企业大学培训体系建设

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从企业大学的建立看企业培训体系建设

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三、著名企业为什么热衷于创办企业大学
1、促成公司成功的最大因素是什么？
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2、在公司快速成长的过程，管理层遇到最大的挑战是什么？
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3、在保持公司持续增长过程中的最大障碍是什么？
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优秀的团队离不开优秀的人才！创建企业大学是解决和改善这三个问题的最终表现。
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四、企业大学能为企业带来什么
一、企业长期化发展的需要
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青年期目标（状态）公司成长
企业发展期
产品/服务
人力资源
企业大学
中年期目标（状态）盈利
建立企业大学组织机构：战略：的最佳时段任建立正式组织机构职能部追求盈利销售增长减速。门开始规范化。务：企业文化教育培训，各种系统化管系统和流程：人力资源管理：理教育培训，强调规范、计划和控制全引入专业管理者规范人事中高级管理者面财务管理。管理制度。教育培训。战略：追求持续盈利和成长。迫切需求企业大学任务：领导力教育培人力资源管理：完善企业文化投资回报以训，发展战略系统和流程：教育培训，多市场与财务管理并重平衡业绩衡量为标准完善企业元发展教育培控制，授权和协调规模经福利制度沟通程度化加强训。管理培训。营、统一运作。组织机构：分权管理。
1.领导人才的储备服务 2.提高团队的综合素质二、企业转型及组织变革中能发挥重要作用三、立足企业对新技术新产品提升的需求四、更好的树立和丰满品牌形象五、有效地传播企业文化
六、强化企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力
七、加强和巩固企业的战略联盟
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五、什么样的企业需要建立企业大学
企业发展期产品/服务人力资源企业大学
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2024集团企业大学建设方案

