公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为形成薪酬分配上的有效激励，建立以岗位责任、工作绩效为主要依据的收入分配制度，充分发挥奖金分配的激励作用，打破收入分配上的大锅饭，调动广大员工的工作积极性，按照“岗位靠竞争、收入凭贡献”、“突出产量、效益、安全环保与薪酬的挂钩比例、加大考核力度、拉大分配差距”的原则，制定本办法。

第二条绩效考核的原则
（一）突出重点原则。

绩效考核中，重点突出对产量、效益（投资、成本、利润、费用）和安全环保等关键性指标的考核。

（二）客观公正原则。

依据规定的考核办法和标准，结合实际，对工作绩效实事求是地进行考核与评价。

（三）可行性原则。

综合考虑定性与定量、短期与长期的平衡，综合选择绩效指标；绩效指标工作目标值的设定，既确保可实现性，又有一定的挑战性。

（四）充分沟通原则。

在绩效合同的编制与绩效考核工作中，本着发约人与受约人充分沟通、双向参与、力求达成一致意见的原则进行，以确保考核评价结果的合理性。

（五）激励约束原则。

力求过程考核与结果评价相统一、考核结果与奖金分配相统一，做到激励与约束相配套，责、权、利相统一。

第二章绩效合同
第三条公司通过签订绩效合同的方式，明确经营管理者本人及其所在单位（部门）的主要工作任务和年度工作目标，对整体绩效影响力较小的一些工作，虽未将其作为绩效指标列入绩效合同，但工作中如果出现重大失误或问题，年终绩效考核时作为扣减绩效分值的因素。

第四条为加大产量、效益（投资、成本、利润、费用）、安全环保等关键绩效指标的考核力度，上述关键绩效指标在绩效合同中占较大权重。

第五条根据公司生产经营形势的变化，绩效指标、权重和工作目标值每年核定一次，一经确定，原则上不再调整。

如遇不可抗力因素或政策变化等特殊情况，确需对绩效指标、工作目标值进行调整的，由绩效考核领导小组研究决定，或由受约人提出书面申请，报总经理办公会议审批，未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

第六条绩效合同一般每年年初签订。

考核期内出现岗位变化和调整的，已签订的绩效合同由继任人员继续执行；未签订绩效合同的新任岗位和职责分工重新调整的，应补签或重新签订绩效合同。

第七条公司将矿区服务系统作为一个整体，进行绩效考核与奖金总额兑现；
矿区服务系统各单位，由矿区事业部分别组织绩效合同的签订、绩效考核及奖金的兑现。

第三章绩效考核与兑现
第八条绩效考核结果反映经营管理者本人及所在单位或部门的实际工作绩效水平，是公司实施奖金分配的最终依据。

第九条依据奖励对象的差异，分为对单位（部门）的绩效奖金和对经营管理者个人的绩效奖金。

单位（部门）绩效奖金的考核兑现与主要关键绩效指标的考核挂钩，经营管理者绩效奖金与综合绩效考核结果直接挂钩。

这里的“经营管理者”是指与公司总经理、党委书记直接签订绩效合同的人员。

第十条绩效奖金是以货币的方式对完成工作绩效任务的单位和个人的物质奖励。

绩效奖金以年度的绩效考核结果为最终依据进行分配，由月度（季度、半年）考核预兑现奖金、年终绩效奖金和专项指标超额奖励、经营管理风险责任奖励组成。

第十一条绩效奖金兑现。

公司按照关键绩效指标完成情况和综合绩效考核分值为依据，进行绩效奖金兑现。

（一）月度（季度、半年）考核预兑现奖金。

为加大对关键绩效指标的过程控制和重点工作完成进度的管理，根据月度（季度、半年）考核挂钩绩效指标完成情况，从下达给各单位工资总额基数的基础奖金中逐月审批。

考核挂钩绩效指标及预兑现办法（见附件3）可根据生产经营和考核管理实际按年度调整。

（二）年终绩效奖金，根据年度预考核、年终绩效考核结果和工资总额情况，由人事处拟定当年年度预兑部分和年终绩效奖金发放方案，报总经理办公会通过后实施。

（三）专项指标超额奖励。

为加大对储量、产量、安全环保、利润、成本、费用等关键性指标的考核、奖励力度，对此类指标超额完成任务的单位进行专项奖励。

1．具体指标和奖励比例，在各单位党政主要领导的绩效合同中予以明确。

2．为确保工资总额的承受能力，专项指标超额奖励按单位（部门）年终绩效奖金的20%封顶，超过20%的部分，不再兑现。

3．专项指标超额奖励主要用于对做出突出贡献人员的奖励，由各单位（部门）领导班子单独研究确定分配方案。

（四）经营管理风险责任奖励。

根据绩效考核结果与实际工作的责任大小差异，次年初由公司对经营管理者单独进行经营管理风险责任奖励兑现；依据公司的实际效益水平，并参考以前年度兑现标准，由公司党政联席会议研究确定具体的奖励兑现标准。

