员工工资发放制度及表格

员工工资发放制度及表格
一、人力资源理念
忠诚、高附加价值的职员，是公司的最大资产。

因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的职员，塑造高素养、高效能、高待遇的工作环境，不断提高职员的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到职员、企业与客户等大伙儿中意的境域。

二、人力资源政策
2．１．能力主义：
以能力为取向，在公平的原那么下，内部拔擢有实力的职员，为公司奉献实绩并获得相对酬劳。

2．2．资格认证〔派任职位前先取得资格〕：
为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，职员可依意愿申告或同意举荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。

2．3．治理职与专业职并重：
专业职是以后经营主流，企业永续经营的保证。

公司除了要塑造和治理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，职员也应破除升任治理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的进展。

2．4．工作轮调：
为使组织活性化，并落实人才培养，一样职须充分轮调，专业职适当轮调，治理职那么实施任期制。

2．5．高素养、高效能、高待遇：
高学历不一定代表高素养的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素养人力。

完全工作合理化，做对的情况(效能)，比单纯把情况做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯奉献的人，将获得高待遇。

三、薪酬打算构建原那么
战略导向原那么：是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。

公司以〝以
顾客提供100％的服务中意和综合的糖尿病治疗方案〞为战略导向，实现公司连续、健康的进展。

市场原那么：由于目前高科技和高素养人才在全国市场快速流淌，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素养的人才加盟公司。

公司职员的薪酬，一样职员的薪酬要紧参照武汉的水准；高科技和高素养人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬公平原那么：公司依照每位职员对公司奉献大小，公平、公平的确定他们的工资；力求使每位职员的薪酬表达其价值。

透亮原那么：公司将努力使每位职员清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与进展之间的关系。

保证原那么：公司将努力给予每位职员安全、舒服、工作与生活环境，使其无后顾之忧，欢乐工作，温馨生活。

成本与目标原那么：薪酬打算将结合公司的实际需要，以最小的成本鼓舞职员更努力的工作，结合鼓舞的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的职员情愿为公司服务。

活性原那么：公司任何职员，不管新进人员〔在公司工作三年内的职员〕依旧老资格职员〔在公司工作三年以上的职员〕，在公司经营景气或不景气时，表现好的职员也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。

即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。

鼓舞原那么：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的进展者，长期业务的爱护者；奖励为企业进展作出重要奉献的职员；这些职员将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等鼓舞性措施。

进展原那么：公司将不断的提高职员的素养，扩展职员的知识，为职员的进展提供良好的组织环境和培训体系,使职员的能力不断提高。

四、工资制度
4．1岗位工资的确定
公司的工资制度依照岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，专门强调工作责任、综合能力和创新能力。

公司将依照这29个指标确定该岗位的差不多工资。

由于该指标体系中表达了能力，岗位的差异性，因此，差不多工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。

公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4－6名成员组成，依照工作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件1)，对比各要素的说明为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对比工资等级表〔见附件2〕确定该岗位的工资。

分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。

关于分数在不同的区段的确定依照该岗位重要性，由委员会自行决定。

4．2 工资的组成
利润中心职员每月的差不多工资总额=差不多岗位工资*60%+补贴,余下的40%作为月度奖金将依照每月考核情形确定，假如考核不合格，不发放该部分奖金。

其他中心职员每月的差不多工资总额=差不多岗位工资*80%+补贴,余下的20%作为月度奖金将依照每月考核情形确定，假如考核不合格，不发放该部分奖金。

利润中心的工资：
1、一样职职员资构成：差不多岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金
2、部门经理工资构成：差不多岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金
其他中心的工资：
差不多岗位工资*80%＋补贴＋月度奖金
4．3试用期职职员资
试用期职职员资为相应岗位工资的50%，享受补贴，月度奖金
五、补贴
依照工作岗位的不同，公司将对不同的岗位提供不同的补贴。

