能源集团2005～2020年人力资源规划

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能源集团组织机构图新模板(1)

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财务管理处（1+4）
主要工作职责
全面负责能源集团财务管理和会计核算工作负责集团筹融资，税收筹划，稽核检查经济活动分析，预算管理、内控管理、资产管理、资金统筹运作财务培训等各项财务工作
（2+13）财务管理处
处长助理
负责能源集团的日常财务管理和会计核算工作主持制定财务核算制度、核算流程、管理办法组织集团公司系统内的纳税筹划、税务协调、资产评估、年度审计、预算管理、内控管理对会计核算和财务管理中存在的问题进行反映、监督、完善按照集团公司的整体部署和资金需求，负责和各商业银行、非银行金融机构对接、融资积极协调控股集团财务本部，解决内部资金供应
预算会计
能源集团全面预算管理，编制、汇总、审核能源集团全面预算，监督预算执行情况，并对预算执行情况进行分析编制资金预算，二级企业资金预算收集、整理、汇总能源集团及其系统内资金支付审核、审批汇总、审核各二级企业年度、月度投资计划和产值报表季度经济活动分析的收集、整理、汇总，并对汇总结果进行文字分析上报负责银行和现金业务的日常核算本部纳税申报，税务核算、税金计提，税金稽核，社保、工会经费申报缴纳，工资计税审核，税金缴纳；资金收支日报；银行对账、网银维护等工作负责收集、汇总能源集团及各企业营业执照、章程、合同、税务登记证、贷款证、组织机构代码证、批准证书以及房产、土地等各类与企业有关的证件财务系统人力资源管理（包括考勤、工资、花名、基础档案）
总账会计

公司本部报表、合并报表、决策支持报表核算、报送，简要经营活动分析稽核二级企业报表及本部各类报表规划NC核算和总账设置对NC系统维护、管理稽核二级企业的账务核算指导、检查二级企业NC帐套的核算和使用分析、汇总二级企业的经营状况负责对集团各企业经营指标测算、成本费用测算，汇总、审核各企业上报的生产经营计划审核本部会计核算凭证负责能源集团本部九恒星系统资金预算审核

清华同方能源环境公司人力资源规划

清华同方能源环境公司人力资源战略规划1、清华同方人力资源及其管理的现状伴随着清华同方的高速发展，清华同方员工队伍不断壮大，已拥有一批比较优秀的经营管理和技术人才。

表：清华同方人力资源状况技术人员约占xxx人%，中级职称的技术人员约占xxx %。

清华同方中高层管理人员xxx人，平均年龄34岁，本科以上学历占XX.X%；技术人员xxx人（其中研发人员xxx人），中高级职称占XX%。

"人才国际化"和"国际化人才"有较大进展，近年一批曾在国际著名大企业高级管理层任职和从事研发工作的人才开始加入清华同方。

清华同方人力资源管理工作从整体上看正处于由传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡的阶段：1清华同方人力资源规划体系初步形成，已建立了能够及时、准确、系统反映清华同方人力资源整体状况的统计分析体系，以统计分析为基础的战略性人力资源规划已开始启动；2清华同方统分结合的人力资源招聘体系初步形成，搭建了基于校园、猎头、网络等多渠道的招聘平台，建立了支持、指导各企业自主招聘的制度和机制。

3清华同方人力资源的基础和激励制度已初步形成规范，职位评价、绩效考核、淘汰与晋升、培训等制度已基本形成，指导性的薪酬管理制度已经出台，"内具公平性、外具竞争性"的薪酬体系正在形成。

4清华同方人力资源培训和开发体系已初步建立，职业化水准已达到一定水平。

2、清华同方人力资源管理战略。

目标围绕清华同方发展战略目标并结合各企业实际状况创建和完善清华同方人力资源政策和管理体系，打造清华同方层面的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对清华同方人力资源工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得清华同方与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。

建立、健全一整套人力资源管理制度及运行机制。

用"目标牵引机制"使得个人目标与企业目标达成一致；用"内在动力机制"牵引人才能够自我发展与提高；用"约束机制"来规范人才的职业行为。

集团公司人力资源五年规划【范例推荐】

电建集团公司人力资源五年规划为了建设一支高素质人才队伍，适应集团公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。

一、公司人力资源现状及面临的形势集团公司2004年9月末在岗职工357人，其中公司领导7人（含咨询1人），机关职能部门59人（含咨询4人）；四个经营单位188人，星源公司、物业公司100人。

1994年以来随着电力体制改革的推进和人员退休自然减员，公司职工总人数呈逐年下降趋势。

现有人员大致能满足公司生产经营工作需要，总体表现为高学历、技术型的工程管理及咨询、监理、调试群体，公司的市场竞争主要以人才为依托。

〈一〉、在职职工分布情况〈二〉、在职职工学历、职称情况注:硕士中4人后续;本科中72人为后续本科;大专中45人为后续专科。

〈三〉、人员现状分析1、人员结构不尽合理公司人员年龄梯次和性别配置不合理。

从年龄角度看，老、中、青配置不合理，承包、监理、调试、咨询四个公司中专业技术人员总数135人，45岁以上的专业技术人员22人，占四个公司专业技术人员16.3%；大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。

