2016年经济师考试《中级人力》真题+答案纯文字
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2016经济师中级人力真题答案
一、单选题
1. 关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是()。
A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序
B.成就需要高人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标
C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者
D.权力需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们的渴望的地位
【参考答案】B
【解析】本题考查三重需要理论。
成就需要高的人特点之一是选择适度的风险。
成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
2. “如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于()。
A.马斯洛的需要层次理论
B.赫兹伯格的双因素论
C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点
D.麦克利兰的三重需要理论
【参考答案】C
【解析】本题考查ERG理论。
奥尔德佛提出了ERG理论，他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
各种需要可以同时具有激励作用，提出了“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3. 关于领导者技能的说法，错误的是()。
A.领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能
B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能
D.领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展
【参考答案】C
【解析】本题考查领导者技能。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，C说法错误。
4. 费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括()。
A.领导与下属关系
B.工作结构
C.职权
D.工作环境
【参考答案】D
【解析】本题考查权变理论。
伯费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
5. 小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题。
这种决策风格属于()。
A.概念型
B.指导型
C.分析型
D.行为型
【参考答案】A
【解析】本题考查决策风格。
概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向对人和社会的关注。
在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。
他们为了收集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。
同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。
不过，有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不决。
6.组织结构设计的特征因素不包括()。
A.关键职能
B.企业规模
C.职业化程度
D.分工形式
【参考答案】B
【解析】本题考查组织结构设计。
组织设计的特征因素包括管理层次和管理幅度、专业化程度、分工形式、关键职能、制度化程度、职业化程度等，B未涉及。
7.职能制组织形式的缺点不包括()。
A.狭隘的职能观念
B.横向协调性差
C.领导负担过重
D.设备与劳动力重复过多
【参考答案】D
【解析】本题考查组织设计的类型。
职能制的缺点：(1)狭隘的职能观念。
(2)横向协调差。
(3)适应性差。
(4)企业领导负担重。
(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
D未涉及。
8.政府部门和军队的文化类型属于()。
A.俱乐部型
B.棒球队型
C.学院型
D.堡垒型
【参考答案】A
【解析】本题考查组织文化的类型。
A. 通过制定组织中的等级制度进行控制与管理
B. 人力资源部门更多地扮演改革推动者的角色
C. 从关注人力资源增值的角度考虑费用支出
D. 将员工的知识与能力作为企业投资的关键
【参考答案】A
【解析】本题考查。
传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资;战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。
从经济责任来看，传统的人力资源管理活动将职能部门，包括人力资源职能部门，作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用。
而战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。
统的人力资源管理通过制定组织中的等级制度进行控制与管理，即更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理。
战略性人力资源管理更具有变革性，人力资源部门更多地扮演着改革推动者的角色。
10. 人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。
A.办理社会保险
B.预测公司的人员需求
C.确定本部门员工的绩效考核指标与标准
D.制定整个公司的培训计划
【参考答案】C
【解析】本题考查人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。
确定本部门员工的绩效考核指标与标准是非人力资源管理部门承担的任务。
11.关于对人力资源管理部门进行绩效评价的说法，错误的是()
A.对于人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性
B.对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高该部门在组织中的地位
C.对人力资源管理部门进行绩评价必须采用定量指标
D.对人力资源管理部门进行绩评价可以采用员工心理指标
【参考答案】C
【解析】本题考查人力资源管理部门的绩效评价。
量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义：保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献;有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位;有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。
目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。
尽量避免使用主观判断性指标。
人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。
例如，对生产部门的培训效果可以通过衡量生产的数量、产品的质量以及生产的成本这样
直接反映组织经营绩效的指标而取得;还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。
12.组织初创阶段一般只在本国和有限的海外市场开展业务，这时适合采用的国际人力资源管理模式是()。
A.民族中心模式
B.地区中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
【参考答案】A
【解析】本题考查国际人力资源管理模式。
创业初期多采用民族中心模式;功能扩张阶段多采用多中心模式;控制增长阶段可采用地区中心模式;战略发展阶段可采用全球中心模式。
13.关于继任规划的说法，正确的是()
A.它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划
B.它是根据企业人员分布状况拟定人员变动计划
C.它是用来填补最重要的管理决策职位的计划
D.它是防止人员流失的计划
【解析】本题考查人力资源规划的类型。
