2012年高级人力资源管理师辅导：岗位设计中的社会技术理论
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
2012年高级人力资源管理师真题及答案
2012年⾼级⼈⼒资源管理师真题及答案⾼级⼈⼒资源管理师练习题⼀、职业道德基础理论与知识部分（⼀）单项选择师（第1—8题）1、关于会计职业，其职业⾸先的根本要求是（）A、业务熟练B、举⽌得体C、不做假帐D、仪表规范2、职业道德具有规范功能，其作⽤主要体现在对从业⼈员开展职业活动的（）A、操作规程和道德底线上B、⽂明礼貌和职业着装上C、服务态度和职业⽤语上D、职业良⼼和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）A、中国特⾊社会主义B、爱国主义C、社会主义荣辱观D、社会主义核⼼价值体系4、职业活动内在的道德准则是（）A、忠诚、⽆私、敬业B、忠诚、审慎、勤勉C、爱岗、慎独、勤勉D、爱岗、敬业、审慎5、关于职业化，正确的说法是（）A、职业化是⼀种以履⾏职业责任为根本要求的⾃律性⼯作态度B、职业化包括三个层次，其中居于核⼼地位的是职业化技能C、职业化在观念意识⽅⾯的根本要求是确⽴⾃⽴、创新的价值取向D、职业化在劳动观上倡导劳动作为谋⽣⼿段的⼈性需求6、意⼤利诗⼈但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，⽽智慧永远也填补不了道德的缺陷。
”与这⼀⾔论符合的中国传统道德思想是（）A、君⼦敏于⾔⽽慎于⾏B、才者，德之资也；德者，才之帅也7、关于敬业，正确的说法是（）A、敬业度越⾼的员⼯崞开企业独⽴企业的愿望越加强烈B、美国社会学家帕森斯最早提出了“员⼯敬业度”的概念C、在关⼼⼯作质量等⽅⾯，敬业度⾼的员⼯⽐敬业度低的员⼯⾼出⼏倍D、敬业度需要掌控在⼀定范围内，因为⾼度敬业会降低创新能⼒8、关于优秀员⼯的执⾏⼒，世界 500强企业提出了明确要求。
根据世界500强企业的要求，所谓执⾏⼒是指员⼯（）A、绝不涉⾜企业规定之外的事务B、对要求之外的事务也要敢于突破C、像战⼠服从命令⼀样令⾏禁⽌D、把事情做成，做到他⾃⼰认为最好（⼆）多项选择题（第9—16题）9、下列做法中，履于“⽐尔.盖茨”关于10⼤优秀员⼯准则的是（）A、关注市场，对其他公司的产品抱有极⼤的兴趣B、以传教⼠般的热情执着打动客户C、乐于思考，让客户更贴近产品D、关注公司的长期⽬标，把握⾃⼰努⼒的⽅向10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括（）A、通识性B、智慧性C、单边性D、资质性11、从业⼈员践⾏职业道德规范—“诚信”,其中关于“真诚不欺”的要求是（）A、诚实劳动，不弄虚作假B、踏实肯⼲，不搭便车C、以诚相待、不欺上瞒下D、宁欺⾃⼰，不骗他⼈12、根据《禁⽌商业贿赂⾏为的暂⾏规定》，下列说法中正确的是（）A、个⼈在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B、经营者销售商品，可以以明⽰⽅式给予对⽅扣扣C、中间⼈接受佣⾦的，根据情况确定是否⼊帐D、经营者在商品交易中不得向对⽅单位或者其个⼈附赠现⾦13、员⼯践⾏职业道德规范—“纪律”的要求是（）A、学习岗位规则D、严守法律法规14、⼀个优秀团队的表现是（）A、个⼈⽬标与团队⽬标⼀致B、员⼯对团队不满，怀有改变现状的欲求C、团队领袖具有说⼀不⼆的权威影响⼒D、团队成中具有强烈的归属感15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括（）A、端正态度，树⽴⼤局意识B、善于沟通，提⾼合作能⼒C、律已宽仁，融⼊团队之中D、倡导民主，消除上下意识16、关于奉献，正确的认识是（）A、努⼒把产品做到最好B、给多少钱办多少事C、不以追求报酬为最终⽬的D、具有⼈⼈可为性⼆、职业道德个⼈表现部分（第17—25题）17、春节期间，家家户户放鞭炮。
2012年11月高级人力资源管理师技能真题及答案
2012年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册二：专业能力注意事项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（10分）（P12）（P12）答：战略性人力资源管理应从以下五个方面提出具体的衡量标准：1、基础工作的健全程度。
如定编定岗定员标准化程度，规章制度的健全程度等。
2、组织系统的完善程度。
如各项子系统的确立，内外系统的配套和协调等。
3、领导观念的更新程度。
领导要具有战略观念，将人力资源管理提升到决策层面。
4、综合管理的创新程度。
从企业文化、管理理念、到组织结构、制度等是否有创新。
5、管理活动的精确程度。
如人力资源规划的正确性和可行性、决策的效率和效果等。
2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。
（10分）P248答：职业锚是指员工个人发展的职业定位或者是长期贡献区。
为了给员工提供建立职业锚的机会，能通过分配以下挑战性的工作来进行：1、独立完成某一具体工作任务。
2、主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。
3、担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。
4、承担某项技术性较强的工作。
