【人才盘点】CEO视角下的人才盘点
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人力资源管理的重要环节，通过对现有人才的梳理、分析和评估，帮助企业更好地了解组织内部的人才结构和潜力，制定相应的人才发展策略和措施。
下面将从人才盘点的目的、步骤和注意事项三个方面进行阐述。
一、人才盘点的目的1.了解人才结构：通过人才盘点，企业可以了解到各个部门、岗位的人才数量、构成、分布等情况，有助于根据实际情况进行优化调整，确保人力资源与组织发展相匹配。
2.评估人才潜力：通过盘点，可以了解到员工的综合素质、能力潜力以及发展方向，为企业人才培养和选拔提供参考依据，避免错失优秀人才。
3.分析人才供给的稳定性和连续性：人才盘点可以帮助企业分析人才的流动情况，预测人才供给的稳定性和连续性，为企业的人才储备和补充提供决策依据。
4.制定人才战略和发展计划：通过人才盘点的结果，企业可以有针对性地制定人才战略和发展计划，合理配置人力资源，推动组织的可持续发展。
二、人才盘点的步骤1.确定盘点的范围和周期：企业在开始人才盘点前，需要明确盘点的范围，确定是否只盘点核心岗位或全员人才；同时也需要制定盘点的周期，根据具体情况可以选择年度盘点或半年盘点。
2.搜集人才信息：企业需要收集与人才相关的信息，包括员工的基本信息、工作经历、任职资格、岗位胜任能力等。
可以通过人事档案、绩效评估记录、面谈和问卷调查等方式进行搜集。
3.综合分析人才情况：企业可以利用统计学方法对收集到的人才信息进行综合分析，包括人才数量、构成、能力素质、发展潜力等方面。
可以通过制定指标体系，对人才进行排序和分类，以便更好地了解人才的优势和不足。
4.评估人才现状与发展方向：根据人才盘点的结果，企业需要对人才现状进行评估，包括岗位胜任能力、职业规划、培训需求等方面。
同时，也需要了解员工的发展方向和愿望，为人才的个性要求提供支持和发展空间。
5.制定人才发展计划和措施：企业在人才盘点的基础上，可以制定相应的人才发展计划和措施。
可以包括针对不同层次和类型人才的培训、选拔和晋升机制的建立，以及员工关怀与激励等方面的举措。
人才盘点如何做？马云、彭蕾如何在阿里巴巴这样做人才盘点
人才盘点如何做？马云、彭蕾如何在阿里巴巴这样做人才盘点人才盘点是美国通用电气公司（GE）发明，而在中国让人才盘点发扬光大的是阿里巴巴。
在中国企业中，马云是少有的对于人才盘点给予高度重视的老板之一，阿里巴巴每年度最为重要的三个会之一，就是人才盘点会议。
本文总结了阿里巴巴人才盘点的精髓和主要原则：消灭“野狗”，请走“老白兔”，保持组织活力。
人才盘点会议——阿里三大会议之一阿里巴巴的人才盘点得到了马云和彭蕾的特别关注和高度重视，他们要求每一个BU和干部对此高度重视。
阿里巴巴每年9月-10月做战略，11月-12月做预算，2月-5月做人才盘点。
人才盘点的目的，从人才角度：看人才本身是否增值。
从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。
阿里巴巴的人才盘点不仅盘人，还盘战略、盘团队。
从三个层面展开：公司层面业务布局：年度的战略、目标整体结构各维度分布数据：层级、职能、工龄、年龄、性别、学历、地域、入离职关键人才：关键业务的人才现状、重点人才的发展情况团队层面人才梯队：向下看两层管理动作：Hire了谁、Fire了谁、Remove了谁、批评了谁、表扬了谁人才现状：潜力/绩效的九宫格个人Performance：个人绩效Potential：个人潜质Personality：个性特质阿里人才盘点矩阵——明星、狗、牛、兔阿里的绩效评估体系由业绩和价值观来评价，围绕这两个核心指标构成的坐标轴，员工绩效评估被分为“狗、牛、兔和明星”。
“明星”对于个人能力强(核心标志是业绩突出)，对目标和价值观认同度高的员工，被定义为“明星”。
对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。
不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。
“牛”牛是大多数团队中最普遍的存在。
牛型员工的最大特点是“随风倒”。
