电力行业人力资源管理的问题及对策

电力行业人力资源管理的问题及对策
摘要：新经济时代的到来对我国社会经济的发展产生了重要的影响。

电力行业
本身具有一定的特殊性,但是在新经济时代的条件下也要改变原有的状态来寻求更
多的发展空间。

传统的人力资源管理工作模式僵化，已经不能适应时代的需求。

因此电力行业要创新人力资源管理机制，加强人力资源管理工作，提高工作人员
的核心竞争力，实现电力行业的健康发展。

关键词：电力行业；人力资源；管理问题；对策
1企业人力资源管理概述
现如今，各企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，所以各企业对于人
力资源管理越来越重视。

当下我国企业正处在发展转型阶段，很多企业都已经完
成现代化建设及信息化转型。

其中，人力资源管理作为企业生存发展、规模壮大
重要保障，其重要性不言而喻。

企业人才资源主要是指对企业员工进行教育培养、管理调度、资源配置、招聘引用、档案管控等。

企业人力资源管理不是单一片面
的简单流程，而是更为科学、合理的系统布局。

企业在发展过程中需要对人力资
源诸多事项及问题进行处理，企业人力资源管理的有效性及实时性对企业人力资
源优化、信息整合等至关重要。

因此，从长远角度来讲，强化企业人力资源管理
及巩固信息化建设十分关键。

2电力行业人力资源管理的问题
2.1电力企业人员招聘问题
人力资源管理是我国改革开放后引进的管理学科，进入21世纪以来，越来
越多的企业重视人力资本的作用，他们认为人才是企业最重要的资本，如何选好人、用好人是企业面临的重大挑战。

电力企业存在与其他企业不同的特殊性，员
工在很多事情上是没有主动权的，需要接到上级主管部门的命令才可执行，因此
存在很多利用关系直接进入电力企业的人员，对于其他毕业生来说，有失公平，
同时对于技术人员的要求被迫降低。

2.2培训管理问题
当前，许多电力企业因未能给予人力资源培训应有重视、未能形成正确的人
力资源培训管理观念，因此在人力资源培训活动实际展开时，没有对负责培训的
人员和参与培训的员工进行有效监督，导致培训往往流于形式而不具备实效，培
训人员态度敷衍，员工参与积极性不足，这样的培训工作自然也就失去了其意义。

2.3电力企业薪酬分配制度问题
一些电力企业采用传统的薪酬分配制度，没有加入一定的创新元素，甚至照
本宣科，缺乏适应当前发展需求的运行元素，按劳分配的传统薪酬制度一定程度
上与企业发展存在较大冲突，所以使用这种制度的企业在运行中就会产生矛盾，
而且这种制度模式缺乏对员工的奖励元素，如果没有按照多劳多得来进行分配，
还会导致员工辞职或内部纠纷。

其实还有很多企业存在这样严峻的问题：依据员
工的职称高低对他们进行劳资分配，这样在一定程度上对大家都有失公平，容易
导致公司在运行上失去平衡。

3电力行业人力资源管理对策
3.1转变人力资源管理理念
电力企业发展进程中，人力资源管理都是关键一环，但是传统人力资源管理
以人事管理为重心，强调辅助功能，而未能有效发挥实用性价值。

新时代，经济
体制深化改革背景下，企业人力资源也应随之发展转变，朝向事务性、行政性、
人本化等战略高度发展，紧密结合企业战略管理机制，将人力资源管理融入企业
经济管理之中，以战略人事管理理念拓展人力资源管理内涵与外延，将人才的聘用、培育、留用等作为中心，实现员工成长与企业发展的双赢。

在这一过程中，
要始终坚持以人为本，从员工身心发展需求出发，调动员工积极性与主观能动性，使员工全身心的投入与企业发展建设之中，充分发挥企业人力资源管理职能与使
用价值，确保员工与企业发展思想一致、步调一致。

