劳动合同法下的人力资源管理应对策略讲义课件
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第十二页，共三十页。
〔二〕录用条件与试用期辞退 1、试用期考核程序风险 2、考核不合格是否等于不符合录用条件？ 3、如何考核取证 考核是一个跟进的过程，需要不断(bùduàn)地写总结 和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核 事实与考核结论。
第十三页，共三十页。
提示： 不胜任工作进展辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、 经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。
……
第五页，共三十页。
劳动者 Staff
事实劳动关系的保护 无固定期限劳动合同 与工会/职工协商程序 明确约定试用期 员工辞职的自由化 2倍的经济赔偿
……
1、劳资纠纷时的举证(jǔ 风险 zhènɡ) 2、不签订书面劳动合同的风险； 3、无固定期限劳动合同 4、辞退不当，双倍赔偿的风险； 5、员工辞职需要支付经济补偿金的风险 6、员工赔偿范围缩小的风险；
其二为加强(jiāqiáng)绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退 员工；
其三为合理设计薪酬，降低根本工资，加强绩效工资，促使员工努力 工作，减少企业在员工怠工时的本钱。
第十页，共三十页。
〔三〕事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、先员工签字再盖章 3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 4、建立职工名册 5、制止(zhìzhǐ)下属部门临时用工
〔二〕与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业机密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
第二十页，共三十页。
竞业限制的使用
1、不要(bùyào)轻易与员工约定竞业制止义务
2、竞业制止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放 4、公司可以约定免除条款，在合同完毕之后竞业制止义务履行之前，可以单 方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务。〔存在什么问题？〕
第六页，共三十页。
〔一〕劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款
〔1〕用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
〔2〕劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证 件号码；
〔3〕劳动合同期限；
〔4〕工作内容和工作地点； 〔5〕工作时间和休息休假； 〔6〕劳动报酬；
〔7〕社会保险；
〔8〕劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 〔9〕法律(fǎlǜ)、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
送达 风险 5、如何确定员工是否在履行(sò竞n业ɡ制dá止) 义务
第二十一页，共三十页。
如何运用培训的方式留住员工 1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训 2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围 (fànwéi)及计算方式进展约定 3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培 训报告，载明培训时间 4、培训过程中，保存培训费用相关票据，注明来 源，并要求员工签字确认
第十六页，共三十页。
(二)绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止(zhōngzhǐ) 3、薪酬调整 4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位 设定时间，与劳动合同期限区别开来
第十七页，共三十页。
〔一〕规章制度内容设计(shèjì) 规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重渎职解除、利益冲突解除 等法律模糊性规定的细化规定。 对于利益冲突解除，属于?劳动合同法?新增加的一个种类。单位需要尽到“与其 他单位建立劳动关系〞“对完成工作任务造成严重影响〞或者“经用人单位提出 拒不改正〞的举证责任。 讨论：兼职是否属于严重违纪？ 详细细化方法： 1、区分兼职岗位； 2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理； 3、对兼职岗位进展严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重 影响； 4、辞退应当慎重。
七、 ?劳动合同法?环境下的 培训管理实务
八、 ?劳动合同法?环境下的 离任管理实务
第二页，共三十页。
合同 法 (hé tong)
买方(mǎi fānɡ)、 出租方、 股东A等
地位平等
合同法的宗旨
第三页，共三十页。
卖方、
承租方、
股东B等
用人单位
△ 不平等的地位(dìwèi)
〔A)原先实情
劳动者
用人单位
第七页，共三十页。
2、灵敏设计对企业有利的条款 〔1〕解决送达问题； 〔2〕解决调整(tiáozhěng)工作岗位问题； 〔3〕解决调整工资问题； 〔4〕解决工作交接问题。
第八页，共三十页。
Hale Waihona Puke 〔二〕无固定期限劳动合同管理 1、理解无固定期限劳动合同的风险 〔1〕辞退不了，只能继续履行；
〔2〕正常经济补偿根底上的双倍赔偿(péicháng)。
2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 〔1〕建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 〔2〕利用两次签订固定期限合同的时机，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该 员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六 年后再更换其他员工。
第九页，共三十页。
3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用， 作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由