从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足对一线工程现场的支援。

2、专业技术人员不足由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足。

公司承担经营工作的承包、监理、调试、咨询四个公司总人数仅188人，占公司在岗人数52.7%（其中尚未考虑四个公司管理人员和辅助人员占一定比例的因素）。

这种状况在一定程度上造成了经营单位有活不敢揽，有活无人干的困境。

〈四〉、人力资源工作面临的形势近年来，随着市场经济的发展，人才流动日趋频繁，特别是五大发电公司成立后，大批电源项目开工，电力系统的人才争夺战愈演愈烈。

这种形势对公司专业技术人员的稳定造成了很大冲击，仅2002年至2004年3月末，流出人员26人，其中绝大多数为专业技术人员。

公司人力资源规划方案

目录一、概述 ...............................................................................................................1.目的和依据 ...........................................................................................................................2。

适用范围 ............................................................................................................................3.基本原则................................................................................................................................4。

人力资源规划概要及程序...............................................................................................二、内外环境分析 ...............................................................................................1.外部环境信息.......................................................................................................................2.企业内部信息.......................................................................................................................三、人力资源需求预测 .......................................................................................1。

国有能源企业人力资源管理策略.docx

国有能源企业人力资源管理策略随着经济、科技、文化的方面的巨大突破与发展，国有能源企业面临着越来越激烈的市场形势，人力资源管理作为国有能源企业的重要组成部分，直接关系到国有能源企业是否能够突破瓶颈，在日益激烈得市场竞争中始终占有有利地位。

由于燃气资源具有清洁、高效、便宜等优势和特点，为此，获得了快速发展，极大的促进了国有能源企业的经济增长。

但是，在经济转型期，国有能源企业要想获得长期稳定发展，就必须做好人力资源管理。

本文就从经济转型期国有能源企业人力资源管理面临的一系列问题出发进行了分析，进而有针对性的提出了相应的人力资源管理措施。

一、经济转型期国有能源企业人力资源管理面临的一系列问题分析（一）人力资源管理与国有能源企业发展不一致当前，我国许多国有能源企业人力资源管理部门只重视管理性质，而忽略了服务性质，从而使得企业人力资源部门大部分都是为了管理企业的工作人员而设置的，并不是为了企业的长期发展而服务的，这在一定程度上就阻碍了国有能源企业的快速发展。

除此以外，我国当前许多国有能源企业人力资源管理并没有完全脱离旧的人事管理体制的影响，只是赋予了一些新内涵，本质并没有发生任何改变，这样的人力资源管理与企业发展就会发生脱节，阻碍了企业的快速发展。

（二）缺乏行之有效的人力资源管理机制当前，我国许多国有能源企业人力资源管理机制不够健全，对于企业人员的激励和约束机制不尽合理，不能充分体现出每一个工作人员的个人业绩和突出贡献，进而不能充分调动员工的工作积极性。

除此以外，当前国有能源企业人力资源管理过程中还存在一些问题，比如：晋升机制出现两极分化，特别是基数最大的工勤岗位员工几乎晋升无门等等，这些都使得国有能源企业工作人员工作热情普遍不高，不能以高度的责任心去完成每一项任务，进而阻碍了企业的发展。