通过这些工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，也可以给组织全面、真实地考察员工的机会。
二、综合分析题（本题共4题，第1小题22分，第二小题18分，第三小题20分，共80公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职根据上述情境，请回答一下问题：（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）思路：诊断材料（技术员工薪酬阶梯单一）――依据――结论――改进答：1、对于专业技术人员，应设计双通道职业路径，既可通过职位晋升获得基本薪酬的增加，又可通过专业技能的提升、专业贡献的增大来增加薪酬；2、A公司规定，员工基本薪酬只与职位等级挂钩，缺乏双通道职业路径的设计，不利于激励专业技术人员在专业领域的长期贡献，导致专业技术人员的吸纳和维持困难，是最突出的问题；3、未对影响基本薪酬的因素变化给予关注，多年不调薪，也是存在的问题；4、针对以上问题，A公司应为专业技术人员的薪酬体系设计双通道职业阶梯的薪酬模式，体现在职业生涯发展上，为双重职业路径。
2012年11月高级人力资源管理师技能真题及答案
2012年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册二：专业能力注意事项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。
（10分）（P12）（P12）答：战略性人力资源管理应从以下五个方面提出具体的衡量标准：1、基础工作的健全程度。
如定编定岗定员标准化程度，规章制度的健全程度等。
2、组织系统的完善程度。
如各项子系统的确立，内外系统的配套和协调等。
3、领导观念的更新程度。
领导要具有战略观念，将人力资源管理提升到决策层面。
4、综合管理的创新程度。
从企业文化、管理理念、到组织结构、制度等是否有创新。
5、管理活动的精确程度。
如人力资源规划的正确性和可行性、决策的效率和效果等。
2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。
（10分）P248答：职业锚是指员工个人发展的职业定位或者是长期贡献区。
为了给员工提供建立职业锚的机会，能通过分配以下挑战性的工作来进行：1、独立完成某一具体工作任务。
2、主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。
3、担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。
4、承担某项技术性较强的工作。
通过这些工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，也可以给组织全面、真实地考察员工的机会。
二、综合分析题（本题共4题，第1小题22分，第二小题18分，第三小题20分，共80公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职根据上述情境，请回答一下问题：（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）思路：诊断材料（技术员工薪酬阶梯单一）――依据――结论――改进答：1、对于专业技术人员，应设计双通道职业路径，既可通过职位晋升获得基本薪酬的增加，又可通过专业技能的提升、专业贡献的增大来增加薪酬；2、A公司规定，员工基本薪酬只与职位等级挂钩，缺乏双通道职业路径的设计，不利于激励专业技术人员在专业领域的长期贡献，导致专业技术人员的吸纳和维持困难，是最突出的问题；3、未对影响基本薪酬的因素变化给予关注，多年不调薪，也是存在的问题；4、针对以上问题，A公司应为专业技术人员的薪酬体系设计双通道职业阶梯的薪酬模式，体现在职业生涯发展上，为双重职业路径。
2012年5月高级人力资源管理师真题及答案
2012年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题．4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
第一部分职业道德(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第l～8题)1、下列说法中，属于道德范畴的是( )。
(A)畸形与正常(B)偏私与公正(C)羸弱与强壮(D)丑陋与漂亮2、所谓拜金主义，其本质是( )。
(A)以“挣钱光荣”为人生信念(B)对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感(C)以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观(D)无节制消费的生活方式3、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是( )。
(A)早出晚归，加班加点(B)自觉自愿，忠诚敬业(C)不惧安危，自我勉励(D)以勤补拙，笨鸟先飞4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是( )。
