怎样做好人力资源管理平衡计分卡

如何做好人力资源办理平衡计分卡
x赵一虹
入库时间：2003年6月19日
目前人力资源最大的挑战是如何通过了解公司战略去制订公司、部分、员工的业绩尺度并从人力资源办理角度鞭策公司整体业绩的提高，把人力资源办理提升到战略层面。

要到达这个目标，关键是做好人力资源办理平衡记分卡。

本文将给您提供一些做平衡记分卡可以遵循的规律和原则。

做过人力资源办理工作的同仁，或多或少城市有一种体会，那就是：很多时间都是忙于繁琐的日常人事工作，一年到头忙得要死，成果到年底，总经理还是不对劲。

们可能过多存眷于自身人力资源专业技能的运用，如招聘技能、薪酬设计技能、业绩办理技能等等，但是，公司的总经理们不了解什么是专业的人力资源技能，他们只存眷人力资源部如何撑持业务部分完成公司业务目标，实现公司利益的最大化。

们往往在参与了解企业业务活动上的时间远远不如在人力资源技能工作上所花的时间多，也很少有时机理解公司的战略，因此造成们提供的人力资源办理效劳只是逗留在行政层面，而没有真正成为公司的业务伙伴。

即使有些大的跨国公司人力资源部提出要成为公司的业务伙伴，但实际上也远远没有到达这样的抱负状态。

比来，某跨国公司人力资源部在2002年底召开人力资源办理年会。

在军会中，他们提出要成为公司业务伙伴，而且要了解内部客户需求，于是在年会结束后，人力资源部的员工对每个见到的内部员工都非常热情，而且会问"你有什么事情需要我帮忙，请告诉我"。

员工不知道发生了什么，觉得莫名其妙。

对内部员工效劳态度确实很重要，但是，们应更多地存
眷自身效劳如何能为公司提供增值效劳，而不是简单的微笑。

通过向公司提供及时有效的人力资源办理解决方案或效劳，
才能使公司达成公司业绩目标或改善公司业绩表示。

专家研究成果显示，有60%的公司财政预算工作没有和公司战略有联系，有70%的公司中层办理人员的奖励方案没有与公司战略有联系，85%的公司高级办理人员没有每个月至少花一个小时讨论公司战略执行，95%公司的员工不知道公司战略规划，90%的公司没有真正执行公司的战略规划。

实际上，这些数据和人力资源办理工作也有密切关系，峨的工作是帮忙公司如何让员工了解公司战略目标，如何通过培训提高办理层员工的战略意识，如何制订与战略保持一致的业绩办理体系。

另一份查询拜访成果显示，80%的人力资源办理人员缺乏理解企业战略规划制定战略性人力资源办理目标，85%的公司不接受把人力本钱做为企业无形资产。

目前人力资源最大的挑战是如何通过了解公司战略去制订公司、部分、员工的'业绩尺度并从人力资源办理角度鞭策公司整体业绩的提高，把人力资源办理提升到战略层面，从而真正成为公司的业务伙伴。

我们可以用平衡计分卡从四个维度分解公司战略，并进待人力资源现状阐发和制订人力资源开展方案，完成人力资源办理平衡记分卡。

第一步:(拜见图l)按照战略制订人力资源规划
人力资源经理应参与公司战略讨论，充实理解公司战略规划。

我们可以和部分经理一起讨论从平衡计分卡四个方面阐发和分解公司整体战略。

在学习和开展方面，我们可以思考为了达成公司其他三方面的目标，在人力资源方面，我们需要做什么。

我们可以从提高员工资、培养带领能力、建设企业文化、鼓励机制和成立合作型组织方面考虑。

第二步:如何按照战略需要做人力资源现状阐发和开展方案
按照公司战略规划要求，在学习和开展层面阐发从五个方面做人力资源办理现状阐发，在阐发陈述中，注意要有明确的阐发工程和衡量尺度。

按照阐发成果，要制定相关人力资源开展方案。

在方案中，也要有明确的每年的重点人力资源工作工程和衡量尺度。

在做人力资源现状阐发和开展方案时，必然要和部分经理一起讨论，听取他们的定见和建议。

(拜见图2)
第三步:按照人力资源现状阐发和开展方案，制订人力资源办理平衡计分卡
在制订人力资源办理平衡计分卡时，必然要从上述五个方面考虑(拜见图3)，同时要注意，我们如果要做到战略性人力资源办理，必需考虑:
1)按照公司战略需要，提高员工资质和办理层带领力。

2)建设和完善人力资源办理系统，提高工作效率，减少我们在人事行政事务上所花的时间。

3)提高员王士气和建设能满足公司战略需要的公司文化。

具体说来，人力资源记分卡是对人力资源部分的效劳和信息传递工作进行评价的一种东西。

它同时着眼于人力资源部分的客户、员工和办理人员，以平衡记分卡的整体绩效办理理念为根底，从下面四个维度对人力资源办理工作进行测量：
1. 客户维度
这一维度答复的是“客户对人力资源效劳和产物是否对劲〞的问题。

