薪酬管理与绩效考核2试卷-试题
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薪酬管理与绩效考核2试卷-试题
《薪酬管理与绩效考核》模拟试题(二)
一、单项选择题(1-15题,每小题1分,共15分)
1、计酬方式多采用年薪或月薪形式,基本上不采取小时工资制的薪酬形式为
A.薪金
B.工资
C.奖金
D.福利
2、依据按要素分配原则,如下要素形式与薪酬形式存在不当匹配的是
A.管理要素-福利薪酬
B.劳动力要素-激励薪酬
C.资本要素-员工持股
D.劳动力要素-基础薪酬
3、依据岗位价值匹配薪酬等级的薪酬体系称为
A.岗位薪酬
B.技能薪酬
C.要素薪酬
D.福利薪酬
4、在各类岗位评价方法中,分类法更适用于规模较小、工作复杂性较低、工种较少的中小型企业,是因为
A.分类法复杂,理解难度高,但存在较少的主观性误差
B.分类法复杂,理解难度高,且存在较多的主观性误差
C.分类法简单,理解难度低,但存在较多的主观性误差
D.分类法简单,理解难度低,且存在较少的主观性误差
5、如下属于激励薪酬计划的是
A.突出员工绩效挂钩的计件工资
B.具有外部竞争优势的基础薪酬
C.面向企业长期成长的要素薪酬
D.针对员工生活质量的福利薪酬
6、如下属于人员素质分析技术的是
A.工作要素分析
B.时间分析
C.经济分析
D.事故分析
7、下表反映的考核信息量化技术为
A类别量化
B顺序量化
C距离量化
D比例量化
8、对汇总后的薪酬预算进行整体调整后再分配到各部门的薪酬预算方法属于
A.分配法
B.汇总法
C.综合法
D.演绎法
9、薪酬费用率属于薪酬成本衡量指标中的
A.薪酬成本静态水平衡量指标
B.薪酬成本动态水平衡量指标
C.薪酬成本经济效益衡量指标
D.薪酬成本综合水平衡量指标
10、实行柔性管理的企业员工分类中,与企业的产销规模没有直接关联,数量上具有较强刚性的是
A.核心员工
B.一线外围员工
C.二线外围员工
D.外部员工
11、职业发展咨询属于福利薪酬中的
B.员工援助服务
C.再教育辅助服务
D.弹性福利计划
12、对于运营良好且员工数量达到一定规模、高层重视并愿意投资推进薪酬管理信息化的企业,其薪酬信息管理的基本模式适于选择
A.资料库模式
B.独立功能模式
C.功能整合模式
D.系统整合模式
13、薪酬信息管理的功能模块中,向薪酬模块提供薪酬对象的岗位类别、岗位等级、岗位晋升情况等的功能模块是
A.员工管理模块
B.绩效考核模块
C.员工培训模块
D.员工福利模块
14、内在薪酬和外在薪酬高低的组合中,较低的内在薪酬和较高的外在薪酬构成的内外在薪酬组合模式是
A.高薪-低责任雇佣军式
B.高薪-高责任宗教式
C.低薪-低责任商品式
D.低薪-高责任家庭式
15、以下关于高薪技术企业薪酬要素组合,说法正确的是
A.高基础薪酬
B.高激励薪酬
C.高要素薪酬
D.高福利薪酬
二、多项选择题(16-20题,每小题2分,共10分)
16、外在薪酬体系的主要构成部分包括
B.激励薪酬
C.要素薪酬
D.福利薪酬
E.内在薪酬
17、薪酬管理是一项系统性的管理任务,其管理内容包括
A.薪酬体系构成
B.薪酬水平设定
C.薪酬等级结构
D.薪酬管理组织
E.薪酬运行管理
18、常见的市场薪酬水平定位策略包括
A.领先策略
B.追随策略
C.拖后策略
D.混合策略
E.结构策略
19、绩效考核结果可采取的反馈形式包括
A.口头反馈
B.图表反馈
C.评语反馈
D.分项反馈
E.概括反馈
20、360度考核法又称为“全方位考核法”,其绩效考核信息来源包括
A.上级领导
B.下属员工
C.平级同事
