管理人员工作压力源及其影响_国有企业与私营企业的比较

管理人员工作压力源及其影响
———国有企业与私营企业的比较
舒晓兵
ABSTRACT
This paper,firstly,studies the structure and statistics of w ork stress or of managers,and proves its applicability to Chinese managers.Then,the paper analyses the w ork stress or which influence managers in State2owned Enterprise and Private Enterprises,and point out each of them has its own T w o2dimentional m ode.The former is structure and trendency of its organization———w ork condition and requirement,while the latter is career development———the role in the organization.Further studies show that the w ork stress or which affects w ork satis faction of managers in State2owned Enterprises is“structure and trendency of its organization”and“w ork condition and requirement”,whereas affects that in Private Enterprises is “career development”and“the role in the organization”.H owever,other w ork stress or doesn’t put pressure on the managers of Chinese present State2owned Enterprises and Private Enterprises.
关键词:国有企业;私营企业;管理人员;工作压力源;工作满意度
一、研究主题与文献回顾
自工作革命以来,在主要的工业化国家,工作压力一直成为困挠着人们的工作和生活的主要问题。

资料显示,在美国,因工作压力而引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、增加健康保险费用以及高血压、心脏病等直接医疗费用,每年就高达2000亿美元。

2000年2月,日本有关部门宣布,全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的袭击,患者成年累月感到倦怠乏力,难以恢复正常的精神饱满状态,专家称这是由于工作压力过大造成的。

英国的T UC进行了一次调查发现,有68%的被调查者认为工作压力是他们及其同事最关心的五件关于工作健康与安全的事情之一,且顺序排在了“生命危险”之前。

英国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%。

有人把这个时代称为“焦虑的年代”,“压力的时代”。

工作压力越来越对个人、组织和社会产生着深刻的影响,一方面,工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系,直接影响着人们的身心健康和生活质量。

另一方面,工作压力还与个人的工作业绩和企业的效益存在着紧密的关系,因此,工作压力问题日益成为各学科研究的重要对象。

工作压力问题是与一个国家的经济和社会变迁有着紧密联系的。

我国是一个后发型的工业化国家,正经历着从计划经济向市场经济的转型,人们面临的工作压力也越来越大,各种由工作压力引发的疾病也不断增多,因此需要对其进行关注。

而工作压力源作为工作压力的核心内容,更有必要跟踪研究,这样才利于工作压力的改善和管理。

管理人员是企业发展和壮大的核心力量,在企业里面他们往往是承受工作压力较大的一个群体,对企业管理人员的工作压力研究是企业人力资源管理的一个重要内容,是更好地激励管理人员的工作热情和发挥管理人员主人翁地位的重要举措,也是改善管理人员工作和生活条件,充分发挥他们的工作积极性和创造性的一个重要手段。

本研究旨在于研究中国国有与私营企业管理人员的工作压力源,客观地测量这两类企业中管理人员的现状,并借以分析其影响因素,以寻求可能的理论解释。

早期对压力源的研究主要集中于对工作压力源的测量维度和指标特征的研究。

Whettent和Cameron等把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面,他们认为时间压力是一种最普遍的工作压力源, French和Caplan研究发现,时间压力源与工作满意度、紧张、恐惧、心率、胆固醇水平等之间有很重要的相关。

互动冲突是人际关系互动造成的结果,对管理人员来说,对组织中缺乏信任和凝聚力是最普遍的压力源,这种压力
92
2005年第9期N o.9　2005
统计研究
Statistical R esearch
源对组织的生产效率和员工的满意度有着很大的负面影响。

并且,它是导致大多数组织“功能失调”的最主要原因。

与管理物的人员相比,管理人的人的工作压力会更大,最高的工作压力水平往往发生在比较负责的管理人员身上。

在对人际关系信任的研究中Z and发现,缺乏信任不仅阻碍了有效的沟通、信息共享、决策能力、解决问题的能力,而且容易产生高的压力水平。

情景压力源是由一个人所处的环境造成的,其中不利的工作条件和不断变换的工作是其重要方面。

不断变换的工作往往产生非常不利的后果;而大量的生活事件变迁与生理疾病和伤害有较大的相关。

期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件,包括恐惧和不愉快的期望。

Schachter和M ilgram等研究发现,如果告诉一些人说他们将要经历一个巨大的噪音或一个不太严重的威胁,就会导致较高的压力。

随后,Ivancevich和Mattes on等借鉴了以前的关于工作压力研究的一些成果,把工作压力源分为组织内部和组织外部的压力源,它还把短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。

