. 国家机关因编制限制，无法满足工作需要。
需要注意的是，公务员劳务合同与一般劳动合同相比，具有以下特点：1. 合同主体具有特殊性，一方为国家机关，另一方为公务员；2. 合同内容具有特殊性，主要涉及公务员的职务、职责、权利、义务等；3. 合同性质具有特殊性，属于国家机关与公务员之间的一种特殊的劳动关系协议。
总之，公务员劳务合同类型主要包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳务派遣合同。
劳务派遣合同续签必须两年
随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，被越来越多的企业所采用。
然而，在实际操作过程中，一些用人单位为了降低用工成本，忽视了对劳务派遣合同续签的期限要求，给劳动者权益带来了损害。
因此，本文将探讨劳务派遣合同续签必须两年的必要性，以保障劳动者权益与维护市场秩序的平衡。
一、劳务派遣合同续签必须两年的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付劳动报酬。
”同时，《劳动合同法》第十二条明确规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
”由此可见，劳务派遣合同属于固定期限劳动合同，用人单位与被派遣劳动者订立的劳动合同不得少于两年。
二、劳务派遣合同续签必须两年的必要性1. 保障劳动者权益劳务派遣合同续签必须两年，有助于保障劳动者权益。
一方面，两年以上的合同期限，使得劳动者在合同期内能够稳定就业，减少因合同到期而失业的风险；另一方面，两年以上的合同期限，有助于劳动者积累工作经验，提高自身职业技能，为今后的发展奠定基础。
2. 维护市场秩序劳务派遣合同续签必须两年，有助于维护市场秩序。
一方面，规范的劳务派遣市场有助于降低用工成本，提高企业竞争力；另一方面，规范的劳务派遣市场有助于规范企业用工行为，减少劳动争议，促进社会和谐。
3. 促进企业可持续发展劳务派遣合同续签必须两年，有助于促进企业可持续发展。
一方面，稳定的劳务派遣关系有助于企业提高生产效率，降低管理成本；另一方面，稳定的劳务派遣关系有助于企业吸引和留住优秀人才，提高企业核心竞争力。
三、劳务派遣合同续签必须两年的实施建议1. 加强法律法规宣传用人单位和劳动者应当加强对《劳动合同法》等相关法律法规的宣传，提高法律意识，自觉遵守法律法规。
劳务派遣合同超过10年
劳务派遣合同超过10年
你有权要求与用工单位签订无固定期限劳动合同，但理由并非是“在用工单位连续工作超10年”，而是连续签订二次固定期限劳动合同。
虽然你在同一单位工作11年，似乎符合《劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的”的情况。
但由于“前面几年与不同的派遣公司签合同”，实际上只是在该单位工作的派遣制员工，而非该单位的正式员工，这段工作经历是不会纳入该单位的，只能算是一般工龄而非连续工龄。
从15年开始与工作单位签合同，18年与工作单位签第二次合同，现在第二次合同未到期，则属于《劳动合同法》第十四条第二款“（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”情况，已具备可签订无固定期限劳动合同的资格。
工作单位要重新签合同，你有权要求签订（续签）无固定期限劳动合同。
且只要你提出，单位就必须与你签订无固定期限劳动合同而不得拒绝。
否则，需承担《劳动合同法》第八十二条第二款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任。
第三方合同可以签无固定期限吗
第三方合同可以签无固定期限吗
第三方合同可不可以签无固定期限
1、目前没有劳务派遣第三方合同可以订立无规定期限劳动合同的相关规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2、劳务派遣单位不能与劳动者约定订立无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而应当订立2年以上的固定期限劳动合同。
此外，为了维护被派遣劳动者的就业稳定权在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬，其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。
无固定期限劳动合同和劳务派遣有什么区别
无固定期限劳动合同是指职工与用人单位签过2次固定期限合同之后，自动默认职工与用人单位签订无期限劳动合同，人事关系属于用人单位;
劳务派遣是指用工单位和劳务派遣公司签订派遣用工合同，然后职工和劳务派遣公司签订劳动合同之后由劳务派遣公司派遣到用人单位去工作，人事关系是属于劳务派遣公司;
1.定义不同：
劳务派遣用工单位和劳务派遣公司签订派遣用工合同，然后职工和劳务派遣公司签订劳动合同之后由劳务派遣公司派遣到用人单位去工作，人事关系是属于劳务派遣公司;
无固定期限劳动合同，是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
2.签订的对象不同：
劳务派遣用工单位和劳务派遣公司签订派遣用工合同(派遣合同也可以签无固定期限合同);无固定期限劳动合同通常是用人单位和劳动者签订。
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劳务派遣,无固定期限劳动合同篇一：劳务派遣员工适用无固定期限劳动合同吗《劳动合同法》规定，用人单位在某些情形下有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同，例如劳动者在用人单位连续工作满十年，或者劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同等。
