五级工资 三级九岗 x销售、技术岗位很适合
事业单位工作人员岗位工资标准对照表
事业单位工作人员岗位工资标准对照表管理人员行政级别正厅副厅正局副局正处（校长）岗位级别一级二级三级四级五级专业技术人员工资标准专业技术职务级别2750213016401305104585072081/640590550初级（助讲、二级实指）正高岗位级别一级二级三级四级五级副高（高讲、高级实指）六级七级八级中级（讲师、一级实指）九级十级十一级十二级工人工资标准职业资格级别50高级技师高级工中级工初级工普通工岗位级别一级二级三级四级五级普通工工资标准副处（副校长）六级正科（中层正职）七级副科（中层副职）八级科员2 / 8办事员九级十级员级（教员、三级实指）十三级注：副高、中级和初级分别执行七、十、十二级事业单位岗位薪级工资改革对照表岗位工资一二三四五六七八九十技术人员正高2800正高副高中级19001630142011801040930780730680620590管理人员岗位正部副部3 / 8正局副局正处副处正科副科科员标准2750 2130164013051045850720640590工人岗位技师高级工中级工初级工84/普工830 高级技师690615575545540薪级工资薪级9 标准101112标准1380911021131251371511655 / 8181197215233253薪级标准83薪级标准41024薪级52标准414845薪级65标准202600级别岗位标准办事员550十一初十二级十三员级550起点薪级工资：1、技术岗：一（39），二至四（25），五至七（16），八至十（9），十一至十，十三（1）。
2、管理岗：一（46），二（39），三（31），四（26），五（21），六（17），未定职毕业生见习、初期工资：6 / 8初中：570，中专、高中：590，二（5），八（8），九（4），十（1）。
3、工人岗：一（26），二（20），三（14），四（8），专科：655，本科：685，双学士（6年制本科、研究生班）：，七710 ）（12 ，普工（1）。
事业单位专业技术人员基本工资标准表
说明：各管理岗位的起点薪级分别为：一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31级，四级岗位26级，五级岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。
事业单位工人基本工资标准表说明：各技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位26级，二级岗位20级，三级岗位14级，四级岗位8级，五级岗位2级。
普通工岗位1级。
高教、科研人员专业技术职务等级工资标准表单位：元／月┏━━━━┯━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃职务│┃┃│职务工资标准┃┃等级├──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┨┃│ 一│ 二│ 三│ 四│ 五│ 六│ 七│ 八│ 九│ 十┃┠────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┨┃教授││││││││││┃┃研究员│390 │430 │470 │520 │570 │620 │670 │││┃┠────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┨┃副教授││││││││││┃┃副研究员│275 │305 │335 │365 │395 │435 │475 │515 │555 │┃┠────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┨┃讲师││││││││││┃┃助理研究│205 │225 │245 │265 │285 │315 │345 │375 │405 │435 ┃┃员││││││││││┃┠────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┨┃助教││││││││││┃┃研究实习│165 │179 │193 │213 │233 │253 ││││┃┃员││││││││││┃┠────┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┨┃┃┠───────┬──────────────────────────┨┃│71～287 ┃┃津贴部分│ （全额拨款单位，按在工资构成中占30%计算）┃┗━━━━━━━┷━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛注：差额拨款单位，津贴部分按在工资构成中占40%计算。
工厂各岗位等级工资薪酬方案
工厂各岗位等级工资薪酬方案随着工业化的发展和市场经济的改革，工厂的薪酬管理已经成为一个重要的管理问题。
正确的薪酬管理方案，不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，还可以保证企业的稳定发展。
