加强社会组织监督管理思考[精选五篇]

加强社会组织监督管理思考[精选五篇]
第一篇：加强社会组织监督管理思考
加强社会组织监督管理思考
加强社会组织监督管理思考
党的十八届四中全会明确提出：“加强社会组织立法，规范和引导各类社会组织健康发展。

”凸显了党中央对于社会组织在全面深化改革、全面推进依法治国中发挥积极作用的殷切期望。

如何确保社会组织健康有序发展并在创新社会治理中充分发挥积极作用，加强社会组织监管显得尤为重要而迫切，已成为各级亟待解决的重大课题。

现结合我县社会组织监管的现状，笔者在调查分析的基础上作了如下浅显思考：
一、**县社会组织发展现状
随着经济社会持续快速发展，社会组织发展环境不断改善,功能作用日益彰显。

我县社会组织登记注册范围逐年扩大，包括行业协会、商会、学会、专业团体等多个种类，数量以每年5%－10%的速度递增。

目前，全县共有社会组织141个，其中社会团体48个、民办非企业单位93个，基本形成了门类齐全、层次有别、覆盖广泛的社会组织体系。

二、当前我县社会组织发展中存在的问题
1、政社不分。

一些社会组织官办色彩浓厚,有的就是政府部门组建，一套人马、两块牌子，在运作网络、资金来源、人力资源等方面都严重依赖政府,作为政府部门的附属机构在发挥作用；有的甚至截留政府部门权力，严重偏离了社会组织的本质属性。

