企业人力资源管理师三级-笔记(全)

企业人力资源管理师（三级）
第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划()（即具体的实施计划）的统一。

】
【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。

】
【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划】
【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】
【制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证】
【人员规划：是关于企业人员总量构成流动的整体规划】
【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

】
【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，（拿出成果）并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

】
【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、任用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。

】
工作岗位分析的内容：1、收集信息，对岗位存在进行系统化分析2、确定岗位任职资格条件3、将研究成果以文字和表格加以表述，形成岗位说明书等人事文件
岗位规范与工作说明书
【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

】
【岗位规范的主要内容4 ：1岗位劳动规则（各种行为规范针对员工：时间规则-作息、组织规则-上下左右关系，岗位规则-重要规则，对岗位具体职责任务手段操作手段）；2定员定额标准（定员标准-、各岗标准）；3岗位培训规范；4岗位员工规范。

】
【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

】
【工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。

】
【工作说明书的内容-12 （07年方案设计题22分，08年多项选择）：1基本资料（名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）；2岗位职责（概述、具体职责）；3监督与岗位关系（所受监督和所示监督）；4工作内容和要求；5工作权限；6劳动条件和环境；7工作时间；8资历；9身体条件；10心理品质要求；11专业知识知技能要求；12绩效考评。

】☆熟悉工作说明书的制作
【工作岗位分析的程序-3（注意简答题）：1准备阶段（了解资料-设计调查方案）；2调查阶段；3总结分析阶段。

】
【设计岗位调查方案-5：1明确目的；2对象和单位；3确定调查项目；4表格和填写说明；5时间、地点和方法。

】
【起草和修改工作说明书的具体步骤-3：1初稿；2人力资源部组织岗位分析专家开专题研讨会进行订正、修改等；3终稿交领导审查核准。

】
第二单元工作岗位设计讲3
【工作岗位设计的基本原则-3：1明确任务目标；2合理分工协作；3责权利相对应的原则。

】
岗位设计的基本方法：一、传统的方法研究技术1、程序分析：A作业程序图：是研究人员易于发现问题；按先后次数编制；可为岗位劳动定额提供依据。

B流程图：单柱型、多栏型。

C线图：减少工时消耗、改善工作地布置、进行程序分析的基本手段。

D人-机程序图。

E多作业程序图：手工操作作业，主要研究多个岗位分工与协作关系。

F操作人程序图“适用工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。

2、动作研究：17项动素。

分为人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具盒设备设计。

二、现代工效学的方法。

三、其他可以借鉴的方法。

【“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

】根据企业总任务总目标设置岗位。

【改进岗位设计的基本内容-4：1岗位工作扩大化与丰富化；2工作的满负荷；3工时制度；4劳动环境的优化。

【工作丰富化：充实工作内容，增加技术和技能的含量，使工作多样化、充实化，消除单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。

】
【工作丰富化考虑达到的要求-5：1任务多样化（一专多能）；2明确任务的意义；3任务的整体性；4赋予必要的自主权；5信息的沟通与反馈。

】
岗位工作满负荷：
劳动环境优化：工作地组织、照明、设备、空气、温度、湿度、绿化等
岗位分析结果：
说明书、岗位贵发、职务进程图
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法
【企业定员：是在一定的生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备人员所预先规定的限额。

】
【企业定员的作用-4：1是企业用人的科学标准；2是人力资源计划的基础；3员工调配的主要依据；4提高员工队伍素质。

】
【企业定员的原则-6：1生产经营目标的依据；2以精简、高效、节约为目标；3各类人员比例关系要协调；4做到人尽其才，人事相宜；5创造一个执行定员标准的良好环境；6适时修订。

】
企业定员的方法：1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职责范围就业务分工确定定员人数
企业定员的新方法：1、数理统计方法对管理人员进行定员2、概率推断确定经济合理的医务人员人数3、排队论确定经济合理的工具保管员人数
【企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率
（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：
①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。

适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

】
（6）保安医务人员用排队法。

第二单元定员标准编写格式和要求
【定员标准：由劳动定额定员标准化机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