补贴包括车贴，午餐补贴，补贴，住房补贴，出差补贴，安家补贴等，公司将依照该岗位的对公司的重要性以及实际的需要确定补贴的数额。

5．1车贴：公司的外勤人员〔客服人员、临床人员等〕享受每月300元的交通补贴，内勤人员将不享受该项补贴
5．2 午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐，所有费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享受每月100元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为5元，从补贴中扣除。

5．3 补贴：1-4级外勤人员每月享受100元的补贴，1-4内勤人员将不享受该项补贴，5-6级人员享受150元的补贴，7-8级人员享受300元的补贴，9级以上人员享受600的补贴
5．4 住房补贴：1-4级职员奖享受200元/月的住房补贴，在职员为公司服务满3年后，公司将以实际金额补助；5-6将享受300元/月；7-8享受800元/月的补贴，9级以上将享受1200元/月的补贴。

在工作的前三年该补贴公司按照实际金额的50%发放，在职员为公司服务满3年后，公司将以实际金额补足；9级以上职员不受该项规定约束，在任何情形下，假如公司已为职工安排住房，那么该职工的月补贴中将被扣除相应的金额。

5．5 出差补贴：出差是指职员因公司派遣到外地办理公司的事务，且时刻少于1个月。

职员因公出差，1-4级职员奖享受50元/天补贴，5-6将享受80元/天；7-8享受100元/天的补贴，9级以上将享受200元/天的补贴。

差旅费由公司负担，8级以下出差只能坐火车或汽车，超过500公里，可享受硬卧，住宿位三星标间，以打折价运算，如需乘坐飞机，须经总经理批准；9级以上出差超过500公里，可享受乘坐飞机，住宿为四星标间。

如公司在该市有约定的宾馆，职员需在该宾馆如住。

5．6 安家补贴：公司将负担调动职员的家庭物品及个人用品的包装及运输费用。

职员假如不需要公司这方面的关心，公司能够一次性发给职员搬家费：未婚职员人
民币1000元，已婚职员人民币1500 元，每一个小孩另加人民币300元。

公司负担调动职员及其家人(最多为3人)的路费。

公司决定调动职员可用的交通工具。

在职员找到住处之前，公司可负担职员的酒店费用，但最长不超过两周时刻。

调动职员享受其调动前的住房标准。

1-6级为2星级宾馆，7-8级为3星级宾馆，9级以上为4星级宾馆。

假如职员调动后的居住地房租比原住处的房租贵，公司将发给职员补贴，以抵销增加的房租。

但职员调动后所租的住房必需与其原住房条件类似，且所租房子的房租应为当地市场价。

职员自动要求调往公司其他机构而且获准调动的，职员不能享受以上所列的公司资助。

5．7 学位补贴：
该补贴适用于全体职员，该补贴自该职员进入公司3年内有效
专科：30元/月本科：60元/月硕士：200元/月博士：300元/月
以上学位为国家统招学生颁发的证书，关于成脱，夜大，在职等形式所取得的学位和证书不享受该项补贴。

5．8 技术职称补贴〔公司承认〕：
六、调薪
6．1晋升调薪
晋升分为两种：职位晋升和职称晋升
职位晋升：获得职位晋升的职员的薪酬将按照新的岗位的差不多工资、补贴、福利政策执行。

职称晋升：获得职称晋升的职员的薪酬奖按照新的职称给与补贴
职位晋升调薪将按照职员晋升的下一月开始执行。

职称晋升每年调整一次，调薪将按照职员晋升的下一月开始执行。

6．2 考核调薪
职员一次年度考核优秀〔85分以上〕，三次年考核合格〔70分以上〕便可获得公司晋升一等的机会，相应的差不多岗位工资将按照新的等级执行，假如级别也发生改变，将获得新的级别的薪酬，包括工资、福利等
6．3 通货膨胀调薪
公司将按照当地物价通货膨胀的情形适当调整工资与补贴水平，通货膨胀率将按照当地的政府公布物价指数来核算。