如今年被列为清理整顿重点对象的5个行业协会中，国家公职人员兼职的有5个协会共10人。

2、扶持不力。

一是对社会组织在税收优惠、财政支持、人才队伍、社会保险、承接政府职能转移等方面缺乏明确政策规定及相应的激励措施。

大多数社会组织很难得到资金、场地、技术、项目等方面的政策扶持。

二是政府职能转移不到位。

有些自上而下建立的专业协会，承担了部分行政管理职能，除了工作经费来自会费外，其性质仍类似
主管部门职能机构。

三是政府购买服务机制不健全，造成社会组织在获取资金与资源、承接相应职能等方面承受了巨大压力。

四是发展资金匮乏。

社会组织本身会费收取难，服务收入少，自筹经费能力弱。

五是因福利待遇低，难以留住所需人才。

3、监管缺位。

由于登记机关和业务主管单位“双重管理”体制，业务主管机关不愿承担其应当承担的职责，导致对社会组织没有统一有效的监管机制。

因准入门槛过高，很多社会组织在工商机关作为企业组织进行登记注册，甚至有些社会组织未经批准自行成立并开展活动，造成监管不到位；而且内部管理不规范。

目前全县有9个行业协会不同程度地存在公职人员兼职、财务人员无资质、使用票据不规范等问题，其内部运行机制、激励机制、监督机制，均带有明显的行政化倾向。

三、推进我县社会组织监管创新的建议
1、改进和完善管理体制创新。

建立社会组织议事协调机构，及时研究解决社会组织管理工作中的重大问题。

建立社会组织协调机构成员单位的联席会议制度，加强信息沟通，掌握社会组织动态，促进社会组织健康发展。

加强登记管理机关与业务主管单位的密切联系，形成各司其职、各负其责、协同监管的管理合力，从“严审批、宽监管”向“宽审批、严监管”模式转变。

2、构建社会组织政策扶持体系创新。

一是建立政府购买公共服务机制。

建议制定出台《**县政府购买公共服务实施意见》，强化契约式管理，明确购买公共服务的相关内容，将购买公共服务的费用纳入预算。

二是探索建立政府委托社会组织承担社会事务管理机制。

积极稳妥地将政府各部门社会事务管理与服务性职能、市场监督与技术性职能，通过委托、授权等方式依法转移给有资质有能力的社会组织承接。

三是制定落实税收优惠政策。

对不同类型社会组织减免的税种、幅度作出科学界定，实施分类引导；简化税收优惠申请、审批和监管程序。

四是建立公共财政对社会组织的资助和奖励机制。

建议设立社会组织发展专项资金，列入年度财政预算，由县民政局管理，用于支持社会组织举办社会公益事业、社会组织培育、人才队伍建设、优秀
组织和个人表彰等方面。

3、探索适合社会组织发展的监管制度创新。

一是改革双重管理体制。

除少数有特殊职能的行政部门外，其他部门原则上不再作为社会组织的业务主管单位，社会组织可以依照有关程序直接向登记管理机关申请登记。

二是放宽社会组织准入条件。

拓宽民办非企业单位登记管理领域，鼓励社会力量兴办民办学校、民办养老机构、民办科研机构、民办体育机构，并在政策上予以支持。

三是明确分类发展和管理的政策措施。

优先发展公益慈善类组织，鼓励发展民办非企业单位，改革和发展行业协会（商会），积极鼓励扶持城乡社区社会组织，规范发展学术性社团。

对合法登记的社会组织，要正确引导、积极扶持；对违规违纪的社会组织，要严肃查处、依法规范。

四要建立全方位的监管体系。

建立社会组织考评制度，理清各部门职责，明确监管责任。

加强对行业协会的经济责任审计。

探索建立第三方专业机构对社会组织的评估机制，强化资质审查、跟踪检查、绩效评估。

4、加强社会组织自身建设创新。

一是有序推进政社分离。

聘用和选举按照社会组织相关法规规定的章程来操作，使其主体、机构、职能、资产、场所、人员与行政部门彻底剥离，逐步实现自我管理、自主发展。

二是努力培养社会组织的专业人才。

对我县社会组织人事管理、专业培训、继续教育、人才评价、职称评定、社会保障等作出明确规定，从根本上解决社会组织人才不足的问题。

三是完善社会组织内部监管机制。

完善社会组织法人治理结构和民主决策、财务管理、重大事项报告和接受捐赠公示等制度。

四是加大对社会组织的培育力度。

筹建**县社会组织服务中心，打造社会组织孵化基地，建设专业培训、技术孵化、投资融资、管理咨询等公共服务体系。

建立**县社会组织网和基础数据库，为社会组织提供信息采集、发布、交流等公共信息平台，开通网络服务窗口，简化服务流程，提高办事效率，提供便民服务。

第二篇：关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考
关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考
2012-07-2
3康雪
和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。

为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价和人才合理配置中的作用。

应从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。

社会组织人才是社会组织中具有一定管理与服务技能，并能够进行创造性劳动，具有奉献精神和创新意识，乐于为社会组织做出积极贡献的复合型人才。

社会组织人才是我国人才队伍的重要组成部分。

截至2010年底，全国依法登记的社会组织已达44.6万个，各类人才共约618万人，他们在科教文卫、扶贫救灾等领域广泛参与社会管理和服务。

随着经济体制改革的不断推进，我国已进入经济转型和社会转轨的关键时期，社会建设和社会管理相对滞后的问题伴随而生，各种社会矛盾和问题不断出现，影响到社会的稳定以及和谐社会的构建。

在此情况下，社会组织的建设与完善从一定程度上已成为协调社会经济发展和完善社会管理体系的重要抓手。

和谐社会依靠人才支撑，人力资源是社会组织最宝贵的资源，因此，加强社会组织人才队伍建设，建立一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，是构建与社会组织发展相适应的人才发展机制的内在要求，也是社会管理与社会创新建设的重大举措。

