《公司员工绩效考核实施细则》宣贯资料范本(共33张PPT)
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将指标进一步细化分解至个人，主要为考核期间的重点工作事项。
各系统指标库指标
根据项目工期进度，全面梳理各系统业务活动。
（1）根据项目总周期按节点划分的项目施工阶段；
（2）各系统业务线，针对各项关键管理行为、工艺、工序提取
的各系统核心指标库。
业务系统每季度
至少更新维护一次
37
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核 2、指标制定——量表制定
动，组建工作专班，共同梳理、设计更新完善指 人资部：负责结果运用。 二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
选指标相结
合的原则
•绩效考核委
员会 •绩效考核工
作组
各单位、各部门及员工应严格执行绩效考核信息化相关要求，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核各环节
（1）项目自身觉察管理体系存在较大问题，职责不清、人浮于事，需要加密考核。
定量指标
以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公 式，最终获得数量结果的绩效考评指标。
定性指标
由评价者对被考核人绩效做出主观的分析，直接给评价对象进行打分的绩
效考评指标，定性指标评价完全是利用评价者的知识和经验做出判断和评价，
容易受各种主观因素影响。这就要求评价者知识水平和经验高于被考核者，同 时评价者本身接受考核培训和公平性评价的监督。
38
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
3、考核实施流程
项目纸质版绩效考核
03
机关部门复查，搜集改进意见
（次月前5个工作日内）
项目信息系统绩效考核
系统生成KPI考核量表
（每月3号前）
02
搜集考核数据，实施考核打分
（每月25号—月底）
01
选取KPI指标，形成绩效考核量表
（每月5号前）
（每月实施考核打分4号前）
《公司有限公司绩效管理规定》
5
二、新制度内容——（一）总则
1、管理目的
绩效改进
规范工作流程，提高整体
管理水平，促进公司经营
目标的实现，提升员工工 作水平和综合素质水平， 提升公司的整体绩效和员
工素质。
价值认定
科学合理的认定员工的工 作贡献和价值，不断激发
员工的工作热情，促进员 工的工作积极性。
人才开发
强制排名
刚性退出
考核对象涵盖公司全体人员，包括全部业务系统和各个管理层级的管
理人员和工勤人员；确保管理职责“横向到边、纵向到底”落实到位。
各级管理人员考核结果采取强制分布，适当拉开差距，杜绝“平均主
义”。
强化考核结果负向激励，明确不同类型的退出标准及条件，对退出岗 位直至解除劳动合同等进行规定。
4
二、新制度内容——（一）总则
节，部分项目单机版信息录入（滞后）与现场实际
存在“两张皮”，考核指标未能客观反映工作实际
并未及时作调整，导致最终考核结果失真、不客观。
解决措施
1、调整指标来源：以“项目目标责任书分解指 标”为主，以“各系统指标库指标”为辅；
2、更新指标库：工程部牵头，相关部门配合联 动，组建工作专班，共同梳理、设计更新完善指 标库，提高考核指标适用性。 3、采取强制排名，刚性退出，倒逼考评过程规
纸质版考核重点检查KPI指标选取是否合理、突出重点，考核结果是否有理有据、真实准确。 信息系统考核重点检查考核结果与工作成效的匹配度，考核得分调整是否填写完成、说明清晰。
人力资源部收集各项目对考核体系的改进建议，汇总成文上报公司人力资源部。
分公司绩效考核委员会及工作小组成员对结果存在疑义的，可指定专人对考核结果进行复审，主
定量指标
定性指标
项目目标管理责任 书分解至当季度的
指标
各系统指标库中选 择3-7条指标
➢由项目目标责任书分解指标和各系统指标库指标
两部分构成
➢考核主体根据项目管理实际需要选取相应指标，
所选指标符合客观实际且具有针对性
纸质版考核：
定量指标85%+定 性指标15%
信息系统考核：
定量指标80%+定
性指标20%
工清楚工作目标、管理要求，且管理双方达成一致。
Specific-具体的
指标应详细具体，要有项目、衡量标准、达成措施、完成期
限以及资源要求，使员工能够清晰了解工作任务及如何达成。
Measurable -可衡量的
指标应具有明确的评价标准，且必须为员工
所能影响，并需要考虑该影响的程度。