因此，建立一套科学合理的工厂薪酬管理方案，对于企业来说是至关重要的。
二、工厂各岗位等级工资薪酬方案1. 岗位分类根据工作性质和工作难度，将工厂的岗位分为技术岗位、管理岗位和生产岗位。
2. 工资等级划分根据员工的工作能力和工作表现，将员工的工资等级分为五级，从高到低分别为 A、B、C、D、E 级。
3. 工资薪酬标准（1）技术岗位工资薪酬标准技术岗位包括研发、设计、工艺、品质等职务，工作难度大，工作要求高。
技术岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 5000 元/月，B 级员工为4500 元/月，C 级员工为 4000 元/月，D 级员工为 3500 元/月，E 级员工为 3000 元/月。
（2）管理岗位工资薪酬标准管理岗位包括人力资源、财务、市场、销售等职务，工作要求较高，需要具备较强的管理能力和沟通能力。
管理岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 4500 元/月，B 级员工为 4000 元/月，C 级员工为 3500 元/月，D 级员工为 3000 元/月，E 级员工为 2500 元/月。
（3）生产岗位工资薪酬标准生产岗位包括生产、装配、检验等职务，工作要求较为单一，需要具备较强的体力和耐力。
生产岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 3500 元/月，B 级员工为 3000 元/月，C 级员工为 2500 元/月，D 级员工为2000 元/月，E 级员工为 1500 元/月。
4. 绩效考核为了激励员工的积极性和提高工作效率，工厂制定了绩效考核制度。
绩效考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括季度考核和年度考核。
三级九岗法考核工资法五星工资法三个方法教你合理设计薪酬
三级九岗法考核工资法五星工资法三个方法教你合理设计薪酬合理设计薪酬对于企业的人事管理至关重要，不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能够提高员工的满意度和忠诚度。
在设计薪酬时，可以参考三级九岗法、考核工资法和五星工资法等方法。
一、三级九岗法在三级九岗法中，一级岗位通常为基层员工，主要责任是执行具体的工作任务。
二级岗位为中层管理人员，负责协调和管理一级员工的工作。
三级岗位则为高层管理人员，负责制定企业战略和管理全局。
在设计三级九岗法时，可以参考以下步骤：1.确定岗位的职责和要求：根据不同岗位的特点和工作内容，明确每个岗位的任务和目标。
2.划分岗位级别：根据岗位的重要性和职责层次，将岗位划分为三个级别。
3.设定工资水平：根据岗位的级别和要求，确定每个级别的基准工资水平。
4.个别调整：根据员工的能力、工作表现和经验等因素，进行个别调整，以体现员工的价值和贡献度。
二、考核工资法考核工资法是一种根据员工绩效表现来确定薪酬水平的方法。
这种方法的核心在于将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，激励员工为了获得更高的工资而付出更多的努力。
在设计考核工资法时，可以参考以下步骤：1.设定工作目标：与员工协商并制定工作目标，明确要求和期限。
2.评估绩效表现：根据员工的工作绩效和达成的目标，进行定期的绩效评估。
3.确定奖惩机制：根据绩效评估结果，区分高绩效和低绩效员工，设定相应的奖励和惩罚措施。
4.调整工资水平：根据绩效评估结果和奖惩机制，调整员工的薪酬水平，激励员工努力提高绩效。
三、五星工资法五星工资法是一种根据员工能力和贡献度来确定薪酬水平的方法。
这种方法通过对员工进行能力评估和贡献度评估，将员工划分为不同等级，进而确定不同等级对应的薪酬水平。
在设计五星工资法时，可以参考以下步骤：1.能力评估：通过对员工的能力进行评估，将员工划分为不同等级，如五星、四星、三星等。
2.贡献度评估：评估员工的贡献度，包括工作成绩、创新能力、团队合作等方面。
企业员工级别工资标准
企业员工级别工资标准一、工资适用级别5级：基本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态（一般适用于刚转正（岗）人员）。
4级：基本掌握了胜任该岗位所要求的技能（要求在本企业工作一年以上人员）。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工）。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀（即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权威）。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊贡献（该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的贡献）。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部门主办、主办会计、技术员（助理工程师）、车间主任、部门副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部门经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师（技术带头人）、正高级经济师（总经济师）、特级技师、博士学历人员。