2024集团企业大学建设方案一、建设目标1.构建一个具有集团特色的企业大学，形成完整的培训体系，满足员工从入职到退休的全周期培训需求。

2.通过企业大学，提升员工的专业技能、综合素质和创新能力，为企业发展提供人才保障。

3.强化企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。

二、建设内容1.课程体系：涵盖专业技能、管理能力、综合素质等多个方面，形成线上线下相结合的培训模式。

2.师资队伍：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成多元化的师资结构。

3.教学设施：打造现代化的教学环境，包括教室、实验室、图书馆等，满足不同类型课程的需求。

4.管理体系：建立完善的培训管理制度，确保培训效果。

三、实施步骤1.筹备阶段：组建项目组，进行市场调研，明确企业大学建设的目标和方向。

2.规划设计：制定企业大学建设的整体规划，包括课程体系、师资队伍、教学设施等。

3.施工建设：按照规划设计，进行企业大学的硬件建设，确保施工质量和进度。

4.招聘师资：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成师资队伍。

5.开设课程：根据课程体系，逐步开设各类课程，满足员工培训需求。

6.运营管理：建立完善的培训管理制度，确保企业大学的高效运营。

四、关键环节1.课程开发：要针对企业实际情况，开发出具有针对性的课程，避免“一刀切”。

2.师资选拔：要选拔有经验、有能力、有热情的内部员工担任讲师，同时引进外部专家，提高教学质量。

3.教学设施：要确保教学设施现代化，满足不同类型课程的需求。

4.培训管理：要建立完善的培训管理制度，确保培训效果，避免形式主义。

五、预期效果1.员工综合素质提升：通过企业大学培训，员工的专业技能、管理能力和综合素质得到全面提升。

2.企业竞争力增强：企业大学为企业发展提供人才保障，提升企业竞争力。

3.企业文化传承：企业大学成为企业文化传承的重要载体，增强员工的归属感和忠诚度。

注意事项一：课程内容与实际需求脱节解决办法：咱们得时刻关注企业的实际需求，及时调整课程内容。

企业大学建设方案

企业大学建设方案企业大学建设方案一、背景随着新经济时代的到来，企业面临着日新月异的环境变化和竞争压力。

为了应对这些挑战，提高企业员工的素质和能力，企业大学的建设变得越来越重要。

企业大学是指由企业自行建设和运营的高级培训机构，旨在通过提供系统、针对性的培训和教育来提升员工的综合能力和创新能力。

二、目标1. 提高员工的素质和能力：企业大学的建设旨在通过提供专业化的培训和教育，提高员工的技术水平、管理能力和创新能力，使员工适应企业发展的需要。

2. 培养人才：通过企业大学的培训和教育，培养出一批具有专业知识和实践经验的高级人才，为企业的长期发展提供有力支撑。

3. 打造企业文化：企业大学的建设还可以帮助企业打造自己的文化，促进员工之间的交流和沟通，增强员工的凝聚力和归属感。

三、内容与形式1. 内容：企业大学的培训内容应与企业的战略目标和发展需求相一致。

可以分为以下几个方面：(1) 培训课程：设置与企业主营业务相关的培训课程，包括技术培训、管理培训、市场培训等，以满足员工在不同阶段的学习需求。

(2) 导师制度：建立导师制度，由资深员工担任导师，为新员工提供指导和帮助，帮助他们更好地融入企业。

(3) 学习平台：建设学习平台，包括在线学习平台和实地学习平台，提供多样化、灵活性强的学习方式，使员工可以随时随地进行学习。

(4) 培训评估：建立培训评估体系，定期对培训效果进行评估，根据评估结果进行调整和改进。

2. 形式：(1) 线上培训：通过网络平台进行培训，减少员工的学习时间和成本，提高效率。

(2) 线下培训：组织员工参加线下课程，例如集中的研讨会、讲座和实践活动等，提供更贴近实际工作的培训体验。

(3) 培训活动：组织一些团队建设和交流活动，如团队旅游、体育赛事等，增强员工的团队合作意识和归属感。

四、组织管理1. 设立专门机构：企业大学应设立专门的机构负责大学的建设和运营，包括培训部门、教学管理部门、师资管理部门等。

企业大学建设之思路

企业大学建设之思路企业大学是指由企业自建的专门为员工提供教育培训和终身学习机会的教育机构。

随着全球经济竞争的加剧和知识经济的发展，企业大学在现代企业中起到越来越重要的作用。

本文将探讨企业大学建设的思路，并提出相应的建设策略。

首先，企业大学的建设需要考虑到企业的发展战略和需求。

企业大学应该紧密围绕企业的战略目标，根据企业所面临的市场竞争环境和技术发展趋势，确定培训课程的设置和内容。

比如，面对数字化转型的时代背景下，企业可以加强IT技术培训，提升员工的数字化能力。

同时，也要关注员工的职业发展需求，为员工提供继续学习的机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。

其次，企业大学的建设需要完善教学资料和教学设施。

企业应该投入足够的资源来建设先进的教学设施，如培训中心、图书馆、实验室等，为员工提供良好的学习环境。

同时，还要建立完善的教学资料库，为员工提供各种相关的教材、课件和学习资源，方便员工进行学习和复习。

此外，企业大学也可以利用在线学习平台，实现远程学习和在线交流，为员工提供更加便利和灵活的学习方式。

第三，企业大学的建设需要注重培养师资队伍。

企业应该培养一支高水平的教师队伍，他们能够将组织和管理知识转化为实际操作的技能。

企业可以通过与高校合作，邀请外部专家和教授来担任教学岗位。

同时，还要鼓励企业内部员工参与教学工作，培养员工的教学技能和领导能力。

通过这种方式，可以提高教师队伍的质量，并且与企业的文化和价值观相契合。

第四，企业大学的建设还需要做好评估和反馈机制。

企业应该建立起完善的学习评估机制，对员工的学习成果和学习效果进行评估和反馈，及时发现问题并加以改进。

同时，还要鼓励员工参与学习和教学评估，提供他们的建议和意见，增加员工的参与感和归属感。

通过持续的评估和反馈，可以不断改进企业大学的教育培训体系，提高教育培训的质量和效果。

最后，企业大学的建设还需要注重与外部资源的合作。

企业可以与高校、研究机构、行业协会等建立合作关系，共享资源，加强互学互鉴。

企业大学生产职工培训体系

1.符合工艺操作法的岗位生产操作技能 2.各班组岗位满师标准见下页
说明:带徒师傅必须提交书面的培训进程方案,班组长负责检查.并逐项验收.
四每日班前会

基于工作的交接对员工即时在岗指导安全教育制度(贯穿其中)
五正岗专业训练班
名称
正岗专业训练班
内
容
课时 3
导师
教材建设
主要内容
培训体系课程设置P5
附录:研究背景与管理方法P34 员工与培训P35 对策与手段P42 分工与保障P48 考核与管理P55 相关工作表单P58
培训体系课程设置
7.,内容形式则持续改善. 6.主岗专业训练班
5.正岗专业训练班
2.组织机构 3.企业文化
0.5
0.5 0.5
人事领导
培训专员
4.规章制度(人事政策)
5.劳动纪律 6.礼仪和形象 7.团队激励(演讲赛)
0.5
0.5 1 0.5
已完成《新员工培训手册（文化）》、完成试卷,PPT尚需进一步制作. <公关礼仪> 团队激励备用课程:<感恩 >,<成功诀窍>
4.每日班前会培训指导
3.师带徒新员工操作技能 1.新员工文化培训 2.新员工技术培训
培训对象新员工文化
课时比例 4
负责及讲师来源人事总务
培训内容企业文化激励
新员工技术
新员工操作正岗
2+1+1
1-3个月 4+2+1+1
技术/生产/安保
生产部(师傅) 技术/生产/安保/人事技术/生产/人事 1.总经理2.事业部\生产部经理3.人事领导\计算机维护员4.技术部5. 设备经理6.安环部7.安环部8.培训专员