还强调了个体的不同和个体对压力的感知,从而把压力源分为五个基本类型:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。

其中,个人层面涉及到角色和职业发展,组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

Ouick等把工作压力源看作是引起雇员需求的东西,包括任务需求、角色需求、生理需求、人际关系需求。

他们对工作压力源的分类涉及到组织的品质,主要有角色特征、任务特征、领导特征、组织结构特征、人际关系条件和个人生理条件等。

而Weiss则认为工作组织中的压力源主要有工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格和组织中的人际关系。

Long研究发现角色特征是最重要的压力源,其次是任务本身的特征。

工作本身的因素,诸如工作任务多和工作时间较长,以及工作特征如危险性等。

McG rath认为工作任务、角色、行为特征、物理环境、社会环境、个体特征是主要的工作压力源。

C ooper等认为工作压力源有五个纬度:第一,工作本身的因素,如生理条件、工作负荷、对其它人负责。

第二,个人在组织中的角色,主要是角色模糊和角色冲突。

第三,职业发展包括降级和提升。

第四,工作中的人际关系,特别是与上级和下级的关系。

第五,组织结构和倾向。

包括工作中的自主权等。

C ooper和Marshall对白领工作人员的工作压力研究发现,认为引起工作压力源主要有六个方面的内容,工作本身的因素、管理者的角色,工作中的人际关系、职业发展、组织结构和组织倾向、工作与家庭的协调问题。

后来,西方学者从实证的角度对员工的工作压力源进行了深入的探讨。

McG rath认为员工的工作压力源包括
工作任务、工作中的角色、行为模式、物质条件、社会环境等。

C ooper等认为工作压力源包括五个纬度,那就是工作本身的因素、组织中的角色、职业发展、工作中的关系、组织的结构和倾向。

R obbins认为社会大环境中的经济、政治、技术因素,个体生活中的家庭、收入、个性因素,组织活动中的任务、角色、人际关系、领导作风等因素都是工作压力的来源。

相关研究发现,企业管理人员是工作压力较大的工作群体。

比如,Turnage and S pielberger研究发现,与工程师、职员以及专业技术人员相比,管理人员在工作中更经常地会感到工作的压力。

而且,引起管理人员工作压力的因素是多种多样的,不同的国家和地区存在着较大的差异。

C ooper对德国、英国等10个国家的企业管理人员进行比较研究发现,不同国家的企业管理人员的工作压力源有很大的不同。

德国企业管理人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作”等;而英国的企业管理人员主要的工作压力源则是“新技术的变革”、“私人的社交生活的需求”、“失业”。

二、资料来源与研究设计
(一)样本与资料
本研究采用的是滚雪球和随机抽样的问卷调查方法来收集资料。

首先对于企业样本的选取是采用滚雪球的方法找出所调查的企业,再在每个企业内部运用简单随机抽样的方法进行操作。

具体的抽样方案是,从湖北省的武汉市、黄冈市、鄂州市、荆州市、孝感市、襄樊市等城市的企业中,共调查了50家国有与私营企业,在每个企业中采用简单随机抽样,抽取了350名管理人员作为调查样本。

共发放问卷350份,收回有效问卷312份,有效回收率为8911%。

资料采用自填问卷法收集,问卷以集中讲解、当场填答、当场收回的方式进行。

调查对象中,男性为7214%,女性为2716%:其中,国有企业管理人员为5117%,私营企业管理人员为4813%;高层管理人员占1211%,中层管理人员占5014%,低层管理人员占3715%。

(二)研究工具
在借鉴C ooper工作压力源量表的基础上,通过专家确认和对企业管理人员的访谈得出,并对其进行了试调查,从而确定工作压力源测量指标,共30个条目。

每个问题后有6个备选答案,即“非常肯定不是”、“肯定不是”、“一般不是”、
“一般是”、
“肯定是”、
“非常肯定是”等6个等级,分别给予1、2、3、4、5、6数量化,记分是以相应问题进行累加。