在劳务派遣关系中，劳务派遣公司就是《劳动合同法》中所称的用人单位，而被派遣员工则为劳动者。
既然如此，为什么本文题目还会有此一问？《劳动合同法》在关于劳务派遣的特别条款中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
”同时，《劳务派遣暂行规定》第五条也重申了该内容。
那么问题来了：假设一个劳务派遣员工满足了“应当订立无固定期限劳动合同”的条件，究竟他/她是有权要求与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同呢，还是囿于前述特别条款，仍然只能订立“二年以上的固定期限劳动合同”？两种观点有人的地方就有江湖，既然是问题就一定会有争议。
由于没有明确的法律规定，实践中法律人士发展出两种观点，我们在本文中姑且称之为正方观点和反方观点。
1.正方观点：劳务派遣员工也适用无固定期限劳动合同正方的主要理由包括：立法目的——《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》之所以规定劳务派遣单位与员工应订立二年以上的固定期限劳动合同，目的在于避免劳动合同短期化和就业不稳定给劳务派遣员工带来的不利影响。
因此，没有理由否定无固定期限劳动合同对于劳务派遣员工的适用。
“举轻以明重”——无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，是长期固定期限劳动合同的“升级版”。
法律既然要求劳务派遣单位与员工订立两年以上的固定期限劳动合同，双方当然也可以订立无固定期限劳动合同。
2. 反方观点：劳务派遣员工不适用无固定期限劳动合同反方的主要理由包括：文义解释——《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
因此，关于劳务派遣的特别条款既然使用了“固定期限劳动合同”这一定义，就明确排除了劳务派遣用工适用无固定期限劳动合同、少于两年的固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的可能性。
体系解释——关于劳务派遣的特别条款应当理解为立法者针对特殊用工形式做出的更细致的规定。
特别条款没有规定的，依照一般规定执行；但是，特别条款中有特殊规定的，则应当依照特殊规定执行。
立法本意——劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，其中“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。
如果要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，则会在某种程度上偏离法律对劳务派遣这一用工形式的定位，违反了立法者的本意。
与以上两种观点相应，在实践中劳务派遣公司也存在着两种不同的做法。
有些劳务派遣公司会与符合条件的派遣员工签订无固定期限劳动合同，而另一些劳务派遣公司则坚持签订两年以上固定期限劳动合同。
立法变化和司法实践倾向从立法变化和政策导向上来看，我国近期立法加强了对劳务派遣员工的保护力度，逐步赋予了他们与直接雇佣员工相同的权利。
这一趋势分别体现在XX年12月28日全国人大常委会对《劳动合同法》的修正、XX年3月1日生效的《劳务派遣暂行规定》等法律法规，以及一些地方性配套规定。
从裁审实践上看，最近一段时间，北京市的一些法院倾向于支持正方观点，即要求劳务派遣单位按照《劳动合同法》的规定与劳务派遣员工订立无固定期限劳动合同。
篇二：劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同、竞业限制协议——劳务派遣两个重点问题的讨论孙斌本文要讨论的两个重要问题是否能实施，笔者认为均与劳务派遣员工所从事的工作岗位有密切联系。
根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”由于《劳动合同法实施条例》没有对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出具体规定，在现阶段只能从以下三个非正式的解释对“三性”工作岗位作出初步认定：（一）中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）第三十八条用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
（二）XX年12月全国人大法工委给原劳动部答复所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
（三）劳动合同起草小组《劳动合同法问答》（法律出版社XX年版）临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。
辅助性通常是指非用工单位主营所必需的关键的、重要的岗位。
替代性通常是指职工培训、休假以及一段时间不能履行职责，由其暂时替代上岗的工作岗位。
1、劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同的讨论对“三性”工作岗位有了初步了解，下一步就有必要了解为什么《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。
笔者认为其主要原因有二个：一、立法机关认为：可以防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
二、更重要的是为了维护现阶段大量使用劳务派遣员工的国有企业、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。
立法机关在颁布《劳动合同法》之前，应该初步确定了对“三性”工作岗位进行立法解释的时间。
笔者认为这一时间最早应该在劳动合同法实施后的3年10个月至11个月之间（即XX年10月至11月期间）。