D.被考评者本人
E.企业外部的客户与供应商
三、案例选择题(21-75题,共75分,其中:单项选择题共35
题,每题1分;多项选择题共10题,每题2分;不定项选择题共10题,每题2分)
案例1:
最近,博奥特人力资源管理咨询公司迎来了两个咨询客户:世纪寰宇广告公司和大正印刷厂。
世纪寰宇广告公司是一家新成立的广告公司。
凭借创意独特的业务骨干,公司逐步在业界小有声望,客户数量不断增加。
但随着业务的拓展,公司业务骨干对薪酬水平的要求越来越高,公司薪酬成本提升速度甚至超过了业务规模的扩张速度,公司呈现业务繁荣、效益惨淡的局面。
同时,部分业务骨干的高薪酬又进一步拉大了员工收入差距,引发了其他员工的不满情绪,导致员工之间矛盾加剧。
大正印刷厂是一家老牌印刷企业,虽规模不大,但业务稳定。
大正印刷厂面临的问题是“离职潮”和“员工荒”。
一方面在职员工不满现有薪酬纷纷离职,另一方面愿意进厂工作的新员工寥寥无几,与过去厂门外应聘者川流不息形成鲜明对比。
同时,企业长期奉行的勤俭节约、艰苦奋斗的精神,也开始流于形式。
两家企业都希望借助博奥特的专业力量,一方面利用先进的薪酬管理技术,有效克服本企业现存的人力资源管理困境;另一方面借鉴业内薪酬管理的最佳方案和先进经验,全面推动企业薪酬理念转型。
21、针对案例中世纪寰宇公司的管理情境,如下薪酬技术对其高度有效的是(单项选择)
A.工资水平膨胀-利润分享计划
B.企业初创阶段-要素薪酬体系
C.企业文化转型-扩大薪酬差距
D.遭遇财务困境-福利薪酬体系
22、针对案例中大正印刷厂的管理情境,薪酬技术匹配正确的是(单项选择)
A.高员工流失率-职业规划
B.企业文化转型-薪酬冻结
C.大规模裁员-薪酬冻结
D.企业家核心-团队激励
23、加剧企业“离职潮”和“员工荒”的薪酬趋势是(单项选择)
A.自我雇佣
B.弹性工作
C.刚性预期
D.专家管理
24、案例中,促使大正印刷厂不得不在原有薪酬决定机制之外引入市场因素进行必要修正的薪酬趋势是(单项选择)
A.自我雇佣
B.卖方市场
C.弹性工作
D.刚性预期
25、关于薪酬理念转型的方向,如下表述匹配正确的是(单项选择)
A.薪酬客体理念转型:对人员付酬还是对岗位付酬
B.薪酬主体理念转型:对人员付酬还是对岗位付酬
C.薪酬主体理念转型:外部化的标准还是三位一体的标准
D.薪酬标准理念转型:最佳薪酬方案还是最佳者的薪酬方案
26、案例中,大正印刷厂的现实情况证明,在三个层次的薪酬公平标准中,决定企业在劳动力市场中人才吸引力的主要是(单项选择)
A.外部公平
B.内部公平
C.个人公平
D.个人激励
27、根据战略薪酬理念,薪酬战略决策要素与决策内容匹配正确的是(单项选择)
A.竞争性-薪酬水平
B.内部结构-薪酬形式
C.组成形式-薪酬水平
D.实施方式-薪酬形式
28、如果企业想利用好业内最佳薪酬方案实现薪酬理念转型,关键在于意识到最佳的薪酬方案是(不定项选择)
A.最科学的薪酬方案
B.最慷慨的薪酬方案
C.最佳者的薪酬方案
D.最先进的薪酬方案
29、从案例中可以看出,两家企业希望通过薪酬管理(不定项选择)
A.激励个人和团队
B.强化企业价值观
C.降低企业人工成本
D.减少员工矛盾冲突
30、如下薪酬战略选项属于薪酬支付依据维度的有(多项选择)
A.岗位薪酬vs.能力薪酬
B.公开薪酬vs.保密薪酬
C.个人绩效vs.团队绩效
D.内在薪酬vs.外在薪酬
E.内部公平vs.外部竞争
31、借助于薪酬理念转型即战略薪酬理念的导入,企业薪酬管理有望达到的目标包括(多项选择)
A.战略性
B.激励性
C.灵活性
D.创新性
E.沟通性
案例2:
风马集团是一家具有10多年发展历史的民营中型企业。
集团以服装设计和加工为主业,并且拥有自营的棉纺厂和印染厂。
其中,服装设计和加工业务具有极强的市场成长力,发展速度和盈利能力均处于行业领先水平;棉纺厂循规蹈矩,与竞争对手相互制约,处于行业中
等水平;印染厂则受制于自身相对薄弱的污水处理能力,随着政府对环境保护的日益重视,逐渐失去市场竞争力,长期在盈亏平衡点附近徘徊。
随着集团内各个企业的分化,执行统一的薪酬管理策略已经无法适应集团发展需要,亟需根据各企业自身的情况,因地制宜地选择适用的薪酬体系。
为此,集团专门成立领导小组,开展有针对性的薪酬调查。
调查中,集团不仅针对调查岗位调查了薪酬水平,而且系统描述了调查岗位的特征和任务,并明确了调查岗位在企业中的战略地位。
最终,项目组对调查结果进行了图文并茂的展示,如下表所示;并完成了详尽细致的调查报告,用以支撑集团薪酬管理的策略安排和方案调整。
32、案例中,风马集团的服装设计和加工业务处于成长期,需要利用薪酬优势吸引人才,继续壮大企业产销规模,因而市场薪酬水平定位策略应采用(单项选择)
A.领先策略
B.追随策略
C.拖后策略
D.混合策略
33、作为一家陷入经营危机的企业,处于盈亏平衡点附近的印染厂应当采取的市场薪酬水平定位策略为(单项选择)
A.领先策略
B.追随策略
C.拖后策略
D.混合策略
34、开展薪酬调查一定要面向特定市场范围(基准市场)的特定
企业(基准企业)的特定岗位(基准岗位)。
如下员工类型与基准市场范围匹配合理的是(单项选择)
A.生产工人-全国市场
B.基层管理人员-全国市场
C.普通技术人员-本地市场
D.专家或核心技术人员-本地市场
35、一般而言,薪酬调查的实施流程包括6个步骤。
如下6个步骤实施顺序正确的是(单项选择)
(1)设计实施薪酬调查
(2)完成薪酬调查报告
(3)确定薪酬调查方法
(4)整理薪酬调查信息
(5)展示薪酬调查结果
(6)明确薪酬调查目的和对象
A.(3)(1)(6)(4)(5)(2)
B.(6)(3)(1)(4)(5)(2)
C.(6)(3)(1)(4)(2)(5)
D.(3)(1)(6)(4)(2)(5)
36、薪酬调查需要依托适合的调查方法。
根据案例,风马集团采用的调查方法是(单项选择)
A.岗位比较法
B.岗位评定法
C.岗位分类法
D.岗位调查法
37、薪酬调查发现,两个被调查企业薪酬发放方式不同,甲企业按月一次性发放全部薪酬;乙企业将薪酬分成基本薪酬和奖金两部分发放,其中基本薪酬占70%,按月发放,绩效薪酬占30%,1个季度发放一次。
这就要求在整理薪酬调查信息时要做到(单项选择)
A.信息口径保持一致
B.信息统计准确全面
C.信息处理电子化
D.删除干扰性信息
38、案例中使用的薪酬调查结果展示方式(表格)属于(单项选择)
A.数据列表
B.均值计算
C.频率统计
D.分位比较
39、处于行业中等水平的棉纺厂要想成功采用追随型薪酬水平定位策略,需要(不定向选择)
A.强化薪酬管理柔性,实时调整薪酬水平
B.弱化薪酬管理柔性,保持薪酬水平稳定
C.强化薪酬调查,实时掌握市场薪酬变化
D.弱化薪酬调查,强势引导市场薪酬变化
40、通过薪酬调查,风马集团能够获得的有价值的薪酬信息包括(不定项选择)
A.薪酬水平信息
B.薪酬等级结构
C.薪酬要素构成
D.薪酬管理方式
41、薪酬调查报告是对薪酬调查结果的总结,一般由报告总表和薪酬报告两部分构成。
其中报告总表的内容包括(多项选择)
A.价格指数
B.薪酬水平分布情况
C.薪酬水平变化动态
D.调查时间、行业、地区
E.基准企业、基准岗位及调查样本量
42、服装设计和加工业务追求薪酬水平竞争优势,主要是为了(多项选择)