Attainable
专业系统将考核需求提交分公司人力资源部，由分公司人力资源部向项目部发出考核实施通 知进行考核，直至改善并得到分公司部门各专业系统认可后方可恢复考核周期。
36
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
2、指标制定——指标来源
项目目标责任书分解指标
根据《项目年度目标管理责任书》分解至当季度的指标，项目部
客观公正
考核要做到以事实说话，数据导向，避免主观臆断和个人感情色彩。
7
二、新制度内容——（一）总则 3、制定原则
1 SMART原则
Time-有时限的
指标应根据工作任务的权重、事情的
轻重缓急，能拟定出完成目标的时间要求，并能定期检查项目的完成进度。
Relevant-一致的
采取“自上而下、由下而上”的双向沟通方式，使员
范开展：改变以往按分数段定等级方式，推行强 制排名，倒逼项目各系统规范使用信息化管理平 台，确保系统数据真实严谨，考核结果客观有效。
3
一、制度修订背景
为有效落实局及公司改革相关要求，针对性化解以上痛难点问题，新文件修订 主要聚焦“考核全员覆盖、强制排名、刚性退出等”进行修订完善。
主要 内容
全员覆盖
要复审内容为：是否出现考核指标避重就轻、评分未按标准扣分、未在备注栏（扣分原因栏）详述扣 分原因、未按岗位分工选取指标等情况。
40
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核 4、考核过程管理
对考核结果出现严重偏差的相关单位及责任人进行通报及处罚
绩效
6、绩效奖金发放
•绩效考核成绩
•绩效奖励发放
•绩效奖励额度
•项目各岗位分
配系数
34
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核 1、考核周期与考核主体
考核对象
考核主体
考核形式
考核周期
项目经理级 项目副经理级 主任项目管理级
高级、责任项目管理级 初、中级项目管理级
所属单位工程部牵头
项目目标责任书
10
二、新制度内容——（一）总则
项目人员绩效考核指引表
考核对象
考核主体
考核形式
项目经理级
分公司工程部牵
头
项目目标责任书
责任部门及分工
工程部：负责牵头制定责任书，
组织分解并按时开展考核； 人资部：负责结果运用。
项目管理 人员
项目副经理级
主任项目管理级
高级、责任项目管理级 初、中级项目管理级
工勤人员
项目经理 项目经理
背景及目的
主要依据：局、公司相关文件及规定
《公司深入推进改革创新发展实施方案》
《公司有限公司绩效管理规定》 《公司有限公司总部部门及员工绩效考核办法》
《公司第员工绩效管理实施细则》 《公司项目员工绩效管理实施细则》 《公司分支机构副职绩效考核办法》 《组织与绩效激励体系优化调研问题分析报告和行动方案》
4、指标定义
5、职责和权限划分
排名前30%—85%（含）
二表 参为、现照进新 、公 一制离 司步度职 《完内手 新善容续 公员•••、 司—工绩人价效才工 绩—专值改开认作 效（项进发定管二/培资理）养料体项方移系目案交和管》情激理执况励人行••••综全双客强与员员向观制合覆沟公约绩分判盖通正布束效定机考发制核放，。实现客•••规S少观M定而指A公R精标正T+原原自的则则绩效评价及••价定定量性指指标标
季度
14
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
1、考核方式
•考核对象
•考核主体 •考核形式
•正常履约及
非正常履约 下考核周期
2、指标制定
•指标来源
•量表制定
（二）项目管理人员 绩效考核
3、实施流程
•项目纸质版 •信息系统
4、过程管理
•项目自查
•分公司复查
5、等级评定
•项目经理个 人绩效
•项目其他管 理人员个人
强制分布
双向沟通
对不同部门、不同被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容选取切合
实际的指标，考核结果要强制分布，适当拉开差距，不搞平均主义。
从计划的制定、过程辅导、考核与反馈等全过程坚持双向沟通：工作计划及考核
标准通过协商达成一致，执行过程中强化过程辅导与互动，考核结果及时反馈， 听取被考核者对考核结果的意见，考核主体对考核结果存在的问题及时修正或作 出合理解释。
非正常情况下考核周期
可调整考核周期，按周或日进行考核。
非正常情况主要为：
（1）项目自身觉察管理体系存在较大问题，职责不清、人浮于事，需要加密考核。 （2）项目因阶段性任务需要加密考核。 （3）分公司综合检查过程中发现存在重大隐患且达到专业系统警戒范围的。