企业大学建设方案企业商学院规划书

企业大学建设方案企业商学院规划书企业大学建设方案——企业商学院规划书概述本规划书旨在帮助中国现代企业构筑现代企业培训体系，实施人才战略工程，通过全面知识管理和建设企业大学组织为企业可持续性发展提供有效的现实途径。

以研究型组织理念为基础，结合现代企业培训发展趋势，提出以建设企业大学为契机来构筑现代研究型企业的命题。

本规划书将阐述建设企业大学对于整合企业文化、落实企业战略的重要意义，并提出具体操作方案，描绘出企业大学的组织模式和人才战略工程的运作框架，为中国现代企业培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见。

目录第一部分：什么是企业大学1、企业大学的基本概念2、XXX与传统企业培训的对比3、企业大学基本结构第二部分：建设企业大学的必要性、可行性1、外部驱动因素2、内部驱动因素3、建设企业大学的可行性4、XXX的现实意义5、XXX设计思路和培训结构第三部分：企业大学的具体设计1、企业大学的理念、愿景2、企业大学的组织模块及组织方式第三部分：企业大学的设计和实施3.1 企业大学内容流与管理流设计在企业大学的设计过程中，内容流和管理流的设计是非常重要的。

内容流是指企业大学的课程设置和教学内容，应该根据企业的战略目标和员工的实际需求进行定制化设计。

管理流是指企业大学的管理体系和运营机制，应该建立科学、规范、高效的管理体系，确保企业大学的顺利运营和持续发展。

3.2 企业大学的管理体系架构企业大学的管理体系架构应该包括组织架构、管理机制、运营机制、评估机制等方面。

组织架构应该根据企业的实际情况进行设计，包括学院设置、职能部门设置等。

管理机制应该建立科学、规范、高效的管理机制，确保企业大学的顺利运营和持续发展。

运营机制应该包括教学管理、学员管理、师资管理等方面。

评估机制应该建立科学、规范、客观的评估机制，对企业大学的运营效果进行评估和反馈。

3.3 企业大学特征企业大学具有以下特征：以企业文化和企业战略为核心；具有完整的学院结构；采用混合式培训模式；可以是实物存在的也可以是虚拟的。

华为企业大学(培训体系)

华为员工培训体系建设
华为大学
>概况
Contents
>培训管理体系
>培训解决方案
华为培训发展历程
1996 萌芽阶段
*需求来自临时临时业务需要 *培训不受控 *培训量少
199719981999201发展阶段初创阶段 *各业务部门设干部
培训中心 *成立新员工培训中
*管理能力强，培训心
执行逐步专业 *成立客户培训中心
·总部22个培训中心，106间教室；73,000多
平方米培训机房
师资
·总部200多名专职讲师，1000多名兼职讲师 ·中国区5个培训分部，100多名认证专职讲师 ·150多名海外认证培训讲师
培训总部
全球培训中心
全球化培训机构
>概况
Contents
>培训管理体系
>培训解决方案
华为大学的愿景和使命
*注册成立大学 *配合集团战略，进行对外、对内培训 *与国际知名高校联合办学 *成为一流的企业大学
图华为培训体系发展历程图
培训总部
培训设施
·总部培训中心由主培楼、高培楼、教职楼组
成，占地1,668,400平方米；75,375平方米机房；113间教室（阶梯教室、多媒体教室），同时容纳2000多名培训人员
上岗
层级
培
三级二级
导
训
一级
培
训
通用技能培训
提升
任职培训路标
基线
针对员工职业发展双通道的培训分工
业务部门负责
业务/技术专业技能培训
华为大学负责高层管理者
中高层管理者
中基层管理者
Team Leade

企业进行培训体系构建的目的和方法是什么

企业进行培训体系构建的目的是什么?培训是企业对员工最好的奖励。

就企业而言，对员工的培训越充分，对员工越有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值，从而降低成本，为企业创造更多的效益。

