第七章 公共部门人力资源培训与开发
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（四）公共部门人力资源培训与开发 需求分析的方法
公共部门人力资源培训与开发需求的分析 方法，主要包括顾问委员会法、 方法，主要包括顾问委员会法、评价中心 态度调查法、集体讨论法、 法、态度调查法、集体讨论法、面谈候选 培训对象法、调查管理层法、 培训对象法、调查管理层法、员工行为观 察法、业绩考核法、关键事件法、面谈法、 察法、业绩考核法、关键事件法、面谈法、 观察法、技能测试法、任务分析法、 观察法、技能测试法、任务分析法、问卷 和文献调查法等。 和文献调查法等。
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（三）公共部门人力资源培训与开发 需求分析的程序
第一，公共部门目前的组织活动、采用的技 第一，公共部门目前的组织活动、 术和手段， 术和手段，以及维持当前组织活动所需要的 公职人员的数量、类别，以及知识、 公职人员的数量、类别，以及知识、技能和 能力要求。 能力要求。 第二，公共部门内部目前的人力资源状况。 第二，公共部门内部目前的人力资源状况。 第三，公共部门的组织结构和组织行为信息。 第三，公共部门的组织结构和组织行为信息。 第四，公共部门外部环境的相关信息。 第四，公共部门外部环境的相关信息。
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案例4 案例4－1：12.2%以上县处级公务员不具 12.2%以上县处级公务员不具 备基本的科学素质
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四、公共部门人力资源培训与开发的原则
（一）理论联系实际的原则
公共部门人力资源的培训与开发必须从公共部门的实 际工作出发，与公职人员的职位特点紧密结合， 际工作出发，与公职人员的职位特点紧密结合，与参 与培训、开发的公职人员的年龄、知识结构、能力结 与培训、开发的公职人员的年龄、知识结构、 思想状况紧密结合，避免培训和开发与实际运用、 构、思想状况紧密结合，避免培训和开发与实际运用、 理论和实际脱节。 理论和实际脱节。
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（二）培训与开发的教育机构
培训与开发的教育机构是承担公职人员培 训与开发任务的场所。 训与开发任务的场所。 对于公务员的培训与开发而言， 对于公务员的培训与开发而言，世界各国 都有比较健全的公务员培训机构。 都有比较健全的公务员培训机构。
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表4－1
井冈山干部学院 定位
我国三大干部培训学院基本情况
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3.现场观察法。 3.现场观察法。 现场观察法
现场观察法就是通过在工作现场直接观察公职 人员的实际工作行为来进行培训需求分析的方 法。
4.面谈征询法。 4.面谈征询法。 面谈征询法
面谈征询法就是通过面谈的方式征询有关人员 意见，以确定培训与开发需求的一种方法。 意见，以确定培训与开发需求的一种方法。
公共部门人力资源培训与开发需求分析就是从组 织的目标出发， 织的目标出发，了解公职人员进行培训与开发的 必要性及其程度， 必要性及其程度，确定哪些员工需要培训与开发 以及需要参加何种培训和开发的过程。 以及需要参加何种培训和开发的过程。 培训需求分析就是要了解公共部门（公职人员） 培训需求分析就是要了解公共部门（公职人员） 为什么要培训与开发（why）， ），谁需要培训与开 为什么要培训与开发（why），谁需要培训与开 whom），培训与开发什么（what）， ），培训与开发什么 ），以及 发（whom），培训与开发什么（what），以及 培训与开发应该达到什么样的目标的过程。 培训与开发应该达到什么样的目标的过程。
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（二）公共部门人力资源培训与开发的特点
一是培训与开发的政治性和社会性。 一是培训与开发的政治性和社会性。 二是在培训与开发的大规模和复杂性。 二是在培训与开发的大规模和复杂性。 三是公共部门人力资源培训与开发的多样 性。
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二、公共部门人力资源培训与开发的作用