该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。

七、晋升和换岗
7．1 晋升
1、在任何时候公司显现空缺职位，公司将优先考虑内部职员；
2、公司将对空缺职位公布所需资格，公司所有职员可依照公布资格，依意愿
申告或同意举荐，申请该职位，公司将依照岗位的资格和职员的素养，综合评判，确定最终人选；当申请岗位的人员均不合格时，公司有权对外聘请；
3、晋升人员将依照实际情形，参加最少许多于5天的任职培训，培训合格后
方可上岗，培训期间的薪酬执行晋升前的标准；
4、为扩宽晋升渠道，职员可申请参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实
力，作为担当更高一层工作的机会。

7．2 换岗
1、公司依照实际需要和培训职员的目标，对相关的岗位进行换岗。

2、司将对需要换岗的岗位进行公布，职员能够主动申请新的换岗岗位，能
够提出不同的意见，公司将把职员的意见作为要紧的参考标准，但不排
除拒绝职员的需要。

3、关于换岗的职员在到任新的岗位时，必须同意至少为期一周的新岗位的
岗位培训，在到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬标准执行。

4、换岗后的薪酬标准将以换岗后的岗位标准执行。

八、福利制度
1、带薪年假福利
按照公司考勤治理规定，职员除了享受国家法定节日，还将享受公司的带薪年假。

2、保险
公司将为1-4职员提供差不多养老保险、差不多医疗保险、差不多失业保险；5－6级提供4000元的额外保险；7-8级人员提供相应的6000元综合险；9级以上提供相应的10000综合险和投资分红险。

所有的额外保险由职员自己确定，由公司统一购买。

例如：每年用4619元给30岁的男性职员投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。

这一职员在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。

②、住院80%报销，器官移植给付11万。

③、一样住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120元。

④意外伤残6万元以内给付，〝全残〞
16.2万以上给付。

⑤、意外身故，16.2万以上给付。

⑥、疾病身故，10.2万以上给付。

⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外损害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，连续享有各种相关利益。

另外，假如投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一职员在60岁退休时，还能够从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元！
又如：拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的〝世纪理财投资连结保险〞为例。

假设每年的收益率为15%〔按目前公布的实际收益率远高于这一数字〕。

那么，其投资账户上的资金，30年后便能够达到201万元！
3、打预防针和其他免疫活动
公司依照实际情形跟卫生部门紧密合作,在公司内开展种痘和其他免疫活
动, 杜绝传染病。

公司承担全部费用。

4、女工的产假，产前检查，打算生育的有关补贴及休假工资
按中华人民共和国劳动爱护规定及有关打算生育条例执行。

5、死亡职工的工资
在职职工在死亡后，其当月工资全薪付及国家所规定的丧葬费给职工法定继承人。

6、医疗保健制度
职工参加工作后即可享受公司的医疗保健福利。

指定医疗单位：市级及市级以上医院
医疗服务范畴：门诊，住院，处方和外科手术
医疗服务及手续：
A). 一般门诊:〔1-6级〕
由职员本人支付挂号费。

医疗费先由职员自己垫付，然后在10个工作天内将发票交给公司审核。

公司一年为最多职员报销一般门诊费600元。

B). 住院治疗:〔7级以上〕
入院治疗前，向公司人力资源部报告，住院治疗费由职工先垫付，公司负责向保险公司索赔职员应得保险费。

〔依照保险公司的规定执行〕
住院保险(赔偿以人民币元运算):
每天住院费( 每例) ？元/ 天
45天/每例
主诊大夫费用〔每例〕？元/天
45天/每例
医院杂费(每例) ？元
外科手费(每例) ？元
*专科大夫费用？元
* 此费用依照主治大夫的建议决定是否必需支付。

备注:职员假如有重大疾病或需动大手术，费用超过以上所列的项目和数额，职员可书面向人力资源部申请经济资助。

职员是否得到此类资助完全由公司决定。

8、体检
公司每年将在指定医院为1-6级职员提供一样的体检，体检费用全部由公司承担；关于公司7级以上职员，每年提供全面的体检，体检费用全部由公司承担
9、培训
公司鼓舞职员不断提高自身的素养，除了公司提供各种培训外，职员能够自主申请在外培训，获准资助的职员培训或教育费用按以下方法报销：职员注册后报销50％；职员考试通过后可再报销50％。