三、工资结构：工资总额=基础工资（略高于当地最低工资标准）+岗位工资（管理补助）+浮动工资（绩效工资）+工龄工资（转正后的第二年开始计算，每年加50元，500封顶、特聘人员除外）四、六等五级制举例：1、试用期的基础工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，基础工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以达到行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资（与5等的3级相同），取得技师证后，列入3等的起始工资（与4等的3级相同）。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
国企16级岗位工资等级表
国企16级岗位工资等级表
1、一级岗位：此级别主要适用于中国企业管理经理级别人员，1级
岗位的工资等级为8千至15千元/月。
2、二级岗位：此类岗位主要专业技术人员，工资等级为5千至8千
元/月。
3、三级岗位：此类岗位为高级正式职员，工资等级为3千至5千元/月。
4、四级岗位：此类岗位为专业技术型职员，工资等级在2千至3千
元/月之间。
5、五级岗位：此类岗位为专业技术型职员，工资等级为1千至2千
元/月之间。
6、六级岗位：此类岗位为普通工人，工资等级为800元至1千元/月。
7、七级岗位：此类岗位为普通工人，工资等级在600元至800元/月
之间。
8、八级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在500元至600元/
月之间。
9、九级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在400元至500元/
月之间。
10、十级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在300元至400元
/月之间。
11、十一级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在200元至300元/月之间。
12、十二级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级为150元至200元/月。
13、十三级岗位：此类岗位为入门级职员，工资等级在100元至150元/月之间。
14、十四级岗位：此类岗位为入门级职员。
国家通用专业技术岗位等级分类标准
高级实验师一 副研究馆员 （副编审）
级
一级
高级实验师二 副研究馆员 （副编审）
级
二级
高级实验师三 副研究馆员 （副编审）
级
三级
实验师一级
馆员（编辑、技术编 辑、一级校对）一级
馆员（编辑、技术编 实验师二级 辑、一级校对）二级
实验师三级 馆员（编辑、技术编 辑、一级校对）三级
助理实验师一 级
三、管理岗位
国家通 用职员岗位
等级
三级职员
四级职员
五级职员
六级职员 七级职员 八级职员 九级职员 十级职员
岗位等级
正、副秘 书长，所(局来自长 副所( 局) 长处长
高级 业务 主管
副处长
业务 主管
业务 助理
三级 正高级工程师三级
研究馆员（编审）三 级
正高级专业技 术岗位
四级 正高级工程师四级
研究馆员（编审）四 级
副高级专业技 术岗位
中级专业技术 岗位
初级专业技术 岗位
员级专业技术 岗位
五级 六级 七级 八级 九级 十级 十一级
十二级 十三级
高级工程师一级 高级工程师二级 高级工程师三级
工程师一级 工程师二级 工程师三级 助理工程师一级
国家通用专业技术岗位等级
一、科技岗位
岗位
国家通用专业技 术岗位等级
岗位等级
自然科学研究系列
工程技术系列
正高级专业 技术岗位
副高级专业 技术岗位
中级专业技 术岗位
初级专业技 术岗位
员级专业技 术岗位
一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 十一级 十二级 十三级
研究员一级 研究员二级 研究员三级 研究员四级 副研究员一级 副研究员二级 副研究员三级 助理研究员一级 助理研究员二级 助理研究员三级 研究实习员一级 研究实习员二级
销售团队薪酬方案
销售团队薪酬方案一说到销售团队的薪酬方案，我就想起了那些年和团队一起拼搏的日子，那时候我们激情满满，为了业绩不惜一切。
现在，让我来给大家详细梳理一下这个薪酬方案，希望能给团队带来更多的动力和激情。
1.基础薪资基础薪资是保障销售人员基本生活的保障，我们设定为当地行业平均水平。