(A)只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立(B)职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容(C) 职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道(D)职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换5、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。
2012年企业人力资源管理师职业资格考试大纲
2012年企业人力资源管理师职业资格考试大纲第一部分劳动关系第一单元中华人民共和国劳动法一、总则二、促进就业三、劳动合同和集体合同四、工作时间和休息休假五、工资六、劳动安全卫生七、女职工和未成年工特殊保护八、职业培训九、社会保险和福利十、劳动争议十一、监督检查十二、法律责任十三、附则第二单元中华人民共和国劳动合同法一、总则二、劳动合同的订立三、劳动合同的履行和变更四、劳动合同的解除和终止五、特别规定六、监督检查七、法律责任八、附则第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例一、总则二、劳动合同的订立三、劳动合同的解除和终止四、劳务派遣特别规定五、法律责任六、附则第四单元关于非全日制用工的若干规定(深圳)一、制定依据及目的二、适用范围三、非全日制用工的定义四、非全日制用工劳动关系的建立五、非全日制用工劳动合同的订立六、非全日制用工劳动合同必备条款七、非全日制用工试用期禁止八、非全日制用工录用备案手续九、非全日制劳动者的工资标准十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法十一、非全日制用工加班工资支付标准十二、非全日制用工的工资支付周期十三、非全日制劳动者的社会保险十四、非全日用工劳动者合法权益的保护十五、非全日制用工劳动争议处理十六、实施起始日期及有效期第二部分就业促进第一单元中华人民共和国就业促进法一、总则二、政策支持三、公平就业四、就业服务和管理五、职业教育和培训六、就业援助七、监督检查八、法律责任九、附则第二单元广东省实施《中华人民共和国就业促进法》办法一、总则二、政策支持三、公平就业四、就业服务和管理五、职业教育和培训六、就业援助七、监督检查八、法律责任九、附则。
2012国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料(第二、四章)
2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用1、胜任特征的概念：指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
2、胜任特征的内涵（P88）1) “胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求2) 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 3) 胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评论，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平4) 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
3、冰山模型（必考，P88）4、胜任特征的定义有以下几层含义(P88、89)：1) 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
2) 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
3) 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，符合对个体和组织胜任特征定义的要求，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。
5、胜任特征模型的概念：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
6、胜任特征模型的三个含义：1) 它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。
2) 胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
建立胜任特征模型可采用t检测、回归等数量分析方法。
3) 胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表达出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。