除病假以外，职员需保持100％的出勤率。

职员所选的课程必需与其职位相关并符合公司的需要。

假如职员申请高额培训或进修资助而公司又要求其与公司签订培训合同，职员那么应与公司签订合同后才可获得此资助。

职工离职或因合同终止离开公司，公司决定职员是否需偿还公司为其支付的培训费和进修费。

职员如需偿还公司为其支付的培训费和进修费，其运算方法如下：培训、进修后一年内100％偿还
培训、进修后二年内50％偿还
10、退休打算
公司职员在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休打算。

9级以上经理服务达5年以上将获得资格，详细规定见附件4
九、奖金
1、月度奖金：
该奖金适用于全体职员。

月度奖金为〔差不多岗位工资+补贴〕*20%，
所有职员经考核合格后，便可获得该部分奖金。

不合格〔少于70分〕，
将不发放该部分奖金
2、服务质量金鹰奖
该奖金要紧针对销售服务人员〔要紧包括客服人员、临床代表、护士、
大夫〕，公司通过抽样调查、访谈等方式对其考核，考核合格，以职员
的〝工资+补贴〞为基数，可获得该基数的1倍奖金，考核不合格，没
有奖金。

3、年终目标奖
该奖金针对公司全体职员，以职员的〝工资+补贴〞为基数，考核合格
后，可获得该基数的2倍奖金，考核不合格，没有奖金。

奖金分为两
部分，第一部分是公司目标奖，占整个奖金的60%，当公司实现全年
目标时，职员可获得该部分奖金；第二部分是部门目标奖，占整个奖
金的40%，当部门实现部门全年目标时，职员可获得该部分奖金，假
如，部门没有实现目标，只能获得公司目标奖的50%
4、最正确建议奖
该奖金针对全体职员，关于职员提出的有价值的建议，公司将予以奖励，
详细规定见«职员建议系统»
5、专门奉献奖
该奖金要紧针对为公司进展做出重大奉献的职员，该职员至少为公司服
务5年以上才有资格，该将近一年评选一次，不设定人数，奖金按照奉
献的大小确定，最高限额为100000元。

具体将另行规定
6、EVD分红
该奖金要紧针对公司7级以上职员，该奖金以公济增加价值=公司实现
的息税后利润—公司当年投入资本司实现的EVD(经济增加价值)为准，
按照职员对公司的奉献运算，经的机会成本。

具体将另行规定
5、股票期权
公司将实行职员期权打算，该期权打算要紧针对公司的核心人员，包括
高级经理，重要技术人员等，具体将另行规定。

十、薪酬治理
公司的薪酬治理委员会负责公司职员薪酬的治理。

1、薪酬治理委员会的职责
薪酬治理委员会负责依照公司进展的需要制定适宜的薪酬打算；依照薪酬打算确定每个岗位的差不多工资，福利，与奖金数额；处理职员对薪酬的埋怨；提交年度薪酬实施报告。

2、薪酬治理委员会成员
薪酬治理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由3－4名成员组成，设立干事一名。

薪酬委员会至少设立一名专职人员。

其他人员能够兼职。

附件1：工资等级表
各要素的说明如下：〔一〕责任有关因素
因素1：风险操纵的责任
因素3：指导监督的责任
因素4：内部和谐的责任
因素9：决策的责任
〔二〕知识技能有关因素
因素16：语文知识
因素19 外语能力
〔三〕努力程度的有关因素
因素三：体力要求
〔四〕工作环境有关因素
因素三：职业病
附件3:
EV A实施手册
一、总那么：
是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。