基础薪资根据职级、工作经验和能力进行划分，分为五个等级：（1）初级销售：3000元/月（2）中级销售：4000元/月（3）高级销售：5000元/月（4）销售主管：6000元/月（5）销售总监：8000元/月2.绩效奖金绩效奖金是衡量销售人员业绩的重要指标，我们采用阶梯式奖金制度，根据业绩完成情况进行划分：（2）完成80%-90%：奖金为业绩的2%（3）完成90%-100%：奖金为业绩的3%（4）完成100%-110%：奖金为业绩的4%3.提成奖励（1）新客户开发：提成比例为业绩的1%（2）老客户维护：提成比例为业绩的0.5%（3）大客户成交：提成比例为业绩的2%4.奖金池奖金池是为了奖励团队整体表现而设立的，根据团队业绩完成情况进行划分：（2）完成80%-90%：奖金池为团队业绩的1%（3）完成90%-100%：奖金池为团队业绩的2%（4）完成100%-110%：奖金池为团队业绩的3%5.个人突出贡献奖（1）最佳新人奖：奖金1000元（2）最佳销售员奖：奖金2000元（3）最佳团队协作奖：奖金3000元6.员工福利（1）五险一金：按照国家规定缴纳（2）带薪年假：根据工作年限提供（3）节日礼品：重要节日发放礼品或购物卡（4）培训机会：提供内外部培训机会，提升个人能力（5）晋升通道：公平公正的晋升机制，为员工提供发展空间7.考核机制（1）每月对销售人员进行业绩考核，根据完成情况发放绩效奖金（2）每季度对团队进行业绩考核，根据完成情况发放奖金池（3）每年对个人进行综合考核，根据表现发放个人突出贡献奖注意事项一：薪酬方案的适应性要注意这个方案得根据市场的变化和团队的实际情况来灵活调整。
三级九岗 薪酬体系
三级九岗薪酬体系一、三级九岗的定义与分类三级九岗薪酬体系是一种基于岗位价值、绩效贡献和个人能力等因素的薪酬分配制度。
它将公司所有岗位划分为三个层级，每个层级下又细分为九个岗位等级，形成了一个具有阶梯性、系统性和公平性的薪酬体系。
二、岗位设置及对应的职责和任职要求1. 第一层级：公司领导层，包括总经理、副总经理等职位。
这些岗位的职责是制定公司战略、决策和监督公司运营情况，任职要求通常具有较高的学历、工作经验和领导能力。
2. 第二层级：中层管理岗位，包括部门经理、项目经理等职位。
这些岗位的职责是负责部门或项目的日常管理和运营，任职要求通常具有较好的组织协调能力和管理经验。
3. 第三层级：基层岗位，包括文员、销售代表、技术员等职位。
这些岗位的职责是执行具体的工作任务，任职要求通常具有较好的执行能力和专业知识。
三、基本工资和绩效奖金分配原则与标准1. 基本工资分配原则：按照岗位等级、职责和任职要求等因素确定基本工资，同时考虑到市场薪酬水平和员工工作经验等因素进行调整。
2. 绩效奖金分配原则：根据员工绩效表现和公司业绩等因素确定绩效奖金，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
四、晋升机制和工资调整政策1. 晋升机制：根据员工绩效表现、能力和岗位需求等因素进行晋升，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
2. 工资调整政策：根据员工绩效表现、市场薪酬水平和公司业绩等因素进行工资调整，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
五、考核评估方法与指标体系1. 考核评估方法：采用定性和定量相结合的考核评估方法，包括目标管理法、360度反馈法等。
2. 考核指标体系：根据岗位等级、职责和任职要求等因素制定考核指标体系，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
六、社会保险及福利项目构成1. 社会保险：按照国家法律法规要求为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险费用。
工资级别档次表
工资级别档次表工资级别档次表是指企业或机构内部用于确定员工工资和福利待遇高低的等级体系，按照不同的工作内容和能力要求，将员工划分成不同的级别和档次，从而实现员工工资的分类管理。
下面是一份普遍适用的工资级别档次表。
一、薪酬等级体系1.第一级：初级职员。
该职位为公司的基层员工，通常涉及基础技能，尚未具备高级职位所需的技能和知识。
2.第二级：中级职员。
该职位为公司中层管理者，通常具备一定的专业技能和管理能力，可以带领部门的基层员工完成任务。
3.第三级：高级职员。
该职位要求员工已经掌握高级技能和管理能力，能够参与更复杂的工作任务和项目管理。
4.第四级：管理者。
该职位为公司的高层管理者，负责管理整个部门或公司的整体规划和战略决策。
二、工资档次体系1.第一档：实习期。
员工在公司的实习期内，通常低于公司的最低薪酬标准。
2.第二档：起始工资。
员工在公司的正式职位上任职初始阶段的最低薪酬标准。
3.第三档：临时工资。
员工在公司的合同期内，或者在公司需要临时调整工作内容时，根据工作情况进行的工资调整。
4.第四档：绩效工资。
员工在公司工作一定时间后，按照绩效表现和个人能力等因素进行的工资调整。
5.第五档：特别工资。
对于在特定时期或特定任务中表现出色的员工，发放额外的奖励。
三、绩效考核等级体系1.第一等级：优秀。
该等级意味着员工在工作中表现出色，完成工作任务的质量和数量均达到公司的要求。