企业高层管理者在管理制度
的制定上要保证公平公正，确保员工获得公平的对待，保护员工权益，奖惩结合，了解员工需求，激发员工积极性，增强员工归属感，全方位促进员工的全面发展，从而推动企业的前进。

3.2加强招聘渠道的拓展
针对电力企业人员招聘受限的情况，企业人力资源管理工作要对招聘渠道进
行扩展。

此时，相关管理人员要结合企业的实际情况及岗位的需求，向社会进行
人员的招聘。

首先，企业可通过广告的形式进行招聘，通过传媒的力量，将企业
的岗位情况与招聘方向传递出去，同时将企业形象及文化进行宣传，以此吸引更
多的人才前来应聘，之后，人力资源部门通过招聘会，对人才进行合理的选择。

其次，在高校中进行招聘，电力企业人力资源部门可通过效益招聘会对专业性的
人才进行招聘，在招聘的过程中，采用交流的方式，对应聘人员的专业技术、综
合素质进行了解，从中选择技术过硬、素质较高的人才安排于合适的岗位，从而
为企业培养出良好的后备人才资源。

最后，为了能够促进企业的积极性，发现企
业中的人才，人力资源可采取内部招聘的形式，对有能力、有思想、有技术、有
素质的人才进行聘用，为其安排合理的岗位，以此实现对企业内部人力资源的整合，保证对人才的合理利用，促进电力企业的持续发展。

3.3进一步完善培训工作
（1）对培训机制予以完善。

在人力资源培训中，电力企业需要对培训机制
予以完善，要实现“以人为本”的培训原则，尽量改变以往的局部性的培训模式。

在培训过程中，电力企业需要对企业员工的结构、受教育程度等进行了解，然后
根据不同的员工制定不同的培训方案，对不同的员工设计不同的培训内容。

例如，对于企业的高层管理，则需强化他们的管理能力，并重视对其专业知识能力的培养，以提高他们的决策能力。

而对于企业的技术员工，则将重点放到专业技术能
力的培养上。

当然，也可以与员工进行交流，了解他们的培训需求，由员工自己
选择培训的内容。

（2）创新员工培训方法。

唯有充分将员工的主体能动性调动
起来，激发员工参与培训的热情，电力企业的培训工作才能真正有效展开。

为此，针对当前单一灌输式培训方法导致培训活动枯燥乏味的不足，电力企业应有意识
地在培训工作中引入具有创新性的培训方法，比如应用多媒体手段创设培训情境、应用真实电力工作案例调动员工应用电力知识与电力实践经验参与培训互动等，
以此充分发挥员工的学习主体作用。

此外，电力企业应在培训过程中注重培养员
工形成责任意识和终身学习意识，主动在生活中学习先进的电力工作方法，为企
业发展贡献自己的力量。

3.4建立绩薪整合管理机制
第一，我国电力企业人力资源管理需要突破以下两个局限：其中一个是管理
需要紧紧围绕职能工作进行缺乏焦点的局限。

另外一个是绩效评价与薪酬设计单
纯重视财务货币指标的局限。

第二，针对绩效的研究，需要从财务指标朝着市场
客户、内在流程与员工成长等方面进行深入探讨，建立起多元平衡且内在因果联
系紧密的绩效指标链条。

第三，针对薪酬设计，需要从外在货币与物质回报朝着
内在工作体验、工作价值以及工作条件等多方面扩展，从而建立起广义平衡薪酬激励机制。

第四，建立起平衡绩效与广义薪酬结合的管理机制，加强对只关注财务绩效与经济报酬浅层次管理，了解到完善企业绩效与员工薪酬激励之间的深入关系，建立起真正符合企业实际情况的高绩效工作系统。

4结束语
综上所述，随着我国的经济不断发展，经济地位不断提升，经济结构在一定程度上也不断地发生变化，产业逐渐实现规模化经营，这些都给企业发展带来了机遇，同时也给企业提出了更高的发展要求，企业要想在竞争激烈的市场环境下发展壮大，就需要不断加强管理，培养电力企业人才，完善管理体系，提高企业价值。

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