当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
Q12均值
4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69
1、姓名 2、姓名 3、姓名 4、 5、 6、 7、 8、
下属中， 谁 离开让你最难受？
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1. 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、 激励和保留策略” 2. 商讨关键岗位上的后备人选 3. 制定下属的发展计划 成果：
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：
四大任务：
1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2. 对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升 的领域。
3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。
完成胜任者
提升绩效 8
杰出绩效者
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退 1
发挥优势，提 经验丰富的
升绩效
“老鸟”
2
3
33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
根据综合表现，所负责岗位重要性，对下 属人员进行综合排序：
四个维度 均值 3.99
【人才盘点】人才盘点案例分享
胜任力 策略思维 横向合作 团队领导 培养下属 管控能力 追求卓越
总分
评分
3.00
2.50
2.75
2.25
3.50
2.75
2.79
整体评价
从本次测评来看，XX是一名具有发展潜力的管理者，她有明确的职业发展方向，对专业热爱且有执着的追求，愿意 倾注精力投入其中。在压力下，具备较强的韧性，能够在逆境中调整心态和努力寻求解决问题的办法，并不断探索 和突破，积极的解决问题。她的策略思维能力较强致使她比较能够追求更加卓越的目标。
测评时间 2014 2014 2014 2013 2013 2013 2013 2011 2013
平均分 2.51 2.63 2.63 2.59 2.67 2.63 2.95 2.61 2.45
案例1
胜任力项
综合分析
策略思维
测评对象普遍分析的整体性和深入度较为不足，在对有一定难度的问题进行分解，并进行归纳和推理方面的能力 有待提高。在建立整合性思维的结构和高度方面都有所欠缺，对风险的关注较少，应对措施缺乏落地性。
服他人而非发展他人，在管理上还欠缺足够的高度与格局。同时，在工作中比较依赖其个人和部门个别成 熟人才的专业能力。在快速提升他人的专业能力，依靠体系来传承专业能力方面的意识和方法存在不足， 缺少集团化作战的能力。
二、团队凝聚有待提高 XX事业部的中层管理人员普遍具备一定的团队凝聚意识，但是因为管理经验的欠缺和管理意识的不到位，
优势
不足
▲整合多方信息做出销售调整 ▲市场敏锐较高 ▲从容应对 ▲善于通盘计划，执行力强
▲人际敏感度和情绪反馈 ▲注重施压，激发不足 ▲建立信任
人才盘点(干货)
人才盘点：企业持续发展的关键一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想持续发展，就必须注重人才的管理与培养。
人才盘点作为一种科学的人才管理方法，可以帮助企业全面了解员工的能力、潜力与职业发展需求，从而实现人才的合理配置与优化，提升企业的核心竞争力。
本文将详细介绍人才盘点的概念、作用、实施步骤及注意事项，为企业的人才管理提供有益的参考。
二、人才盘点的概念与作用1.概念：人才盘点是指对企业内部员工进行系统、全面的分析与评估，以了解员工的能力、潜力、业绩、职业发展需求等方面的信息，从而为企业的人才战略制定、人才梯队建设、人才培养与激励等提供依据。