1.保证员工与组织发展保持同步。 1.保证员工与组织发展保持同步。 保证员工与组织发展保持同步 2.发现人才 发掘人才， 2.发现人才，发掘人才，使人力资源的利用达到最佳状态 发现人才， 3.调整人与事之间的矛盾 实现人事和谐。 3.调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐。 调整人与事之间的矛盾， 4.提高工作效率 降低成本，减少故障。 4.提高工作效率，降低成本，减少故障。 提高工作效率， 5.变革组织文化 5.变革组织文化。 变革组织文化。 6.提高员工胜任能力 增强组织的核心竞争力。 6.提高员工胜任能力，增强组织的核心竞争力。 提高员工胜任能力， 7.是一项回报率极高的投资。 7.是一项回报率极高的投资。 是一项回报率极高的投资 8.尽到一个现代组织应尽的责任 8.尽到一个现代组织应尽的责任。 尽到一个现代组织应尽的责任。 9.对于我国公务员队伍而言 培训还有其特殊的作用： 9.对于我国公务员队伍而言，培训还有其特殊的作用： 对于我国公务员队伍而言，
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1.绩效考核法。 1.绩效考核法。 绩效考核法
绩效考核法就是运用定期或不定期的考评结果 来进行培训与开发需求分析的方法。 来进行培训与开发需求分析的方法。
2.差距分析方法。 2.差距分析方法。 差距分析方法
差距分析方法就是将现实状况与理想状况进行 比较，找出差距及其程度，并分析原因， 比较，找出差距及其程度，并分析原因，借此 来确定培训与开发需求的一种方法。 来确定培训与开发需求的一种方法。 主要包括两个层面，一是差距程度判断； 主要包括两个层面，一是差距程度判断；二是 分析差距的原因。 分析差距的原因。
第七章
公共部门人力资源培训与开发
第一节 公共部门人力资源培训与开发概述
一、公共部门人力资源培训与开发的含义及特点 （一）公共部门人力资源培训与开发的含义
公共部门的人力资源培训与开发应包括培训、 公共部门的人力资源培训与开发应包括培训、教育和开 发三种类型，知识、技能、能力和态度四项内容。 发三种类型，知识、技能、能力和态度四项内容。 公共部门人力资源培训与开发就是指公共部门通过有计 划的培训、教育和开发活动，提高公职人员的知识、 划的培训、教育和开发活动，提高公职人员的知识、技 能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率， 能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率， 促进组织的发展和公职人员的成长。 促进组织的发展和公职人员的成长。
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三、公共部门人力资源培训与开发的目标
1.培养员工明辨是非的能力，树立正确的理 1.培养员工明辨是非的能力， 培养员工明辨是非的能力 信念。 想、信念。 2.培养员工积极进取、努力创新、竞争与合 2.培养员工积极进取 努力创新、 培养员工积极进取、 作的精神。 作的精神。 3.培养员工学习知识的方法和分析问题、解 3.培养员工学习知识的方法和分析问题 培养员工学习知识的方法和分析问题、 决问题的能力。 决问题的能力。 4.培养员工学会思考职业生涯发展计划，促 4.培养员工学会思考职业生涯发展计划 培养员工学会思考职业生涯发展计划， 进个人的发展和价值目标的实现。 进个人的发展和价值目标的实现。
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第二节 公共部门人力资源培训与 开发的程序
公共部门人力资源培训与开发是一个包括分析培 训需求、设计培训过程、制定培训课程、 训需求、设计培训过程、制定培训课程、实施培 到评价培训结果等的系统过程。 训，到评价培训结果等的系统过程。
培训需求分析 计划和设计评价
评价培训结果
培训转化
实施培训
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一、公共部门人力资源培训与开发需求分析
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三、公共部门人力资源培训与开发的实施
（一）制定培训与开发计划
培训与开发计划的时间； 培训与开发计划的时间； 培训与开发计划的目标； 培训与开发计划的目标； 制定培训与开发计划的依据； 制定培训与开发计划的依据； 培训与开发计划的具体内容， 培训与开发计划的具体内容，包括培训与开发 的对象、规模、内容、形式、负责单位、 的对象、规模、内容、形式、负责单位、费用 预算等，是培训与开发计划的核心； 预算等，是培训与开发计划的核心； 培训与开发计划的制定者、制定时间等等。 培训与开发计划的制定者、制定时间等等。
办学目标
办学内容 主干课程 教学形式 班次特点