2.第二等级：良好。
该等级意味着员工在工作中表现不错，完成工作任务的质量和数量能够满足公司的要求。
3.第三等级：一般。
该等级意味着员工在工作中表现一般，完成工作任务质量和数量与公司的要求存在一定差距。
4.第四等级：不及格。
该等级意味着员工在工作中表现不佳，完成工作任务的质量和数量未能达到公司的要求。
以上是一份较为通用的工资级别档次表，企业可根据实际情况进行调整和定制。
通过合理的工资级别档次表设计和管理，能够实现员工的激励和提高企业绩效的目的。
事业单位岗位等级工资表
事业单位岗位等级工资表管理岗位（岗位工资）：一级2750 ，二级2130 ，三级1640 ，四级1305 ，五级1046 ，六级850，七级720，八级640 ，九级690 ，十级550 。
专业技术岗位：一级2800 ，二级1900 ，三级1630 ，四级1420 ，五级1180 ，六级1040 ，七级930，八级780，九级730 ，十级680 ，十一级620 ，十二级590，十三级550 。
其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。
工勤技能岗位：技术工一级830 ，二级690，三级615，四级575 ，五级545 。
普通工540 。
事业单位新旧岗位工资对照1 ．专业技术人员。
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。
2．管理人员。
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3．工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
[ 人力资源] 岗位绩效工资基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探深圳市蛇口联合医院前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构；改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制；进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择；实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。
市场专员五级薪酬制度
运营部市场专员五级薪酬制市场专员这个岗位公司考虑到有绩效优良的晋升空间、绩效差或未达到任职资格的下降空间，所以不能给每个岗位只设定一个薪酬标准，在运营部市场专员这个岗位公司设计了月薪五级工资制，即每个岗位都设置了五级工资。
月薪五级工资制是哪五级一级对应“欠资格上岗”，二级对应“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
✧员工初入职时，往往采取一级工资，所以一级工资又叫“试用工资”；✧转正后可采取二级工资，所以被称为“转正工资”，也称为“非考核工资”；✧接受正式的考核，则升一级，按三级工资，又称为“考核工资”；✧绩效优秀的员工工资再调升一级，称为“优秀工资”；✧特别优秀的员工则按五级工资，也称为“明星工资”。
对员工，这五级工资制统一简称为A﹣、A2、A1、A、A﹢。
岗位价值评估得出的层级薪酬对应五级的哪一级层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级或四级，其中：✧用户企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的，可对应四级（胜任档）；✧用户企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，可对应三级（合格档）。
✧ 所以根据公司的实际情况，我们将正式市场专员岗位设置到合格档。
五级工资间的级差是多少月薪五级的级差一般设定在10％-15％间，一般可选取12％，公司根据自身情况进行调整。
✧ 如希望拉大级差，则可调整为15％； ✧ 如希望缩小级差，则可调整为10％。
✧ 根据公司目前情况，我们设置到15%左右。
员工如何可以得到薪酬的调整月薪目前分为五级，其中A ﹣是试用工资，即员工在试用期所采用的工资档；A2是“转正工资”，也就是员工转正后，就采用此档工资。
员工如何可以从A2升到A ，又从A 升到A ﹢呢？ 员工薪酬的调整必须基于三个原则：1）主动申请制和正态分布原则，也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的，但是不是主动申请就一定会考虑呢？还必须符号正态分布原则。
酒店岗位工资等级表
酒店岗位工资等级表通常根据不同岗位的职责、工作内容和工作经验等因素进行划分。
以下是一个典型的酒店岗位工资等级表：
1. 实习生/助理
-无经验，协助完成基本工作任务
-薪资范围：2000-4000元/月
2. 前台接待/预订员
-负责接待客人、办理入住和退房手续、预订房间等
-薪资范围：3000-6000元/月
3. 客房服务员/清洁员
-负责客房清洁、整理床铺、更换床单等