这里所说的客户含义比拟宽泛，即可能指企业内部的其他部分，也可能指人力资源产物和效劳的外部购置者，而前者的比重通常更大一些。

事实上，在人力资源办理工作中强调客户导向是十分关键的，因为它是专门与人打交道的工作，客户感受理应成为全体工作人员的存眷焦点。

一般来说，客户存眷的不过乎时间、质量、性能和效劳四个方面，与之对应的人力资源办理工作的具体指标就应该包罗时效性、产物/效劳质量、效劳/合作关系、客户对劲度指数、客户排名挨次等。

举例来说，时效性是指产物/效劳的提供速度，效劳/合作关系答复的是“客户对人力资源部分的反响能力、团队工作、合作、沟通和资源丰富性是否对劲〞的问题。

2. 内部业务维度
内部业务维度着眼于人力资源部分的核心竞争力，答复的是“我们依靠什么去效劳客户〞的问题，即：人力资源部分是否拥有一支多元化、业务娴熟的工作步队？是否能够合格履行人力资源办理的根本本能机能？在这个维度，通常考察的指标有工作环境质量、工作步队质量、带领能力和实际工作状况等。

工作环境质量可以通过人力资源部分员工对自身开展时机、与办理层沟通情况、福利水安然平静工作平安性的对劲程度加以测量；工作步队质量是指部分在招聘和保存一支有本质、多元化、专业化、勇于创新的工作人员步队方面做的如何；带领能力存眷的是部分办理层是否培育出了有助于促进组织合作、团队建设、资源共享和员工开展的部分工作环境；而实际工作状况则考察人力资源部分根本本能机能的履行情况，如人员配备、职位分类、薪酬和绩效办理等。

3. 创新和学习维度
在当前剧烈的竞争环境中，企业或部分的可持续开展潜力十分关键，而本维度存眷的就是“人力资源部分是否能继续提高并缔造价值〞的问题。

只有持续不竭地对自身加以改良，人力资源部分才能满足客户日益复杂的要求，稳固并提高客户对劲度。

按照外部环境和效劳客户的差别，人力资源部分可以确定不同的产物创新、程序创新和工作效率提高指标。

例如，一家企业对人力资源部分的信息化做出了具体要求，要求该部分在一按时限内成立起人事信息数据库，并实现相当程度上的自动化。

4. 财政维度
对人力资源办理部分来说，财政维度主要考察的是“部分工作的本钱有效性〞问题。

传统的财政指标通常涉及盈利、增长和股东价值等方面，人力资源部分在这些方面自然是空白；而平衡记分卡中财政指标的意义在于考察人力资源部分是否已经或正在通过流程改良、组织再造和劳动力密集工作自动化等来降低本钱，这一着眼点无疑是崭新和富有意义的，因此也能有效查抄并增进人力资源办理工作的经济效率。

这里需要指出的是，与平衡记分卡以企业战略为中心相类似，人力资源记分卡也要以人
力资源部分的具体战略和工作目标为中心。

人力资源部分需要在明确自身战略的根底上把部分工作目标层层分解为各维度的具体指标，并要确保战略实施的一贯性。

下面，本文以美国康奈尔大学人力资源部分使用的人力资源记分卡为例，对以上各个维度的内容做进一步说明：
显然，依据这一东西给出的各项指标，组织可以较容易地对人力资源部分的工作绩效进行测量，并明确此中有待改善之处。

事实上，按照使用人力资源记分卡的假设干企业的经验，这种绩效测评的新东西的主要长处包罗：
1．可以确保并增强部分运作的本钱有效性；
2．充实授权给员工，有助于完善当前的人力资源工程和流程；
3．如果有很多人力资源办理部分同时参与，可以从不同方面对它们的绩效进行比拟，明确各部分的相对位置；
4．同时吸纳客户、员工和办理者的参与，有助于加强组织表里的沟通；
5．可以成立关于对劲度指标和具体信息的数据库；
6．可以辨别出人力资源部分的超卓工作，并赐与奖励。

当然，由于本身开展的不成熟和企业现有办理撑持的局限，人力资源记分卡在使用过程中还面临着假设干“瓶颈〞。

一方面，它必需以完善的信息系统为根底，如果无法实现，就会呈现业绩信息不及时、办理时效性差、上下级指标无法对接等问题；另一方面，设计人力资源记分卡、确认绩效驱动因素、在财政指标和非财政指标之间成立联系等都需要消耗大量
时间，并增加员工的工作量，如果沟通不力，就会给企业带来沉重压力，甚至会把企业变化扼杀在摇篮中。