通过培训，最直观的目的是达到以下三个目的:(1)培训有助于企业吸引和留住人才，降低员工的流动性和流失率通过培训满足员工的自尊心，释放更多的潜力。

调查显示，超过70%的毕业生把去外企谋职作为自己的首选。

他们问为什么，几乎都把外企重视人才培养，提供发展机会作为首选。

(2)培训有助于企业提高核心竞争力，抢占市场份额培训主要是帮助公司高层从不同层次的竞争中认识到自己与同行相比的竞争优势，而不是盲目争取价格、技术、品牌和价值。

帮助管理者把握消费者需求与自身比较优势的结合，使自己的产品满足客户需求，最大化客户价值，从而获得核心竞争力。

(3)培训有助于企业建立高效灵活的业务流程培训旨在系统分析企业各部门运营各个环节的特点、策略和技能，提高从员工到管理者在各个层次和阶段分析问题和解决问题的能力，巩固每个岗位的人职匹配能力，保证业务流程各个环节的高效性。

培训体系建设的目的是什么？如何搭建企业培训体系企业培训体系是企业内部培训资源的有机结合，是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。

企业培训体系建设已成为一个优秀的企业大学或培训部门的必要条件。

培训体系建设的目的是什么？1、通过提高员工技能来提高工作绩效培训的激励可以通过提高员工的绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工获得物质上的满足或升职，从而产生新的培训需求等，这是一个循环过程。

因此，企业需要之间找到一个连接点，根据自己的实际情况，比如培训使员工能力提升后以何种方式承认其新价值、如何评估员工、如何合理地进行职业生涯规划，通过完善人力资源管理体系，使培训激励不断持续下去。

2、减少培训投资的浪费企业培训体系的不完善，导致了培训投资过程中引起许多不必要的问题和弯路，造成了培训资源的浪费。

这就是为什么许多企业老板在培训资金上斤斤计较的原因之一。

企业大学岗位价值生命周期的培训体系

培训投资回报有多少？
各种投资回报率比较：
固定资产投资回报率:
金融资产投资回报率: 科技资产投资回报率: 企业培训投资回报率:
1:1.1
1:1.5 1:3.7 1:10
只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。
--松下幸之助 • 中人网 • 宝钢作业4+1培训 • 花旗银行 • IBM上海公司 • ……
员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。在路途中，应知、应会、应熟练的学习内容被清楚有序地标识出来，同时根据学习内容的特点，也标注了最佳的学习方法，资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑。
角度：让我们携起手来
学习地图清晰地标识了学习的内容及先后次序，培训部门只需要将这些内容同员工现状进行对比，就可以轻易地识别培训需求，而员工也不会将自己对培训的 “wants”同职业发展对培训的 “needs”相混淆。
企业培训绝对不是为了员工，而是为了使员工尽快胜任工作，促进企业利润最大化
企业？
员工？
从人的能力发展模型看培训的价值
据ABB公司调查发现，人的能力发展的过程中，70%来自于工作实践，20%来自于与他人的交流，只有10%来自于培训。
+
培训与他人交流
+
工作实践
人的能力发展模型
既然一个人的能力提升，
90%不需要靠培训，那么企业投入那么大的人力物力于培训，是否有必要呢？
培训的价值关键在于缩短了员工成长周期
培训与他人交流
获取的实践经验不够系统和标准化，工作执行力会大打折扣。
工作实践
人在成长的过程中就会走弯路，人们只能在试错的过程中前行，成长的过程变得漫长，变得跟不上业务发展的需要。

企业大学建设方案

2.可以独立开发2个课件，且能通过高级讲师考试
3.培训评分不得低于 4.5分
五个项目
项目名称项目简介
参训人员形式讲师
新兵训练营
产品100问
战略文化传承
金牌讲师团
可复制的领导力
从新鲜血液开始，传达规范思想、行为。
针对销售对产品和技术不完全了解，且暂无售
前。
搬砖的人，要有梦想，不能只看到墙，要看到教堂。真正了解企业和
培训课程体系
根据课程内容细分贯穿员工发展全程覆盖节点活动会议
培训课程体系-根据课程内容细分
企业文化类
• 兰科集团简介 • 兰科集团制度 • 战略文化宣导 • 九大理念 • 干法解读 • 如何读书 • ······
通用能力类
• 职业生涯规划 • 时间管理 • 心态管理 • 目标管理 • 沟通技巧 • 倾听技巧 • ······
内部背景
①企业的成功=战略能力*组织能力，组织能力的打造离不开源源不断的学习。 ②企业集团2017年成立培训部隶属于人事行政部，2018年升级为组织发展部，培训部并入组织发展部。因业务快速发展，精力及时间有限，只做部分培训项目，未真正从战略角度思考整体学习力打造。
PART 02
文化理念
01：使命 03：价值观
专业技术类
• 销售技能技巧 • 销售产品培训 • 大客户管理 • 竞品分析管理 • 专业技术研讨 • 市场前景预测 • ······
管理技能类
• 角色转换 • 非人课程 • 非财课程 • 如何授权 • 如何分配任务 • 教练与辅导 • ······
培训课程体系-贯穿员工发展全程
新员工入职培训
新兵训练营
企业大学建设方案