（三）缺乏行之有效的人力资源用人机制当前，我国许多国有能源企业内部不是没有人才，而是没有充分利用好人才，没有让人才充分发挥己能，为企业做出贡献。

能源集团有限公司职工登记表

**能源集团有限公司职工登记表单位 **矿业集团**煤业有限公司部门物业管理站姓名员工编号填写时间 2020.12.312020年印制填表说明1.表内所列项目由本人实事求是认真填写。

如本人确实不能填写，可由他人代笔。

个人要对信息进行核实，核实无误后本人签字并按手印。

2.表内项目本人没有的，可写“无”。

书写时一律用钢笔或中性笔，且钢笔必须用蓝黑或碳素墨水, 字迹要端正、清楚。

3.表内的年、月、日一律用公历和阿拉伯数字。

4.照片一律用近期一寸正面、半身、免冠彩色照片。

5.表中所列奖惩情况应有相应证书原件、文件等有关证明，并向本单位人力资源部门提供原件审核。

、6.户口所在地、现住址、联系电话（手机号码）及家庭成员的现住址、联系电话（手机号码）等联系方式真实有效，如上述信息发生变化应当在3日内书面通知用人单位。

如以上事项变更，本人未及时通知单位，单位依此通信地址送达相关文书的，将视为已经送达。

7.填写信息必须真实、准确、规范、完整。

具体填报要求请参考《**能源集团有限公司职工登记表填报说明》。

-2 -主要家庭成员信息主要家庭成员;填写子女、父母（按此顺序依次填写）情况，如本人有合法的养子女、被抚养人、赡养人、被赡养人，应在此栏填写。

填此项前请仔细阅读填写说明。

社会关系:填写与本人关系较密切的亲友，主要包括岳父母、公婆、兄弟姐妹。

亲属中现任或曾担任过副省、部级（军队副军职）以上高级领导职务的人员以及重要海外关系也要如实填写。

家庭主要成员和主要社会关系较多，表中填写不下的，可另续页填写。

顺序不能错。

主要社会关系情况身份证复印件粘贴:身份证复印件粘贴处（正面）员工需提供真实有效的身份证件，按照要求复印后粘贴到相应位置身份证复印件粘贴处（反面）—7—。

(人力资源规划)2020年某集团某某年人力资源规划实施细则

（人力资源规划）2020年某集团某某年人力资源规划实施细则沿海集团2005-2007年人力资源规划(实施细则)集团人力资本经营部2005年10月目录一、规划的目的和要求 (1)1、目的 (1)2、人力资源发展战略 (1)3、指导思想 (1)4、人员规划的原则 (1)二、集团规划 (2)1、人力资源现状（结构）分析 (2)2、集团总人数预测 (2)3、总体规划目标（2007年） (3)三、总部规划 (5)1、规划思路和方法 (5)2、总部人数预测 (5)3、总部人力资源结构分析 (6)4、总部职员数量的修正 (7)5、总部职员发展策略 (8)6、总部规划目标 (8)7、人工成本 (9)8、集团级关键岗位 (9)9、各部门规划 (9)四、区域人力资源规划 (10)1、规划思路和方法 (10)2、区域级关键岗位分析 (10)3、结构调整的影响 (10)4、区域专业人员配置 (10)5、人工成本规划 (12)五、各区域规划的实施 (13)1、人员编制的原则 (13)2、实施方法 (13)六、区域人力规划模板 (14)一、规划的目的和要求1、目的根据集团2005-2007年的业务发展目标，集团在人力资源方面作出规划。

本规划重点在于集团主营业务（房地产开发），在集团业务发展目标和现有的组织结构条件下，重在分析未来集团发展的人力资源缺口，为有目的和针对性的人力资源的储备和开发提供依据；同时对未来的人力资源结构、人工成本提出规划和建设目标。

我们的目标是通过有效的规划来指导集团各区域公司有步骤、有目的的发展本区域的人力资本，并能有效地整和，形成集团整体人力资本的提升；同时，人力资本的发展与公司战略紧密相连，为公司未来业务目标的实现提供人力资源准备和有效的支撑。

2、人力资源发展战略基于当前集团的内外环境，以西方现代管理理论为指导，结合中国国情，以“一流的激励，聘用一流的人才，创造一流的事业”为工作方针，以基本形成职业经理人队伍为目标，积极利用各类社会资源，加强人力资本工作，为集团实现三年策略目标提供人才保证。

集团公司至年人力资源规划方案

集团公司至年人力资源规划方案YUKI was compiled on the morning of December 16, 2020XX集团公司3－5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。

1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。

表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。

表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。

表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。

表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。

表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。

表六（1）2001年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2002年XX集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2003年XX集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2004年（9月）XX集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。

2020年深圳能源公司组织架构和部门职能

2020年深圳能源公司组织架构和部门职能
一、公司组织架构 (2)
二、部门主要职能 (2)
1、董事会办公室 (2)
2、行政管理部 (3)
3、人力资源部 (3)
4、财务管理部 (3)
5、安全与生产管理部 (4)
6、战略规划部 (4)
7、项目发展部 (5)
8、燃料物资部 (5)
9、党委工作部 (6)
10、纪检监察室 (6)
11、审计风控部 (6)
12、产权法律部 (7)
13、工程管理部 (7)
14、科技信息部 (8)
15、创新研究院 (8)
16、技术研究院 (9)
17、招标中心 (9)
一、公司组织架构
二、部门主要职能
1、董事会办公室
1）负责董事会日常事务工作，组织拟订、修订公司治理有关制度；为董事会、股东大会决策提供支撑；按照法定程序，筹备组织董事会、股东大会会议的召开；
2）负责对外信息披露和投资者关系管理，建立和维持良好的投资者关系；处理日常证券事务，组织资本市场证券融资工作；
3）负责公司总部及所属企业股权激励、员工持股计划、资产重组筹划和实施；金融资产的投资和处置；开展证券监管、国资监管政策研究以及证券市场分析工作。