】
【按管理体制，定员标准分类-4：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。

】
【按定员标准的综合程度分-2：单项、综合定员标准。

】
【按定员标准的具体形式分-5：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。

】
【编制定员标准的原则-6：1要科学、先进、合理；2依据要科学；3方法要先进；4计算要统一；5形式要简化；6内容要协调。

】
【劳动定员标准三大要素：概述、标准正文、补充。

】
【劳动定员标准表的格式设计：表的编号，表的接排，表格的画法；表头的项目设计。

】
第三节人力资源管理制度规划
【制度化管理（官僚制、科层制、理想的行政组织体系）：以制度规范为手段协调组织集体协作行为的管理方式。

】
【制度化管理的优点-3：1个人与权力相分离；2以理性分析为基础工业；3适合现代大型企业组织的需要。

】【制度规范的类型-5：1企业基本制度（宪法）；2管理制度；3技术规范；4业务规范；5行为规范。

】(人力资源管理规划的构成)基础性制度(1、组织结构设置和调整2、岗位分析与评价3、岗位设置和人员费用的规定4、企业内外部招聘规定5、绩效考核规定6、培训与开发规定7、薪酬福利管理规定8、劳动保护用品和安全事故处理的规定9、其他规定)和员工管理制度（1、工时规定2、考勤规定3、休假规定4、休年假规定5、女工劳动保护与计划剩余规定6、员工奖惩规定7、员工差旅费管理规定8、员工佩戴胸卡的规定9、员工因私出境的规定10、员工内部沟通渠道的规定11、员工合理化建议的规定12、员工越级投诉的规定13、其他有关的规定）
【企业人力资源管理体系的特点：1、体现人力资源管理的基本职能-5：1录用；2保持；3发展；4考评；5调整。

2、体现了物质存在与精神意识的统一】
【人力资源管理制度规划的原则-6：1共同发展原则（基本原则）；2适合企业特点（关注企业内部外部变化）；3学习与创新并重；4符合法律规定；5与集体合同协调一致；6保持动态性。

】
【制定人力资源管理制度的基本要求-5：1从企业具体情况出发；2满足企业的实际需要；3符合法律和道德规范；4注重系统性和配套性；5保持合理和先进性。

】
【人力资源管理制度规划的基本步骤-3：1提出人资源管理制度草案（草案定义、科学性严密性可行性）；2广泛征求意见（专家、主管、被考核人、人力资源部），认真组织讨论；3修改调整，充实完善。

】
【制定具体人力资源管理制度的程序-10：1说明建立原因、地位和作用；2对负责本项人力资源管理的机构设置，以及人员职责、权限、义务和要求作出具体的规定；3明确规定本项人力资源管理的目标程序和步骤，以及实施过程中遵守的原则；4说明设计的依据和原理及指标和标准等作出的解释和说明；5详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限；6对人力资源管理制度中所使用的报表格式、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求；7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求以及对配套制度的实施作出明确规定；8对年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；9对员工的权利与义务、程序和管理办法作出明确详细的规定；10对解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

】
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元人力资源费用预算的审核
【审核人力资源费用预算的基本要求/方法-3：确保合理性（工资指导线、物价水平、最低工资标准、劳动争议处理办法、兼顾企业实际）、准确性（审查费用、费用分析）、可比性（劳动力市场、招聘培训价位的变化、同行业人力资源、各项目分析比较）。

】
审核人力资源费用预算的程序：1、检查项目是否齐全2、关注国家有感规定和发放标准的新变化3、分析照片培训等管理费用的发生要分析起手否符合职位需求
【审核人工成本预算的方法-3：1注重内外部环境变化，进行动态调整（关注政府指导线：基准线、警戒线、控制下线；定期进行劳动力工资水平的市场调查；关注消费者物价指数）；2注意比较分析费用使用趋势；3保证企业支付能力和员工利益。

】
【费用预算与执行的原则-3：1分头预算，2总体控制，3个案执行。

】
第二单元人力资源费用支出的控制
【人力资源费用支出控制的作用-3：1达成人工成本目标的重要手段；2降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3防止滥用管理费用提供了保证。

】
【人力资源费用支出控制的原则-4：及时、节约、适应性、权责利相结合原则】
【人力资源费用支出控制的程序-3：1制定控制标准；2支出控制的实施；3差异的处理。

】
第二章人员招聘与配置技能占20% 理论知识15%
第一节，员工招聘活动的实施
第一单元，招聘渠道的选择和人员招募的方法
【内部招募：通过内部晋升、工作调换、轮换、人员征聘等方法，从企业内部中选拔人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