三、数据分析
(一)企业管理人员工作压力源的结构与指标研究
11企业管理人员工作压力指标。

03统计研究
为了全面反映企业管理人员工作源特点,对30个单项的工作压力源指标进行统计,将每一单项内容按六点记分法加以度量,通过调查的数据统计结果如表1:
表1工作压力源各项目的均值和标准差
工作压力源项目均值标准差样本数工作目标不明确21700183282
工作要求超过了自己的能力水平21600187222
不得不担任消极角色(如处分某人)21940193223
处理与上司的关系31010183219
处理与部门同事的关系21630165222
处理与下属的关系21690165256
缺乏家人对工作的支持21640187255
缺乏下属的广泛支持21980186234
缺乏部门之间的合作与支持31240171225
自我价值在工作中没法实现31750196231
对组织发展前景缺乏信心31390185216
缺乏影响力31110160217
晋升不足31510180210
培训不够和质量不高31300159210
自己的知识和技能过时了31770170298
单位管理体制31720163297
单位的士气和气氛31450162289
领导的不公平行为31280151297
工作量太大31290194267
报酬31320165253
工作时间太长21680189311
工作太单调乏味31260178307
人手不够31750167310
新的技术和观念挑战31110175286
工作环境中人太多、太吵闹21970188247
裁员或辞退31080166226
工作中作重要的决定或决策21710180253
缺乏管理能力31070180214
对下属的工作进行监督和指导31260183243
日常的管理任务31230162266 从表1看出,企业管理人员的工作压力源大小顺序为:单位管理体制(平均值为3177),自我价值在工作中没法实现(平均值为3175),新的技术和观念挑战(平均值为3175),单位的士气和气氛(平均值为3172);相反地,管理人员较小的工作压力源为:工作要求超过了自己的能力水平(平均值为2160),处理与部门同事的关系(平均值为2163),缺乏家人对工作的支持(平均值为2164),工作太单调乏味(平均值为2168)。

21企业管理人员工作压力源结构的建立。

在资料分析中,对30个专项做了初步归类,从而得到几个主要的大项。

使用的资料分析方法是因素分析,其目的在于将众多单项归并为几个主要方面,从而求出七个主要方面,其中,主要项目是根据每一项目对一个方面承担回归系数高低来决定。

从计算结果看出,第一方面组织中的角色:以3个项目最具代表性。

按其承担系数绝对值大小顺序排列为“不得不担任消极角色(如处分某人)”、“工作目标不明确”、
“工作要求超过了自己的能力水平”,因此,这一方面反映的是组织中的角色特征。

第二个方面人际关系:包括3个项目,它们分别是“处理与上司的关系”、
“处理与下属的关系”、“处理与部门同事的关系”,这一方面基本上反映的是工作中的人际关系。

第三个方面社会支持:由3个项目所组成,他们分别为:“缺乏家人对工作的支持”、
“缺乏下属的广泛支持”和“缺乏部门之间的合作与支持”,我们把这些方面称为工作中的社会支持。

第四个方面职业发展:包括6个项目,具体包括:“对组织发展前景缺乏信心”、“晋升不足”、“自我价值在工作中没法实现”、“自己的知识和技能过时了”、“缺乏影响力”、
“培训不够和质量不高”,这—方面我们定义为职业发展。

第五个方面组织的结构与倾向:有3个项目,他们是:“单位管理体制”、
“领导的不公平行为”和“单位的士气和气氛”,这一方面代表的是组织的结构与倾向。

第六个方面工作条件和要求:由8个项目所组成,他们分别为:“报酬”、
“新的技术和观念挑战”、“工作环境中人太多、太吵闹”、
“裁员或辞退”、“工作太单调乏味”、“工作时间太长”、
“人手不够”、“工作量太大”,这些内容代表的是工作条件和要求。

第七个方面管理事务:包括4个项目,主要有“工作中作重要的决定或决策”、
“日常的管理任务”、“对下属的工作进行监督和指导”和“缺乏管理能力”,这一组反映的是管理事务。

通过对上述项目使用因素正交法分析,这七个方面解释了这30个单项目之间所有关系程度的7815%。

31企业管理人员工作压力源归类的检验。

要证实一下前面得到的七个方面所组成的工作压力源结构是否与实际资料相符,为此,运用了结构方程模式的计算机程序,即各个显性、隐性的关系以与实际数据相近似的估计方法来求解。

其具体做法是,首先将那7个因素输入,作为隐性变量,又将那30个项目输入,作为显性变量,计算机程序检验显性与隐性变量之间的关系,并且估计出各隐性变量之间的相关程度。

