招聘技巧与面试技巧培训教程(共100页)

注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以 每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
各种招聘渠道的效率
招募途径 员工推荐 “走进来” 职业机构 广告
平均工作留任率 61.25% 58.4% 48.4% 44.8%
工作任期得分 120.36 98.89 91.5 88.92
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的选择
渠道 网络招聘（通用） 网络招聘（专业） 报纸广告 现场招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 职介所
优
成本低 时效长 覆盖广
覆盖广 宣传效果好 成本低 直观 针对性强 成功率高 成本低 针对性强 可塑性强 效率高 速度快 成本低
劣 针对性较差
成本高 时效短 层次较低 时效短 成本高 容易产生裙带关系 无经验 稳定性低 服务质量差
下这样的经历。
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会
怎样做？”
避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧

理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
PART 2 招聘策略与招聘体系
测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 ……
成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛
PART 2 招聘策略与招聘体系
各种测评方法在招聘中的应用
测评技术 认知能力 个性纸笔测验 个性投射测验 情景测验
使用频率 78％ 78％ 34％ 38％
招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
经理指南
序号
一线经理
人力资源经理
（1）
列出特定岗位的职责要求，以便协助进 行工作分析
在一线经理提供资料的基
础上编写工作描述与工作 说明书
（2）
向人力资源部提供对未来雇员的要求以 及所要雇用的人员类型
职务说明书
编制招聘计划 发布招聘信息
筛选合适简历
测评面试
定薪、录用、背景调查、入职
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘计划管理
1 内容
▪ 人员需求清单 ▪ 招聘信息发布时间 ▪ 渠道 ▪ 招聘广告 ▪ 招聘者选择方案 ▪ 招聘截止日期 ▪ 招聘费用预算
2 分层次编制招聘计划
集团
区域
项目
3 招聘计划的审批与执行
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型
表 技能
面 的
知识
价值观
自我定位
潜 在
需求
的 人格特质
招聘失误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔
工作经验优先 补充眼前空缺
单一化 生手
OR
最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划
明确职位空缺
分析招聘需求
自我定位
潜 在
需求
的 人格特质
5、如何筛选简历
如何筛选简历
简
职 务
匹配
说
历
明 书
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性? 经 验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
PART 4 面试过程控制与面试技巧
面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断
PART 4 面试过程控制与面试技巧
面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查
你善于化解矛盾吗
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 你认为你能卖出商品的原 我们的销售目标很高， 谈谈过去一年中你成交的最大一次
能力 因是什么
你能应付这种挑战吗 销售。你是如何做成的
解决 问题 能力
你将如何处理生产中出现 的问题
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
制订出雇员晋升的人事计 划
（3）
描述出职位的围度，与人力资源部一起 设计出适当的招聘及测试方案
开展招聘活动
（4）
同候选人面谈，做出人员选择
对候选人进行面试、筛选， 将可用者推荐给一线经理
小知识 员工离职的232原则
“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞 职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。 曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就
美国劳工部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本
是新聘员工年薪的1/3
目前企业之怪状
▪ 5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破
坏性的干
▪ 10%的人正在等待着什么=不想干 ▪ 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 ▪ 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 ▪ 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 ▪ 只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格
▪ 举例：置业助理—搞定最难缠的客户
行为式问题的步骤
4.对应聘者回答过程中
反映出的一些潜在问 题进行求证
1.提出一个开放式的问
题，询问应聘者过去经 历中的一种情形的处理
3.通过多个行为式问题
进一步了解
4. 其经验的丰富性
2.按照STAR的结构逐
步深入地挖掘细节， 获取信息
PART 4 面试过程控制与面试技巧
▪ 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面
试人猎取应聘者的初步信息。
▪ 举例： 与高管岗位应聘者如何导入？
2、行为式问题：穷追猛打
▪ 定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，
了解其行为特征、能力水平及业绩状况。
▪ 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应
的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。
目录
1 招聘工作的重要性 2 招聘策略与招聘体系 3 面试的前期准备 4 面试过程控制与面试技巧 5 人员录用与反馈
PART 1 招聘工作的重要性
什么是招聘？
人物
招聘是指企业为 了发展的需要， 根据人力资源规 划和工作分析的 要求，寻找、吸 引应聘者，从中 选出适宜人员并 予以录用的过程。