-薪资范围：3000-5000元/月
4. 餐厅服务员/领班
-负责为客人提供餐饮服务、点菜、上菜等
-薪资范围：3500-6000元/月
5. 厨师/厨房助手
-负责烹饪菜品、切配食材、保持厨房卫生等
-薪资范围：4000-8000元/月
6. 销售/市场专员
-负责酒店产品的销售、推广和客户关系维护等
-薪资范围：4000-8000元/月
7. 人力资源/行政助理
-负责员工招聘、培训、福利管理等行政工作
-薪资范围：4500-7000元/月
8. 财务/会计
-负责酒店的财务管理、成本核算、报表编制等
-薪资范围：5000-8000元/月
9. 经理/主管
-负责部门的日常管理和团队建设，制定工作计划和目标等
-薪资范围：6000-12000元/月
10. 总经理/总监
-负责酒店的整体运营和管理，制定发展战略和政策等
-薪资范围：10000-30000元/月
以上薪资范围仅供参考，实际工资可能因地区、酒店品牌和个人能力等因素有所不同。
岗位级别薪资方案
岗位级别薪资方案导言薪资福利是吸引和留住员工的紧要因素之一、公司应当订立合理的薪资福利方案，以充分员工的基本需求，同时也应当予以合理的薪资激励，以激发员工的工作积极性和制造性。
在这篇文档中，我们将介绍公司的岗位级别薪资方案，并对其基本框架进行阐述。
岗位级别公司的岗位级别全部分为五个层次，分别为：实习生、初级、中级、高级和专家级。
实习生实习生是公司的初级职位，紧要负责支持和帮忙团队的工作。
实习期限为3个月，期满后依据实习表现进行评估，符合公司要求的实习生可以晋升为初级职位，否则将要离职。
初级初级职位是公司的中低级职位，紧要负责日常工作的实施和执行。
初级职位的职责较为简单，需要对公司和团队的工作有确定的了解和认得，同时需要确定的工作本领和责任心。
初级职位一般需要具备本科以上学历和相关工作阅历，薪资待遇在4600元/月左右。
中级中级职位是公司的中高级职位，紧要负责项目的实施和管理。
中级职位需要具备确定的团队管理本领和项目管理阅历，同时需要对公司的业务有较深入的了解和认得。
中级职位一般需要具备硕士以上学历和相关工作阅历，薪资待遇在6600元/月左右。
高级高级职位是公司的高级管理职位，紧要负责公司的管理和战略规划。
高级职位需要具备深厚的专业学问和长期的工作阅历，同时需要拥有先进的管理和领导本领。
高级职位一般需要具备博士以上学历和相关工作阅历，薪资待遇在8600元/月左右。
专家级专家级职位是公司的顶级职位，紧要负责公司的核心业务和技术研发。
专家级职位需要具备丰富的专业学问和深厚的阅历积累，同时需要对公司的进展和将来有清楚的规划和认知。
专家级职位一般需要具备博士以上学历和多年的工作阅历，薪资待遇在10600元/月左右。
薪资方案公司的薪资方案旨在予以员工公正、合理的薪资待遇，充分激发员工的工作积极性和制造力，同时也要考虑公司的经济实力和竞争力。
基本薪资公司的薪资方案以基本薪资为紧要考虑因素，基本薪资是依据员工的岗位级别和工作年限确定的。
专业技术职务岗位工资与薪级工资对照表
专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表岗位工资薪级工资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 五级1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 八级780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 十一级620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十三级550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600管理岗位工资及薪级工资对照表薪级工资岗位工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准1 80 14 273 27 613 40 1064 53 17202 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785岗位工资标准 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 一级2750 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 二级2130 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 三级1640 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 四级1305 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 五级1045 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 六级850 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 