结构方程模式的分析优点在于,它不仅仅提供隐性因素和显性变量之间的关系系数,而且它还提供了各个隐性因素之间的关系系数值。

从图311上可以看出,“职业发展”与“组织的结构与倾向”有较弱的相关,其相关系数为0115。

在分析中,我们根据因素分析中各个项目对各因素的承担系数来决定每一个项目应和那一个隐性变量的关系,作为那一因素的显性指标之一。

换言之,我们用结构方程模式来检验用因素分析方法推算出来的工作压力源的结构和指标
13
舒晓兵:管理人员工作压力源及其影响
是否合乎实际数据。

工
作
压
力
源
01930职业发展
0113
01837自我价值在工作中没法实现
01851晋升不足
01864对组织发展前景缺乏信心
01763自己的知识和技能过时了
01726缺乏影响力
01714培训不够和质量不高
01437社会支持
0118
01905缺乏下属的广泛支持
01914缺乏家人对工作的支持
01732缺乏部门之间的合作与支持
01453人际关系
0100
01738处理与部门同事的关系
01889处理与下属的关系
01920处理与上司的关系
01879组织中的角色
0100
01913不得不担任消极角色
01876工作目标不明确
01730工作要求超过了自己的能力
01973组织的结构与倾向
0115
01791单位的士气和气氛
01922单位管理体制
01916领导的不公平行为
01886工作条件和要求
0110
01741工作时间太长
01793裁员或辞退
01845工作环境中人太多、太吵闹
01833新的技术和观念挑战
01915报酬
01722人手不够
01716工作量太大
01705工作太单调乏味
01412管理事务
010901855
日常的管理任务
01872工作中作重要的决定或决策
01783对下属的工作进行监督和指导
01710缺乏管理能力
图1　关于7个因素的确证的因素分析
Adjusted G oodness of fit=0183　Chi2squ are=187171
图1展示了上述分析的计算结果,这一结构构架里包
括30个原有项目与七个因素的关系系数,以及每个之间
的关系系数。

结构方程模式用两种统计检验来推断一个
结构模式是否与实际数据相符。

一种检验法是卡方检验
法,另一种检验法是吻合度法。

卡方系数越低,说明符合
程度越高。

而吻合度系数越高(系数值由零至1),也表示
符合程度越高。

在我们的研究中,卡方系数为187171,可
以说它的系数值是比较小的,说明符合程度较高。

而且,
结构检验的吻合度为0183,吻合度系数相当高,这说明图
1的结构和实际数据是相当符合的。

就图1中的各因素与各个项目的回归系数而言,比较
这些系数与表1中的系数值发现,这两组数值排列次序在
很大程度上是一致的。

进一步发现“不得不担任消极角
色”,“工作目标不明确”是“组织中的角色”因子的最佳指
标。

而“人际关系”的最佳指标是“处理与上司级关系”,
“处理与下属的关系”两个项目。

“社会支持”项目的最佳
指标为“缺乏家人对工作支持”,“缺乏下属的广泛支持”。

职业发展的最佳指标是“对组织发展前景缺乏信心”,“晋
升不足”和“自我价值在工作中没有实现”。

“组织的结构
与倾向”的最佳指标为“单位的管理体制”,“领导的不公
正行为”两个项目。

“工作条件和要求”的最佳指标是“报
酬”、“新的技术和观念挑战”、以及“工作环境中人太多,
太吵闹”三个项目。

至于“管理事务”中的最佳指标则为
“工作中作重要的决定或决策”、
“日常的管理任务”两项。

根据上述研究和分析过程,我们因素分析和结构方
程的方法对工作压力源30个项目由低到高为两个结构层
次,使我们对工作压力源的结构与指标有一个初步概括
的认识。

(二)国有和私营企业管理人员工作压力源的特征分
析
从上述研究结果来看,国有与私营企业管理人员的
工作压力源主要是组织的结构与倾向,职业发展,工作条
件和要求,以及组织中的角色等四大因素。

那么,企业的
所有制不同,它们的工作压力源是否有差异。

为此,进一
步对影响国有与私营企业管理人员工作压力源进行了因
子分析,结果如表2:
表2管理人员工作压力源的斜交因子荷置矩阵
企业性质国有企业私营企业
工作压力源F11F12F13F14F21F22F23F24
单位的管理体制0183401212
单位的士气和气氛0181301268
领导的不公正行为0178401476
新的技术和观念挑战0180201756
工作环境人太多太吵闹0152701378
裁员或辞退0160301658
报酬0182901376
自我价值在工作中没法实现0132201816
对组织发展前景缺乏信心0145901839
缺乏影响力0150701578
工作目标不明确0130101536
工作要求超过了自己的能力0143301825
不得不担任消极角色0151201643
应征值3123121265116811156211772215513119731128
从表2中可以看出,应征值超过110以上的主成份国
有企业与私营分别有3个公因子,故我们可以这种各自抽
取3个公因子,这3个公因子涉及变量一共10个,可以解
释631845%的方差。