企业大学培训体系建设方案(完整实用版)

如何建立公司的培训体系（附建设方案）培训管理体系是为了促进培训顺利开展采取的一系列管理工作流程。

一个完整的培训管理体系通常会有以下内容：制度层面培⅛ll管理人才发展与培训策略很容易发现，上图这个体系的工作内容与培训体系其他模块发生交叉，不同的是, 培训管理体系是从宏观上对整个培训过程的管理与把控。

制度层面强调培训管理的思路与规则，是关于人才培训和发展的统筹性的规则政策或者导向性的思路策略，通常包括企业的人才培训和发展策略，详细的培训管理制度等等。

资源层面顾名思义是对企业内部可调配的培训资源进行管理与跟进。

包括培训经费，培训硬件等等。

运作层面则是保证培训有效有序开展的关键，是对培训策划的实际贯彻以及对培训资源的合理应用，很多时候，培训效果不理想很大原因就是运作层面上出了问题。

培训讲师体系培训讲师是最稀缺的核心培训资源。

讲师资源一般就是两种：内部讲师和外部讲师。

内部讲师通常包括企业的专职培训人员或者骨干员工，中高层领导，通过设置规范的讲师选拔流程进行内部开发，常用手段包括发布资格条件，员工申请，试讲，讲师培训，资格认证等方式。

外部讲师一般是咨询公司专业讲师，本专业专家学者，高校教师或者行业标杆公司兼职讲师。

培训课程体系培训课程体系是对培训课程的管理工作，包括培训课程的设计，培训课件制作以及测评题库设计等等。

如何有效搭建培训课程体系：建立系统培训清优化培训课件质推进培训落地和追踪培训清单需要基于企业的业务系统以及与员工的不同发展阶段，按岗位性质，岗位层级等分阶段进行建设。

为了使得培训内容更加具备重点性与针对性，可以咨询外部专家/行业能手，或者与企业内部的领导员工进行访谈。

解决本体体系窿曲句盘,也蛾是为什么这么干.培训评估体系目前，受业内认可程度较高的评估工具是“柯式模型”，其将培训评估分为4个层级：反应层、学习层、行为层和结果层。

培训效果评估的层次反应层是评估员工对培训项目的直接反应和感受，一般通过问卷、面谈、电访等形式向员工获取反馈。

企业大学课程体系建设方略

企业大学课程体系建设方略
【课程大纲】
第一讲现有培训体系剖析
互动：什么是培训体系？
互动：培训体系包括哪9大子系统？
一、原生态培训体系
二、基于模仿的培训体系
三、基于需求的培训体系
四、基于胜任素质的培训体系
五、基于任务路径图的培训体系
六、基于职业生涯路径图的培训体系
分享：各类培训体系利弊剖析
第二讲建立因企业而异的培训体系总体思路
3、培训课程体系都包括哪些
4、课程库呈现的形式哪一种最好
5、如何进行课程库的标准化管理
6、课程库建立的实战问题
分享：某企业课程库建立的前前后后——6个典型问题
五、培训实施与指导
1、深深的理解培训管理的定位与地位？
2、你应该向讲师提供哪些信息
3、讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？
4、课前的准备你准备好了吗？
培训你要达到什么样的目的
选择适当的培训形式
如何编制培训预算
问题：为什么某经理在编制培训预算时脑子一片空白？
6、二级培训体系建立
什么是二级培训体全案
案例分析：某知名企业二级培训体系应该如何建立？
展示：如何制订部门培训计划
互动：如何建立各职位的培训路径图
二、“本企化”的工具、方法与模式
展示：5+1模型课程包
分享：某公司培训专员的授课安排
5、培训中的异常如何处理
6、关于讲师课程调整的怎么说更有效
六、培训的评估与转化
1、评估的前提——做好培训的过程管理
2、培训评估的模式
3、现场评估五分制还是十分制
4、训后的培训测试怎么做
5、行为评估也要评
展示：某企业训后行动计划
6、培训的投入与产出评估