4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进展劳务派遣。
5、建立无固定期限合同管理机制，防止无固定期劳动合同成为铁 饭碗
其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企 业可以以工作岗位的期限到期为由进展岗位的合法调整；
〔一〕不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩 1、不能胜任工作与业绩(yèjì)目的制定 〔1〕设定绩效目的应当符合实际情况，具有可行性；
〔2〕目的制定应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工 签字确认；
〔3〕确定考核标准亦要与员工沟通，并要求员工签字确认；
〔4〕告知员工考核不合格的结果。
第十四页，共三十页。
第十一页，共三十页。
〔一〕招聘及入职过程管理 招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否那么罚款一千元 2、招聘阶段进展背景调查 防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道： 〔1〕公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份； 〔2〕教育部门、学校查询学历信息； 〔3〕原单位查询工作表现、离任原因； 〔4〕医疗机构职前体检，理解安康状况(zhuàngkuàng)； 〔5〕关键岗位，专业调查公司。 3、入职时进展个人根本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲 笔填写 4、停顿使用担保手段，包括人保与物保 5、注重单位取证意识，制作根本信息告知函，要求员工签字认可
2、不能胜任工作的认定与业绩考核 〔1〕整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定 (yīdìng)周期进展书面化；
〔2〕注意在考核过程中，在进展业务指导与进步时， 给员工进展辩白和陈述的时机，并要求员工书面确 认；
〔3〕有意识地将事实认定局部与考核结果局部拆分
〔4〕注意保存考核过程中的相关文件以及客户的反 响意见。
第十八页，共三十页。
〔二〕规章制度的制定程序 1、尊重和建立(jiànlì)职代会制度； 2、设计规章制度的告知程序。
〔三〕严重违背规章制度处理 注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过 失单或者自我检讨制度
第十九页，共三十页。
〔一〕建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对 于机密资料的交接使用方法，存入(cún rù)转移等环节 都要作出相应的规定。
一为继续履行合同； 二为支付经济补偿金，加付二倍作为赔偿金
第二十四页，共三十页。
〔三〕还有哪些经济补偿责任(zérèn)？ 1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金〔如何 防止？〕 2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金 〔如何防范？〕
问题：如何裁掉长期泡病号员工？
第二十五页，共三十页。
〔四〕离任过程(guòchéng)中的风险控制 1、辞退理由管理 〔1〕辞职性离任注意保存书面文件； 〔2〕辞退性离任加强证据管理； 〔3〕尽量签订固定期限合同； 〔4〕防止非法辞退。
第二十八页，共三十页。
第二十九页，共三十页。
内容(nèiróng)总结
劳动合同法。环境下的商业机密保护管理管理实务。结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护 劳动者。评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订(qiāndìng)无固定期限的劳动合同。5、建立 无固定期限合同管理机制，防止无固定期劳动合同成为铁饭碗。其二为加强绩效考核，保证公司可 以以不胜任工作为由辞退员工。2、考核不合格是否等于不符合录用条件。3、对兼职岗位进展严格 业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重影响。Q&A
第二十六页，共三十页。
2、离任程序管理
〔1〕用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提 早通知或代通知金；
〔2〕用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签 收。
3、如何尽量减少经济补偿金的支出？ 通过终止劳动合同或改变(gǎibiàn)劳动合同主体减少 存量经济补偿金
第二十七页，共三十页。
4、离任(lí rèn)管理交接 〔1〕细化工作交接收理； 〔2〕及时办理档案和社会保险转移手续； 〔3〕及时出具离任证明。
第十五页，共三十页。
3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进
〔1〕调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员 工签收；
〔2〕进展培训，保存培训记录，注意与员工确认 培训内容及培训过程；
〔3〕满足“不胜任工作〞“经过培训或者调整工 作岗位〞“仍不胜任工作〞三个条件者，可以解 除合同关系(guān xì)，并支付经济补偿金。
第二十二页，共三十页。
〔一〕什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 1、协商解除
2、预告解除〔包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化〕
3、裁员 4、试用期以及(yǐjí)严重违纪严重渎职解除 责任只是经济补偿金。
第二十三页，共三十页。
〔二〕什么是违法辞退？相应的后果是什么？ 不符合上述(shàngshù)四种情形者，即为违法辞退。 后果为两个：
△
平等的地位
〔B〕新法的目的 劳动合同法的宗旨
第四页，共三十页。
劳动者
保护
(bǎohù)
劳动(láodòng)合同法
结论(jiélùn)：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。
《劳动合同法》
企业 Company
劳动合同的书面化 劳动关系的长期化 规章制度的民主化 试用期的严格化 解雇保护的重点化 违法成本的加大化
第三十页，共三十页。
一、?劳动合同法?给企业带来的 风险
二、?劳动合同法?环境下的劳动 关系管理(guǎnlǐ)实务
三、 ?劳动合同法?环境下的招聘 与试用期管理实务
四、 ?劳动合同法?环境下的 绩效管理实务
五、 ?劳动合同法?环境下的规 章制度(ɡuī zhānɡ zhìdù)管理实 务