（1）为企业的人才战略制定提供数据支持，确保人才战略与企业发展战略相匹配；（2）识别关键岗位与关键人才，确保企业核心业务的稳定与发展；（3）发现员工的潜在能力与职业发展需求，为人才培养与激励提供依据；（4）优化人才梯队结构，提高企业的人才储备与使用效率；（5）降低人才流失风险，提升企业的整体竞争力。
三、人才盘点的实施步骤1.确定盘点范围与目标：明确人才盘点的范围，如全公司、某个部门或特定岗位，并设定明确的盘点目标，如了解员工能力、潜力、业绩等。
2.制定盘点方案：根据盘点目标，制定具体的盘点方案，包括盘点方法、工具、时间安排等。
3.开展盘点工作：按照盘点方案，对员工进行能力、潜力、业绩等方面的评估，并收集相关数据。
4.数据分析与报告：对收集到的数据进行整理与分析，形成人才盘点报告，包括员工能力、潜力、业绩等方面的总结与建议。
5.制定人才培养与激励计划：根据人才盘点报告，制定有针对性的人才培养与激励计划，如培训、晋升、激励政策等。
6.实施与跟踪：将人才培养与激励计划付诸实践，并持续跟踪与评估实施效果，为下一轮人才盘点提供依据。
四、人才盘点的注意事项1.确保盘点过程的客观性与公正性，避免主观臆断与偏颇；2.充分调动员工的参与积极性，确保盘点数据的真实性与准确性；3.注重员工隐私保护，避免泄露员工个人信息；4.将人才盘点与企业的战略发展相结合，确保人才管理工作的有效性；5.持续优化人才盘点方法与工具，提高人才盘点的科学性与实用性。
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用
引言概述：人才盘点是指对组织内的人才资源进行全面梳理、评估和规划的过程。
它是一个系统性的管理工具，旨在帮助组织了解和优化人才结构，发现和培养潜力人才，合理配置人力资源，以推动组织的发展。
本文将从人才盘点的意义和作用出发，分为五个大点，对人才盘点的详细内容进行阐述，以期为读者深入了解和应用人才盘点提供参考。
正文内容：一、人才盘点的意义1.了解人才资源状况：通过人才盘点，组织可以清晰地了解人才的数量、结构和分布情况，从而为制定人才发展战略提供数据支持。
2.发现人才潜力：通过对人才的评估和梳理，人才盘点可以发现和挖掘组织内的潜力人才，为其提供更多的机会和培养计划，以实现人才的持续成长和发展。
3.提高人才的凝聚力：人才盘点可以帮助组织了解人才的发展需求和期望，通过制定个性化的人才发展计划，提高人才的满意度，增强人才的凝聚力。
4.优化人力资源配置：通过人才盘点，组织可以了解各个部门的人才结构和需要，从而合理配置人力资源，提高组织的整体绩效。
5.提升组织竞争力：人才是组织的核心竞争力，通过人才盘点可以提前发现人才缺口和短板，有针对性地进行人才战略规划，提升组织的竞争力。
二、人才盘点的内容1.人才数量盘点1.1统计人才总数1.2统计各个部门和岗位的人才分布情况1.3统计人才的年龄、学历、工作经验等基本情况1.4统计人才的流动情况2.人才结构盘点2.1评估各个部门的人才储备情况2.2评估各个岗位的人才结构和能力覆盖情况2.3分析不同层级和职能的人才梯队情况2.4挖掘和评估潜力人才3.人才发展需求盘点3.1了解人才对个人职业发展的需求和期望3.2评估人才的能力和技能缺口3.3分析组织未来人才需求的变化趋势4.人才绩效评估4.1建立有效的绩效评估体系4.2评估人才的工作表现和贡献4.3分析人才的潜力和成长空间4.4提供个性化的激励和奖励方案5.人才交流和流动盘点5.1分析人才的流动趋势和原因5.2评估人才的流动对组织带来的影响5.3制定人才交流和流动的战略计划结论：通过对人才盘点的意义和作用的详细阐述，我们可以得出结论，人才盘点对于组织的发展至关重要。
【人才盘点】人才盘点简单解读
人才盘点，你准备好了吗？“内外兼修” ——人才盘点两轮驱动全球招聘成本增加，企业不仅要会算业务账，更要能算清人才账。
哈佛商学院战略与竞争力研究院负责人迈克尔•波特指出，企业真正的战略，应以竞争性定位为核心，对运营活动进行取舍，建立独特的配称。
配称就是一种分配，企业的资产和资源需要分配。
人才盘点是对人才资源的一种配称，基于人才标准对于关键岗位的人才多维度的评估校准，为企业发现、保留关键人才，帮助企业建立稳健的人才梯队。
阿里巴巴集团董事局主席马云阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。