我们公司的核心产品是〝舒临〞——胰岛素口腔喷雾剂〔IBS〕。

当企业将职员和客户的需求和利益放在首位时，其治理和衡量成功的方式就发生了全然的变化。

企业的盈利能力、客户忠诚度和客户中意度与服务的价值紧紧相连，而顾客的价值由中意、忠诚和富有活力的职员所制造。

为此，关于优秀的职员我们与之分享企业的成功，一起体会成长的欢乐，特制订以EV A为评判指标的企业分红打算。

二、实施的对象
EV A分红打算将要紧面对总经理和8级以上的职员，以及公司各利润中心经理。

三、差不多公式
EVA的差不多运算公式为：
EVA=NOPAT-C％×TC
其中，NOPAT是息前税后净经营利润，C％是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。

上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目要紧包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。

EVA机制下经理层奖金〝直截了当法〞。

在该种方法下，经理层奖金将直截了当依照当年度和前一年度的EVA值来运算，运算公式如下：
奖金=M1×(EVAt-EVAt-1)十M2×EVAt
其中，EVAt和EVAt-1，分别是当年和前一年的EVA实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA 的变化值在确定治理人员当年奖金时的比重，且不管变化值的正负，M1均取正，M2反映了当年EVA 值在确定治理人员当年奖金时的比重，假如当年EVA为负，那么M2自动为零。

四、财务调整
商誉滩销：商誉不进行摊销，
研发费用：每年研发费用将在5年内等额摊销
五、红利银行
公司设立专门的账号来处理红利。

关于每一个拥有分红权益的职员公司将在银行开立专门的账户来处理
总经理EVA分红打算：
如以下图,例如公司2003年公司实现EVA=1000万元，当EVAt-EVAt-1≤0且EVAt〉0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15×EVAt处理，当EVAt-EVAt-1≥0且EVAt〉0时，按照0.3×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt分红。

当EVA t≤0时，EVA t=0处理
2021年总经理离职，余额207.8万将返还给总经理，假如公司由于巨额亏损，总经理被解雇，红利银行中的余额将不返回给总经理。

公司市场副总经理的红利按照总经理EVA红利的60%运算
公司人力资源副总经理的红利按照总经理EVA红利的50%运算
公司财务副总经理的红利按照总经理EVA红利的40%运算
总公司其它相关级别的职员的红利按照总经理的EVA红利的适当比例处理，但总比例不得超过当年EVA的50%，该比例由总经理决定。

利润中心经理〔例如分公司经理〕EVA分红打算:
当EVAt-EVAt-1≤0且EVAt〉0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15×EVAt处理，当EVAt-EVAt-1≥0且EVAt〉0时，按照0.2×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt分红。

当EVA t≤0时，EVA t=0处理。

假如利润中心亏损，被公司解雇，红利银行中的余额将不返还给该利润中心经理。

利润中心的相当级别的职员的红利按照利润中心经理的EVA红利的适当比例处理，由总公司总经理决定，但总比例不得超过利润中心当年EVA红利的40%。

公司职员离职后，红利银行中的余额将识情形由总经理决定是否返还给该职员和返还的比例，一样情形下，假如不是该职员的严峻错误，公司应全额返还红利银行中的余额。

六、例外
6．1 公司有权依照市场的变化和企业的进展不断改变EVA分红打算，甚至取消该分红打算6．2 假如职员由于级别下降，公司将冻结起红利银行，并停止发放EVA红利,直至该职员的级别达到相关规定，从新启动红利银行，假如，该职员在级别下降后离职，公司识情形决定返还其在红利银行中的余额，假如不是该职员的严峻错误，公司应全额返还红利银行中的余额。

6．3 EVA分红打算的说明权和其他权力在公司
附件4
退休打算
公司职员在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休打算。

9级以上经理服务达5年以上将获得资格。

10．1 退休年龄
法定退休年龄的运算以本人身份证上的日期为准。

法定退休年龄男性职员为60周岁〔教授级高工65周岁〕；女性职员为55周岁〔教授级高工60周岁〕。

10.2 退休补偿
补偿金额＝N×月补偿基数〝N〞是指职员在的工作年数〔精确到月，小数点后保留一位。

〕例如：某职员2000年3月进入原工作，2020年6月份退休,
那么：N＝20＋3／12＝20.3
〝补偿基数〞：
补偿基数＝月差不多工资 +住房补贴+年总奖金额/12
其中的月差不多工资以退休前2年内的加权平均工资为准；住房补贴以退休前2年内的加权平均补贴，年总奖金额包括退休前1年间的所有年终奖、月度奖、季度奖、半年奖和双薪。