2。

某火电公司人力资源规划报告分析

某火电公司人力资源规划报告分析人力资源规划是企业战略规划中一个关键的环节，对于火电公司来说也是如此。

人力资源规划报告是对企业当前的人力资源情况进行分析和预测，以便为企业的未来发展制定合理的计划和措施。

本文将对火电公司人力资源规划报告进行分析和评价。

首先，火电公司人力资源规划报告中对当前人力资源现状进行了全面的描述和分析。

报告指出公司目前的员工人数、年龄结构、教育背景和工作经验等方面的情况，并进行了定量和定性的分析。

这种全面的描述和分析为制定人力资源规划提供了基础和依据，同时也为企业了解自身的优势和劣势提供了参考。

其次，在人力资源需求和供给方面，报告对火电公司的人力资源需求进行了预测，并提出了相应的供给措施。

报告通过对公司未来发展规划的研究和人力资源市场的分析，预测了公司未来对各个岗位的人力资源需求。

同时，报告还提出了加大人才引进和培养力度的建议，以满足公司未来的发展需求。

这种针对性的人力资源供给措施的建议对于公司的长远发展具有重要意义。

第三，报告在人才激励和留住方面提出了相关建议。

报告指出，火电公司当前存在着人才流失的情况，并提出了提高薪酬待遇、优化职业发展路径、加强员工培训等方面的建议，以留住和激励优秀的人才。

这些建议对于保持公司竞争力和稳定人力资源队伍具有重要意义，报告的提出也是及时的和针对性的。

最后，报告在人力资源管理方面提出了一系列的改进措施。

报告指出，当前火电公司在人力资源管理方面存在着问题，如招聘流程不够规范、绩效考核体系不够完善等。

为解决这些问题，报告提出了相应的改进建议，并明确了责任部门和时间节点。

这种对问题的明确和具体的改进建议对于公司在未来的人力资源管理中具有重要的指导作用。

总体而言，火电公司人力资源规划报告中提出的分析和建议较为全面和具体，对于公司的未来发展和人力资源管理具有重要意义。

然而，报告在数据的分析和预测方面还需要进一步加强，以提高报告的可靠性和可操作性。

同时，报告中提出的建议也需要在实施过程中进行监测和评估，以确保其有效性和可持续性。

国家能源集团入职流程

国家能源集团入职流程国家能源集团入职流程概述国家能源集团作为国有企业具有广泛的业务范围和丰富的资源，吸引了众多创作者的关注。

以下是入职国家能源集团的详细流程。

申请阶段1.查看招聘信息–在国家能源集团官方网站或招聘平台查找相关职位招聘信息。

2.准备申请材料–编写个人简历，强调与职位相关的工作经验和技能。

–撰写一封求职信，简要陈述你对该职位的兴趣和能力。

–整理相关证书和学历证明复印件。

面试阶段1.电话初试–如果简历通过筛选，人力资源部门将与你联系安排电话初试。

–准备好简洁明了的自我介绍和回答常见面试问题的思路。

2.面试安排–根据电话初试结果，安排参加面试的时间和地点。

3.面试准备–研究国家能源集团的业务和发展情况。

–分析应聘职位的要求，准备相关问题的回答。

–准备自己的问题，以展示对企业的兴趣和思考。

4.面试进行–参加面试，注意仪表仪态，积极回答问题。

–展示自己的专业能力和适应能力。

–表达对国家能源集团的认识和渴望加入的决心。

录用阶段1.综合评估–综合考虑面试表现、资历、能力和其他应聘者的情况。

–评估各个应聘者的优势和适应能力。

2.录用决策–根据评估结果，决定是否录用应聘者。

3.录用通知–向录用的应聘者发出录用通知。

–说明入职日期、薪资待遇和办理入职手续的时间地点。

入职阶段1.提交入职资料–根据通知的要求，准备并提交入职所需的各种资料。

2.培训安排–完成入职前培训，了解国家能源集团的组织结构、企业文化和相关政策。

–接受相关岗位培训，提升专业技能和业务素养。

3.入职手续办理–到指定地点办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。

4.分配岗位–根据应聘者的背景和录用决策，分配适合的岗位。

5.适应新环境–尽快适应新环境和工作内容。

–与同事、领导建立良好的工作关系。

–根据岗位要求，快速适应新工作内容。

以上是国家能源集团入职流程的详细介绍，希望对有意向加入国家能源集团的创作者提供帮助。

在入职过程中，大家要保持积极的心态，展现自己的优势和能力，相信会有更好的发展机会。

能源行业人力资源管理文档：运销公司公司人力资源规划3-23(20160323_20_16_14)

运销公司××人力资源规划项目公司负责人审核：公司分管领导审核：人力资源主管领导审核：公司总经理审批：运销公司项目公司一、××业务战略、经营重点（一）经营目标（项目公司对公司经营指标的分解）表1：××经营目标单位：万元（二）××业务重点工作简述运销公司是公司的项目公司之一，主要负责公司末煤的销售、两矿全品种煤称重计量、公路运输保障、铁路运输开拓、贸易业务及战略营销合作项目实施。