➢出现第（1）、（2）种情况的由项目自行决定考核周期； ➢出现第（3）种情况的，根据专业系统警戒范围，加大专业系统考核力度。由分公司部门各
规定指标+自选指标相结合的原则
定量指标体系由公司规定指标和各单位自选指标两部分构成，以保证考核量表在
体现企业战略发展导向的同时兼顾各单位管理差异化的情况，允许各单位在公司 统一规定的各岗位定量指标基础上，自主制定切合管理实际的自选指标。
9
二、新制度内容——（一）总则
4、指标定义
绩效考核指标既包括能量化的指标，也包括不能量化的指标，即定量指标和定性指标。
公司员工绩效考核实施细则宣贯范本
人力资源部
目录
一、制度修订背景 二、新制度内容
（一）总则
（二）项目管理人员 （三）其他
一、制度修订背景
一、制度修订 背景
为进一步完善公司绩效管理体系和激励与约束机制，实现客观公正的绩效评价及价 值分配，根据局改革创新发展及公司绩效与激励体系优化相关要求，对公司个人绩 效体系进行优化完善，提高考核激励精准性，制定此实施细则。
绩效结果确认
（每月6号前）
01 02
03
39
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
4、考核过程管理
（1）项目自查
对比员工考核结果与日常工作业绩匹配度，分析考核结果的合理性，并于下期考核予以改进。项目经 理对项目绩效考核总体结果负责，有最终审核权及确定权
（2）分公司复查 通过各系统对项目的月度综合检查、抽查相结合的方式，对项目绩效考核工作进行指导、监督与审查。
季度
根据局相关规定及要求设立奖金包项目经理KPI考核量表100%
项目经理
KPI考核量表100%
项目分管副经理
KPI考核量表100%
月度考核，季度综合
运用
项目部门负责人
KPI考核量表100%
35
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
1、考核周期与考核主体
正常履约情况下考核周期 按月考核，每月考核一次，直接上级对考核计划的准确性负责。
项目分管副经理 项目部门负责人
直接上级
KPI考核量表100%
KPI考核量表100% KPI考核量表100%
KPI考核量表100% 考核量表100%
项目部：负责量表制定并考核；
项目班子负责结果确认； 人资部：负责结果应用。
所在部门/项目部考核；
人资部：负责结果运用。
考核 周期
季度
月度考 核，季
度综合
运用
为以下工作提供依据： • 员工的能力提升、职业发展 • 员工和部门的培训需求 • 员工岗位与职级调整 • 员工职业生涯规划和调整 • 人力资源规划。
6
二、新制度内容——（一）总括全部业务系统和各个管理层级的管理人员和 工勤人员，确保管理职责“横向到边、纵向到底”落实到位。
-可实现的
指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测等因素， 不宜过高或过低，且经过努力可以达成目标。
8
二、新制度内容——（一）总则
3、制定原则
2
少而精原则
考核指标应能够反映出工作的主要要求，聚焦核心，突出重点，指标数量控制在
5-12条。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益。
3
式，最终获得数量结果的绩效考评指标。
《公司分支机构副职绩效考核办法》
机关部门复查，搜集改进意见 节，部分项目单机版信息录入（滞后）与现场实际
（一）总则
是针对岗位工作职责考核，对阶段性的项目重点组
（2）各系统业务线，针对各项关键管理行为、工艺、工序提取
工作的时效、质量和效果。
不宜过高或过低，且经过努力可以达成目标。 对考核结果出现严1、重管偏理差目的的相关单位及2、责管任理人原进则 行通报及处3、罚指标制定
1
一、制度修订背景
调研痛难点问题分析及解决措施
项目层面调研痛难点问题分析
1、指标来源单一，重点不突出。目前考核指标主要
是针对岗位工作职责考核，对阶段性的项目重点组
织绩效指标无分解或下达承接。 2、指标制定不合理，针对性不强。现有指标库指标
不能满足项目生产需要，库内指标不能准确全面反
映当期工作重点，未根据生产实际及时修订指标库。 3、考核过程评价不严谨。因考核指标与实际工作脱
各系统指标库指标
根据项目工期进度，全面梳理各系统业务活动。
（1）根据项目总周期按节点划分的项目施工阶段；
（2）各系统业务线，针对各项关键管理行为、工艺、工序提取
的各系统核心指标库。
业务系统每季度
至少更新维护一次