一、社会组织人才队伍概况现状和特点
（一）社会组织人才队伍现状
截至2010年底，全国各类社会组织工作人员约618万人。

从年龄结构看，35岁及以下198.5万人，36至45岁约230.9万人，46岁
及以上约188.8万人。

从学历层次看，大学本科及以上约57.5万人，大学专科约98.6万人。

建立党组织的社会组织约为8.6万个，党员总数约为42.7万人。

（二）社会组织人才队伍的特点
1.公益性。

社会组织人员收入不与组织营利挂钩，组织的财务制度以均衡为原则，营利通常投入于事业扩大。

因此社会组织能够对组织人员形成激励，吸引人们参与工作的通常不是个人收入，更多的是因为能够获得较好的工作经历，以及为社会公益事业奉献的精神等。

2.开放性。

主要体现在社会组织工作人员大多是面向社会公开招聘，具有广泛的群众代表性，以保证公共组织的“公益性”。

3.自主性。

在人员聘用上，社会组织具有较强的自主性，能够积极鼓励其员工发挥创造性以保证组织的活力。

4.流动性。

社会组织人员聘用一般实行合同制，并严格考核业绩，保证人员上的流动与更新。

5.专业性。

社会组织的管理越来越专业化，因此社会组织专业管理人才参与管理对组织来说非常重要。

二、当前社会组织人才队伍面临的主要问题
（一）相关制度不够完善
目前与社会组织人才队伍建设立法相对滞后，人员保障相关的规章制度等不尽完善，尚未在全国范围内形成关于社会组织人员引进、培养、使用、评估、激励、保障等方面的法律法规，且已有制度措施的落实也不够到位。

加之社会组织的公益性造成其结余经费较少，工作人员的工资待遇普遍较低，绩效考核机制不健全，奖惩不分明，导致部分社会组织工作人员荣誉感缺失，责任心不强，直接影响到社会组织人才队伍的稳定性和积极性。

（二）党组织和党员作用得不到充分发挥
社会组织中，党的建设相对来说较为薄弱，大量党员游离于组织之外，党组织活动较少，凝聚力和向心力较弱，影响力和渗透力不够。

社会组织工作人员结构比较复杂，流动性较大，管理相对松散，党建工作缺人才、少资金和无场所等，造成党建工作困难较多。

加之党建
工作方式缺乏创新，难以适应新形势的要求，造成党组织的作用得不到充分发挥。

（三）人才总量和结构无法满足组织发展需要
社会组织工作人员主要分为三类。

第一类是专职从事社会组织工作的人员，他们的薪酬福利、社会保险等均以社团自有资金发放或缴纳。

第二类是兼职人员，他们的行政、工资关系等均隶属于其它单位，只是暂时在社会组织中工作。

第三类是志愿者，他们自愿将时间、精力、技能等奉献于社会组织，而不期待任何物质性回报。

统计数据显示，目前我国社会组织专职人员较少，人才总量明显不足，无法满足社会组织服务社会管理的需求。

另一方面，社会组织人员年龄、学历等结构不够合理，产业和专业分布不够均衡，成为制约社会组织自身发展的重要瓶颈。

（四）人员专业化程度与组织要求不相匹配
目前我国各类社会组织中拥有专业技能，具有综合运用各类方法技巧开展专门工作的复合型人才不足，人员缺乏从事社会组织工作所需要的专业素养，接受的系统化、专业化培训也较少。

不少社会组织人员在工作中依靠经验或热情较多，工作手段和方法较落后，没有专业知识和专业方法支撑，难以提供个性化、多样化、系统化专业服务，在一定程度上难以适应情况日益复杂，要求日益提高的社会管理服务要求。

（五）社会环境不利于组织吸引优秀人才
社会各界对社会组织工作和人员普遍存在认识不清、宣传不够、支持不力等问题，对社会组织人员缺乏足够了解，认可度不高，有的甚至对他们抱有偏见。

社会组织人员的职业地位较低，严重影响了他们的工作热情和人才队伍的稳定。

一些优秀人才将社会组织视为不宜久留的“跳板”，在积累了一定的工作经验和人脉资源后，便离开社会组织到政府部门、企业事业单位等谋求更好的职业发展。

三、关于加强社会组织人才队伍建设的几点建议
（一）以人为本，完善社会组织人才队伍制度保障
从坚持“以人为本”的角度，推动社会组织人才队伍建设相关立
法，逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会组织人事政策法律体系，通过制度来保障和维护社会组织工作人员的各项权益。

以立法形式建立和完善社会组织工作人员的户籍管理、档案管理、职称评定、薪酬福利、社会保险、绩效评价、劳动合同等方面的政策制度和配套措施，夯实制度基础，完善制度保障，解决人才的后顾之忧，使他们能安心开展工作。