第十二条绩效奖金的二次分配。

公司兑现的奖金，各单位（部门）在综合考虑岗位责任、技术复杂程度、劳动强度、环境艰苦程度等方面因素差异的基础上，根据员工绩效考核结果，自行确定奖金的二次分配方案，并组织兑现到每名
员工。

由公司直接管理的人员及公司机关人员的岗位责任系数，按如下标准执行。

第十三条特殊情况下的绩效奖金兑现。

1．考核期内工作岗位或职务调整的，按工作岗位或职务调整的时间，分段考核和兑现绩效奖金。

2．因年龄原因退居二线的，退居二线前，按所在岗位绩效合同的实际完成情况考核兑现；退居二线后的时间段，以其退居二线前的岗位责任系数为标准，考核兑现绩效奖金。

3．因违纪原因被免职的，当年不兑现绩效奖金，次年开始按免职后的工作岗位兑现绩效奖金。

第十四条绩效考核结果与其他奖励挂钩。

1．对绩效特别突出的，除兑现绩效奖金外，还可给予通报表彰、授予荣誉称号等奖励。

2．对在开发、安全生产、技术创新、管理创新、资源节约、增收增效等方面做出重大贡献的人员，由公司按有关规定给予单项特别奖励。

3．对综合绩效分值低于80分（不含80分）的，发约人应对其进行诫勉谈话，分析原因，制订针对性培训计划，帮助其提高工作能力；对综合绩效分值低于60分（不含60分）且无不可抗力因素的，给予通报批评或按规定程序免除其职务。

第十五条员工违反国家法律法规、公司和公司有关规定，导致重大工作失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，依据有关规定，经公司党政领导联席会议研究决定处理意见。

第十六条对在绩效考核与奖金兑现中，通过欺骗、隐瞒、虚构、虚报工作绩效等方式骗取绩效奖金者，实行责任追究制度，除扣除不该得的绩效奖金之外，并依据其情节轻重，按照有关规定，追究其责任。

第四章绩效考核的组织机构与程序
第十七条绩效考核的组织机构。

（一）公司成立绩效考核领导小组，组长由公司总经理、党委书记担任，成员由公司领导班子成员组成。

负责研究确定绩效考核与奖金分配政策，审定年度绩效合同，审批考核结果及奖金兑现方案。

（二）绩效考核领导小组下设绩效考核工作组和绩效考核办公室。

１．绩效考核工作组由公司机关各部门、各直属机构负责人组成。

主要职责：负责修改绩效合同方案；负责考核绩效指标的年度实际完成值。

２．绩效考核办公室。

设在人事处，主要职责：负责起草绩效考核与奖金分配的政策方案；负责起草绩效合同方案；组织绩效考核工作；负责起草和落实绩效奖励兑现方案；负责审批各单位的绩效考核与奖金分配管理办法，并指导各单位开展绩效考核和奖金分配管理工作。

（三）各单位成立绩效考核与奖金分配管理的相应组织机构，组织实施本单位的绩效合同的签订、绩效考核与奖金二次分配等工作。

第十八条绩效指标的具体考核标准。

由绩效合同中明确的绩效指标考核责任部门依据实际工作需要，针对每项绩效指标制定并公布绩效考核标准；同时根据绩效考核工作的需要，建立健全相关基础台帐，作为绩效指标考核的工作依据。

第十九条考核程序。

在公司绩效考核领导小组的统一领导下，由绩效考核办公室牵头组织，绩效考核按月组织预考核。

其中，半年和年度的绩效考核工作按下列程序进行。

（一）绩效考核办公室发布考核通知，部署考核工作，收集考核信息。

（二）受约人根据通知要求和绩效合同完成情况，撰写考核期工作报告。

工作报告应包括关键绩效指标完成情况、绩效改进计划等内容。

（三）绩效指标的考核责任部门向绩效考核办公室报送经审计（或审核）后的绩效指标完成值和分析报告。

（四）绩效考核办公室根据实际情况组织对定性评价指标进行测评。

（五）绩效考核办公室组织召开绩效评估会，核对、汇总绩效指标完成值，并测算综合绩效分值（各类绩效指标绩效分值的计算公式详见附件2），撰写年度绩效考核报告，形成绩效考核与奖惩意见提交绩效考核领导小组审议，由公司党政领导联席会研究决定；人事处按党政领导联席会审定结果组织绩效奖惩兑现。