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二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核 2、指标制定——量表制定
动，组建工作专班，共同梳理、设计更新完善指 人资部：负责结果运用。 二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
选指标相结
合的原则
•绩效考核委
员会 •绩效考核工
作组
各单位、各部门及员工应严格执行绩效考核信息化相关要求，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核各环节
（1）项目自身觉察管理体系存在较大问题，职责不清、人浮于事，需要加密考核。
定量指标
以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公 式，最终获得数量结果的绩效考评指标。
定性指标
由评价者对被考核人绩效做出主观的分析，直接给评价对象进行打分的绩
效考评指标，定性指标评价完全是利用评价者的知识和经验做出判断和评价，
容易受各种主观因素影响。这就要求评价者知识水平和经验高于被考核者，同 时评价者本身接受考核培训和公平性评价的监督。
38
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
3、考核实施流程
项目纸质版绩效考核
03
机关部门复查，搜集改进意见
（次月前5个工作日内）
项目信息系统绩效考核
系统生成KPI考核量表
（每月3号前）
02
搜集考核数据，实施考核打分
（每月25号—月底）
01
选取KPI指标，形成绩效考核量表
（每月5号前）
（每月实施考核打分4号前）
《公司有限公司绩效管理规定》
5
二、新制度内容——（一）总则
1、管理目的
绩效改进
规范工作流程，提高整体
管理水平，促进公司经营
目标的实现，提升员工工 作水平和综合素质水平， 提升公司的整体绩效和员
工素质。
价值认定
科学合理的认定员工的工 作贡献和价值，不断激发
员工的工作热情，促进员 工的工作积极性。
人才开发
强制排名
刚性退出
考核对象涵盖公司全体人员，包括全部业务系统和各个管理层级的管
理人员和工勤人员；确保管理职责“横向到边、纵向到底”落实到位。
各级管理人员考核结果采取强制分布，适当拉开差距，杜绝“平均主
义”。
强化考核结果负向激励，明确不同类型的退出标准及条件，对退出岗 位直至解除劳动合同等进行规定。
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二、新制度内容——（一）总则
节，部分项目单机版信息录入（滞后）与现场实际
存在“两张皮”，考核指标未能客观反映工作实际
并未及时作调整，导致最终考核结果失真、不客观。
解决措施
1、调整指标来源：以“项目目标责任书分解指 标”为主，以“各系统指标库指标”为辅；
2、更新指标库：工程部牵头，相关部门配合联 动，组建工作专班，共同梳理、设计更新完善指 标库，提高考核指标适用性。 3、采取强制排名，刚性退出，倒逼考评过程规
纸质版考核重点检查KPI指标选取是否合理、突出重点，考核结果是否有理有据、真实准确。 信息系统考核重点检查考核结果与工作成效的匹配度，考核得分调整是否填写完成、说明清晰。
人力资源部收集各项目对考核体系的改进建议，汇总成文上报公司人力资源部。
分公司绩效考核委员会及工作小组成员对结果存在疑义的，可指定专人对考核结果进行复审，主
定量指标
定性指标
项目目标管理责任 书分解至当季度的
指标
各系统指标库中选 择3-7条指标
➢由项目目标责任书分解指标和各系统指标库指标
两部分构成
➢考核主体根据项目管理实际需要选取相应指标，
所选指标符合客观实际且具有针对性
纸质版考核：
定量指标85%+定 性指标15%
信息系统考核：
定量指标80%+定
性指标20%
工清楚工作目标、管理要求，且管理双方达成一致。
Specific-具体的
指标应详细具体，要有项目、衡量标准、达成措施、完成期
限以及资源要求，使员工能够清晰了解工作任务及如何达成。
Measurable -可衡量的
指标应具有明确的评价标准，且必须为员工
所能影响，并需要考虑该影响的程度。
Attainable
专业系统将考核需求提交分公司人力资源部，由分公司人力资源部向项目部发出考核实施通 知进行考核，直至改善并得到分公司部门各专业系统认可后方可恢复考核周期。