六、 ?劳动合同法?环境下的 商业机密保护管理管理实 务
〔二〕录用条件与试用期辞退 1、试用期考核程序风险 2、考核不合格是否等于不符合录用条件？ 3、如何考核取证 考核是一个跟进的过程，需要不断(bùduàn)地写总结 和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核 事实与考核结论。
第十三页，共三十页。
提示： 不胜任工作进展辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、 经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。
……
第五页，共三十页。
劳动者 Staff
事实劳动关系的保护 无固定期限劳动合同 与工会/职工协商程序 明确约定试用期 员工辞职的自由化 2倍的经济赔偿
……
1、劳资纠纷时的举证(jǔ 风险 zhènɡ) 2、不签订书面劳动合同的风险； 3、无固定期限劳动合同 4、辞退不当，双倍赔偿的风险； 5、员工辞职需要支付经济补偿金的风险 6、员工赔偿范围缩小的风险；
其二为加强(jiāqiáng)绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退 员工；
其三为合理设计薪酬，降低根本工资，加强绩效工资，促使员工努力 工作，减少企业在员工怠工时的本钱。
第十页，共三十页。
〔三〕事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、先员工签字再盖章 3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 4、建立职工名册 5、制止(zhìzhǐ)下属部门临时用工
〔二〕与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业机密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
第二十页，共三十页。
竞业限制的使用
1、不要(bùyào)轻易与员工约定竞业制止义务
2、竞业制止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放 4、公司可以约定免除条款，在合同完毕之后竞业制止义务履行之前，可以单 方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务。〔存在什么问题？〕
第六页，共三十页。
〔一〕劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款
〔1〕用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
〔2〕劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证 件号码；
〔3〕劳动合同期限；
〔4〕工作内容和工作地点； 〔5〕工作时间和休息休假； 〔6〕劳动报酬；
〔7〕社会保险；
〔8〕劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 〔9〕法律(fǎlǜ)、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
送达 风险 5、如何确定员工是否在履行(sò竞n业ɡ制dá止) 义务
第二十一页，共三十页。
如何运用培训的方式留住员工 1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训 2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围 (fànwéi)及计算方式进展约定 3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培 训报告，载明培训时间 4、培训过程中，保存培训费用相关票据，注明来 源，并要求员工签字确认
第十六页，共三十页。
(二)绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止(zhōngzhǐ) 3、薪酬调整 4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位 设定时间，与劳动合同期限区别开来
第十七页，共三十页。
〔一〕规章制度内容设计(shèjì) 规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重渎职解除、利益冲突解除 等法律模糊性规定的细化规定。 对于利益冲突解除，属于?劳动合同法?新增加的一个种类。单位需要尽到“与其 他单位建立劳动关系〞“对完成工作任务造成严重影响〞或者“经用人单位提出 拒不改正〞的举证责任。 讨论：兼职是否属于严重违纪？ 详细细化方法： 1、区分兼职岗位； 2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理； 3、对兼职岗位进展严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重 影响； 4、辞退应当慎重。
七、 ?劳动合同法?环境下的 培训管理实务
八、 ?劳动合同法?环境下的 离任管理实务
第二页，共三十页。
合同 法 (hé tong)
买方(mǎi fānɡ)、 出租方、 股东A等
地位平等
合同法的宗旨
第三页，共三十页。
卖方、
承租方、
股东B等
用人单位
△ 不平等的地位(dìwèi)
〔A)原先实情
劳动者
用人单位
第七页，共三十页。
2、灵敏设计对企业有利的条款 〔1〕解决送达问题； 〔2〕解决调整(tiáozhěng)工作岗位问题； 〔3〕解决调整工资问题； 〔4〕解决工作交接问题。
第八页，共三十页。
Hale Waihona Puke 〔二〕无固定期限劳动合同管理 1、理解无固定期限劳动合同的风险 〔1〕辞退不了，只能继续履行；
〔2〕正常经济补偿根底上的双倍赔偿(péicháng)。
2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 〔1〕建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 〔2〕利用两次签订固定期限合同的时机，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该 员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六 年后再更换其他员工。
第九页，共三十页。
3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用， 作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由
4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进展劳务派遣。