7、岗位胜任特征的分类(P90、91)：1) 运用模型不同 12012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）2) 主体不同3) 内涵不同：按内涵的大小，胜任特征可分六种类型（冯明博士）：a) 元胜任模型（学习、分析、认知）b) 行业通用胜任模型（对行业的熟悉联接关系）c) 组织内部胜任模型（企业文化）d) 标准技术胜任模型（计算机技能、办公技能、语言）e) 行业技术胜任模型（机械、金融）f) 特殊技术胜任模型（为公司某些工作制图）4) 标准不同a) 鉴别性胜任特征：狭义胜任特征概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的的那些能力、特质、动机等（卓越绩效）b) 基础性胜任特征：指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等（合格绩效） 8、岗位胜任特征模型的分类（必考P91、92） 1) 按结构形式的不同，可分为：a) 指标集合式模型b) 结构方程式模型2) 按建立思路的不同，可分为：a) 层次式模型b) 簇型模型 c) 盒型模型 d) 锚型模型 9、研究岗位胜任特征的意义和作用 1) 人员规划 2) 人员招聘 3) 培训开发 4) 绩效管理 10、构建岗位胜任特征模型的基本程序（考试重点P96-99） 1) 定义绩效标准 2) 选取效标分析样本3) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料：行为事件访谈是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法 22012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）4) 建立岗位胜任特征模型 5) 验证岗位胜任特征模型 11、构建岗位胜任特征模型时，属于定性研究的主要有（必考）1) 编码字典法2) 专家评分法：以德尔菲法为主，注意要“匿名评估” 3) 频次选拔法12、构建岗位胜任特征模型时，属于定量研究的主要有（必考） 1) T检测法2) 相关分析法 3) 聚类分析法 4) 因子分析法 5) 回归分析法13、编码字典法的具体步骤(P100) 1) 组建开发小组 2) 建立能力清单 a) 资料整理 b) 归纳和汇总能力指标c) 对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单3) 能力指标的删减4) 能力指标的概念界定5) 能力指标的分级定义14、专家评分法的讨论过程(P100) 1) 各位专家分别对某个岗位所需要的胜任指标进行评估，将评估结果交给主持者2) 主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁3) 各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者4) 按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标15、频次选拔法的步骤(P100、101) 32012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）1) 将专家意见汇总2) 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注3) 将频次较高的若干项指标选取为胜任指标第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法1、早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗2、沙盘推演测评法的内容（多选题）1) 借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息2) 每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色3) 面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略4) 按照规定流程经营5) 编制年度会计报表、结算经营成果6) 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作3、沙盘推演评测法的特点（优点）：1) 场景能够激发被试的兴趣2) 被试之间可以实现互动3) 直观显示被试的真实水平 4) 能使被试获得身临其境的体验 5) 能考察被试的综合能力4、沙盘推演评测法的操作过程：1) 被试热身2) 考官初步讲解3) 熟悉游戏规则4) 实战模拟5) 阶段小结6) 决战胜负 7) 评价阶段 42012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）第二单元公文筐测试法 1、公文筐测试的含义：也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
2012国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料(第六章)
第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与争议处理立法的新发展1、《劳动法》的制订与实施，在我国确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。
2、劳动关系比较普遍的问题主要表现以下几方面（P413-415）1)劳动合同签订率低2)劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而向劳动者支付的经济补偿。
极大地影响了全社会的人力资本投资的积极性，影响了国民经济熟练劳动力的供给，影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了劳动者与用人单位建立利益共同体。