另一方面，社会组织管理所面临的严峻现实，使其不得不学习和采用企业管理人员的方式方法。

社会组织可参照现代企业管理制度建立员工工资协商制度、员工代表大会制度等员工利益维护保障机制，以制度的稳定保障员工的长远利益，确保员工队伍的稳定。

（二）创新形式，加强社会组织党团工会组织建设
社会组织种类繁多、情况复杂、党员流动性强，党建工作的难度因此加大。

要坚持“党管干部、党管人才”的原则，积极推进社会组织党组织建设，创新党组织设置形式，加大党的组织覆盖和工作覆盖，提高社会组织人员组织化程度。

不断充实社会组织党员力量，充分发挥党组织和党员服务群众、凝聚人心和模范带头的作用，同时为组建党组织和开展党建工作创造条件。

除党组织外，还要充分发挥工会组织联系群众的桥梁纽带作用，协调劳资关系，维护员工权益，以社会组织内部的和谐稳定促进和维护全社会的和谐稳定。

（三）统筹规划，加大社会组织人才引进力度
为解决社会组织人才总量不足和结构不合理的矛盾，各级政府部门应从增强社会组织竞争力出发，围绕人才吸引、培养、使用等环节，把社会组织人才纳入人才工作整体规划范围，结合社会组织功能定位、发展建设和人员需求等，制定具备较强前瞻性、科学性和可操作性的社会组织人才队伍建设总体目标。

在总体目标框架内，通过社会组织人才专场招聘会、网络招聘等形式，搭建社会组织和各类社会人才之间的桥梁，多渠道多形式地充实社会组织人才队伍，并逐步建立社会组织人才库。

为加强对人才的吸引力，应畅通社会组织人员选拔引进、合理流
动等机制，充分发挥市场在人才需求预测、人才选拔评价、和人才合理配置中的作用。

研究制定社会组织人才落户、住房、子女入学等人才引进优惠政策，为社会组织人才流动提供便利条件。

在加大社会人才引进力度时，还应统筹考虑人员年龄、学历、专业和产业分布等，不断优化人员结构，以满足社会组织发展需要。

（四）突出长效，建立社会组织人才培训机制
社会组织的专业性对社会组织人才的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，应加大对社会组织人员的培训力度，建立长效培训机制。

培训形式以方便学习为原则，可采取网络培训、集中授课、专题讲座、交流实践、外出考察等方式；培训内容要突出实用性，根据社会组织人员所需掌握的知识技能等科学设置培训课程。

在培训的基础上，鼓励和引导社会组织人员参加继续教育、职业资格认证考试、职业水平考试等，以考促学，拓宽知识领域，更新专业知识，增强职业技能，全面提高社会组织人员能力与素质。

逐步推行社会组织负责人、秘书长、会计持证上岗制度，提升社会组织人才队伍的专业化、职业化水平，打造高素质的社会组织人才队伍。

（五）扩大宣传，努力营造社会组织人才成长的良好环境
充分利用各种载体广泛宣传社会组织人才对推动社会经济发展中的贡献和作用，大力宣传社会组织人才的优秀代表，不断扩大社会影响，提高社会对社会组织的认知度，树立社会组织人才队伍的良好形象，以此改善社会组织人员从业环境。

坚持“人尽其才、才尽其用”的原则，充分调动各类人才到社会组织工作的积极性，努力营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的爱才、用才氛围，为社会组织人才提供施展才能的空间和舞台。

（作者供职于国家开发银行人事局）
第三篇：社会组织服务管理工作的思考
南京市社会组织服务管理情况的调查和思考
2010级社会学直属班石明舟
社会组织是社会公共关系的重要构成要素，是社会管理的参与者，是社会公共服务的提供者。