运销公司通过北疆准东、石河子、乌昌等地区末煤销售、贸易、运输保障、两矿全品种煤称重计量、基础综合管理、党工团建设等工作的开展，推动年度营销和管理目标的完成和经营目标的实现。

××，我公司主要销售对象为发电、化工、铝厂等用煤企业。

根据××北疆、东疆地区煤矿及用煤单位的系统调研，北疆地区露天煤过剩（1500万吨）、东疆地区煤炭大量流入北疆地区的现状，将严重影响我公司末煤市场销量和价格。

根据公司下达的各项经营指标，运销公司计划在煤炭销量（含贸易）增长20%的基础上，加大各电厂进煤跟踪了解，做细各电厂日常热值、硫等化验热值的反馈，在巩固以往市场的基础上，克服煤质波动较大的现实困难，增强销售内外勤配备，切实做好销售服务及基础工作。

随着我公司市场范围不断扩大，块煤、末煤销量也连年增长，××公司引进运销系统应用后，磅房称重计量、信息登记统计的工作难度及工作量大幅提升，必须大力增强对磅房人员信息化系统的应用培训，保障各品质煤的称重计量准确性和及时性，提升磅房整体服务效率。

运销公司销售、贸易、运输等业务的不断拓展对人员配备数量和引进人才质量提出了更高的要求，人力资源指标的完成是运销公司经营指标完成的重要支撑力量，更能促进运销公司的长远发展。

（三）经营中存在的各类问题简述××经营过程中,显现出销售团队人员不足的状况,特别是销售、贸易外勤项目经理缺乏,造成一线销售工作得不到充分开展和落实,运销经理班子绝大部分精力被一线市场工作占用,营销管理职能的发挥受到人员紧缺的限制。

XX能源环境公司人力资源战略规划

XX能源环境公司人力资源战略规划1、XX人力资源及其管理的现状伴随着XX的高速发展，XX员工队伍不断壮大，已拥有一批比较优秀的经营管理和技术人才。

XX目前拥有一批具有较高水平的研发人员近xxx人，其中高级职称的技术人员约占xxx人%，中级职称的技术人员约占xxx %。

XX中高层管理人员xxx 人，平均年龄34岁，本科以上学历占XX.X%；技术人员xxx人（其中研发人员xxx人），中高级职称占XX%。

"人才国际化"和"国际化人才"有较大进展，近年一批曾在国际著名大企业高级管理层任职和从事研发工作的人才开始加入XX。

XX人力资源管理工作从整体上看正处于由传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡的阶段：1XX人力资源规划体系初步形成，已建立了能够及时、准确、系统反映XX人力资源整体状况的统计分析体系，以统计分析为基础的战略性人力资源规划已开始启动；2XX统分结合的人力资源招聘体系初步形成，搭建了基于校园、猎头、网络等多渠道的招聘平台，建立了支持、指导各企业自主招聘的制度和机制。

3XX人力资源的基础和激励制度已初步形成规范，职位评价、绩效考核、淘汰与晋升、培训等制度已基本形成，指导性的薪酬管理制度已经出台，"内具公平性、外具竞争性"的薪酬体系正在形成。

4XX人力资源培训和开发体系已初步建立，职业化水准已达到一定水平。

2、XX人力资源管理战略。

目标围绕XX发展战略目标并结合各企业实际状况创建和完善XX人力资源政策和管理体系，打造XX层面的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对XX人力资源工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得XX与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。

