第八部分工资管理

员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
（五）工资制度的实施

在工资制度实施过程中，工资预算与执行是关键环节。 在工资预算中，工资来源有：
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成本工资，在企业经营成本中列支。在企业资金调拨中，必 须预留员工的工资支出，这部分在财务报表中有专门科目保 证。 效益工资，在企业经营效益中提取。这部分工资通常在年度 工资预算中也作了预测，但还需要结合企业的生产经营情况 加以核实与调整。

2.企业经营成本
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3.员工激励方式
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4.人力资本收益
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（二）薪资制度设计的原则

1.合法性原则 2.公平性原则 3.激励性原则 4.经济性原则 5.竞争性原则
第二节 工资管理

工资是薪资的基础。 薪酬体系设计流程：职位分析和评价---市场薪 资调查数据---公司的薪资策略---工资水平、工 资结构、工资关系、工资形式设计。
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第一，降低人工成本，提高劳动生产率 第二，明确分配办法，引导员工的行为
2.工资预算的方法

（1）劳动分配率基准法
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预算的劳动分配率=人工成本预算人工成本预算+固定费用预算 ×100% 人工费比率=人工成本销售额, 目标人工成本=本年平均人数×上年度平均薪资×1+计划平均薪资 增长率 目标销售额=目标人工成本人工费比率 损益平衡点=固定费用附加价值或边际利益率 固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出 人工成本的支付限额=人工成本损益平衡点的销售收入×100%
（六）工资支付的方式

工资支付周期
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支薪周期，小时工资、周薪、月薪、年薪；

工资支付渠道
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一是由谁支付工资最合理 二是以什么方式支付工资最方便 员工工资由固定工资和变动工资构成，前者与员工 的能力、职位挂钩，后者与员工的业绩和表现挂钩。
一、薪资的性质和内容

（一）薪资的性质
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1.回报性 薪资的回报性，即薪资是一种能够满足人们需求 的劳动回报。 经济报酬、能力发展、工作满意度、工作生活质 量构成了员工从企业获得的整体回报。 2.规范性 薪资的规范性，即薪资是一种在组织保证下具有 稳定性的劳动回报。支付多少薪资、如何支付薪 资取决于企业管理的规定。
地区/行业平均工资线 企业经职务评价的线 企业调整后的结构线 地区/行业最高工资线 地区/行业最低工资线
职务评价分数
最高工资线
平均工资线
实 付 工 资 （ ￥ ）
薪幅：90
最低工资线
薪幅：60
薪幅：30
岗位评价分数
工资等级划分及其范围
如何制定薪资等级体系
RMB 市场定位确定
（一般10-20%）
晋升幅度
案例引入：薪酬政策公平为本

待遇差距不大：基本工资+津贴+补助 收入变化不大：底薪+提成 分配不公平：业务分配不同
第一节 薪资概述


薪资酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而 得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿， 是企业支付给员工的劳动报酬。 薪资是员工通过劳动获得的报酬。 作为企业，建立合理的薪资体系，进行公平的 薪资分配，才能吸引员工、激励员工努力工作。
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岗位评价步骤 1. 岗位分类 2．收集有关岗位的各种资料 3．组建评价小组 4．制定岗位评价的总体计划 5．确立评价指标和标准 6．设计调查问卷和测量评比的量表 7．重要岗位评价 8．全面岗位评价 9．形成评价报告书

--岗位评价方法 排序法 分类法 计点法 要素比较法
1、确定工资调查目的

1）调整薪酬水平 2）调整薪酬结构 3）了解其他企业工资管理的最新动态
2、确定工资调查范围

1）劳动市场工资调查



确定企业工资水平：了解同行业以及整个市场的工资水平 确定企业工资结构 确定企业工资变化

2)企业内部工资调查

企业内部的工资调查，是为了摸清工资分配的重点和难点， 为改进工资分配提供依据。 员工对工资分配的满意度，涉及工资水平、工资结构、工 资关系、工资调整等。
1.排序法
排列法是最早使用的岗位评价方法，这种方法 依据一些总体指标如“工作重要程度”等对每个岗 位的相对价值进行排序。
（二）工资调查