—— 招聘是企业通过各种方式 方法使人手/人才/人物最终加盟 并较长期优质服务于企业的一种
走了。
“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内 就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多 少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什 么都没发生，他不会等过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所 谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司 不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年 这个节骨眼上，老员工也就留不住了。
PART 4 面试过程控制与面试技巧
*完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
*不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
*假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
1、引导式问题:渐入佳境
▪ 定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试
人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
STAR 行为面试法
S Situation 情景
T Task
目标
A Action 行动
R Result 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
与行为有关的问法
与行为无关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一
part2招聘策略与招聘体系招聘的基本流程明确职位空缺分析招聘需求人力资源规划职务说明书编制招聘计划发布招聘信息筛选合适简历测评面试定薪录用背景调查入职part2招聘策略与招聘体系招聘计划管理1内容?人员需求清单?招聘信息发布时间?渠道渠道2分层次编制招聘计划集团区域项目3招聘计划的审批与执行?招聘广告?招聘者选择方案?招聘截止日期?招聘费用预算part2招聘策略与招聘体系招聘渠道的选择渠道优劣适用网络招聘通用成本低时效长覆盖广针对性较差通用性职位网络招聘专业专业类职位报纸广告覆盖广宣传效果好成本高时效短短时间大规模招聘现场招聘成本低直观层次较低时效短基层员工招聘猎头公司针对性强成功率高成本高高层管理或技术人才内部推荐成本低针对性强容易产生裙带关系通用性职位校园招聘可塑性强效率高无经验稳定性低长期储备骨干人才职介所速度快成本低服务质量差基层员工批量招聘part2招聘策略与招聘体系招聘渠道的管理1以网络招聘为主导信息发布的统一性规范性信息更新的及时性2谨慎的选择现场招聘会现场招聘会的时间点提前邀约应聘者以提高现场招聘会效率part2招聘策略与招聘体系测评方法1面试2笔试3心理测试成本最低方便操作方便操作直观有效应用广泛4情景模拟评价中心5笔迹分析6星座血型
适用 通用性职位 专业类职位 短时间大规模招聘 基层员工招聘 高层管理或技术人才 通用性职位 长期储备骨干人才 基层员工批量招聘
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导
信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率
招聘技巧与面试技巧培训教程(共100页)
招聘技巧与面试技巧教程
LOGO
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
面试
99％
具体手段
文件筐练习 角色扮演 写作练习 案例分析 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试
使用频率 78％ 73％
23％ 8％ 5％ 4％ 15％ 73％ 11％
PART 3 面试的前期准备
面试准备失败了 你就在为面试失败做准备!
PART 3 面试的前期准备
招聘人员的要求 1 HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验 3 判断、评价及认知能力，人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求
小提示：问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。
1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等
2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如：学历略低，但经验丰富 经验略浅，但有同行业经验 职位略低，但有同行业知名企业经验
3 简历中有无明显疑点 如：职业经历中的空白期；频繁的工作转换等
3、其他准备工作
▪ 房间（比较安静独立） ▪ 室温、光线 ▪ 座位（位置、椅子） ▪ 时间（通知时间、面试时间） ▪ 求职者的资料、准备的问题
4、读懂职位需求
1 知识、学历、专业
2 技能、工作经验
3 性格特征
职
4 沟通、协调
务
5 分析、判断、创新
说 明
6 团队协作
书
…………
表 技能
面 的
知识
价值观
案例
PART 4 面试过程控制与面试技巧
面试的基本流程
对应聘者表示欢迎
核实应聘者学历背景及工作经历
提问、聆听、评估、判断
了解、核实简历中的疑问点
简要介绍公司及职位状况
回答应聘者提问并结束面试
PART 4 面试过程控制与面试技巧
面试过程控制 1 沉默与鼓励 2 转换求职者的说话方法或总结 3 掌握过程主动权
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查 费用
寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
总费用相对于平均工资的倍数
占工资的百分比（％）
46 33 6 2 50 3
元
23000 16500 3000 1000 25000 1500
10 8 0
1.58
5000
4000 0
79000
案例
职位名称：主任建筑师 【工作职责】 1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作； 2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。 【任职资格】 1、建筑学/城市规划专业本科以上学历，八年以上建筑设计院工作经验，持 一级注册建筑师资格证优先； 2、能独立承担大中型项目的全程设计，具备优秀的方案创作能力和手绘能 力，沟通协调能力强，专业软件操作熟练，具备良好的职业操守。
手段！
人才
人手
高度重视招聘工作
▪ 重视不够往往是招聘失败的首要原因 ▪ 招聘对企业竞争力的影响 ▪ 招聘是企业的入口环节 ▪ 好的招聘有利于企业形象的提升 ▪ 有关招聘的两个重要观念： ▪ a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用 2 无形成本：工作效率下降、其他员工