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二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
2、指标制定——指标来源
项目目标责任书分解指标
根据《项目年度目标管理责任书》分解至当季度的指标，项目部
客观公正
考核要做到以事实说话，数据导向，避免主观臆断和个人感情色彩。
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二、新制度内容——（一）总则 3、制定原则
1 SMART原则
Time-有时限的
指标应根据工作任务的权重、事情的
轻重缓急，能拟定出完成目标的时间要求，并能定期检查项目的完成进度。
Relevant-一致的
采取“自上而下、由下而上”的双向沟通方式，使员
范开展：改变以往按分数段定等级方式，推行强 制排名，倒逼项目各系统规范使用信息化管理平 台，确保系统数据真实严谨，考核结果客观有效。
3
一、制度修订背景
为有效落实局及公司改革相关要求，针对性化解以上痛难点问题，新文件修订 主要聚焦“考核全员覆盖、强制排名、刚性退出等”进行修订完善。
主要 内容
全员覆盖
要复审内容为：是否出现考核指标避重就轻、评分未按标准扣分、未在备注栏（扣分原因栏）详述扣 分原因、未按岗位分工选取指标等情况。
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二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核 4、考核过程管理
对考核结果出现严重偏差的相关单位及责任人进行通报及处罚
绩效
6、绩效奖金发放
•绩效考核成绩
•绩效奖励发放
•绩效奖励额度
•项目各岗位分
配系数
34
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核 1、考核周期与考核主体
考核对象
考核主体
考核形式
考核周期
项目经理级 项目副经理级 主任项目管理级
高级、责任项目管理级 初、中级项目管理级
所属单位工程部牵头
项目目标责任书
10
二、新制度内容——（一）总则
项目人员绩效考核指引表
考核对象
考核主体
考核形式
项目经理级
分公司工程部牵
头
项目目标责任书
责任部门及分工
工程部：负责牵头制定责任书，
组织分解并按时开展考核； 人资部：负责结果运用。
项目管理 人员
项目副经理级
主任项目管理级
高级、责任项目管理级 初、中级项目管理级
工勤人员
项目经理 项目经理
背景及目的
主要依据：局、公司相关文件及规定
《公司深入推进改革创新发展实施方案》
《公司有限公司绩效管理规定》 《公司有限公司总部部门及员工绩效考核办法》
《公司第员工绩效管理实施细则》 《公司项目员工绩效管理实施细则》 《公司分支机构副职绩效考核办法》 《组织与绩效激励体系优化调研问题分析报告和行动方案》
4、指标定义
5、职责和权限划分
排名前30%—85%（含）
二表 参为、现照进新 、公 一制离 司步度职 《完内手 新善容续 公员•••、 司—工绩人价效才工 绩—专值改开认作 效（项进发定管二/培资理）养料体项方移系目案交和管》情激理执况励人行••••综全双客强与员员向观制合覆沟公约绩分判盖通正布束效定机考发制核放，。实现客•••规S少观M定而指A公R精标正T+原原自的则则绩效评价及••价定定量性指指标标
季度
14
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
1、考核方式
•考核对象
•考核主体 •考核形式
•正常履约及
非正常履约 下考核周期
2、指标制定
•指标来源
•量表制定
（二）项目管理人员 绩效考核
3、实施流程
•项目纸质版 •信息系统
4、过程管理
•项目自查
•分公司复查
5、等级评定
•项目经理个 人绩效
•项目其他管 理人员个人
强制分布
双向沟通
对不同部门、不同被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容选取切合
实际的指标，考核结果要强制分布，适当拉开差距，不搞平均主义。
从计划的制定、过程辅导、考核与反馈等全过程坚持双向沟通：工作计划及考核
标准通过协商达成一致，执行过程中强化过程辅导与互动，考核结果及时反馈， 听取被考核者对考核结果的意见，考核主体对考核结果存在的问题及时修正或作 出合理解释。
非正常情况下考核周期
可调整考核周期，按周或日进行考核。
非正常情况主要为：
（1）项目自身觉察管理体系存在较大问题，职责不清、人浮于事，需要加密考核。 （2）项目因阶段性任务需要加密考核。 （3）分公司综合检查过程中发现存在重大隐患且达到专业系统警戒范围的。