建立、健全一整套人力资源管理制度及运行机制。

用"目标牵引机制"使得个人目标与企业目标达成一致；用"内在动力机制"牵引人才能够自我发展与提高；用"约束机制"来规范人才的职业行为。

能源集团2005～2020年人力资源规划

人力资源规划主报告2005～2020年人力资源规划（讨论稿）目录第一部分人力资源及管理现状分析 (1)一、公司内外部环境分析 (1)（一）外部环境分析 (1)1、世界油气资源发展分析 (1)2、中国油气资源发展分析 (2)（二）内部环境分析 (4)1、某在中国能源战略中的定位 (4)2、某集团公司2004年的生产经营情况 (4)（三）内外部环境对公司人力资源的要求 (5)（四）“十一五”发展战略对人力资源的要求 (5)1、“1521”目标对员工队伍总量的要求 (5)2、“1521”目标对员工队伍专业的要求 (6)3、“1521”目标对员工队伍综合素质的要求 (6)二、新体制下公司用工机制优越性分析 (7)（一）“两新两高”的工作方针 (7)（二）甲乙方管理体制 (7)（三）“多位一体”的用工制度 (8)三、员工队伍现状分析 (9)（一）员工总量分析 (9)1、创业成长期（1989年～1998年） (9)2、重组发展期（1999年～2003年） (10)3、整合起飞期（2004年以后） (11)（二）员工总体结构分析 (11)1、本部机关人员占全体员工比例 (11)2、管理幅度 (12)3、年龄结构 (14)4、性别结构 (15)（三）三支队伍分析 (19)1、公司本部 (19)2、塔西南 (22)3、塔石化 (24)4、塔指 (25)（四）人力资源成本分析 (28)（五）人力资源效益分析 (29)四、人力资源及管理问题总结 (30)（一）人力资源面临的主要问题 (30)1、员工队伍总量 (30)2、员工队伍结构 (30)（二）人力资源管理面临的主要问题 (32)第二部分员工队伍建设目标 (35)一、指导思想和原则 (35)（一）指导思想 (35)1、确保公司业务持续发展 (35)2、形成行业人才竞争优势 (35)3、人力资源管理向战略性人力资源管理迈进 (35)（二）指导原则 (36)1、整体效益原则 (36)2、经济规模原则 (36)3、弹性运用原则 (36)4、效率导向原则 (36)5、整合协调原则 (36)6、弹性发展原则 (36)二、员工队伍总体目标——总量适宜，严守高效精干的指导思想 (37)（一） 2005～2010年总量目标 (37)1、公司总体 (37)2、其他各组织板块 (37)（二） 2010～2020年总量目标 (38)三、员工结构素质目标——梯队储备，打造核心人才的中流砥柱 (39)1、公司总体 (39)2、其他各组织板块 (39)（二）年龄结构目标 (39)1、公司本部 (39)2、塔西南 (40)3、塔石化 (40)4、存续业务 (40)（三）学历结构目标 (41)1、公司本部 (41)2、塔西南 (41)3、塔石化 (41)4、存续业务 (41)四、三支队伍建设目标——持续优化，夯实健康宽阔的职业序列 (42)（一）经营管理队伍建设目标 (42)1、年龄结构目标 (42)2、学历结构目标 (42)3、后备干部队伍建设目标 (42)（二）专业技术队伍建设目标 (43)1、职称结构目标 (43)2、专家队伍建设目标 (43)（三）操作技能队伍建设目标 (43)五、核心人才建设目标——重点培养，着力打造各级的领军人物 (44)（一）培养出10名高级经营管理人才 (44)（二）培养出10名高级技术创新人才 (44)（三）培养出20名高级商务人才。

能源企业人力资源战略规划

能源企业人力资源战略规划随着能源需求的不断增长，能源企业在发展中面临着更加激烈的竞争。

而对于能源企业来说，拥有一支强大的人力资源队伍将是取得竞争优势的关键。

因此，制定合理的人力资源战略规划对于能源企业的可持续发展至关重要。

一、人力资源战略规划的背景和意义1. 能源行业发展形势当前，全球能源需求不断增长，能源产业正面临着更大的市场挑战和发展机遇。

同时，能源行业还受到环境保护等方面的约束，需要更加注重能源的高效节约和清洁可持续发展。

这使得能源企业需要构建人力资源战略规划，以适应并引领行业发展。

2. 人力资源对于企业的重要性人力资源是企业的核心竞争力之一，能够直接影响企业发展的方向和速度。

拥有一支高素质、专业化和稳定的人力资源队伍，能够有效提升企业的绩效和竞争力。

因此，能源企业需要通过人力资源战略规划，更好地发挥人力资源的潜力和优势。

二、人力资源战略规划的目标和原则1. 目标设定- 建设高素质人才队伍：培养和引进具备专业知识和职业技能的人才，提高企业人才队伍的整体素质；- 提升员工满意度：关注员工的职业发展和福利待遇，激发员工的积极性和创造力；- 实施有效的人才引进和流动机制：确保企业的岗位能够配备到合适的人才，同时提供员工职业发展和晋升的机会。

2. 原则制定- 与企业战略相结合：人力资源战略规划需要与企业的整体战略相契合，确保人力资源战略能够服务于企业战略的实施；- 以人为本：关注员工的需求和利益，为员工提供良好的发展环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度；- 引进与培养相结合：通过引进外部人才和内部培养两者结合的方式，构建员工职业发展的长效机制。

三、人力资源战略规划的实施步骤1. 能源企业人才需求分析针对能源企业的战略定位和业务发展，确定不同层次、不同岗位的人才需求，分析人才缺口，为后续的招聘和培养提供依据。

2. 人力资源战略制定依据能源企业的发展战略和人才需求，制定全面的人力资源战略，包括招聘计划、培训计划、薪酬福利制度等，确保人力资源的支持能够有效地支撑企业发展。