采用"菜单式 选课 采用 菜单式"选课、 侧重国际性、时代性、开放性 菜单式 选课、 侧重国际性、时代性、 "模块式 组课 模块式"组课 模块式 课堂讲授、 课堂讲授、现场体 验和社会实践 独立设置班次、 独立设置班次、专 设班次 案例教学、情景模拟、 案例教学、情景模拟、现场教 学 与中央党校等相衔接的班次、 与中央党校等相衔接的班次、 独立班次、 独立班次、委托培训班次
Байду номын сангаас
进行中共党史、 进行中共党史、党 建理论、 建理论、革命传 统教育和基本国 情教育的国家级 培训基地 提高广大干部的政 治思想素质和执 政能力 党的优良传统和基 本国情教育
进行改革开放意识、 进行改革开放意识、中国特色 社会主义信念、 社会主义信念、现代化建 设知识和能力教育以及开 展国际培训交流合作的国 家级基地 提高广大干部的政治思想素质 和执政能力 侧重国际性、时代性、 侧重国际性、时代性、开放性
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2.工作状况层面的培训与开发需求分析 2.工作状况层面的培训与开发需求分析
工作状况层面的分析需要确定培训与开发 的内容， 的内容，也就是公职人员达到理想工作绩 效所必须拥有的知识、技能和能力。 效所必须拥有的知识、技能和能力。
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3.公职人员层面的培训与开发需求分析 3.公职人员层面的培训与开发需求分析
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（一）公共部门人力资源培训与开发需求 分析的内容
1.组织层面的培训与开发需求分析 1.组织层面的培训与开发需求分析
1)公共部门的发展目标分析。 1)公共部门的发展目标分析 公共部门的发展目标分析。 2)公共部门的人力资源需求分析。 2)公共部门的人力资源需求分析 公共部门的人力资源需求分析。 3)组织效率分析。 3)组织效率分析 组织效率分析。 4)公共部门文化分析。 4)公共部门文化分析 公共部门文化分析。
从公职人员的角度考察培训与开发需求， 从公职人员的角度考察培训与开发需求， 将他们目前的实际工作绩效与公共部门的 绩效标准进行比较，即寻找绩效差距； 绩效标准进行比较，即寻找绩效差距；或 者将他们现有的知识、 者将他们现有的知识、技能和能力水平与 公共部门对他们的要求进行比较， 公共部门对他们的要求进行比较，发现两 者之间存在的差距。 者之间存在的差距。
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二、公共部门人力资源培训与开发的 目标确定
培训与开发目标主要有三种，即知识目标、 培训与开发目标主要有三种，即知识目标、 行为目标和结果目标。确定目标时， 行为目标和结果目标。确定目标时，应特 别注意以下两个方面： 别注意以下两个方面：
一是培训与开发的目标应服务于组织目标，同组 一是培训与开发的目标应服务于组织目标， 织的长远目标相吻合。 织的长远目标相吻合。 二是培训与开发的目标应简明扼要， 二是培训与开发的目标应简明扼要，一次培训与 开发的目标不要太多。 开发的目标不要太多。
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5.资料分析法。 5.资料分析法。 资料分析法
资料分析法就是利用现有的有关公共部门发展、 资料分析法就是利用现有的有关公共部门发展、 职务说明等文件资料来综合分析培训需求的方 法。
6.问卷调查法。 6.问卷调查法。 问卷调查法
问卷调查法就是使用设计好的问卷对任职者或 其他相关人员进行调查， 其他相关人员进行调查，通过对所收集的资料 的分析来确定培训需求的方法。 的分析来确定培训需求的方法。
（二）学以致用的原则 （三）按需施教的原则
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五、公共部门人力资源培训与开发的 组织机构
（一）培训与开发的主管机构
公共部门人力资源培训与开发的主管机构是管理 公职人员培训与开发的综合机构 其基本职责是：制定培训与开发的法规、政策、 其基本职责是：制定培训与开发的法规、政策、 标准、规划， 标准、规划，在公职人员培训和和开发过程中进 行宏观协调和政策解释， 行宏观协调和政策解释，并按照分类分级管理的 原则， 原则，对负责培训与开发的机构进行指导和控制 等。
延安干部学院 浦东干部学院
进行中共党史、 进行中共党史、党建 理论、 理论、革命传统教 育和基本国情教育 的国家级培训基地 提高广大干部的政治 思想素质和执政能 力 党的优良传统、 党的优良传统、党性 党风和国情教育 中共党史、 中共党史、党的建设 和基本国情 体验式、研讨式 体验式、 短期培训、 短期培训、专题研究