例如：某职员2000年3月进入原工作，职员2020年6月退休，其退休前2年的加权平均工资为5000/月，住房补贴为1000元，年终奖金额为12000元，那么其补偿基数=5000+1000+〔12000/12〕=7000
那么其所得退休金额=7000*20.3=14630元
10．3 退休金治理
公司
附件5：职员建议系统
一、总那么
华工生化工程〝专门舒临〞职员建议系统秉承〝职员是公司进展的源泉与动力〞的人力资源治理理念，鼓舞职员对公司的治理提出自己专门的建议。

〝专门舒临〞职员建议系统的首要目标是为职员制造一个提出降低成本、提高劳动生产率、提高产品和服务质量等建议的机会，据此产生的改良将使公司、雇员、顾客和投资者均收益。

公司认为熟悉具体工作的雇员最能为如何改进其工作提出好的建议。

没有其他人能比熟悉具体事务的工作人员更清晰应该如何改进工作。

尽管参加雇员建议系统是职员的理想行为，但公司会给参加者物质和精神上的奖励，目的是期望每一位职员都积极查找能降低成本、提高生产力、提高产品和服务质量的方法。

二、〝专门舒临〞职员建议系统治理委员会
〝专门舒临〞职员建议系统治理委员会由公司人力资源部提名，报请公司总经理批准，对公司职员提交的建议进行有效、及时地评判和反馈。

治理委员会由5－7人组成，设系统治理员一名，治理委员会主席一名，委员3－5人。

治理委员会主席负责对整个职员建议系统的推广、培训和有效实施，同时最终决定建议的采纳和奖励的金额和方式。

治理委员会委员负责定期对职员的建议进行评议，提交评判意见和奖励的金额和方式。

系统治理员负责整个职员建议系统的日常工作与运行，关于职员提交的建议进行汇总、归档，提交治理委员会评议，反馈给职员评议结果。

系统治理员每月15号将所受到的建议汇总交付给系统治理委员会成员评审，系统治理委员会委员最迟将评审结果于每月28号之前交付给系统治理员。

关于重要建议，系统治理员可建议治理委员会主席召开委员会议！系统治理员最迟不能超过次月10日将建议评审结果反馈给建议职员。

〝专门舒临〞职员建议系统治理委员会成员：
主席：
委员：刘喜元、黄海平、陈碧镜、
系统治理员：陈义佳
三、〝专门舒临〞职员建议系统的参与者
一个雇员是否适合参与职员建议系统，应由系统治理委员会和系统治理员来决定。

华工生化工程〔下称公司〕及其分支机构和分公司的所有职员都可向系统提交建议，但只有治理层以外的职员建议才可获得现金奖励。

假如该职员在提交建议时时一般职员，在建议奖励支付前已被提升进入治理层，那么仍能够获得奖励。

公司将在适合的地点存放建议表，公司职员也能够向系统治理员索取，建议的提交方式能够是、公函，也能够直截了当送至系统办公室或系统治理员。

四、合适的建议
1、建议必须符合获得奖励的所有要求，否那么将退回给建议者；
2、建议必须按要求填写在建议表格上，要求填写完整并有建议者的签名。

假设是几个人
共同提交的建议，那么需要每一位建议者的签名。

3、合格的建议必须有详细的书面说明，并包括该建议实施后估量给公司带来的收益。

如
可降低的成本、生产效率可提高多少给产品或服务质量的提高程度。

4、合格的建议应能发觉问题并找出解决方法，还能说明合适实施建议，及可能产生的改
进结果。

五、不适合发给奖励的建议。