企业大学培训体系的构建与分析——以S集团企业大学为例

、／
、／
教育培训的策略紧密结合起来。ｓ大学在掌握有效培训需求
的前提下，按照企业大学培训课程指导思想和设计方向，来构造ｓ大学培训课程体系，见下图。
三、师资结构培训项目确定以后，培训师就成为控制培训效果，达
企业大学培训体系的构建与分析
以Ｓ集团企业大学为例
一王成新
摘
成都航空职业技术学院
要：为了适应这种不断变化的竞争环境、培养竞争优势，近年来国内外知名企业纷纷成立企业大学，而如何构建一套科
学完善的企业大学培训体系，成为企业大学实现既定目标的关键因素。本文以一家国内知名的民营企业集团开办的企业大学为背
２．内部培训师
（２）学员回岗工作后的评估方法
培训结束后一段时期，通过调查参训学员的工作效益来评估培训效果。如培训结束后６个月内，以调查或访谈的
距时可操作性强这两方面优势。ｓ大学根据上述综合改进模
型结合Ｓ集团发展战略和年度业务目标首先进行组织分析。主要分析方法有：深入访谈集团高层管理者、查阅政府宏
观管理文件等政策性规定。组织分析的结果是得出对应于企业战略目标、市场竞争压力以及法律法规政策要求的培
一
级分类
二级分类
企业文化课程制度规范课程
三级分类
企业发展历史企业英雄故事
关键因素。ｓ集团在经历了企业培训实践和借鉴国外成功企

企业大学企业培训方案

企业大学企业培训方案企业大学企业培训方案企业大学是指企业建设的一种培训机构，目的是为员工提供能力和知识方面的培训，帮助员工掌握专业技能和创新能力，提高企业的绩效和竞争力，促进员工个人成长和发展。

企业大学培训方案需要与企业的战略目标紧密结合，为职业发展和组织发展提供支持，同时也需要符合员工需求和市场需求，贴近实际，有效提升业务能力和综合素质。

一、企业大学的意义和作用企业大学作为一种企业内部培训机构，具有以下重要意义和作用：1.提升员工专业技能和能力企业大学通过开展各种培训课程、学习活动、实践训练等方式，为员工提供了丰富的学习资源和学习机会，让员工能够更好地掌握专业技能和能力，提高自身业务水平。

2.提高企业绩效和竞争力企业大学作为一种战略性的培训机构，能够通过为员工提供专业知识和技能培训，促进员工的专业发展和个人素质提升，从而有效提高企业业务水平和绩效表现，增强企业竞争力。

3.促进员工发展和创新意识企业大学开展的各种培训课程和学习活动，可以培养员工的学习意识和创新能力，激发员工的发展潜能，提高员工对企业的认同感和忠诚度，从而促进员工和企业共同发展。

4.实现知识管理和智力资本化企业大学作为企业内部的知识管理机构，能够建立和维护企业的知识体系和专业人才库，收集和整合企业内部与外部的知识资源，从而实现知识管理和智力资本化，为企业发展提供知识支持和智力保障。

二、企业大学培训方案的设计与实施企业大学设计及实施方案可以从以下几个方面进行考虑：1.确定培训目标和内容企业大学的培训目标和内容需要与企业战略目标紧密结合，明确培训的重点和方向。

可以通过市场调研、员工需求调查等方式，了解员工的培训需求和市场需求，制定符合企业和员工实际需要的培训目标和内容。

2.制定培训计划和课程体系企业大学的课程体系需要根据企业内部的业务特点和员工的发展需要进行设计和制定。

可以将课程分为基础课程、专业课程、管理课程等不同类别，根据不同的职位和级别制定不同的学习计划，鼓励员工根据个人发展需求进行自主学习，不断提高专业能力和素质水平。

企业大学框架培训体系建设

产业链系统 KFC 连锁华硕核心----资源优化
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务难点：定位不清组织不健全不规范难以实施高层参与度不够师资体系难建立培训切入点不准评估难消化难
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务
规模行业属性发展阶段现状
查
耗力
和受训者谈话或听取其上能够快速了解大致状况，但有可能与实际
口头了解
级主管的汇报
情况出现偏差
三.落地—如何有效实施 3网络教学
企业岗位描述培训管理系统
三.落地—如何有效实施 3网络教学-学习进程管理和考试管理
题库管理
题型管理
考点管理
考试安排
练习安排
试卷管理
评卷管理
考试监控
成绩管理
三.落地—如何有效实施 4在岗带教
受训学员
受训学员理念宣导
受训学员沟通受训学员日程确认
争取支持
3 人力资源宣导奖惩措施和制度
绩效挂钩
培训记录
学习文化宣导
Hale Waihona Puke 三.落地—如何有效实施 1面授培训
三.落地—如何有效实施 2资料培训中确定培训需求
1. 员工的接受态度 2. 资料的充足程度 3. 硬件是否具备 4. 过程的可控性问题 5. 成本问题
3.配置培训课程
配置的依据：硬性规定VS能力测评配置的考虑：内部%VS外部% 配置的资源：资金、时间、工耗
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
人.财.物
如何有效配置让资源发挥最大化
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
人：讲师及工作人员