（四）公共部门人力资源培训与开发 需求分析的方法
公共部门人力资源培训与开发需求的分析 方法，主要包括顾问委员会法、 方法，主要包括顾问委员会法、评价中心 态度调查法、集体讨论法、 法、态度调查法、集体讨论法、面谈候选 培训对象法、调查管理层法、 培训对象法、调查管理层法、员工行为观 察法、业绩考核法、关键事件法、面谈法、 察法、业绩考核法、关键事件法、面谈法、 观察法、技能测试法、任务分析法、 观察法、技能测试法、任务分析法、问卷 和文献调查法等。 和文献调查法等。
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（三）公共部门人力资源培训与开发 需求分析的程序
第一，公共部门目前的组织活动、采用的技 第一，公共部门目前的组织活动、 术和手段， 术和手段，以及维持当前组织活动所需要的 公职人员的数量、类别，以及知识、 公职人员的数量、类别，以及知识、技能和 能力要求。 能力要求。 第二，公共部门内部目前的人力资源状况。 第二，公共部门内部目前的人力资源状况。 第三，公共部门的组织结构和组织行为信息。 第三，公共部门的组织结构和组织行为信息。 第四，公共部门外部环境的相关信息。 第四，公共部门外部环境的相关信息。
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案例4 案例4－1：12.2%以上县处级公务员不具 12.2%以上县处级公务员不具 备基本的科学素质
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四、公共部门人力资源培训与开发的原则
（一）理论联系实际的原则
公共部门人力资源的培训与开发必须从公共部门的实 际工作出发，与公职人员的职位特点紧密结合， 际工作出发，与公职人员的职位特点紧密结合，与参 与培训、开发的公职人员的年龄、知识结构、能力结 与培训、开发的公职人员的年龄、知识结构、 思想状况紧密结合，避免培训和开发与实际运用、 构、思想状况紧密结合，避免培训和开发与实际运用、 理论和实际脱节。 理论和实际脱节。
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（二）培训与开发的教育机构
培训与开发的教育机构是承担公职人员培 训与开发任务的场所。 训与开发任务的场所。 对于公务员的培训与开发而言， 对于公务员的培训与开发而言，世界各国 都有比较健全的公务员培训机构。 都有比较健全的公务员培训机构。
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表4－1
井冈山干部学院 定位
我国三大干部培训学院基本情况
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3.现场观察法。 3.现场观察法。 现场观察法
现场观察法就是通过在工作现场直接观察公职 人员的实际工作行为来进行培训需求分析的方 法。
4.面谈征询法。 4.面谈征询法。 面谈征询法
面谈征询法就是通过面谈的方式征询有关人员 意见，以确定培训与开发需求的一种方法。 意见，以确定培训与开发需求的一种方法。
公共部门人力资源培训与开发需求分析就是从组 织的目标出发， 织的目标出发，了解公职人员进行培训与开发的 必要性及其程度， 必要性及其程度，确定哪些员工需要培训与开发 以及需要参加何种培训和开发的过程。 以及需要参加何种培训和开发的过程。 培训需求分析就是要了解公共部门（公职人员） 培训需求分析就是要了解公共部门（公职人员） 为什么要培训与开发（why）， ），谁需要培训与开 为什么要培训与开发（why），谁需要培训与开 whom），培训与开发什么（what）， ），培训与开发什么 ），以及 发（whom），培训与开发什么（what），以及 培训与开发应该达到什么样的目标的过程。 培训与开发应该达到什么样的目标的过程。
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（二）公共部门人力资源培训与开发的特点
一是培训与开发的政治性和社会性。 一是培训与开发的政治性和社会性。 二是在培训与开发的大规模和复杂性。 二是在培训与开发的大规模和复杂性。 三是公共部门人力资源培训与开发的多样 性。
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二、公共部门人力资源培训与开发的作用