】
【内部招募优点：1准确性高；2适应较快；3激励性强；4费用较低。

】
【内部招募缺点：1在组织中易造成矛盾，产生不利影响；2容易抑制创新；3不利于冒险和创新精神的发扬。

】（07年案例分析题）
【外部招募优点：1带来新思想和新方法，鲶鱼效应；2有利于招聘一流人才；3树立形象的作用。

】
【外部招募缺点：1筛选难度大，时间长；2进入角色慢；3招募成本大；4决策风险大；5影响内部员工的积极性。

】
【选择招聘渠道的主要步骤（按顺序）：1分析单位的招聘要求；2分析潜在应聘人员的特点；3确定适合的招聘来源；4选择适合的招聘方法。

】
【参加招聘会的主要程序：1准备展位；2准备资料和设备；3招聘人员的准备；4与协作方沟通联系；5招聘会的宣传工作；6招聘会后的工作。

】
【内部招募主要方法：1推荐法；2布告法；3档案法。

】
【推荐法：适用于内、外部招聘；优点，主管了解候选人的能力，可靠性较强；缺点，推荐会较主观。

】
【布告法：适用于非管理人员，普通职员的招聘；优点，让更多人了解到此类信息，为员工职业生涯发展提供机会，使员工脱离不满意工作环境，促使主管们有效管理员工；缺点，时间较长，影响企业运营，员工有可能会盲目变换工作而丧失原有的优势。

】
【外部招募的主要方法：1发布广告；2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；3校园招聘；4网络招聘；5熟人推荐+6推荐法。

】
【发布广告特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。

】
借助中介：【人才交流中心：优点，针对性强、费用低廉；不适用于，计算机、通讯等热门人才或高级人才的招聘】
【洽谈会：优点节省双方时间，选择余地大。

缺点很难找到合适高级人才。

】
【猎头公司：适于高级人才和尖端人才；特点，猎头公司推荐的人才素质高，对单位及人力资源需求较了解，对求职者信息掌握较全面，供需较为慎重，其成功率较高。

】
【校园招聘（上门招聘）：方式，招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种；适用于，工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等专业化初级水平人员。

】-企业文化好融合
【网络招聘优点：1成本低，方便快捷、选择余地大、设计范围广；2不受地点和时间的限制；3简历处理和检索便捷和规范。

】【熟人推荐：优点，对候选人的了解比较准确，招募成本低，保证了应聘人员的专业素质和可信任度；缺点，因裙带关系，不利于公司相关的制度落实；适用于，一般人员、专业人才。

】
第二单元，对应聘者进行初步筛选
【笔试：最古老与最基本的方法，方法通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

】
【笔试优点：1增加对知识、技能和能力的考察与效度；2对于大规模的应聘者同时进行筛选，可花较少时间；3减少应聘者心理压力；4成绩评定较客观。

】
【笔试缺点：不能全面考察工作态度、品德修养及管理能力、口头表达和操作能力。

】
【筛选简历的方法☆：1分析简历结构；2审察简历的客观内容；3判断是否符合岗位技术或经验要求；4审查简历中的逻辑性；5对简历的整体印象。

】
【筛选申请表的方法☆：1判断应聘者的态度；2关注与职业相关的问题；3注明可疑之处。

】
【提高笔试的有效性应注意的问题：1命题是否恰当；2确定评阅计分规则；3阅卷及成绩复核。

】
第三单元，面试的组织与实施
【面试考官目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者发挥自己的实际水平（怎么来的，路上堵不堵）；2让应聘者清楚地了解企业的现实状况、岗位的信息和人力资源政策等（企业情况、营收、福利、岗位要求）；3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质（基础、大学、岗位技能等教育水平。

注重非智力因素：心理素质能力等）；4决定应聘者是否通过面试等。

】
【应聘者的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，展现自己的实际水平；2有充分的时间说明自己具备的条件；3希望被理解、尊重、得到公平对待；4了解自己关心的问题（五险一金、住宿费用、学习机会）；5决定是否愿意来单位工作等。

】
【面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。

】
【面试前的准备阶段：确定面试目的、类型、时间地点，设计面试问题，了解应聘者资料。

】
【面试开始阶段：从可以预料到问题开始发问再过渡到其他问题，消除应聘者紧张情绪。

】
【正式面试阶段：提问，交流信息，进一步了解应聘者信息，发现疑点逐一提出。

】
【结束面试阶段：询问应聘者是否有问题要问，整理面试记录表。

】
【面试评价阶段：评语式评估与评分式评估,评语式评估能就应聘者不同侧面进行深入评价，反映应聘特征；缺点，应聘者之间不能进行横向比较）。

】
【面试环境的布置：气氛、环境、位置、颜色。

】
【面试方法-从面试达到的效果分：初步（单位与应聘者相互了解），诊断面试（双方补充深层次的信息）。

】【面试方法-从面试结构化程度分：结构化（已有一个固定的框架或问题清单），非结构化（无固定模式，事先无需作准备）。

】
【面试问题举例：1你为何要申请这项工作（求职动机）；2你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（应聘岗们的了解程度及其态度）；3你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解管理风格及行为倾向）4对你来应聘你家庭的态度怎样（家庭是否支持）？5你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）；6你上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）。