A.提高企业人工成本
B.吸引员工进入企业
C.激发员工工作积极性
D.优化劳动力投入产出效率
E提升员工的忠诚度和稳定性
案例3:
香润公司是某集团下属的一家香精香料制造企业,早期积累了较为稳定的客户关系,一直保持着平稳发展态势。
香润公司自创立以来一直秉承着“调香也是一种艺术创造”的理念,努力为员工打造自由创作空间:花园式的办公楼宇为员工创造了极为舒适的办公环境,优厚的工作待遇极大地保障了员工生活水平,同时,系列员工培训计划为员工提供了良好的学习机会,子女就学辅助计划、住房福利计划等解决了员工的后顾之忧,而员工生日会、节假日旅游活动等丰富了员工的日常生活。
此外,香润公司从未推行绩效考核,内部员工毫无工作压力。
随着该集团在其他领域的尝试取得突破性进展,香精香料的主导业务地位逐步被取代。
集团对香润公司以后发展的业绩期望并不高,力图将香润公司打造成为一家“小而美”、独具特色的香精香料研发与生产企业。
香润公司在集团确定对其发展定位之后,以锐意创新为发展宗旨,积极打造公司柔性灵活和兼收并蓄的形象。
然而,自由舒适的工作环境虽然为员工提供了较好的“创作”环境,但同时也导致员工工作情绪散漫、工作积极性不高等问题,公司内部工作效率极低。
近年来,随着香精香料行业的崛起,集团关注到了香精香料业务良好的发展前景,对香润公司提出了更高的发展期望。
面对内部员工一片懒散的局面,为激发员工努力提升新品开发效率并快速推向市场,香润公司引入了绩效考核机制,但随之而来的是员工的大量流失。
经过不断的反思与摸索,香润公司加大了对核心研发人员、销售人员与各部门主管负责人的薪酬激励力度,通过保留核心员工并树立员工榜样,扭转了公司人员流失严重的问题,并逐步带动员工工作积极性的提高。
43、案例中,从“对员工的关心程度”和“对绩效的期望程度”两个维度看,香润公司的企业文化类型属于(单项选择)
A.严厉型文化
B.冷漠型文化
C.关心型文化
D.整合型文化
44、案例中,香润公司在其“企业文化——内部环境”条件下的薪酬体系构成应当是(单项选择)
A.基础薪酬为主,激励薪酬比重低,并辅以传统的固定福利
B.基础薪酬为主,激励薪酬比重低,辅以年功薪酬和弹性福利
C.激励薪酬为主,绩效薪酬和要素薪酬为辅
D.均衡的薪酬体系,并辅以完备的福利制度
45、案例中,依据“理智/情感”和“务实/远见”两个维度来看,香润公司企业文化属于(单项选择)
A.秩序型文化
B.参与型文化
C.效果型文化
D.创新型文化
46、案例中,基于企业外部形象特征,香润公司的薪酬管理将选择(单项选择)
A.技能导向
B.团队导向
C.绩效导向
D.岗位导向
47、案例中,香润公司在其“企业文化——外部形象”条件下的薪酬结构将(单项选择)
A.以基础薪酬为主
B.以激励薪酬为主
C.团队激励和弹性福利相结合
D.激励薪酬和要素薪酬相结合
48、案例中,随着集团提高对香润公司的发展期望,香润公司将工作重心放在了新品开发与推向市场的速度上,这表明香润公司的工作文化属于(单项选择)
A.职能型文化
B.流程型文化
C.时效型文化
D.网络型文化
49、案例中,香润公司最终选择了加大核心员工薪酬激励力度以带动员工积极性的做法,表明了香润公司的薪酬文化属于(单项选择)
A.稳定型薪酬文化
B.合作型薪酬文化
C.机会型薪酬文化
D.能力型薪酬文化
50、案例中,香润公司的薪酬文化要求其薪酬管理(不定项选择)
A.基础薪酬采用两极分化的薪酬体系
B.基础薪酬体系应保持较低的浮动性
C.广泛使用激励薪酬,中短周期支付
D.激励薪酬应采用大范围小幅度激励
51、薪酬管理与企业工作文化是相互依存的。