1.保证员工与组织发展保持同步。 1.保证员工与组织发展保持同步。 保证员工与组织发展保持同步 2.发现人才 发掘人才， 2.发现人才，发掘人才，使人力资源的利用达到最佳状态 发现人才， 3.调整人与事之间的矛盾 实现人事和谐。 3.调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐。 调整人与事之间的矛盾， 4.提高工作效率 降低成本，减少故障。 4.提高工作效率，降低成本，减少故障。 提高工作效率， 5.变革组织文化 5.变革组织文化。 变革组织文化。 6.提高员工胜任能力 增强组织的核心竞争力。 6.提高员工胜任能力，增强组织的核心竞争力。 提高员工胜任能力， 7.是一项回报率极高的投资。 7.是一项回报率极高的投资。 是一项回报率极高的投资 8.尽到一个现代组织应尽的责任 8.尽到一个现代组织应尽的责任。 尽到一个现代组织应尽的责任。 9.对于我国公务员队伍而言 培训还有其特殊的作用： 9.对于我国公务员队伍而言，培训还有其特殊的作用： 对于我国公务员队伍而言，
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1.绩效考核法。 1.绩效考核法。 绩效考核法
绩效考核法就是运用定期或不定期的考评结果 来进行培训与开发需求分析的方法。 来进行培训与开发需求分析的方法。
2.差距分析方法。 2.差距分析方法。 差距分析方法
差距分析方法就是将现实状况与理想状况进行 比较，找出差距及其程度，并分析原因， 比较，找出差距及其程度，并分析原因，借此 来确定培训与开发需求的一种方法。 来确定培训与开发需求的一种方法。 主要包括两个层面，一是差距程度判断； 主要包括两个层面，一是差距程度判断；二是 分析差距的原因。 分析差距的原因。
第七章
公共部门人力资源培训与开发
第一节 公共部门人力资源培训与开发概述
一、公共部门人力资源培训与开发的含义及特点 （一）公共部门人力资源培训与开发的含义
公共部门的人力资源培训与开发应包括培训、 公共部门的人力资源培训与开发应包括培训、教育和开 发三种类型，知识、技能、能力和态度四项内容。 发三种类型，知识、技能、能力和态度四项内容。 公共部门人力资源培训与开发就是指公共部门通过有计 划的培训、教育和开发活动，提高公职人员的知识、 划的培训、教育和开发活动，提高公职人员的知识、技 能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率， 能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率， 促进组织的发展和公职人员的成长。 促进组织的发展和公职人员的成长。
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三、公共部门人力资源培训与开发的目标
1.培养员工明辨是非的能力，树立正确的理 1.培养员工明辨是非的能力， 培养员工明辨是非的能力 信念。 想、信念。 2.培养员工积极进取、努力创新、竞争与合 2.培养员工积极进取 努力创新、 培养员工积极进取、 作的精神。 作的精神。 3.培养员工学习知识的方法和分析问题、解 3.培养员工学习知识的方法和分析问题 培养员工学习知识的方法和分析问题、 决问题的能力。 决问题的能力。 4.培养员工学会思考职业生涯发展计划，促 4.培养员工学会思考职业生涯发展计划 培养员工学会思考职业生涯发展计划， 进个人的发展和价值目标的实现。 进个人的发展和价值目标的实现。
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第二节 公共部门人力资源培训与 开发的程序
公共部门人力资源培训与开发是一个包括分析培 训需求、设计培训过程、制定培训课程、 训需求、设计培训过程、制定培训课程、实施培 到评价培训结果等的系统过程。 训，到评价培训结果等的系统过程。
培训需求分析 计划和设计评价
评价培训结果
培训转化
实施培训
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一、公共部门人力资源培训与开发需求分析
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三、公共部门人力资源培训与开发的实施
（一）制定培训与开发计划
培训与开发计划的时间； 培训与开发计划的时间； 培训与开发计划的目标； 培训与开发计划的目标； 制定培训与开发计划的依据； 制定培训与开发计划的依据； 培训与开发计划的具体内容， 培训与开发计划的具体内容，包括培训与开发 的对象、规模、内容、形式、负责单位、 的对象、规模、内容、形式、负责单位、费用 预算等，是培训与开发计划的核心； 预算等，是培训与开发计划的核心； 培训与开发计划的制定者、制定时间等等。 培训与开发计划的制定者、制定时间等等。
办学目标
办学内容 主干课程 教学形式 班次特点