为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？就业环境迭代下的突变当今的时代跟以往相比充满了不确定性、复杂和模棱两可，被称之为VUCA 时代。
混沌时代中更容易创新，很多初创企业借助共享经济的东风平步青云，同时它们也创造了大量的就业机会。
斜杠青年群体快速壮大，员工下班后可能是简书App 的作家，或者在荔枝FM、喜马拉雅FM 上拥有他们的主播平台。
图1：荔枝FM—人人都是主播！新兴的互联网人才可以在企业就业，也可以成为自媒体。
所有的情况都表明，在互联网时代，人才面临更多的选择，因为选择的多元性让增加了企业人才的流失率。
无论从企业内部的战略发展出发还是外部环境的倒逼，通过人才盘点会让企业在内外夹击的冲击下做好准备。
Outside In工欲善其事，必先利其器。
有效的人才盘点需要盘点评价体系的支撑。
其中，作为主流的人才盘点评价体系，人才九宫格的重要地位无法被忽视，整体而言，主流的人才九宫格的横轴代表绩效，纵轴表示潜能，依据个人不同的程度水平对人才进行盘点。
随着组织的重塑与创新，每一家企业的“九宫格”都独一无二，看起来类似的人才九宫格实际反映出了不同企业的各自文化，符合该企业的自身特点。
千人千面的九宫格案例一：与传统的九宫格相比，总部位于美国的某国际银行人才九宫格在绩效和潜能的定义和解读上结合了企业的特色，其对绩效的盘点包括：整体结果的贡献、客户的效率、个人、业务和技术的熟练程度、执行程度、领导力、关系等方面；在考察时限方面，该银行是对过往三年的绩效进行盘点。
公司人才盘点思路和推进计划书
公司人才盘点一、盘点公司现状（一）、公司所处阶段公司成立五年但依旧是存在“精益创业”基因，讲究开源节流，讲究人才贡献价值，总体而言整体公司运营健康，产品规划健康，销售工作健康，生产产能基本跟得上，盈利能力健康，正处于高速发展的阶段。
同时全国大经济开始疲倦，行业竞争对手逐步拉近与我司距离，公司正处于行业竞争白热化阶段。
公司立足行业，结合公司长期战略规划和SBU（事业部）战略落地执行，公司正处于高质量调整阶段。
综合上述，公司急需人才力的增长，才能保持公司阶段性任务的完成。
（二）、公司当下职能以主打产品系列产品（金牛产品）为公司维稳运营、利润支撑点，以辅助产品系列产品（定位为明星产品）为未来1-2年公司利润增长曲线，以耗材系列的产品（问题产品）为公司销售额的辅助线和巩固公司运营，上述三者为公司未来1-2年成型并运作正常的SBU（主打产品事业部、辅助产品事业部、易耗产品事业部）。
※主打产品SBU为新科技主打产品系列的战略业务单元。
（三）、盘点生存和发展方向1、公司目前的生存方向：金牛产品（新科技主打产品系列）销售额和市场份额持续稳步发展，深度挖掘和提供一套行业主打产品客户解决方案，深度链接产品和客户的粘度，提高客户重复购买力。
明星产品（辅助产品系列）销售额和市场份额快速增长，依据主打产品营销为蓝本优化辅助产品前端营销平台，结合辅助产品特性增加有效的营销手段，极大推广费用与力度，建立常态的辅助产品售后团队和机制，巩固生产能力，保质保量完成生产计划。
其他问题产品（准上市设备和易耗品）逐步实现营收能力，确定耗材品牌，选择合适的销售渠道，规范产品严选标准，整合内外部资源。
各SBU明确考核指标并降低人均运营成本、推广费用成本，实现产品、服务口碑传播。
2、未来的发展方向：所有SBU 依据公司战略大框架下，实现最直接接触市场自由灵活运作为基础，实现点状发展，线状串联，面状整合。
实现各SBU 经营目标，实现公司战略落地发展，发现内部人才，建立人才梯队。
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用(一)
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用（一）引言概述：人才盘点是企业在管理人力资源方面的一项重要工作，它旨在清晰地了解企业所有的员工的情况和潜力，并基于此进行科学的人力资源决策。
本文将深入探讨人才盘点的意义和作用，为读者提供一些有关人才盘点的重要信息。
正文内容：一、提高员工管理的科学性和精细化1. 确定全面的员工信息数据，包括人员基本情况、个人能力和潜力等。