企业大学的培训体系建设

5.正岗专业训练班 4.每日班前会培训指导 3.师带徒新员工操作技能 1.新员工文化培训 2.新员工技术培训说明:安保部的值班长参加两个生产部 5-7级的培训.人事专员列表追踪检查.
1.新员工1
4课时
编制《新员工培训手册（文化）》、PPT、试卷
2.新员工2
4课时
编制《新员工培训手册（生产）》、PPT、试卷
重要的课程尝试双导师制,即由专业讲师设计内容,由人事部的培训专员设计讲课的方法和形式,设计穿插的活动,现场组织互动.最重要的培训可进一步尝试三导师甚至多导师制,从管理组织技术激励和培训技巧上多方面设计,按预先编定的角本演绎.
4.职能部门专业讲师与生产部门培训组织的协同问题
按部门协作的分工严格实施,不同星级发挥各自应有的作用
营销培训共分5级,内容形式则持续改善.其中第1 级分2个班进行;第2级分6 个班,由各个部门团队组织实施;3、4级销售部分课程，可分别由造纸、塑料部组织实施，其余部门人员选修；3、4级技术服务部分课程，由造纸、塑料产品经理组织实施，同时其它部门人员可选修，通过考试可发给证明。第5级由管理人员及高级工程师等人员参加,培训专员按全年计划追踪检查推进。
一天一天
5月
6月4日 7月4日
团队建设与营销技巧
部门活动,户外放松训练营销心理及压力培训
一天
1-2天 1-2天
8月4日
9月4日 10月 11月4日
EVA、脱墨剂应用培训

ห้องสมุดไป่ตู้

会议和培训两者的区别一定要找出来, 会议是领导为主,听众是员工, 以贯彻落实为目的. 而培训虽有导师,这里我特别强调是“导师”而非“讲师”, 是以员工为主,引导员工提出问题,解决问题,领导应该充当听众、评委、导师、激励者。