3)用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益4)劳动法的监督检查薄弱3、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。
它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和（P415、416）4、一般来说，劳动争议的解决机制包括四种方式(P416、417)：1)自力救济：特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性2)社会救济：突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性3)公力救济：包括劳动争议诉讼和行政裁决4)社会救济与公力救济相结合。
民事纠纷的仲裁属于权利的社会救济机制，民事仲裁权来源于当事人的合意。
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。
社会救济与公力救济相结合的显著特征：a)贯彻“三方原则”b)国家的强制性c)严格的规范性5、订立劳动合同的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用6、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同（法定要式合同），必须在一个月内订立。
人力资源管理师《基础知识》
人力资源管理师《基础知识》一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理（HRM）在组织成功中的重要性日益凸显。
作为人力资源管理师，我们需要掌握全面的知识，包括基础的人力资源管理理论、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的知识。
这些知识不仅是我们日常工作的基础，也是我们在面对各种挑战时解决问题的工具。
在这篇文章中，我将重点探讨人力资源管理师应具备的基础知识。
二、人力资源管理理论作为人力资源管理师，我们需要掌握人力资源管理的基本理论。
这包括人力资源管理的定义、目标、战略和过程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利管理等各个方面的理论知识。
这些理论是我们在实践中进行决策的基础，也是我们为企业提供有效服务的基石。
三、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的核心环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解招聘渠道的选择、招聘广告的编写和发布、简历筛选、面试技巧以及背景调查等全过程。
我们还需要熟悉选拔流程，包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便为企业挑选出最合适的员工。
四、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力、提高企业绩效的重要手段。
作为人力资源管理师，我们需要了解员工培训的需求分析、课程设计、实施和评估的全过程。
我们还需要了解职业生涯规划的概念和方法，以便帮助员工实现自我提升和职业发展。
五、绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解绩效管理的概念、流程和工具，包括绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效评估的开展和绩效反馈的应用等。
我们还需要掌握如何通过绩效管理来提高员工的工作积极性和企业绩效。
六、薪酬福利管理薪酬福利管理是吸引和留住人才的关键因素。
作为人力资源管理师，我们需要了解薪酬福利管理的原则、策略和流程，包括薪酬调查、薪酬结构设计、福利计划制定等。
我们还需要熟悉劳动法规和税务政策，以确保企业的薪酬福利管理符合相关法律法规的要求。
2012年11月高级人力资源管理师复习汇总
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源规划1、战略：长期的，大政方针，战略是策略上位概念。
策略：行动方针和斗争方式，解决当前工作的方法。
2、人力资源战略是跟人有关的战略。
3、战略性人力资源管理使过程。
4、战略性人力资源管理的特点：（1）人最重要（2）要提前系统规划；（3）最高阶段（4）对管理人员和直线主管有更多要求。
5、战略性人力资源管理的发展时期：（1）经验管理时期；（2）科学管理时期（泰勒）；（3）现代管理时期。
6、行为科学理论：马斯洛需要层次理论、赫茨伯激励-保健双因素理论、麦格雷戈x-y理论7、现代人力资源管理经历的发展阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段；（3）现代人力资源管理由初阶段向高级阶段发展的阶段（站在企业管理的高度）。
8、战略性人力资源管理解基本特征分析：一、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；二、提升和丰富了战略性人力资源管理五中理论：(1)一般系统理论；(2)行为角色理论(人跟人相互影响)；(3)人力资本理论（人力资本投资收益率远远高于物资资本投资收益率）；（4）交易成本理论（物质资本心理资本同时存在）；（5）资源基础理论（物质资源、人力资源和组织资源），提倡3p（岗位、绩效和报酬）。