继任规划是公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
14.下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法是()。
A.时间序列分析法
B.德尔菲法
C.回归分析法
D.比率分析法
【参考答案】B
【解析】本题考查人力资源需求预测。
3种定量方法即时间序列分析法、比率分析法、回归分析法;2种定性方法：主观判断法、德尔菲法。
15. 在人力资源供给预测过程中，采用人员调配图的目的是()
A. 了解潜在的岗位人员变动
B. 确定企业的业务活动量和人员数量之间的关系
C. 计算特殊的商业因素和所需员工数之间的关系
D. 确定过去5年雇佣数据的变化
【解析】本题考查人力资源供给预测方法。
人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。
16.关于行为事件访谈法的说法，正确的是()。
A. 行为事件访谈的时间应该控制在半小时之内
B. 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾技术
C. 行为事件访谈法采用之前需要详细了解访谈对象的情况
D. 行为事件访谈法是一种由专家对某一问题形成一致性看法的决策方法
【参考答案】B
【解析】本题考查行为事件访谈。
行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术。
17.关于面试偏差的说法，错误的是()
A. 面试中的负面信息对考官产生的影响往往大于正面信息
B. 当企业急于用人时，考官对应聘者的评价往往比较低
C. 考官对第一个进入面试的应聘者往往比较严格
D. 考官对那些表现出微笑等积极行为的应聘者打分偏高
【参考答案】B
【解析】本题考查面试偏差。
应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。
非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等都会影响考官的判断。
雇用压力：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响，当任务完成非常急迫时，考官对应聘者的评价往往比较高。
那些在面谈中做出更多的眼睛交流、头部运动、微笑等非语言行为的应聘者得到的主试评价要好一些。
负面印象加重倾向：易根据之前获得的负面信息得到结论。
一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人所产生的影响，对人的印象从好变坏比较容易，而从坏变好却比较难。
18.关于信度与效度的关系的说法，正确的是()。
A.信度与效度的含义相同
B.一个测验有效却不一定可信
C.信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响
D.一个测验可信但不一定有效
【参考答案】D
【解析】本题考查信度和效度。
效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差(固定误差)的影响。
因此，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的。
信度对效度而言是一个必要而非充分条件。
19.一个测评工具的信度系数达到()时，表明该测评工具达到接受水平。
A.0.5
B.0.6
C.0.7
D.0.8
【参考答案】B
【解析】本题考查信度系数标准。
信度系数标准：达到0.60为一般接受水平;达到0.70为较好;达到0. 80为优秀。
20.关于有效的绩效管理的说法，错误的是()
A.可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征
B.绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工
C.绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
D.绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同
【参考答案】A
【解析】本题考查有效绩效管理的特征。
有效绩效管理的特征：
Ø敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。
Ø 可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。
Ø 准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。
Ø 可接受性：组织上下对绩效工作共同支持。
Ø 实用性：成本小于收益。
21. 关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，错误的是()
A.在绩效评价中，重视客户意见
B.绩效考核周期越短越好
C.鼓励员工进行创新活动
D.鼓励以行为为导向的绩效评价方法
【 参考答案】
B
【 解析】本题考查战略性绩效管理。
2016经济师中级人力真题答案
一、单选题
1. 关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是()。
A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序
B.成就需要高人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标
C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者
D.权力需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们的渴望的地位
【参考答案】B
【解析】本题考查三重需要理论。
成就需要高的人特点之一是选择适度的风险。
成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
2. “如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于()。
A.马斯洛的需要层次理论
B.赫兹伯格的双因素论
C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点
D.麦克利兰的三重需要理论
【参考答案】C
【解析】本题考查ERG理论。
奥尔德佛提出了ERG理论，他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
各种需要可以同时具有激励作用，提出了“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3. 关于领导者技能的说法，错误的是()。
A.领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能
B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能
D.领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展
【参考答案】C
【解析】本题考查领导者技能。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，C说法错误。
4. 费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括()。
A.领导与下属关系
B.工作结构
C.职权
D.工作环境
【参考答案】D
【解析】本题考查权变理论。
伯费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
5. 小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题。
这种决策风格属于()。
A.概念型
B.指导型
C.分析型
D.行为型
【参考答案】A
【解析】本题考查决策风格。
概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向对人和社会的关注。
在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。
他们为了收集尽
可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。
同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。
不过，有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不决。