1、确定工资调查目的 2、确定工资调查范围 3、选择调查方式 4、制定调查计划 5、设计调查问卷并实施 6、调查资料统计分析 7、工资调查报告撰写
实 付 工 资 （ ￥ ）
1、单线 a b 岗位评价分数
2、折线 c d
岗位评价分数
岗位评价与薪酬等级的关系——四根典型的薪酬结构线
薪酬水平线—— 检查已有薪酬制度的合理性
实 付 工 资 （ ￥ ） 职务评价分数
企业薪酬散布点图及代表性特征水平线 ——考虑企业的内在公平性

实 付 工 资 （ ￥ ）
（四）津贴


津贴是对于特殊劳动的特殊报酬，具有不稳定 性。 例如，对于从事高空作业的员工，给予高空作 业补贴；对于长期在外出差的员工，给予出差 补贴等。一旦工作恢复正常状态，津贴就自然 取消。
三、薪资制度设计


薪资制度是组织进行薪资分配的正式规定，通 过企业规章制度加以明确，通过管理权威保证 执行。 薪酬制度的设计，必须明确分配什么、分配多 少、怎么分配等问题。
6、工资调查分析



1）频率分布 – 频率分布是将所调查的数据以一定间距分成多个数据段，以每 个数据段所包含的公司数作为该段工资数据的频率。 2）居中趋势 – 居中趋势可以用各种平均数，如算术平均数、加权平均数和中 位数来表示。 3）离中趋势 – 工资率在中间趋势的分布称作离中趋势。描述离中趋势的指标 有标准差和四分位数等。标准差反映的是数据总体偏离平均值 的大小，标准差越大说明该职位市场工资数据分布越分散。
（三）企业发展战略

1.人工成本
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企业人工成本占总成本的比重，是商业竞争的重要 指标。 确定合理的人工成本水平，寻求最佳的人工成本投 入产出率 吸引并留住人才是一项战略任务。 合理的薪资分配体系，体现了对人才的尊重和认可。

2.人才竞争
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二、工资设计的流程

（一）岗位评价：工资设计的基础
第八章

工资管理
第一节 薪资概述 第二节 工资管理 第三节 奖金激励
学习目标



掌握薪资的含义、薪资的性质与内容，工资设 计的依据、工资设计的流程，奖金的设计及类 型、团队奖励； 理解薪资的构成即工资奖金福利等、薪资制度 设计的原则，奖励的常规办法； 了解薪资制度设计的依据，奖金的特点及依据、 奖励的导向性及水平等。
（三）工资预算


在工资调查和岗位评价的基础上，权衡和确定 工资的外部竞争性与内部一致性的关系，对企 业的工资水平和工资结构进行定位。 工资水平的制定，必须加以有计划的预算管理。 工资预算由人力资源部门和财务部门配合进行， 具有一定的预算内容与方法。
1.工资预算的要求

预算，是为实现既定目标所作的资源安排。 工资预算的时候，企业希望实现两个目标：

（2）销售净额法
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（3）损益平衡点法
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（四）工资结构设计



工资结构设计：由工资结构线设计、工资分级 与定薪两个步骤组成。 工资结构线又被称作工资比率线或工资政策线。 工资结构设计反映了组织中各个职位的相对价 值，以及与对应的实付工资额之间应保持什么 样的关系。
薪酬结构线—— 开发出企业的薪酬系统
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从内容角度划分

（二）奖金



奖金的形式：月奖、年奖、综合奖、单项奖、 绩效奖 绩效奖的依据是贡献率，具有明确的针对性和 激励性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多 变。 其中针对销售人员主要采用佣金制，对其他人 员多采用奖金制。
（三）福利


福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部 再分配的作用。 具体内容和形式上，多以实物或服务形式支付， 如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠 购买本企业股票、保险等。
3、工资调查的方法

首先，选择调查渠道
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一是企业之间的相互调查 二是委托专业机构进行调查 三是从公开信息中了解情况