南京市委市政府2012年提出了《关于推进
社会建设，创新社会管理，做好群众工作，实现和谐稳定争第一目标的决定》精神。

那么现实中社会组织管理工作情况到底如何，如何才能更好推动社会组织发展、创新服务管理机制、发挥服务社会的功能，本人近日进行了调查统计和走访活动。

现将有关情况报告如下：
一、社会组织发展和管理现状
截止2011年底，南京社会组织已达12757家（不含市民政局直接主管的社会组织），吸纳就业达34217人。

这些组织涉及教育、科技、卫生、劳动、民政、工商、农业、体育、文化、金融、保险、法律服务、对外交往等社会生活的各个领域，初步形成门类齐全、层次不同的社会组织体系。

在推进社会组织发展中，登记管理机关坚持培育发展和监督管理并举，认真落实申请、审核、调查、集体研究、逐级审核批准等程序，提高了审批质量。

采取鼓励发展、允许发展、限制发展和禁止发展等措施，把好准入关，防止出现发展过热、过乱、管理混乱的局面。

年检制度得到落实，年检率基本上达到了90%以上，所有的民办非企业单位全部按照示范文本的要求，制定了自己单位的章程。

各区积极推进政府购买服务，尝试“项目制”、“托管制”、“招标制”的政府购买服务机制，扶持社会组织发展，调动参与社会服务的积极性。

街道、社区以整合资源为出发点，积极发展群众团队和区域民间团体，组织社会力量开展服务、协同基层管理。

从调查走访反映的情况看，南京的社会组织发展和服务管理还存在以下几个方面问题：
一是规模比较小、质量不够高。

在调查的12757家社会组织中，10人以下4035家占31.6%，社区群众团体有9127家占71.5%，公益慈善、社会服务和社会福利类1697家仅占13.3%，社会组织的经济实力还相当薄弱，自我发展能力、服务社会能力不强，特别是服务公益慈善、社会服务和社会福利类社会组织的总量和规模，还不能满足人民群众的需求。

二是管理体制僵化、服务不到位。

现行“双重管理”体制强化了社会组织的准入条件，有利于发挥登记管理机关和业务主管单位的积
极性，但也出现了一些问题。

缺少政府主导的社会组织孵化平台，大量社会需要的慈善公益性类草根组织因找不到主管单位无法依法注册登记，统计的12757家社会组织中，依法注册登记的仅3325家占26%。

登记管理机关集咨询、服务、登记、管理、执法、监督于一体，执法力量薄弱，削弱了对社会组织的监管力度。

一些社会组织反映，政府的服务资源少，主管机关通常仅在登记注册和年审时给予初审，日常服务管理较少，个别主管部门甚至不清楚负责管理的社会组织有那些。

大多挂靠在党政职能部门的行业协会行政色彩较浓，其工作人员多为机关在职人员或离退休人员，不仅消耗财政资源，社会公公信力也不高。

三是投入比较少、引导力不强。

社会组织反映，政府在让度服务空间及向社会组织购买服务上，政策不完善、力度不够大、执行不透明，一些服务项目仍由主管部门直接运作，缺少第三方的监督评估。

扶持发展的投入不足，政府购买服务碎片化，一些社团只能靠境外资金、民间基金会和企业捐助的支持而创立和开展活动，党和政府的影响力、号召力不强。

支持民生领域社会组织的政策不完善，如在为老服务上，养老机构因为地域、收费等因素，入住率仅70%左右，而群众更加需要居家养老服务组织，因为政策门槛高、扶持标准低，发展不充分。

四是党建工作覆盖面不高。

在12757家社会组织中，有16415名党员，单独建立党组织的有287家占2.2%。

调查发现，除少数社会组织依托党政部门成立党组织外，大多数社会组织组建党组织积极性不高，一些党员宁愿把组织关系挂靠在人才心中或户藉所在地，也不愿意转移至机构所在地党组织。

除鼓楼区
在社会组织中建立党小组外，大多数社会组织仍是党建工作的空白点。

同时，以共同兴趣爱好为特征、依托网络交流平台的虚拟社区迅速兴起，社会各界特别是青年的热烈欢迎和全情投入。

这些快速发展的虚拟组织，有利于公众表达意愿和诉求，拓宽了信息反馈渠道，但由于游离于服务管理之外，缺乏正面引导和指导，易受负面社会现象。