企业大学培训体系

培训体系为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。

通常一个完整的培训体系包括：其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。

尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

简介培训体系是动态平衡的体系。

包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。

建设一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。

制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。

应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。

培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。

内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。

完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。

根据培训计划进行课程设计。

课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。

培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。

企业大学建设九步骤

企业大学建设九步骤一、引子话题：■一切企业大学和培训体系建设都为了解决一个问题：有效培训！■企业大学中的六大突出问题■TCMC培训体系在九大方向解决培训有效性问题奋进九步：有进无退、破旧立新（培训的本源、地位、运作、资源）奋进九步：一总、五破、三立二、第一步：总诀式---培训的本源■TCMC要语：到哪里去之前，先考虑从哪里来■老培训经理都未必搞清了的问题什么是培训？（关于培训认知的七个问题）什么是企业培训？（企业大学的三个关键概念和最高水准）什么是培训有效性？（符合组织期望的改变）■企业培训的功能---拉、推、励、促培训有效性四级评估的意义与操作有效培训的五个特征（三化两可）■本章TCMC心法两个实现手段、三个推进层面、四级有效评估、五个有效要求三、第二步：破前式---转变培训的计划模式■TCMC要语：实现培训计划从个人需求到组织期望的转变■破前式要“破”的是什么？案例讨论1：老张的一月案例讨论2：错误培训需求调研示例（一开始就大错特错了）■培训需求分析的两个要素（标准、现状）动态培训需求和静态培训需求培训需求调研的本质：发现问题！■培训调研的方式案例分享：我们该向谁调研？年度需求调研、项目需求调研、课程中需求调研培训需求调查的常用方法培训需求调查的五个要点（明、查、知、定、统）■案例研究与分析某IT企业2002年度培训计划某电脑销售企业的2009年培训计划课堂演练：培训需求调研大作业■本章TCMC工具访谈法、问卷法、问题分析法、岗位职责分析法、差距分析法、培训需求调查五步流程、计划模板四、第三步：破中式---转变课程设计的方法■TCMC要语：实现课程设计从内容中心到能力中心的转变■破中式要“破”的是什么？式年度培训P-S课堂讨论：这次的EXCEL培训该怎么设计？内容中心和能力中心的区分广义培训和狭义培训的区分■能力中心的课程调研关键W-W-H课程调研模式四个课程调研信息点和五个关键问题的逻辑关系■案例研究与分析附加销售技能培训的课程设计课堂演练：课程设计方式大作业■本章TCMC工具W-W-H培训项目能力中心设计模式、W-W-H培训项目设计模板五、第四步：破后式---转变培训的职责系统■TCMC要语：实现职责系统从评委打分到训后落实的转变■破后式要“破”的是什么？课堂讨论：人鱼传说（现有培训职责体系的两个错位）如何破除培训有效性考核考死培训部的魔咒？■培训有效性评估的前提三个制度保证、四类相关人员、五个考核前提■培训有效性五度评估系统五度评估的概念：训前前、训前、训中、训后、训后后五度评估的操作：评估内容、评估方向五度评估的前提：知识点与技能点的分离五度评估的意义：培训有效性各方职责的重新界定五度评估的收益：培训经理可以宣布“本次培训是无效的”，但板子不会落在自己身上■案例研究与分析某省移动公司2006年的“优质服务年”战略推动实例某电信设备制造商五度评估运用实例某省电信公司中层干部管理行为改变项目实例课堂演练：培训有效性五度评估大作业■本章TCMC工具培训有效性五度评估系统、七种培训有效性考核工具、自愈模式与自取证模式六、第五步：破内式---转变内训课程教学形式■TCMC要语：实现教学形式从单向教学到互动教学的转变■破内式要“破”的是什么？课堂讨论：某医药企业失败的内训课程实例企业内训课程普遍存在的“三多”问题■内训课程效果不理想的原因没有有效提炼操作技法（会做和讲好需要跨过两个门槛）没有针对成员学习特点（培训和教育混为一谈）没有现场有效互动环节（沉闷如斯，今复何求）■互动教学的四个设计步骤SDTA成人互动教学法（两线三珠）三种常用互动方式确保内部课程具备吸引力■案例研究与分析某执行力课程的互动结构示例/某技术型课程的互动结构示例课堂讨论：本企业内训课程的优缺点探讨■本章TCMC工具SDTA成人教学模型、两线三珠课程设计法、44种互动教学法七、第六步：破外式---实施外训课程的结果转化■TCMC要语：实现外训结果从单纯听课到谋求改变的转变■破外式要“破”的是什么？课堂讨论：培训听起来激动，回去就是不动的深层次原因知识只有运用才能显示力量■关于外训的认知---我们为什么要请别人来讲课？两个作用、三个适用领域、四个操作误区■外训后的本企化动作才是培训有效性的关键OD组织应用研讨程序/ 531法■案例研究与分析某商业卖场的管理技能培训外训转化---问题分析与解决课堂讨论：本企业外训课程是如何转化的？■本章TCMC工具OD组织应用研讨程序、531法八、第七步：立师式---建立企业内训师队伍■TCMC要语：打造职业化内部讲师队伍，解决企业最需解决的一线业务改善问题■立师式要“立”的是什么？课堂讨论：一个培训经理的悲伤---某企业内训师队伍组建之折戟沉沙企业内训师队伍建设的三不高现象■内训师队伍的建设与维护内部讲师的甄选原则（选对人，方能一丝藕线牵大象）内部讲师的培养模式（职业讲师能力四级跃升过程）内部讲师的激励手段（七种激励方式）■案例研究与分析某制造企业内部讲师管理与激励示例课堂讨论：你的内训师是怎么培养和管理的？■本章TCMC工具内训师四级培养模型、内训师申请人员初选评分表、内训师能力评估15维度62项指标体系、内训师激励七法九、第八步：立课式---建立企业自有课程体系■TCMC要语：打造真正可传承的企业知识载体■立课式要“立”的是什么？课堂讨论：一个十年企业的无奈---新员工入职培训的尴尬培训部经理首先是企业的CKO！■以课程为载体，实现企业知识的传承内部课程的两个导向和三个规范内训课程开发的六个步骤（明、集、定、做、写、评）内训课程的八大标准资料■案例研究与分析某移动公司PCT内部（讲师+课程）同期共建项目示例某汽车集团的课程成熟度管理示例课堂讨论：你的内部课程规范化程度如何？■本章TCMC工具内部课程制作六步流程、内部课程开发PCT项目流程十、第九步：立管式---建立企业培训管控体系■TCMC要语：八步合璧、水到渠成■立管式要“立”的是什么？课堂讨论：培训部王经理的难言之隐案例分享：利用培训费用管理巧拉业务部门的支持善战者求之于势而非责于人■培训管控体系建设的两个实施条件尚方宝步/一步封喉■管控体系的三个构成要素组织体系（四个培训相关组织的组建）知识体系（岗位技能标准和课程体系）控制体系（八个重要的管控文件）■案例研究与分析某电信设备制造商培训管控体系示例课堂讨论：你的企业大学制度健全吗？■本章TCMC工具培训管控体系十五个控制方向十一、课程总结---建立有效传承的TCMC体系■企业培训的输血与造血■九招步式解决培训有效性问题■TCM-C培训体系的建立过程道可顿悟，事需渐修---现实企业环境下的“四适应”变通提示。

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