三、人力资源管理部门的性质和功能发生重大转变：（1）组织性质的转变；（2）管理劫色的转变；（3）管理职能的转变；（4）管理模式的转变（发展到企业社会性职能即企业的社会责任方面）。
早期：不怎么管员工；初期：人事部门和业务部门共同管理员工，战略性：对其他部门越来越有影响，人力经理发挥更大的推动作用，对上进行咨询、建议。
9、战略性人力资源管理的衡量标准确立：（1）基础工作的健全程度；（2）组织系统的完善程度；（3）领导观念的更新程度；（4）综合管理的创新程度；（5）管理活动的精确程度。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施1、企业战略的一般特点：（1）目标性；（2）全局性；（3）计划性；（4）长远性；（5）纲领性；（6）应变性、竞争性和风险性。
人力资源管理考试理论（2012年12月份）
人力资源管理考试理论（2012年12月份）第一篇：人力资源管理考试理论(2012年12月份)HR经理人内部复习资料一、单项选择题1.以下哪种情况，不能靠补充人力资源解决？（A）A.部门人员浮躁，工作不能保时保量B.现有岗位上的人员不称职C.机构出现人员变动D.企业管理方式僵化2.离职面谈的目的是（B）。
A.清楚员工的去向B.了解企业的不足C.调查满意度D.多此一举 3.企业管理中最重要的一部分内容是（A）。
A.企业绩效管理B.企业薪酬管理C.企业人员管理D.企业标准化管理4.想完成一次有效的笔试，首先应该做什么？（B）A.安排笔试场地B.与用人部门进行沟通，说明详细测试效果C.设计个人职业素质测试题目D.汇编考题5.下面不属于降低招聘工作量方法的是（C）。
A.在招聘信息中注明“请勿来访，合则约见”B.刊出多个邮箱C.仔细阅读每一份简历D.量化任职要求6.员工满意度调查是为了（B）。
A.了解员工的真实状况B.走形式C.处罚员工D.收集员工意见7.在培训场地安排法中，（D）适合于以讲授为主要方式的培训内容，方便学员记录笔记。
A.围坐式B.U形法C.会议法D.平行摆放法 8.（C）需要签订《员工教育培训协议书》。
A.企业的内部培训B.员工在外短期培训C.学费金额较大，员工愿意去学习，企业也愿意将员工派出学习的D.拓展训练9.如果企业想通过招聘会招聘些高级人才，一般通过何种招聘会招聘比较合适？（B）A.综合性招聘会B.封闭洽谈会C.专场招聘会D.校园招聘会 10.如果打印时，发现墨迹稀少，一般是由于什么原因？（A）A.墨盒快没墨了B.原稿没放好C.打印机快没纸了D.纸的质量不好11.以下哪些文件不能直接作为文件资料存档，需要将其复印后才能存档？（B）A.盖有原章的文件B.热敏传真件C.有人员签名的文件D.手写原件稿12.财务部依据什么给离职人员办理财务手续？（B）A.《辞退通知单》B.《员工离职结算表》C.《离职证明书》D.《离职移交清单》13.下面哪一项不属于网络招聘的优点（C）。
【VIP专享】NEW-2012年11月高级人力复习资料
60 分及以上为合格）
25
100
10%（25 道折合 10 分）
125 90%（100 道折合 90 分）
）
100%
100%
三、应考注意事项
1.、教材的关键点要深入领会、加强记忆；先巩固已经掌握的东西，再增加新的内容，不要一味地增加新 内容；保持一定的精力和较好的心态。
2、第一场考试（8：30—10：00）先做有后面的题，即从第 26 题开始到 125 题，然后再做 1-25 号题。最 好不要在卷子上写答案。因为，第一场考试时间是一个半小时，也就是 90 分钟，而我们的答题量是 125 道题，平均完成一道题的时间是 0.72 分钟，也就是 43.2 秒，根本没有再往答题卡上誊写答案的 时间，所以准备好合适的 2B 铅笔，直接把答案写在答题卡上，拿不准的可以先涂的淡一些或标记出来， 如果有时间再回过头来琢磨！
5、认真分辨原有真题与此次考试的相关点
一级历年真题的重复率不高，应该注意临近上次的考题，但各章不同。要注意《考试指南》 题目的重复率（特别是理论选择题）
二、试题比例分配
等级 鉴定内容
职业道德
理论知识 一级
题型
选择题
专业能力 简答、综合分析 纸笔作答 100 6--8
综合评审
文件筐
注： 1—25 题为职业道德题，按照老师串讲来复习。（不用刻意花时间去记忆），
2012 年人力师高级考试技巧 分五个部分:复习策略、试题比例分配、应考注意事项、答题思路和技巧、考前预测
一、复习策略等
1、各场考试策略的选择 （1）如果复习不够充分，应该先考虑“保过哪一科、争过哪一科”，这样能够有所侧重 地用功，不会因平均用力而都失利。 （2）如果对于各场的复习侧重很迷茫，应该结合自己的情况来有目的地选择： a.年轻的同学，应该偏重第一场理论的复习，年龄大的同学，应该偏重后面两场的复习；
2012年人力资源管理师(三级)辅导：员工配置的三种方法
2012年人力资源管理师（三级）辅导：员工配置的三种方法员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。
假设在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。
它是岗位和人之间相匹配的过程，既包括了对人员的选择，也包括对人员进行合理的安置，适用于同时招聘多人，此方法成本也较低。
表2一Z列出了多位应聘者的综合测试得分。