➢出现第（1）、（2）种情况的由项目自行决定考核周期； ➢出现第（3）种情况的，根据专业系统警戒范围，加大专业系统考核力度。由分公司部门各
规定指标+自选指标相结合的原则
定量指标体系由公司规定指标和各单位自选指标两部分构成，以保证考核量表在
体现企业战略发展导向的同时兼顾各单位管理差异化的情况，允许各单位在公司 统一规定的各岗位定量指标基础上，自主制定切合管理实际的自选指标。
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二、新制度内容——（一）总则
4、指标定义
绩效考核指标既包括能量化的指标，也包括不能量化的指标，即定量指标和定性指标。
公司员工绩效考核实施细则宣贯范本
人力资源部
目录
一、制度修订背景 二、新制度内容
（一）总则
（二）项目管理人员 （三）其他
一、制度修订背景
一、制度修订 背景
为进一步完善公司绩效管理体系和激励与约束机制，实现客观公正的绩效评价及价 值分配，根据局改革创新发展及公司绩效与激励体系优化相关要求，对公司个人绩 效体系进行优化完善，提高考核激励精准性，制定此实施细则。
绩效结果确认
（每月6号前）
01 02
03
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二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
4、考核过程管理
（1）项目自查
对比员工考核结果与日常工作业绩匹配度，分析考核结果的合理性，并于下期考核予以改进。项目经 理对项目绩效考核总体结果负责，有最终审核权及确定权
（2）分公司复查 通过各系统对项目的月度综合检查、抽查相结合的方式，对项目绩效考核工作进行指导、监督与审查。
季度
根据局相关规定及要求设立奖金包项目经理KPI考核量表100%
项目经理
KPI考核量表100%
项目分管副经理
KPI考核量表100%
月度考核，季度综合
运用
项目部门负责人
KPI考核量表100%
35
二、新制度内容——（二）项目管理人员绩效考核
1、考核周期与考核主体
正常履约情况下考核周期 按月考核，每月考核一次，直接上级对考核计划的准确性负责。
项目分管副经理 项目部门负责人
直接上级
KPI考核量表100%
KPI考核量表100% KPI考核量表100%
KPI考核量表100% 考核量表100%
项目部：负责量表制定并考核；
项目班子负责结果确认； 人资部：负责结果应用。
所在部门/项目部考核；
人资部：负责结果运用。
考核 周期
季度
月度考 核，季
度综合
运用
为以下工作提供依据： • 员工的能力提升、职业发展 • 员工和部门的培训需求 • 员工岗位与职级调整 • 员工职业生涯规划和调整 • 人力资源规划。
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二、新制度内容——（一）总括全部业务系统和各个管理层级的管理人员和 工勤人员，确保管理职责“横向到边、纵向到底”落实到位。
-可实现的
指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测等因素， 不宜过高或过低，且经过努力可以达成目标。
8
二、新制度内容——（一）总则
3、制定原则
2
少而精原则
考核指标应能够反映出工作的主要要求，聚焦核心，突出重点，指标数量控制在
5-12条。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益。
3
式，最终获得数量结果的绩效考评指标。
《公司分支机构副职绩效考核办法》
机关部门复查，搜集改进意见 节，部分项目单机版信息录入（滞后）与现场实际
（一）总则
是针对岗位工作职责考核，对阶段性的项目重点组
（2）各系统业务线，针对各项关键管理行为、工艺、工序提取
工作的时效、质量和效果。
不宜过高或过低，且经过努力可以达成目标。 对考核结果出现严1、重管偏理差目的的相关单位及2、责管任理人原进则 行通报及处3、罚指标制定
1
一、制度修订背景
调研痛难点问题分析及解决措施
项目层面调研痛难点问题分析
1、指标来源单一，重点不突出。目前考核指标主要
是针对岗位工作职责考核，对阶段性的项目重点组
织绩效指标无分解或下达承接。 2、指标制定不合理，针对性不强。现有指标库指标
不能满足项目生产需要，库内指标不能准确全面反
映当期工作重点，未根据生产实际及时修订指标库。 3、考核过程评价不严谨。因考核指标与实际工作脱