其次，选择调查工具。
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电话调查、问卷调查、访谈以及专题会议； 应用较多的是电话调查和问卷调查； 网络调查也越来越普遍。
4、制定工资调查计划
某某企业薪酬调查计划 一、调查目的：为制定符合公司发展目标，对员工富有激励性，对内具有公平性，对外 具有竞争性的薪酬体系做调查准备。 二、调查计划实施时间和进度安排。 三、调查计划实施人：人力资源部、相关咨询公司。 四、调查对象： 五、调查步骤： 确定目标——确定范围——调查方式——调查实施——数据分析——评估反馈 六、项目细分： 1．确定目标：分析公司内、外环境；发展规划与趋势预测；企业经营阶段与策略分析。 2. 确定范围：基准职位（基准职位描述）。 3．调查方式：咨询公司信息收集；联系沟通；选择；确定。 4. 调查实施：问卷调查，访谈，电话。 5. 数据分析：数据汇总核查；薪酬定位（设计薪酬结构、薪资等级以及定薪）。 6. 评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进。 七、分工与时间：见责任分工图。 八、费用预算： 薪酬调查费用=地区数×职位数×行业数×每个职位调查基本费用

工资预算与执行，由财务部门和人力资源部门进行。

薪酬制度的内容 薪酬分配政策、原则、 工资支付方式、工资标准、 薪酬结构、薪酬等级及级差、 奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
常见企业工资制度

–计件工资制 –销售提成制 –技术等级工资制 –岗位或职务等级工资制 –结构工资制 –岗位技能工资制 –薪点工资制
（一）薪资制度设计的依据

1.劳动能力价格
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企业对于员工支付的薪资，其标准由劳动力再生产所需的费用所决 定。 薪资作为劳动力价格，以成本费用方式列支，必须考虑企业支付能 力。 作为经营成本列支的员工薪资，由于对员工劳动投入起引导作用， 因此具有激励性。 在以薪资为主要收入的员工之间，有些员工由于对企业效益的影响 日益扩大、在企业中的地位日益提高，逐渐获得了对于剩余权益的 控制，从劳动力转让者变成了劳动力投资者。

2.工资支付制度
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3.工资指导线制度
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薪酬管理的相关法规

最低工资 工资指导线 工效挂钩 劳动力市场工资指导价位 人工成本预测预警制度
（二）员工价值差异



工资是员工的劳动报酬，必须体现不同劳动者 之间的差异。 对于员工价值的测评，要考虑两个方面的影响： 一是劳动市场的影响，二是劳动贡献的影响。 核心员工、独特员工、通用员工、辅助员工
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3.可比性 薪资的可比性，即薪资是一种可以进行投入产 出比较的劳动回报。 劳动投入产出，涉及比什么、与谁比、如何比。
（二）薪资的内容

（1）内在报酬
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通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如 决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、 挑战性的工作等。 通常是指员工所得到的各种货币收入和实物。它包括两种类 型，一种是货币报酬；另一种是非货币报酬，如宽敞的办公 室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。 其中货币报酬又可以分为两类：一是直接报酬，如工资、绩 效奖金、股票期权、利润分享等；二是间接报酬，如保险、 带薪休假、住房补贴等各种福利。

（2）外在报酬
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二、薪资的构成

工资 奖金 福利 津贴
（一）工资

工资：是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货 币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 工资是劳动能力转让价格，按照不同标准可以划分为 不同的类型。
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从计量角度划分

计时工资：按照实际工作时间计算工资 计件工资：按照产品量计算工资 年资工资制：依据员工工龄确定工资等级 职位工资制：依据职位确定员工基本工资 职能工资制：技能等级工资制、职能等级工资制
一、工资设计的依据

为了通过工资分配制度提高工作效率，促进企 业发展，必须在国家政策法规的指导下，对不 同员工的劳动差异进行测量和评价，从企业的 发展战略出发，落实按劳分配原则，使之体现 效率优先、兼顾公平的企业分配特点。
（一）政策法规


1.最低工资保障
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最低工资是指用人单位支付给劳动者的最低劳动报 酬。 比如，我国的《最低工资法》 工资支付制度是保障员工获得工资及工资支配权的 法律规章制度。比如，《工资支付暂行规定》 工资指导线制度是国家对企业工资分配进行宏观调 控的措施。