采用"菜单式 选课 采用 菜单式"选课、 侧重国际性、时代性、开放性 菜单式 选课、 侧重国际性、时代性、 "模块式 组课 模块式"组课 模块式 课堂讲授、 课堂讲授、现场体 验和社会实践 独立设置班次、 独立设置班次、专 设班次 案例教学、情景模拟、 案例教学、情景模拟、现场教 学 与中央党校等相衔接的班次、 与中央党校等相衔接的班次、 独立班次、 独立班次、委托培训班次
Байду номын сангаас
进行中共党史、 进行中共党史、党 建理论、 建理论、革命传 统教育和基本国 情教育的国家级 培训基地 提高广大干部的政 治思想素质和执 政能力 党的优良传统和基 本国情教育
进行改革开放意识、 进行改革开放意识、中国特色 社会主义信念、 社会主义信念、现代化建 设知识和能力教育以及开 展国际培训交流合作的国 家级基地 提高广大干部的政治思想素质 和执政能力 侧重国际性、时代性、 侧重国际性、时代性、开放性
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2.工作状况层面的培训与开发需求分析 2.工作状况层面的培训与开发需求分析
工作状况层面的分析需要确定培训与开发 的内容， 的内容，也就是公职人员达到理想工作绩 效所必须拥有的知识、技能和能力。 效所必须拥有的知识、技能和能力。
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3.公职人员层面的培训与开发需求分析 3.公职人员层面的培训与开发需求分析
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（一）公共部门人力资源培训与开发需求 分析的内容
1.组织层面的培训与开发需求分析 1.组织层面的培训与开发需求分析
1)公共部门的发展目标分析。 1)公共部门的发展目标分析 公共部门的发展目标分析。 2)公共部门的人力资源需求分析。 2)公共部门的人力资源需求分析 公共部门的人力资源需求分析。 3)组织效率分析。 3)组织效率分析 组织效率分析。 4)公共部门文化分析。 4)公共部门文化分析 公共部门文化分析。
从公职人员的角度考察培训与开发需求， 从公职人员的角度考察培训与开发需求， 将他们目前的实际工作绩效与公共部门的 绩效标准进行比较，即寻找绩效差距； 绩效标准进行比较，即寻找绩效差距；或 者将他们现有的知识、 者将他们现有的知识、技能和能力水平与 公共部门对他们的要求进行比较， 公共部门对他们的要求进行比较，发现两 者之间存在的差距。 者之间存在的差距。
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二、公共部门人力资源培训与开发的 目标确定
培训与开发目标主要有三种，即知识目标、 培训与开发目标主要有三种，即知识目标、 行为目标和结果目标。确定目标时， 行为目标和结果目标。确定目标时，应特 别注意以下两个方面： 别注意以下两个方面：
一是培训与开发的目标应服务于组织目标，同组 一是培训与开发的目标应服务于组织目标， 织的长远目标相吻合。 织的长远目标相吻合。 二是培训与开发的目标应简明扼要， 二是培训与开发的目标应简明扼要，一次培训与 开发的目标不要太多。 开发的目标不要太多。
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5.资料分析法。 5.资料分析法。 资料分析法
资料分析法就是利用现有的有关公共部门发展、 资料分析法就是利用现有的有关公共部门发展、 职务说明等文件资料来综合分析培训需求的方 法。
6.问卷调查法。 6.问卷调查法。 问卷调查法
问卷调查法就是使用设计好的问卷对任职者或 其他相关人员进行调查， 其他相关人员进行调查，通过对所收集的资料 的分析来确定培训需求的方法。 的分析来确定培训需求的方法。
（二）学以致用的原则 （三）按需施教的原则
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五、公共部门人力资源培训与开发的 组织机构
（一）培训与开发的主管机构
公共部门人力资源培训与开发的主管机构是管理 公职人员培训与开发的综合机构 其基本职责是：制定培训与开发的法规、政策、 其基本职责是：制定培训与开发的法规、政策、 标准、规划， 标准、规划，在公职人员培训和和开发过程中进 行宏观协调和政策解释， 行宏观协调和政策解释，并按照分类分级管理的 原则， 原则，对负责培训与开发的机构进行指导和控制 等。
延安干部学院 浦东干部学院
进行中共党史、 进行中共党史、党建 理论、 理论、革命传统教 育和基本国情教育 的国家级培训基地 提高广大干部的政治 思想素质和执政能 力 党的优良传统、 党的优良传统、党性 党风和国情教育 中共党史、 中共党史、党的建设 和基本国情 体验式、研讨式 体验式、 短期培训、 短期培训、专题研究