】
【简述面试的技巧：
1开放式提问（自由发表意见，避免被动，在面试开始的时运用，消除心理压力）；
2封闭式提问（明确的答复，用“是”或“否”回答）；
3清单式提问（鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验应聘者的判断、分析与决策能力。

如，你认为产品质量下降的主要原因是什么？）；
4假设式提问（从不同角度思考问题，发挥想像能力，以探求应聘者的态度或观点）；
5重复式提问（让应聘者知道考官司收到了信息，检验获得信息的准确性）；
6确认式提问（鼓励继续与考官交流，表达对信息的关心和理解。

如，我明白你的意思！这种想法很好！）；7举例式提问（行为描述提问，针对过去工作行为中的例子询问，推测分析信息的真假及个人能力）。

】
第四单元，其他选拔方法11讲
【心理测试分类：1人格测试；2兴趣测试；3能力测试；4情境模拟测试法。

】
【能力测试分类：1普通能力倾向测试；2特殊职业能力测试；3心理运动机能测试。

】
【情境模拟测试分类：1语言表达能力测试；2组织能力测试；3事务处理能力测试。

】
【情境模拟测试法：是非常有效的人员选拔方法，是根据可能担任的岗位，编制一套与岗位相似的测试题目，将被试者安排在模拟的工作环境中，要求被试者处理出现的问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

】
【情景模拟测试有：公文筐处理、无、决策模拟竞赛访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法】
【情境模拟测试法优点：1可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；2节省大量培训费。

】
【情境模拟测试法缺点：设计复杂，费时耗资（适用于，中高层管理人员招聘）。

】
第五单元，员工录用决策11讲
【员工录用策略的分类：
1多重淘汰式：应试者必须在每种测试都达到一定成绩才能合格，按最后分数排出名次，最后决定谁能录用。

2补偿式：在甲乙两人决定录用一个。

关键看不同项目给的权重系数，企业看重哪些项目。

2-1表。

3结合式：有些测试是淘汰的有些是互为补偿的。

P82。

决定录用人员注意：全面衡量方法、减少决定录用的人员、不能求全责备】
第二节，员工招聘活动的评估
【招聘评估：是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算，了解费用的支出情况，这有利于降低以后的招聘费用，节省开支；通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

】
【员工招聘的评估：1成本效益评估（1招聘成本；2成本效用评估；3招聘收益成本比）；2数量与质量评估（1数量评估；2质量评估）；3信度与效度评估（1信度评估；2效度评估）。

】
【信度：测试结果的可靠性或一致性。

可靠性，一次又一欠的测试总得出同样的结论，不产生错误。

】
【信度分类：稳定系数，等值系数，内在一致性系数。

】
【稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

】
【等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

】
【内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

】
【效度，即有效性或精确情，指实际测到应聘者的有关特征与想要的测的牲的符合程度。

】
【效度分类：预测效度，内容效度，同侧效度。

】
【预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。

】
【内容效度：即测试方法能测出想测的内容的程度。

】
【同侧效度，指对现在员工实施某种测试，后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则测试效度很高。

】
第三节，人力资源的有效配置
第一单元，人力资源的空间配置
【人员配置的原理：1要素有用原理；2能位对应原理；3互补增值原理；4动态适应原理；5弹性冗余原理。

】【要素有用原理：任何要素（人员）都是用用的。

没有无用之人，只有没用好之人。

】
【能位对应原理：根据不同能力特点和水平的人，应安排在相应特点和水平的职位上。

】
【互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势。

】
【动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。

】
【弹性冗余原理：人与事的配置过程中，即要达到工作的满负荷，又要符合生理心理要求，保证对人、对事的安排要有一定的余地，既有一定的压力和紧迫感，又要保障员工的身心健康。

】
【企业劳动分工：分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使劳动者从事着不同的，但又相互联系的工作
企业劳动分工的内容:（三个层次：一般、特殊、个别分工）。

】
【企业劳动分工的作用：1工作简化和专门化；2不断改革劳动工具，使劳动工具专门化；3发挥劳动者的专长；4缩短产品的生产周期5防止因转换工作岗位而造成的工时浪费。

】
【企业劳动分工的原则：1把生产、管理、服务工作分开；2把不同工艺和工种分开；3把准备和执行性工作分开；4把基本和辅助工作分开；5，把技术高低不同的工作分开；6，防止劳动分工过细带来的消极影响。

】【企业劳动协作内容：采用适当形式，把各种局部性工作劳动者联合起来，共同完成整体性的工作。

】
【劳动协作的形式：简单协作（以简单分工），复杂协作（以细致分工）。

】
企业劳动协作的基本要求：1、固定各种协作关系，尽量制度化2、实行经济合同制3、全面保证协作关系的实现。

【作业组：企业中最基本的协作关系和协作形式。

在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的。