以下关于不同类型工作文化的说法正确的是(不定项选择)
A.职能型文化下基础薪酬往往占据薪酬体系核心地位
B.流程型文化下以团队薪酬为主,强调团队内部公平
C.时效型文化下基础薪酬以技能或能力薪酬体系为主
D.网络型文化下应采取完全市场化的薪酬体管理方式
52、案例中,“小而美”的战略定位下,基于企业对员工与绩效的态度,香润公司在这种企业文化环境下的薪酬管理导向是(多项选择)
A.信任与公平导向
B.绩效与成就导向
C.挑战和晋升并存
D.能力与安全感导向
E.强调自主创新精神
53、以下关于不同“企业文化——外部形象”条件下的薪酬管理说法中正确的有
(多项选择)
A.秩序型文化薪酬管理集权度高,采取封闭的薪酬管理沟通
B.效果型文化薪酬管理集权度低,采取开放的薪酬管理沟通
C.创新型文化薪酬管理集团度低,采取开放的薪酬管理沟通
D.参与型文化薪酬管理集权度较低,采取较为开放的薪酬管理沟通
E.机会型文化薪酬管理集权度较高,采取较为封闭的薪酬管理沟通
案例4:
“十年前我毕业来到公司,我的工资是2000元一个月,那个时候的地区平均工资才1300元,我这个工资水平是相当高的,可是五年过去了,地区平均工资都涨到3000多了,我的工资现在才涨了500块钱”,莲香公司员工张某对前来进行调研的某咨询公司项目组成员抱怨道。
莲香公司是某县城一家服装制造企业,近年来公司人员流失率不断提升。
近期该县城另一家服装厂成立后,大量员工跳槽到新成立的服装厂,进一步加剧了公司的人员流失问题。
该公司已经逐步认识到薪酬问题是员工流失的主要原因。
但如何改善这一局面,莲香公司一时不知道如何着手,于是聘请了某咨询公司专业的薪酬管理咨询项目组对公司的薪酬问题进行诊断。
咨询项目组对公司薪酬体系中的薪酬结构、薪酬制度与薪酬水平进行初步诊断后提出如下建议:(1)公司薪酬水平仍停留在多年前的水平,薪酬水平未随着市场变化而调整,导致公司薪酬水平处于行业平均水平之下,建议基于物价水平增长率进行员工薪酬普涨,进而促使员工薪酬整体提升至行业平均水平;
(2)公司固浮薪酬结构基本合理,但公司薪酬体系缺乏晋升机制,
员工薪酬上涨依赖于岗位的提升,有限的岗位晋升通道导致员工薪酬晋升缺乏出路,建议对公司纵向薪酬结构进行优化。
(3)公司薪酬制度不健全,部分已有制度陈旧过时,难以适应当前的薪酬管理需要。
要解决公司薪酬管理的问题,需要从根本上对公司的薪酬体系、薪酬制度进行全面改造。
在咨询项目组的指导下,莲香公司完成了其调整薪酬水平、优化薪酬结构和完善薪酬制度的工作,公司薪酬管理水平也得到了明显提升,人员流失问题得以缓解。
除此之外,公司还特地制订了按照员工工龄和资历增长给予加薪的制度,以保持公司员工队伍的稳定性。
54、案例中,莲香企业为解决公司薪酬管理问题,聘请了专业的薪酬管理专家进行薪酬运行诊断。
这种薪酬运行诊断的方式属于(单项选择)
A.正规诊断
B.非正规诊断
C.内部人员诊断
D.外部专家诊断
55、案例中,咨询项目组对莲香公司提出调整薪酬水平的建议。
这一调整是(单项选择)
A.基于能力需求的调薪
B.基于工作绩效的调薪
C.基于市场变化的调薪
D.基于企业忠诚度的调薪
56、案例中,咨询项目组建议莲香公司基于物价水平增长率进行员工薪酬水平的调整。
这种薪酬水平调整的方法属于(单项选择)
A.等额调整法
B.等比调整法
C.不规则调整法
D.经验曲线调整法
57、针对莲香公司薪酬结构问题,该公司纵向薪酬结构需要(单项选择)
A.增加薪酬等级
B.减少薪酬等级
C. 薪酬带宽调整
D.薪酬等级幅度调整
58、案例中,莲香公司薪酬水平远低于行业平均水平,在这种情况下,为避免员工进一步流失,莲香公司应尽快增加(单项选择)