2. 通过人才盘点，能够对员工的素质和能力进行系统评估，为后续的员工培养和选拔提供依据。
3. 通过盘点可以清晰了解员工的岗位需求和员工间的协同效应，有利于建立合理的团队和工作流程。
二、促进人才的合理配置和流动管理1. 通过人才盘点，能够及时了解到员工的兴趣和职业规划，为员工的职业发展提供更多机会。
2. 通过盘点可以清晰了解到员工的能力和潜力，从而合理安排员工的发展路径和岗位变动。
3. 通过流动管理，可以实现不同岗位之间的人才互换，提高员工的多岗位能力和适应能力。
三、优化人力资源战略规划1. 通过人才盘点能够对企业的人力资源储备情况有一个清晰的了解，为企业的长远发展提供人才支持。
2. 通过盘点可以识别企业的人才短板和人才储备的不足，有针对性地制定招聘和培训计划。
3. 通过人才盘点还能够对企业的人才战略进行调整和优化，提高企业人力资源的整体效能。
四、增强员工的归属感和激励机制1. 通过人才盘点能够及时发现和携带公司核心价值观和企业文化的优秀员工，为他们提供更多发展机会和晋升空间。
2. 通过盘点可以发现员工的潜能和特长，有针对性地为员工提供培训和发展机会。
3. 通过人才盘点，能够及时发现员工的工作困难和需求，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
五、提升企业的竞争力和绩效水平1. 通过人才盘点，能够科学评估员工的胜任力，并建立绩效考核体系，提高企业员工的绩效水平。
2. 通过盘点可以发现人才储备中的潜在高绩效人才，并将其培养为企业的核心骨干。
3. 通过人才盘点能够及时了解到员工的能力和素质的不足之处，从而有针对性地进行培训和提升。
人才盘点的五大场景
91《一本书看透IPO：A 股IPO 全流程深度剖析》沈春晖 著机械工业出版社 2018年6月版本书来自作者18年实际从业经验和研究心得，详细介绍A 股IPO的全貌。
本书既包括从实务出发对上市流程和操作的详细分析，也包括对相关法规、政策和业务经验的具体介绍，还结合大量实务案例进行了精心分析和梳理，是投行、投资界专业人士，企业管理者、财务人员，学术研究人员及对经管有兴趣的社会公众开展IPO 工作、了解IPO 业务的必备工具书。
本书作者沈春晖是我国首批注册的保荐代表人。
本书汇集了约翰·C.麦克斯维尔博士作为领导力大师的生命感悟与成功哲学，是他的核心价值观。
通过其几十年在世界范围内培养上百万领导者的经历，作者用大量的成功和失败案例，强调了在人生的成功旅途上，当下的力量对一个人的决定性作用。
我们总是站在“被低估的今天”的位置上，想着“被夸大的昨天”，看着“被高估的明天”，渴望着成功，然而却忘了唯一能影响明天的，恰恰是如何利用今天。
《麦克斯维尔成功法则》[美]约翰·C·麦克斯维尔 著浙江人民出版社有限公司 2018年6月版书摘近年来，中国企业面临着巨大的转型升级要求，“人才盘点”在企业管理中扮演着越来越重要的角色，这不仅仅是新管理词汇的流行，更反映出企业对更高级人才管理工具的诉求。
人才盘点是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。
人才盘点常见使用场景如下：场景一：业务转型。
当一家企业提出业务转型时，发生变化的绝不仅仅是业务策略，组织内部每一位员工的心智模式、行为习惯都需要进行相应的调整，以匹配业务的变革。
人才盘点可以帮助重塑组织人才观和人才队伍，实现“上下同欲”。
场景二：组织激活。
组织经历过初创期、成长期，慢慢进入倦怠期，当团队慢慢丧失当年拼搏的勇气时，“小白兔”会在组织内慢慢滋生，甚至造成“死海效应”。
人才盘点可以帮助组织驱逐“小白兔”，激发活力。
场景三：梯队建设。
作为一家企业的CEO ，当你计划大展宏图的时候，往往会发现：人才供给速度永远跟不上企业的发展速度，“缺人”成为中国企业快速发展的一只“拦路虎”。
【理论】正确理解“人才盘点”