第五章附则
第二十条各二级单位和法人企业，可参照本办法，结合工作实际，制定由本单位负责管理的其他人员的绩效考核管理办法，报人事处审批备案后实施。

第二十一条本办法自发布之日实施，公司以前颁布的有关绩效考核的规定中与本规定相冲突的内容，以本规定为准。

第二十二条本办法由公司人事处负责解释。

附件 2
绩效考核及绩效分值计算方法说明
绩效考核方法分为定量考核和定性评价
一、定量指标的考核计算
定量考核适用于易量化评价的指标，包括效益、成本、产量（储量、销量）等可量化性指标，绩效分值分别按下列公式计算：
1．实际完成值越高，工作绩效越好的指标，属于增长性指标，计算公式为：增长性指标的单项绩效分值=[1+（完成值-目标值）/目标值]×100
其中，目标值为100%的指标，实际完成值达到100%时，根据其权重和完成的难易程度大小，该项指标的业绩分值可适当加分，具体加分标准在业绩合同中约定。

2．实际完成值越低，工作绩效越好的指标，属于抑制性指标，计算公式为：抑制性指标的单项绩效分值=[1-（完成值-目标值）/目标值]×100
其中，目标值为0的指标，实际完成值达到0时，根据其权重和完成的难易程度大小，该项指标的业绩分值可适当加分，具体加分标准在业绩合同中约定。

3．实际完成值与工作目标值之间的差异越小，工作绩效越优良的指标，属于控制性指标，计算公式为：
控制性指标的单项绩效分值=[1-|（完成值-目标值×a%）/目标值|]×100 注：公式中的“a%”为工作目标的控制比例范围标准
4．考虑到工作任务完成难度大和各单位绩效考核分值的平衡性因素，对一些单位特殊指标（如生产单位的XXX产量指标），绩效分值可按加减额的一定倍数来计算，具体标准在业绩合同中详细约定。

二、定性指标的评价与计算
适用于不易量化的指标，包括服务（客户、员工）满意度、综合评分指标等，依据绩效合同约定和受约人实际表现测评得出。

定性指标的评价内容、条数及各评价者权重，根据各单位、部门具体情况选取、设定。

三、单项指标绩效分值以130分为封顶线，超过130分的按130分计算。

四、绩效分值的计算公式
绩效分值＝∑（单项指标绩效分值×对应的指标权重）
月度（季度、半年）考核预兑现奖金发放方案
按照同各单位党政正职签订的绩效合同中选取的考核挂钩绩效指标的完成进度，以指标权重为挂钩比例，考核预兑现月度（季度、半年）奖金。

一、考核预兑现奖金基数：
各单位考核预兑现奖金基数=公司考核预兑现奖金基数*单位系数
二、考核挂钩绩效指标。

公司根据年度工作重心和单位重点工作从各单位绩效合同中选取考核挂钩绩效指标，并于每年年初下达《月度（季度、半年）考核挂钩绩效指标分类表》。

三、月度（季度、半年）考核预兑现办法。

分别以月度（季度、半年）为考核周期，对考核挂钩绩效指标在考核周期内的完成情况进行考核，并按完成进度情况，进行绩效奖金的预兑现。

１﹒在考核周期内，考核挂钩绩效指标完成计划进度目标的单位，全额审批兑现该考核周期的基础奖金。

2﹒在考核周期内，考核挂钩绩效指标未完成计划进度目标的单位，按照该挂钩绩效指标在绩效合同中所占权重比例扣减该考核周期的基础奖金。

在下一季度（半年）考核周期内累计完成计划进度目标的，可以补回扣减部分。

但年度预考核时该项指标仍未完成的，在年度基础奖金中予以扣减。

3﹒为加大对安全环保指标的考核，将安全环保事故作为硬性否决指标，进行考核兑现。

一旦出现，除扣减该考核周期的基础奖金外，在年度基础奖金中也相应予以扣减。

（1）发生重大及以上安全环保责任事故的单位，扣减年度全部奖金。

（2）发生较大安全环保责任事故的单位，扣减年度基础奖金的50%；单位主要领导、主管领导、事故责任人当年不得奖。

（3）发生一般生产安全事故（A级）或较大及以上环境污染、生态破坏事故的单位，扣减年度基础奖金的20%；单位主要领导、主管领导当季不得奖，事故责任人当年不得奖。

（4）发生一般生产安全事故（B级）或一般环境事故的单位，扣减年度基础奖金的10%；单位主要领导、主管领导当月不得奖，事故责任人当季不得奖。

（5）发生小事故，每发生一次，扣减年度基础奖金的5%。

4﹒重点工作完成进度，由相关业务部门按月考核。

对未按进度完成任务的，根据对公司或本单位工作的影响程度，由业务主管部门提出奖金扣减方案，公司主管领导或主要领导审定后实施。

2010年月度（季度、半年）考核挂钩绩效指标分类表。