由此我们可以认为,因子分析基本上
达到了简化变量的目的。

因子旋转结果表明,10个变量
聚集变量的共性,我们分别给予命名,它们依据因子得分
结果依次是:F11、F21(组织的结构与倾向),F12、F22(工作条
件和要求),F
13
、F
23
(职业发展),F14、F24(组织中的角色)。

从以上的分析中可以看出,国有企业管理人员主要
的工作压力源是组织结构与倾向、工作条件和要求;而私
营企业管理人员主要的工作压力源则是职业发展和组织
中的角色。

23统计研究
(三)国有与私营企业管理人员工作压力源与工作满意度的相关性
11国企管理人员工作压力源与工作满意度的关系。

工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它区别于生活、个人职业生活发展方面的满意感受等问题。

寻找影响国有企业管理人员工作满意度的主要因素是本部分的主要目的,因此,我们以“组织的结构与倾向、组织中的角色、人际关系、工作条件及要求、职业发展、社会支持和管理事务”等7个因子为自变量,以“工作满意度”为因变量,建立了多元回归分析方程。

表3给出了工作满意度对各自变量的回归分析模型。

表3国企管理人员工作满意度对
各自变量的多元回归分析
自变量BET A回归系数SIG
组织的结构与倾向0193701000
组织中的角色0149801136
人际关系0159001079
工作条件及要求0145901005
职业发展-0196501071
社会支持0124701185
管理事务0115401346
R01864
R201747
F5105601007
从表3中可以看出,国有企业管理人员工作满意度对各自变量的多元回归分析模型的解释力达到7417%,可见,问卷的内容对判断工作压力源的效度比较高,这说明问卷设计与理论构思是基本一致的,具有较好的结构效度。

根据模型中的标准化回归系数及其显著性水平来看,影响国企管理人员工作满意度的最重要工作压力源因素依次为:组织的结构与倾向、工作条件和要求。

而其它五个因子对国有企业管理人员工作满意度影响不显著。

可以这么认为,在目前的国有企业中,这5个因素基本上没有对企业管理人员产生压力感。

为了探求在组织结构与倾向、工作条件和要求因子中,哪些项目对管理人员工作满意度产生影响?我们进行了回归分析,分析结果如表4、表5所示。

表4组织的结构与倾向对各自变量的多元回归分析
自变量BET A回归系数SIG
单位的管理体制0165201047
单位的士气和气氛0120101173
领导的不公正行为0171301000
R01821
R201573
F151********
从表4的数据可以看出,回归模型的解释能力是5317%,说明该模型解释的程度是比较高的。

由此可以发现,在组织的结构与倾向诸变量中占显著地位的因素依次为:领导的不公正行为、单位的管理体制,而单位的士气和气氛则无显著影响。

工作条件和要求也是目前国有企业管理人员深感不满意的一个重要方面,下面是国有企业管理人员工作条件和要求对各自变量的多元回归分析:
表5工作条件和要求对各自变量的多元回归分析
自变量BET A回归系数SIG
工作量太大-010*******
要赶上新的技术和观念挑战0123701176
报酬0169401000
裁员或辞退-010*******
工作时间太长0129901137
工作太单调乏味-0117901220
工作环境中人太多、太吵闹0151301000
人手不够0131601130
R01746
R201557
F6164401000 从表5中可以看出,回归模型的解释能力为5517%,可以发现,在工作条件及要求诸变量中,占重要地位的因素依次是:报酬,工作环境中人太多、太吵闹;其它6个变量对工作满意度的影响不显著。

对工作条件及要求的变量分析可以看出,国企管理人员对所得的报酬、现有的工作环境和条件很不满意。

从现实的情况来看,在报酬方面,国有企业管理人员普遍低于私营企业、合资企业和外资企业;而且,由于国有企业中的平均思想影响,薪酬分配上级差比较小,不利于激励高绩效的员工。

另外,在工作环境和条件方面,大多数国有企业的效益不好,无法来提高员工的待遇和改善工作环境。

21私营企业管理人员工作压力源与工作满意度的关系。

影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源因素有很多变量,为了便于进行多元回归分析,我们首先进行了因子分析的方法,剔除了变量中对工作满意度影响较小的因素,并把它们进行多元回归分析。

表6私营企业管理人员工作满意度对
各自变量的多元回归分析
自变量BET A回归系数SIG 组织的结构与倾向0128601075组织中的角色-0156201042人际关系010*******工作条件及要求0120001175职业发展-0167301000
社会支持-0114301325
管理事务010*******
R01716
R201513
F4106801004
从表6中结果看出,该模型的解释力达到了5113%,
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舒晓兵:管理人员工作压力源及其影响。