为什么要确定这一时间段？这是由于劳动合同法对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同没有专门条款进行规定，在《劳动合同法》颁布后劳务派遣员工具备要求签订无固定期限劳动合同的时间应当在连续签订二次的劳动合同到期后（如二次签订的劳动合同均为二年）。
根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发【1997】106号）第五条规定：“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
”即在XX年11月1日起劳务派遣员工就有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。
到时可能有关部门已对“三性”工作岗位作出解释，或者有关部门还没有对“三性”工作岗位作出解释，劳务派遣员工将有权要求劳务派遣单位与其签订无固定期限劳动合同。
如果认可双方签订无固定期限劳动合同，也同时认可违法用工的继续存在。
如果劳务派遣单位不同意与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，双方发生争议又不能协商解决而形成集团诉讼时，还是需要有关部门对有关问题作出解释后解决纠纷。
笔者认为《劳动合同法》虽然在劳务派遣章节没有对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出规定，但立法机关在条文规定上已经巧妙地采用排他方式确定了劳务派遣单位不能与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同。
要特别指出的是：如果立法机关对“三性”工作岗位作出立法解释，必然要同时对劳务派遣单位与劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出立法解释。
这是由于二者之间存在密切的联系，也为立法机关迟迟不愿对“三性”工作岗位作出立法解释的原因之一。
为什么劳务派遣单位与劳务派遣不能签订无固定期限劳动合同？这是由劳务派遣“三性”工作岗位的性质所决定，双方的用工时间只能是短期的，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同本身在立法上存在对劳务派遣性质认定上的错误。
如果劳务派遣单位与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，除非是长期违法用工，如果按照“三性”工作岗位安排劳务派遣员工，就解除劳动合同给予经济补偿上95%以上劳务派遣单位将无力承担责任：举例：某劳务派遣单位要在３月内解除与５０名平均工作年限１５年劳务派遣员工劳动合同，劳务派遣员工前12月平均月工资为1500元，劳务派遣员工在最后一个用工单位工作年限为１年。
在一般情况下要支付给劳务派遣员工的经济补偿总额为万元（不含代通知金），其中应由劳务派遣单位支付的经济补偿为105万元（50人*1500元*14月），按劳务派遣协议由用工单位支付的经济补偿为万元（50人*1500元*1月），如果劳务派遣单位无力支付经济补偿(即使前期终止劳务派遣协议时，前几个用工单位已支付劳务派遣单位相应的数额不同的经济补偿)，将由谁承担经济补偿？笔者认为：其结果将由最后与劳务派遣员工发生１年用工关系的用工单位承担全部（或者大部分）责任，而劳务派遣单位因无力支付巨额经济补偿只能宣布破产逃避责任，作为用工单位在承担责任后也会接受教训，今后将不再使用劳务派遣员工。
2、劳务派遣员工是否签订竞业限制协议的讨论劳务派遣员工是否能与劳务派遣单位或者用工单位签订竞业限制协议？笔者认为这一问题首先在立法上存在障碍。
作为签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，而主动要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议不是劳务派遣单位而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。
其次即使劳务派遣单位要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议，由于受劳务派遣单位经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位想约束的竞业限制范围视为劳务派遣单位经营范围。
第三劳务派遣员工从事的“三性”工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。
如果不是现阶段违法使用劳务派遣员工，一些用工单位的关键岗位也不可能由劳务派遣员工去任职。
因而不能从违法使用劳务派遣员工的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用劳务派遣员工的角度探讨实施竞业限制协议可行性。
综上所述笔者认为：由于劳务派遣“三性”工作岗位决定了劳务派遣员工工作性质是短期用工，不适用长期用工、劳务派遣单位自身的经济能力、劳务派遣员工与用工单位不存在直接劳动关系的特征等决定了劳务派遣单位与劳务派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，不能签订竞业限制协议；用工单位也不能与劳务派遣员工竞业限制协议。
作者：湖北大晟律师事务所孙斌律师地址：武汉市解放大道686号武汉世界贸易大厦27层篇三：如何规避签订无固定期限劳动合同企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？上海楚仕劳务派遣有限公司石祖新【风险影响】在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。
如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。