正确理解“人才盘点”目录人才盘点的五大原则 (2)人才盘点的六个重要意义 (16)组织与人才盘点的前提——诊断企业生命周期 (17)组织与盘点的基础——构建动态的人才地图 (18)组织与人才盘点机制——CARD 模型 (19)人才盘点五大最佳时机 (24)人才盘点的四种操作模式 (26)人才盘点四步走 (28)盘点运营成功的关键 (32)人才盘点各成员的角色及分工 (33)年终人才盘点的四大误区 (35)人才盘点的这些雷，千万不要踩 (39)人力资源盘点的内容 (43)人力资源盘点方法 (45)人才盘点计划表 (46)人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。
总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。
人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。
此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。
1.影响员工去留的“三个头”✧赚头：员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。
✧奔头：公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。
尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
企业如何进行人才盘点
企业如何进行人才盘点随着互联网知识经济新时代的到来，人才成为企业价值创造的主导因素，人力资源管理迎来了“人力资本价值管理时代”，人才成为战略目标实现的关键驱动性因素，在这个VUCA时代，我们面临着易变（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂（complexity）和模糊（ambiguity）的世界，任何企业要想生存下去，持续获得竞争优势，必须将人才作为企业发展的核心动力。
可以说，在这个时代，人才是企业生死存亡的无形推手，谁掌握了顶级人才，谁就将屹立不倒。
企业需要什么样的人才，我们又如何知道目前我们所拥有的人才是否能支持战略的实现呢？为了赢在未来，我们又需要储备什么样的人才呢？这一切的起点，就是人才盘点。
一位HR朋友说，国内疫情虽已过去，但给她的工作带来了2个持续的影响：①公司为了提高人均效益，人才结构的优化成为重点；②市面上对人才的争夺更为激烈，公司想招到满意的人才越来越难。
于是，老板对内部的“人才盘点”愈发重视起来。
01什么是人才盘点？定义：简单来说，人才盘点是基于组织战略需要，来定义人才、识别人才和培养人才的行动。
人才各项数据只做参考，HR要通过数据对人才的未来进行预测分析，以及思考所需提供的各类帮助，包括给到管理者工具与方法等等。
四大目的:辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面；实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平；统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人；战略链接，真正将人力资源与战略链接在一起。
传统人才盘点方法的三大误区：1、错误的人才盘点目的：大部分公司是在业务转型过程中感受到人才管理痛点之后才开展人才盘点的，并没有将人才盘点作为常规的管理流程；或是误以为盘点结果就是为了提拔人，而非更加科学的对团队人员进行分类管理，提升团队有效性。
2、错误的标准或是缺乏衡量工具：单纯依据绩效的评价只能对过去业绩进行评估，对未来的发展进行管理和预测需要关注潜力；缺乏有效的标准和工具来评价人才的绩效和潜力。
271人才盘点
271人才盘点关键词：人才、盘点、271、绩效这是一个人有多大才，就有多大产的时代，如乔布斯、扎克伯格、马斯克、马云、马化腾、雷军、任正非等。
一个组织，最宝贵的资产就是人才。
人和事不可分割，好人办好事，坏人办坏事。
乔布斯曾说，一个优秀的人才抵得上50个普通员工，我可不希望笨蛋大聚集；网飞CEO里德·哈斯廷斯也说，宁愿用招10名员工的薪水去聘用1名顶尖人才。
他们认为，高手和高手在一起工作，有种“谈恋爱”的感觉，实现如此唯有提高人才密度。
CEO管什么，实际上什么都不用管，选好人、用好人、分好利就行了。
每一位管理者心中都应该有一笔账---人才账。