6.组织结构设计的特征因素不包括()。
A.关键职能
B.企业规模
C.职业化程度
D.分工形式
【参考答案】B
【解析】本题考查组织结构设计。
组织设计的特征因素包括管理层次和管理幅度、专业化程度、分工形式、关键职能、制度化程度、职业化程度等，B未涉及。
7.职能制组织形式的缺点不包括()。
A.狭隘的职能观念
B.横向协调性差
C.领导负担过重
D.设备与劳动力重复过多
【参考答案】D
【解析】本题考查组织设计的类型。
职能制的缺点：(1)狭隘的职能观念。
(2)横向协调差。
(3)适应性差。
(4)企业领导负担重。
(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
D未涉及。
8.政府部门和军队的文化类型属于()。
A.俱乐部型
B.棒球队型
C.学院型
D.堡垒型
【参考答案】A
【解析】本题考查组织文化的类型。
俱乐
部型(1)重视适应、忠诚感和承诺
(2)资历是关键因素，年龄和经验至关重要(3)把管理人员培养成通才。
联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队。
9. 与战略人力资源管理相比，传统人力资源管理的突出特点是()
A. 通过制定组织中的等级制度进行控制与管理
B. 人力资源部门更多地扮演改革推动者的角色
C. 从关注人力资源增值的角度考虑费用支出
D. 将员工的知识与能力作为企业投资的关键
【参考答案】A
【解析】本题考查。
传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资;战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。
从经济责任来看，传统的人力资源管理活动将职能部门，包括人力资源职能部门，作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用。
而战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。
统的人力资源管理通过制定组织中的等级制度进行控制与管理，即更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理。
战略性人力资源管理更具有变革性，人力资源部门更多地扮演着改革推动者的角色。
10. 人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。
A.办理社会保险
B.预测公司的人员需求
C.确定本部门员工的绩效考核指标与标准
D.制定整个公司的培训计划
【参考答案】C
【解析】本题考查人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。
确定本部门员工的绩效考核指标与标准是非人力资源管理部门承担的任务。
11.关于对人力资源管理部门进行绩效评价的说法，错误的是()
A.对于人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性
B.对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高该部门在组织中的地位
C.对人力资源管理部门进行绩评价必须采用定量指标
D.对人力资源管理部门进行绩评价可以采用员工心理指标
【参考答案】C
【解析】本题考查人力资源管理部门的绩效评价。
量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义：保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献;有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位;有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。
目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。
尽量避免使用主观判断性指标。
人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。
例如，对生产部门的培训效果可以通过衡量生产的数量、产品的质量以及生产的成本这样直接反映组织经营绩效的指标而取得;还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。
12.组织初创阶段一般只在本国和有限的海外市场开展业务，这时适合采用的国际人力资源管理模式是()。
A.民族中心模式
B.地区中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
【参考答案】A
【解析】本题考查国际人力资源管理模式。
创业初期多采用民族中心模式;功能扩张阶段多采用多中心模式;控制增长阶段可采用地区中心模式;战略发展阶段可采用全球中心模式。
13.关于继任规划的说法，正确的是()
A.它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划
B.它是根据企业人员分布状况拟定人员变动计划
C.它是用来填补最重要的管理决策职位的计划
D.它是防止人员流失的计划
【参考答案】C
【解析】本题考查人力资源规划的类型。
继任规划是公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
14.下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法是()。
A.时间序列分析法
B.德尔菲法
C.回归分析法
D.比率分析法
【参考答案】B
【解析】本题考查人力资源需求预测。
3种定量方法即时间序列分析法、比率分析法、回归分析法;2种定性方法：主观判断法、德尔菲法。
15. 在人力资源供给预测过程中，采用人员调配图的目的是()
A. 了解潜在的岗位人员变动
B. 确定企业的业务活动量和人员数量之间的关系
C. 计算特殊的商业因素和所需员工数之间的关系
D. 确定过去5年雇佣数据的变化
【参考答案】A
【解析】本题考查人力资源供给预测方法。
人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。
16.关于行为事件访谈法的说法，正确的是()。
A. 行为事件访谈的时间应该控制在半小时之内
B. 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾技术
C. 行为事件访谈法采用之前需要详细了解访谈对象的情况
D. 行为事件访谈法是一种由专家对某一问题形成一致性看法的决策方法
【参考答案】B
【解析】本题考查行为事件访谈。
行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术。
17.关于面试偏差的说法，错误的是()
A. 面试中的负面信息对考官产生的影响往往大于正面信息
B. 当企业急于用人时，考官对应聘者的评价往往比较低
C. 考官对第一个进入面试的应聘者往往比较严格
D. 考官对那些表现出微笑等积极行为的应聘者打分偏高
【参考答案】B
【解析】本题考查面试偏差。
应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。
非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等都会影响考官的判断。
雇用压力：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响，当任务完成非常急迫时，考官对应聘者的评价往往比较高。
那些在面谈中做出更多的眼睛交流、头部运动、微笑等非语言行为的应聘者得到的主试评价要好一些。
负面印象加重倾向：易根据之前获得的负面信息得到结论。
一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人所产生的影响，对人的印象从好变坏比较容易，而从坏变好却比较难。
18.关于信度与效度的关系的说法，正确的是()。
A.信度与效度的含义相同
B.一个测验有效却不一定可信
C.信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响
D.一个测验可信但不一定有效
【参考答案】D
【解析】本题考查信度和效度。
效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差(固定误差)的影响。
因此，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的。
信度对效度而言是一个必要而非充分条件。
19.一个测评工具的信度系数达到()时，表明该测评工具达到接受水平。
A.0.5。