2005～2020年人力资源规划

油气单位操作费成本2.79美元/桶，比预算增加0.14美元/桶。剔除人员费用增长因素后，与预算和上年实际基本持平。炼油现金单位加工费用284元/吨，比预算增加44元/吨。化工现金单位成本860元/吨，比预算增加10元/吨，比上年降低95元/吨。
（三）内外部环境对公司人力资源的要求
以上的内外部环境分析表明，某集团公司在未来面对的竞争无疑是艰巨而激烈的。从外部竞争环境来看，面对的是世界范围内整个石油资源的争夺，已经涉及到了国家竞争战略的层面；从内部发展环境看，面对的是参与中石油内部各油田的竞争和来自中石化的行业竞争。在这样的背景下，人的影响因素对整个公司的发展将显现出日益重要的作用，对某集团公司的人力资源要求无疑是更好、更高、更强。
根据2003年6月英国石油公司的世界能源统计回顾的资料显示：在技术与成本的限制下，至2002年底，预估世界石油蕴藏量约为1兆477亿桶，而2002年度世界石油生产量每日739.35亿桶，估计全球石油蕴藏量和年生产量的比值（Reserves/ProductionRatio，R/Pratio，或称可采年数）为40.6年。
2003年全球能源统计，中国石油探明储量居世界第12位，2003年探明石油储量25亿吨。2003年中国石油生产量占世界第5位，按目前的开采速度，中国将在14年后出现石油枯竭的局面，油气后备资源严重不足。
中国未来15年的经济增长将维持在7%以上，原油需求将至少以4%左右的速度增加，但同期国内原油产量增长速度难以超过9%，国内原油供需缺口逐年加大，中国原油的生命线将越来越脆弱。由于在全球石油需求中所占的比例持续增长，中国已成为驱动全球石油需求增长的主要动力来源。中国的石油开采量已不能满足自身的需求，因此中国石油需求的波动在很大程度上将影响全球石油市场的贸易格局，对世界石油市场的稳定以及石油供给安全也将产生一定的影响。

华能国际：人力资源规划

招募、选拔费用
使用计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失
培训开发计划
职业计划
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利计划劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析
预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量
制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系
人力资源规划的制定
企业战略规划
影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性
人员过剩
• 暂时或永久关闭一些不赢利的分厂或车间，精简职能部门 • 进行提前退休 • 进行员工培训，调往新岗位，或适当储备一些人员 • 减少工作时间（相应减少工资） • 两人或两人以上负担一个岗位，相应减少工资 • 永久性裁减或辞退员工
人力资源规划的战略意义
①通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施； ②导致技术和其他工作流程的变革； ③提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； ④改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； ⑤辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； ⑥按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑦适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

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(45)（四）培养出10名高级技能人才。

(45)六、人力资源管理目标——持续提高，创造以人为本的和谐环境 (45)（一）人力资源工作目标 (45)（二）人力资源管理体系建设目标 (46)1、人力资源管理阶段 (46)2、战略性人力资源管理阶段 (47)第三部分需求差距与执行措施 (48)一、需求差距 (48)（一）员工流动 (48)1、员工退休 (48)2、员工辞职 (48)3、员工淘汰 (49)（二）员工总量净需求 (49)1、结构调整对员工净需求的影响 (49)2、员工数量净需求 (50)二、调整规划 (52)（一）加强劳动用工管理，控制总量增长，妥善解决各类用工矛盾 (52)1、员工队伍总体调整思路 (52)2、员工队伍结构调整思路 (52)3、员工队伍结构调整措施 (53)（二）细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍 (54)1、经营管理人员队伍建设 (54)2、专业技术人员队伍建设 (55)3、操作服务人员队伍建设 (56)第四部分人力资源开发与管理策略 (58)一、员工潜能开发 (58)二、外部人才引进 (59)三、人力资源管理策略 (59)（一）系统提炼公司人力资源理念 (59)（二）加强公司人力资源管理体制建设 (60)1、公司本部人事处主要职责 (60)2、直属单位（分公司）人事部门主要职责 (60)（三）提升公司人力资源管理职能 (60)第一部分人力资源及管理现状分析一、公司内外部环境分析（一）外部环境分析1、世界油气资源发展分析（1）世界能源战略已涉及到各个国家的重大安全战略能源是国家战略性资源，是一个国家经济增长和社会发展的重要物质基础。

能源安全是实现国民经济持续发展和社会进步所必需的保障。

能源供应不足或供应来源受到威胁都将直接影响国民经济发展和国家安全。

因此，能源安全问题已是关系国民经济发展和国家安全的重大战略问题，世界各国都已从战略全局的高度，加快制定新的能源发展战略。

积极推进能源多样化和进口多元化，加快建立国家石油战略储备。

通过采取各种有效措施，确保国家能源安全。

（2）全球油气资源分布不平衡，使各国能源争夺越来越激烈在全球范围内，油气资源地理分布不平衡，这是由漫长的地质时期所形成，是自然规律，不可能按人的意志改变。

资源分布不均衡，使能源生产与消费之间存在很大的地理差异，加上政治、经济等因素的影响，导致能源供求关系的平衡日益复杂，世界各国围绕能源的争夺越来越激烈。

从目前的勘探分析来看油气资源分布不平衡的特点十分明显，全球80％以上的油气资源分布在中东、中亚、俄罗斯、北美、拉美、西非、南非等国家。

根据2003年6月英国石油公司的世界能源统计回顾的资料显示：在技术与成本的限制下，至2002年底，预估世界石油蕴藏量约为1兆477亿桶，而2002年度世界石油生产量每日739.35亿桶，估计全球石油蕴藏量和年生产量的比值（Reserves/ProductionRatio，R/Pratio，或称可采年数）为40.6年。