谁是20%明星员工，谁是10%的野狗或小白兔员工，哪些属于70%辛勤的老黄牛员工，这个不清楚，后面什么都做不好。
阿里巴巴的“271”人才区分法，要求团队领导或人力资源主管必须随时做到心中有数，区分开来，区别对待，尤其2和1。
为了下文书写方便，注明，2=20%=明星员工；1=10%=野狗或小白兔员工；7=70%=老黄牛员工。
作为一家之主，CEO不能只顾一心奔波在外，合同、订单是重要，但后方执行不力，再多订单都是白搭。
必须建立一支精英管理团队，套用一句古话，攘外必先安内。
28原则，企业中，20%的产品贡献了80%的利润；80%的收入来源于 20%的客户。
世界上，20%的人掌握了全球80%的财富。
股市中，只有20%的投资者在赚钱......企业必须主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动 80％的多数员工，以提高企业效率。
中国的企业一般都是科层制，按照职能划分，中小企业一般配置3-5名高层管理者，8-10名中层管理者，50-500名基层员工，根据企业人员数量上下浮动，组织架构大致是这么个情形。
不同的层次有不同271，生产部门的271，营销部门的271，研发部门的271，服务部门忙的271，供应链部门的271；人力部门的271...新员工中的271；管理条线上的271，技术条线上的271；企业所有员工的271等等。
人才盘点内容以及人才盘点五步骤
人才盘点内容以及人才盘点五步骤1、盘点人才结构：主要包括学历结构、年龄结构、性别结构、能力结构等，重点分析人才结构与企业战略目标需求之间的差异，明确未来的人才结构调整方向。
2、盘点人才数量：重点指各部门岗位实际人数与编制人数的差，明确人才数量缺口3、盘点人才质量：通过对绩效考核结果的分析、员工能力的评价等方式，对人岗适配度进行盘点，分析现有人才的质量，明确人才培养的方向。
4、盘点人才发展潜力：通过人才盘点，发现有潜力的优秀人才，作为后续关注和培养的重点，为公司的关键岗位提供后备。
5、盘点人才稳定性：通过人才盘点过程，洞察员工离职倾向，寻找员工离职原因，为企业调整人才政策提供依据。
第一步：界定人才需求Define我们需要什么样的人才？所有的人力资源工作，最终都是为了支持业务发展，所以人才盘点的第一步，要看公司战略和业务的发展需要什么。
这就需要HR的办公桌上有3张地图：1）战略地图首先要清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？2）组织地图业务的变化，必然引起组织结构的调整，从组织地图可以看到，公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中？内部协同是否合理？3）人才地图我们的人有哪些优势和劣势？最好的人和团队，有没有在最关键或最急需的工作中？人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息，随时了解人才发展的现状。
第二步：设计人才标准Design我们需要的人长什么样？可以把人才进行分类，不同的类别设定不同的人才标准。
某企业把关键人才分为5大类：开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。
第三步：实施人才测评Deliver谁更适合我们的标准？这一步需要借助人才测评工具了，根据评估结果对人才进行干预。
人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，应用比较广泛的有以下几种：1）DISCDISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应，将人格分为四大类型：支配型、影响型、谨慎型、稳健型。
企业人才盘点（共5则）
企业人才盘点（共5则）第一篇：企业人才盘点企业人才盘点众所周知，21世纪企业最宝贵的资源是人才，人才是衡量企业未来前景的先行指标。
任何一家想要做大、做强、做长的企业，尤其是想在世界舞台上展现宏图抱负的企业，如果不把“对”的人放在“对”的岗位上就很难实现企业的宏伟目标。