七级720 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 八级640 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 九级590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十级550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600工勤技能岗位工资及薪级工资对照表薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准岗位工资 1 70 11 188 21 363 31 6142 80 12 202 22 386 32 6433 90 13 217 23 409 33 675岗位工资标准 4 101 14 232 24 432 34 707 技术工一级830 5 112 15 248 25 455 35 739 技术工二级690 6 124 16 264 26 478 36 774 技术工三级615 7 136 17 282 27 504 37 809 技术工四级575 8 148 18 300 28 530 38 844 技术工五级545 9 161 19 320 29 556 39 879 普通工540 10 174 20 340 30 585 40 915事业单位工作人员岗位工资标准对照表管理人员专业技术人员工人行政级别岗位级别工资标准专业技术职务级别岗位级别工资标准职业资格级别岗位级别工资标准正厅一级2750 一级2800 高级技师一级830 副厅二级2130 二级1900 技师二级690正高正局三级1640 三级1630 高级工三级615 副局四级1305 四级1420 中级工四级575 正处（校长）五级1045 五级1180 初级工五级545 副处（副校长）六级850 六级1040 普通工普通工540副高（高讲、高级实指）正科（中层正职）七级720 七级930副科（中层副职）八级640 八级780科员九级590 九级730中级（讲师、一级实指）办事员十级550 十级680十一级620 初级（助讲、二级实指）十二级590员级（教员、三级实指）十三级550注：副高、中级和初级分别执行七、十、十二级公务员职务工资标准表单位：元／月职务工资标准国家级副职3200省部级正职2510省部级副职1900厅局级正职1410 1290厅局级副职1080 990县处级正职830 760县处级副职640 590这样看起来，反而是朝生暮死的蝴蝶为可羡了。
连锁销售工资算法揭秘---五级三晋制
连锁销售工资算法以及如何操作才能发财揭秘连锁销售“爬”着做一、“连锁销售”“爬”着做、是啥意思呢？就是每个人，都只买一份，每个人呢，要摆三臂。
二、连锁销售的“工资”制度每个人呢要交3800元，把它作为一个分配基数100%，其中的45%作为国税及连锁店的代理费，以及企业的成本和利润（实际上拿去这个钱的人叫做网头或者操盘手）。
3%的效益分红是被三个A级别分掉的，剩下的52%以三大奖金的形式被其余低级别的8个人分掉了。
3800元的45%是1710元。
3800元的55%是2090元。
三大奖金是：直接提成：15%、20%、30%、42%、52%间接提成：销售补助：4%，3%，2%效益分红是：1.5%，1%，0.5%升级的人数呢，分别是：E级别实习业务员：1人D级别业务组长：3人C级别业务主任：10人B级别业务经理：65人A级别高级业务员：600人三、连锁销售中各级别身份的进一步认定：刚刚加入的人叫做E1，如果你是E1的上线，那么你就是E2刚刚达到D级别的人叫做D1，如果你是D1的上线，那么你就是D2，如果你是D2的上线，你就是D3，等等刚刚达到C级别的人叫做C1，如果你是C1的上线，那么你就是C2，如果你是C2的上线，你就是C3，等等刚刚达到B级别的人叫做B1，如果你是B1的上线，那么你就是B2，如果你是B2的上线，你就是B3，如果你是B3的上线，你就是B4，等等刚刚达到A级别的人叫做A1，如果你是A1的上线，那么你就是A2，如果你是A2的上线，你就是A3，如果你是A3的上线，你就是A4,等等C2的4%来源于B1，B2、B3的3%、2%来源于A1。
2090元是被11个人分掉了。
就是说：2090元=570元（E1）+190元（D1）+380元（C1）+152元（C2）+304元（B1）+114元（B2）+76元（B3）+190元（A1）+57元（A2）+38元（A3）+19元（A4）我们可以把做连锁的整个过程划分为11个阶段。
三级九岗法、考核工资法、五星工资法，三个方法教你合理设计薪酬
导读：员工不知道公司如何分配薪资；关键岗位薪资明显低于同行业水平；新老员工薪酬矛盾频频；薪酬业绩不挂钩，员工抱怨不涨薪；薪酬绩效不对等，员工干好干坏一个样； ......之所以会出现上述各式各样的薪酬问题，是因为：中小微企业在进行薪酬设计时，只注重设计形式，忽略了设计系统性、实操性。
要知道企业薪酬设计需要有全局思维，要想留住人才，提升员工工作状态，最好的方式不是今天给到他们什么，而是让他们知道，努力到什么程度就能得到什么。