5、建立无固定期限合同管理机制，防止无固定期劳动合同成为铁 饭碗
其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企 业可以以工作岗位的期限到期为由进展岗位的合法调整；
〔一〕不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩 1、不能胜任工作与业绩(yèjì)目的制定 〔1〕设定绩效目的应当符合实际情况，具有可行性；
〔2〕目的制定应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工 签字确认；
〔3〕确定考核标准亦要与员工沟通，并要求员工签字确认；
〔4〕告知员工考核不合格的结果。
第十四页，共三十页。
第十一页，共三十页。
〔一〕招聘及入职过程管理 招聘过程一般性风险提示： 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否那么罚款一千元 2、招聘阶段进展背景调查 防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道： 〔1〕公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份； 〔2〕教育部门、学校查询学历信息； 〔3〕原单位查询工作表现、离任原因； 〔4〕医疗机构职前体检，理解安康状况(zhuàngkuàng)； 〔5〕关键岗位，专业调查公司。 3、入职时进展个人根本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲 笔填写 4、停顿使用担保手段，包括人保与物保 5、注重单位取证意识，制作根本信息告知函，要求员工签字认可
2、不能胜任工作的认定与业绩考核 〔1〕整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定 (yīdìng)周期进展书面化；
〔2〕注意在考核过程中，在进展业务指导与进步时， 给员工进展辩白和陈述的时机，并要求员工书面确 认；
〔3〕有意识地将事实认定局部与考核结果局部拆分
〔4〕注意保存考核过程中的相关文件以及客户的反 响意见。
第十八页，共三十页。
〔二〕规章制度的制定程序 1、尊重和建立(jiànlì)职代会制度； 2、设计规章制度的告知程序。
〔三〕严重违背规章制度处理 注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过 失单或者自我检讨制度
第十九页，共三十页。
〔一〕建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对 于机密资料的交接使用方法，存入(cún rù)转移等环节 都要作出相应的规定。
一为继续履行合同； 二为支付经济补偿金，加付二倍作为赔偿金
第二十四页，共三十页。
〔三〕还有哪些经济补偿责任(zérèn)？ 1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金〔如何 防止？〕 2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金 〔如何防范？〕
问题：如何裁掉长期泡病号员工？
第二十五页，共三十页。
〔四〕离任过程(guòchéng)中的风险控制 1、辞退理由管理 〔1〕辞职性离任注意保存书面文件； 〔2〕辞退性离任加强证据管理； 〔3〕尽量签订固定期限合同； 〔4〕防止非法辞退。
第二十八页，共三十页。
第二十九页，共三十页。
内容(nèiróng)总结
劳动合同法。环境下的商业机密保护管理管理实务。结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护 劳动者。评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订(qiāndìng)无固定期限的劳动合同。5、建立 无固定期限合同管理机制，防止无固定期劳动合同成为铁饭碗。其二为加强绩效考核，保证公司可 以以不胜任工作为由辞退员工。2、考核不合格是否等于不符合录用条件。3、对兼职岗位进展严格 业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重影响。Q&A
第二十六页，共三十页。
2、离任程序管理
〔1〕用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提 早通知或代通知金；
〔2〕用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签 收。
3、如何尽量减少经济补偿金的支出？ 通过终止劳动合同或改变(gǎibiàn)劳动合同主体减少 存量经济补偿金
第二十七页，共三十页。
4、离任(lí rèn)管理交接 〔1〕细化工作交接收理； 〔2〕及时办理档案和社会保险转移手续； 〔3〕及时出具离任证明。
第十五页，共三十页。
3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进
〔1〕调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员 工签收；
〔2〕进展培训，保存培训记录，注意与员工确认 培训内容及培训过程；
〔3〕满足“不胜任工作〞“经过培训或者调整工 作岗位〞“仍不胜任工作〞三个条件者，可以解 除合同关系(guān xì)，并支付经济补偿金。
第二十二页，共三十页。
〔一〕什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 1、协商解除
2、预告解除〔包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化〕
3、裁员 4、试用期以及(yǐjí)严重违纪严重渎职解除 责任只是经济补偿金。
第二十三页，共三十页。
〔二〕什么是违法辞退？相应的后果是什么？ 不符合上述(shàngshù)四种情形者，即为违法辞退。 后果为两个：
△
平等的地位
〔B〕新法的目的 劳动合同法的宗旨
第四页，共三十页。
劳动者
保护
(bǎohù)
劳动(láodòng)合同法
结论(jiélùn)：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。
《劳动合同法》
企业 Company
劳动合同的书面化 劳动关系的长期化 规章制度的民主化 试用期的严格化 解雇保护的重点化 违法成本的加大化
第三十页，共三十页。
一、?劳动合同法?给企业带来的 风险
二、?劳动合同法?环境下的劳动 关系管理(guǎnlǐ)实务
三、 ?劳动合同法?环境下的招聘 与试用期管理实务
四、 ?劳动合同法?环境下的 绩效管理实务
五、 ?劳动合同法?环境下的规 章制度(ɡuī zhānɡ zhìdù)管理实 务
六、 ?劳动合同法?环境下的 商业机密保护管理管理实 务