如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5，2.5，2.5，3.0，3.5，要从这l0个人中选出5人来担当不同的岗位，有多种方法，由于其录用决策依据不同，录用结果也不同。
(一)以人员为标准进行配置即从人的角度，按每人得分的一项给其安排岗位。
这样做可能出现同时多人在该岗位上得分，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之fl夕l”。
根据表2—2的数据资料，其结果只能是A(4.5)从事岗位1，E(2.5)或l(2.5)从事岗位2，C(3.5)从事岗位3，B(4.5)从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0，具体如表2--3所示。
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4.5+4.5-I-’-3.5-t-2.5+O)/s=3.0;若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5-4-3.5+2.5)/4=3.75。
二以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的，。
根据表2—2的数据资料，其结果只能是岗位1由A做(在岗位3上A的得分，但一人不能从事二职，因此岗位3出现空缺)，岗位2或岗位4由G(3.5)做，岗位5由B(4.5)做，具体如表2—4所示。
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+0+O)/5=2.5;若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5)/3=4.17。
人力资源管理师理论知识概述
人力资源管理师理论知识概述本文旨在概述人力资源管理师理论知识，包括人力资源管理师的定义、职责和概念、人力资源规划、员工招聘、管理及培训、员工激励和绩效评估、法律法规和职业伦理等重要内容。
一、人力资源管理师的定义、职责和概念人力资源管理师是指在企业、政府机构或非营利组织中负责管理人力资源的专业人员。
其职责包括招聘、培训、员工福利、薪资管理、劳动关系管理等。
人力资源管理师需要具备良好的沟通能力、组织能力、协调能力、领导能力和决策能力。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标、市场需求和内部情况，制定合理的人力资源计划，包括人员数量、职位要求、薪资待遇等。
人力资源规划的目的是为企业提供合适的人才支持，提高企业生产力和竞争力。
三、员工招聘员工招聘是人力资源管理中的关键环节之一，其目的是为企业招聘到优秀的人才，满足企业对人才的需求。
员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、发放工作Offer等环节。
四、员工管理及培训员工管理是指对企业员工进行日常管理、健康维护、劳资管理等工作。
员工培训是指对企业员工进行技能培训、岗位培训、职业规划等工作。
好的员工管理和培训可以有效提高员工的工作效率和质量，也可以增强员工的归属感和忠诚度，从而更好地服务于企业。
五、员工激励和绩效评估员工激励是指通过措施，如薪资奖励、晋升机会、培训机会、休息福利等，来激励员工积极投入工作、提高工作效率。
绩效评估是对员工工作绩效的定量和定性评价，目的是为了不断提高员工的工作效率和质量，以及制定更合理的薪酬政策。
六、法律法规和职业伦理人力资源管理师需要具备扎实的法律法规知识，包括关于劳动合同、工资条例、社会保险等方面的法规法律。
此外，人力资源管理师需要具备良好的职业伦理，如尊重员工权益、维护公司利益、保守企业机密等。
综上所述，人力资源管理师需要掌握的理论知识包括人力资源规划、员工招聘、管理及培训、员工激励和绩效评估、法律法规和职业伦理等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。
任何一个生产运作系统都包括两个子系统：技术子系统和社会子系统。
如果只强调其中的一个而忽略另一个，就有可能导致整个系统的效率低下，因此应该把生产运作组织看作一个社会技术系统，其中包括人和设备、物料等，既然人也是投入要素，这个系统就应具有社会性。
人与这些物性因素结合得好坏不仅决定着系统的经济效益，还决定着人对工作的满意程度，而后者，对于现代人来说是很重要的一个问题。
因此，在工作设计中，着眼点与其说放在个人工作方式的完成方式上，不如说应该放在整个工作系统的工作方式上。
也就是说，工作小组的工作方式应该比个人的工作方式更重要。
如果把生产运作组织方式、新技术的选择应用和工作设计联系起来考虑的话，还应该看到，随着新技术革命和信息时代的到来，以柔性自动化为主的生产模式正在成为主流。
但是，这种模式如果没有在工作设计中的思想和方法上的深刻变革，是不可能取得成功的。
为此，需要把技术引进和工作设计作为一个总体系统来研究，将技术、生产组织和人的工作方式三者相结合，强调在工作设计中注重促进人的个性的发展，注重激发人的积极性和劳动效率。
这种理论实际上奠定了现在所流行的“团队工作”方式的基础。
小编推荐： 2012年人力资源管理师面授+网络团购火热招募中
2012下半年人力资源管理师考试报名时间汇总
2012年下半年企业人力资源管理师考试时间
2012年人类资源管理师考试教材。