只有他们足够努力，才能实现自我的物质丰盈、精神富足。
企业如何通过合理的路径，规避常见薪酬误区，明确薪酬设计？下面为您介绍常用的几种薪酬设计方法。
一.三级九岗法：人才、业绩双核裂变如果老板要想身心解放，那就必须让企业的薪酬设计合理，员工的晋升不由老板定，而由标准定，最合适的薪酬法就是三级九岗法。
所谓三级九岗法又称职级薪酬法就是我们所有员工的回报，都是跟他的职位和级别来进行挂钩。
整个三级九岗法将职位上的总监、经理和业务员分别分了三级。
总监设了见习总监、正式总监和高级总监；经理设了见习经理、正式经理和高级经理；业务员设了见习业务员、正式业务员和高级业务员。
以此形成三个岗位九个级别。
1.适用范围三级九岗法适合于团队人数较多的服务型和销售型组织，同时团队规模容量一定是较大的，这样的人员范围才有利于薪酬设计的落实。
2.设计原则职级越高，工资越高，级差越大。
最小感觉差为12%。
见习级一般为有名无份，考验的是员工奉献精神,除非是员工独立带领团队才有。
小科普：企业在给员工涨工资的时候，幅度不能太低。
如果幅度相差太小，员工就会对底薪设计没有感知度。
就好比商场打折88折比99折更能让我们有感知。
涨工资的幅度不能低于12%，这是最小感觉差。
为什么要设立见习级？如果将员工直接提拔为正式级的经理或者总监，当这个员工的能力不足以胜任该岗位时，再降级就不容易了。
所以见习级就是让员工有一个考核的过程，考核通过了就转正，通不过就继续见习。
专业技术五级岗位工资
专业技术五级岗位工资专业技术五级岗位是一种相对较高级别的职位，担任该职位的员工在技术方面具备一定的专业能力和经验。
工资是衡量一个职位吸引力的重要标准之一，下面就来详细介绍一下专业技术五级岗位的工资情况。
专业技术五级岗位的工资水平会受到多个因素的影响，包括行业、地区、公司规模、个人能力等。
一般来说，同行业、同地区的不同公司之间的薪资差异可能会比较大，而个人能力和经验的提升也会直接影响工资水平的提高。
专业技术五级岗位的工资通常会采用绩效工资的形式。
绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，表现优秀的员工会得到更高的薪资，而表现较差的员工则可能得不到相应的薪资提升。
这种方式可以激励员工积极工作，提高工作效率。
专业技术五级岗位的工资还可能包括一些额外的福利待遇，例如年终奖、节假日福利、培训机会等。
这些福利待遇既可以作为公司吸引人才的手段，也可以作为激励员工的一种方式。
在不同行业中，专业技术五级岗位的工资水平也会有所不同。
例如，在IT行业，由于技术人才的需求比较大，相应的工资水平也会相对较高。
而在一些传统制造业或服务业中，工资水平可能相对较低。
地区也是影响工资水平的一个重要因素。
一般来说，一线城市的工资水平要高于二线城市，而二线城市又要高于三线城市。
这是因为一线城市的生活成本相对较高，人才需求也较大，所以工资水平相对较高。
个人能力和经验对工资水平的影响也非常重要。
一般来说，具备更高的学历、更丰富的工作经验以及更强的专业技能的员工，往往可以获得更高的工资。
因此，持续提升自己的专业能力和经验，是提高工资水平的有效途径之一。
总的来说，专业技术五级岗位的工资水平会受到行业、地区、公司规模、个人能力等多个因素的影响。
不同行业、不同地区的工资水平存在一定的差异，个人能力和经验的提升也会直接影响工资水平的提高。
因此，选择适合自己的行业和地区，不断提升个人能力和经验，是获得较高工资的关键。
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今天在和临沂王总聊天的时候，王总问我：“五级薪酬从哪里来？”
我当时一下子被问住了，因为我从来没听过这个概念，赶紧百度了下“五级薪酬”是怎么回事。
五级薪酬是：一级对应“欠资格上岗”，二级对应“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
员工初入职时，往往采取一级工资，所以一级工资又叫“试用工资”；转正后可采取二级工资，所以被称为“转正工资”，也称为“非考核工资”；接受正式的考核，则升一级，按三级工资，又称为“考核工资”；绩效优秀的员工工资再调升一级，称为“优秀工资”；特别优秀的员工则按五级工资，也称为“明星工资”。
五级薪酬实际上就是一种等级工资制，也是宽带工资的一种形式，为员工的成长提供另一条通道，比较适合于销售、技术类岗位的定薪。
还有一个菲尔德薪酬法，实行三级九岗，和五级薪酬有异曲同工之妙。
不管是五级薪酬，还是菲尔德薪酬法，从理论上探讨，是无与伦比的，但真正实施起来，是需要一定环境的，否则就是“理论很丰满，现实很骨感”。
企业实行五级薪酬，至少应具备以下前提条件：
每个级别的考核标准上下达成一致；
精准的岗位价值评估；
员工技能提升培训计划；
详细的绩效辅导计划。
任何一个理论，任何一个经验，都能给我们启示，但不是操作
方法，方法会因企业人员、企业环境、企业文化等因素而改变，适合的就是最好的。
作为企业掌门人，要懂得赚钱，更要懂得分钱，薪酬体系是一切管理的落脚点，员工工资应同企业的效益同步增长，高工资会让企业占据主动权，高工资会降低企业成本。