A.内在薪酬
B.外在薪酬
C.基础薪酬
D.激励薪酬
59、案例中,基于莲香公司的薪酬运行现状与薪酬管理需求,解决当前薪酬问题的途径应选择(单项选择)
A.薪酬局部调整
B.薪酬应急处置
C.薪酬制度变革
D.薪酬体系设计
60、案例中,公司按照员工工龄和资历的增长给予的加薪属于薪酬水平调整中的(单项选择)
A.年功型调整
B.奖励型调整
C.效益型调整
D.生活指数型调整
61、案例中,咨询项目组对莲香公司的薪酬制度、薪酬结构与薪酬水平进行了系统诊断。
其中,薪酬水平诊断主要是考察企业薪酬水平(不定项选择)
A.是否具有外部竞争力
B.是否适应于公司当前的经营状况与财务支付能力
C.是否与薪酬结构相协调
D.是否具有内部公平性
62、按照调整的性质,可以将薪酬水平调整划分为(不定项选择)
A.生活指数型调整
B.薪酬水平综合调整
C.主动型薪酬水平调整
D.被动型薪酬水平调整
63、案例中,咨询项目组对莲香公司的薪酬制度进行了诊断,薪酬制度诊断的标准是(多
项选择)
A.与企业战略的基本方向和未来目标一致
B.与企业人力资源各个环节之间关系协调
C.体现职、能、绩三位一体的薪酬决定原则
D.薪酬等级的数目与级差合理,体现内部公平性
E.员工对薪酬体系、薪酬制度、薪酬管理方式的满意度
64、薪酬水平调整也是企业管理技巧的体现,需要辅以一定的薪酬水平调整策略。
薪酬水平调整策略应突出的决策内容包括(多项选择)
A.根据企业战略制定调整策略
B.明确调整重点
C.选择调整时间
D.确定调整幅度
E.对不同岗位和不同员工实施不同的薪酬策略
案例5:
圣恩公司是一家医疗器械公司,主要致力于医疗器械、医用高分子材料、生物技术等产品的研发、生产、销售和服务。
公司内设生产部、销售部、财务部、研发部、行政部和人力资源部。
2009年公司发生严重人员动荡,高层管理人员和核心岗位员工大量流失,各项工作处于半停滞状态,同时竞争对手频频出击,最终导致公司该年度业绩明显下滑,经营团队士气低落,员工唏嘘一片。
为改善这一局面并留住核心员工,公司董事会2009年终责成经营层快速完成人才补充,并通过了公司的一系列激励计划:
(1)高管薪酬调整:对公司高层管理者实行年薪制,且采用基本
年薪+效益年薪的构成方式,提升高管效益年薪的比重,高管效益年薪与公司利润挂钩,只要足额完成利润指标,即可按照利润基数提取效益年薪,且超额完成部分可分档提取超额收益。
除此之外,高层管理人员还享受系列专有补充福利、特定职务消费和特殊保障权利等。
(2)期股计划。
对公司高管进行级别划分,高管按照级别高低可以获得不同数量的公司股份。
高管所获股份按照五年期分批发放,从第一年至第五年分别以现金形式购得其所获股份总数的10%、10%、15%、15%、25%、25%。
高管获得相应数额的股份后便可参与分红与配股,但不能对董事会决议行使表决权。
高管只有在离任后才可以对公司股份进行转手、出售处理。
如高管在任期内被辞退或出现违法违纪行为,所授予股份将被全部收回。
(3)股票期权计划。
对公司员工按照T1-T9进行评级,达到相应级别可购买一定数额内的公司股票。
具体安排如下表。
员工在行权时需要支付行权费用及相应的税费。
行权价格为实时股价的90%。
期权在授予后不能立即执行,需要等待一年,且按照20%的比例分5年匀速执行期权。
行权后股票强制持有期为5年。
各项激励计划自2010年1月起开始执行。
65、案例中,公司对高层管理者实行经营者年薪制。
经营者年薪制的适用前提是(单项选择)
A.企业所有制结构为私有
B.经营权与所有权相分离
C.符合地方政策法规要求。