人力资源和其它资源一样需要定期进行盘点分析，在人才调查盘点的过程中，发掘高潜力员工。
该文通过介绍人才盘点的意义、内容及操作流程，总结人才盘点结果的应用，旨在帮助更多的企业、人力资源工作者认识人才盘点。
现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。
所谓人才管理就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值，人才盘点已经成为现代企业人力资源管理工作的重要工作内容。
人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的重要手段，在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键战略之一。
一、企业人才盘点的涵义及其价值（一）企业人才盘点的涵义人才盘点是近些年才兴起的词汇，但人才盘点的理念由来已久，像我国考核政府官员的“德勤能绩”四方面就是人才盘点的一部分。
在国外，以经营连锁店生意而远近闻名的日本大荣公司，一直实行一项人事政策，即公司每隔半年让各层级员工进行一次内部调动，他们把这叫做人才盘点，这里的人才盘点包含两层意思：其一，它打破了以往以职位高低、工作优劣衡量工作重要性的观念，它强调每个岗位都很重要，每个人都可以适应不同的岗位。
其二，它强调的是对员工实际工作能力的挖掘与培养。
现代人才盘点的涵义更加强调后者――对员工实际工作能力的挖掘与培养。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统性管理的一种过程。
在这个过程中，对组织架构、人才绩效、人员配比、关键岗位的继任计划、关键岗位的招聘、关键人才的发展以及对关键人才的晋升、激励进行深入讨论，并制定出详细的组织行动计划，以保证组织有正确的架构及优秀的人才，以落实企业战略规划，实现可持续增长。
人才盘点盘什么
人才盘点盘什么？对于人才盘点的内容，我把它进行了一些归类，主要分为四个方面：1.盘点组织的现状。
盘点组织的现状主要有以下的内容：第一是组织架构；第二是岗位需求，现在需要多少人，需要哪些岗位；第三是人员的编制；第四是劳动生产力，即人均的劳动产出；第五是组织整体的氛围怎么样，员工满意度、敬业度如何。
2.盘点组织的业绩状况。
主要有四个方面：第一是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个绝对的数量。
第二是相对的业绩状况，仅仅有业绩量还不够，因为有的地区业绩不同，所以除了看绝对的业绩量，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少。
第三是业绩的增长率，有的地方或者有的单位，有的分、子公司，它原来的业绩基数比较差，就可以看它业绩增长多少，这就是业绩的增长率。
第四是业绩的排名。
通过对组织这些业绩状况的盘点，我们可以了解不同的部门，不同的单位，不同的分、子公司，不同的地区，它们整体业绩的情况。
在实际运用中，这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算，也可以全部算进来，在这一过程中我们再综合每个地区的业绩完成情况，就可以了解其业绩状况到底处于什么水平。
同时，我们还可以跟同行业的企业进行对标，比如前面谈到的这家企业，其同行企业的人均劳动产出是150万元，这家企业只有120万元，所以这就是差距，就需要通过管理来弥补这个差距。
当然，我们在项目实施的过程当中也发现，其业绩无法达成还有很多其他的问题，包括人的能力的问题。
3.盘点人才的能力水平。
能力水平的盘点主要有五个方面的内容：第一是人才的能力结构；第二是人才的能力水平；第三是人岗匹配度，即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少；第四是人员的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的；第五是人员的稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作，这些也是我们要盘点的。
4.盘点未来的发展方向。