在天然气方面，至2002年底，预估世界天然气蕴藏量为155兆7800亿立方，2002年度世界天然气生产量每日25亿2760万立方，估计全球天然气的蕴藏量和年生产量的比值（R/P）为60.7年。

（3）石油及天然气仍将是世界未来25年消耗增长最快的能源全世界依赖最强的主要传统能源仍集中于石油，以及分别占第二位及第三位的煤炭和天然气。

其中，石油、天然气的蕴藏量较为有限，可能会在本世纪中叶日趋枯竭。

但同时世界未来20余年的经济发展，还是高度依赖石油及天然气，美国能源信息署在2004年4月的《国际能源展望》中，预测石油及天然气仍是未来25年消耗增长最快的能源。

国际能源机构预测，2010年，全球石油需求量将达到43.08亿吨，2030年将达到57.66亿吨。

2、中国油气资源发展分析（1）中国油气资源需求持续膨胀中国是世界上人口最多的国家，也是世界上能源生产和能源消费大国之一。

据统计，2001年中国能源生产量为8.397亿吨标准油，占世界总量的21.6％，居世界第三位，排在美国、俄罗斯之后。

同年中国能源消耗量占世界总量的9.3％，居世界第二位。

中国石油产量居世界第六位，占世界总量的4.6％。

2002年我国人均消费石油约为0.177吨（美国为3.077吨，日本是2.2265吨），分别是美国的1/17和日本的1/12。

特别是2003年，我国GDP总量达到1.4万亿元，人均GDP已经突破1000美元。

国际经验表明，人均GDP登上1000美元台阶后，人们的消费结构加快升级，使能源消费与供给的矛盾会更加突出。

2003年中国消费石油2.6亿吨，其中净进口原油超过9112万吨，到2004年3季度，中国已经取代日本成为仅次于美国的世界第二大石油消费国。

科技部“中国后续能源发展战略研究”对中国2010年和2020年的石油需求做了预测，分别为2.80亿吨和3.60亿吨；中石油研究报告预测，2005年、2010年、2015年和2020年中国原油需求分别为2.7亿吨、3.10亿吨、3.5亿吨和4.0亿吨。

20世纪90年代以来，中国国民经济年均增长9.79%，原油消费年均增加5.77%，而同期国内原油供应增长速度仅为1.67%。

1993年中国成为石油净进口国，此后原油进口量逐年增大，由1996年的2622万吨增加到2002年的6941万吨，2003年中国原油净进口超过9112万吨。

在十年左右的时间里，石油净进口量增加了7倍，外贸依存度已经逼近30%。

预计在2005年，中国的石油进口规模就将突破1亿吨大关。

国际能源机构(IEA)在其《石油市场报告》中称，“目前中国已经成为世界石油需求增长的引擎，并且中国的工业和交通领域还存在巨大的增长空间”。

经济发展趋势方面的资深研究人士分析称，随着中国汽车产业的高速发展，交通运输业对原油消费需求自然也会增加。

中国的石油用量，已由2002年的每日495万桶，增至2004年增至每日570多万桶。

据总部位于巴黎的国际能源署公布的最新数据和预测显示，中国石油需求增长将占近两年世界石油需求增长的1/3。

（2）中国油气资源供求矛盾日益显著与持续膨胀的石油需求相比，中国的原油自给能力亟待提高。

目前中国剩余可采储量为23.8亿吨，储采比仅为14.8，已开发油区的储采比只有10.9。

在这样的储采比配置下，中国原油稳产已处于临界状态，目前年产油在1.8亿吨，到2020年预计能达到2.0亿吨。

据此保守估计，在2005年、2010年和2020年，中国需要进口原油大致为1.0亿吨、1.5亿吨和2.0亿吨。

2003年全球能源统计，中国石油探明储量居世界第12位，2003年探明石油储量25亿吨。

2003年中国石油生产量占世界第5位，按目前的开采速度，中国将在14年后出现石油枯竭的局面，油气后备资源严重不足。

中国未来15年的经济增长将维持在7%以上，原油需求将至少以4%左右的速度增加，但同期国内原油产量增长速度难以超过9%，国内原油供需缺口逐年加大，中国原油的生命线将越来越脆弱。

由于在全球石油需求中所占的比例持续增长，中国已成为驱动全球石油需求增长的主要动力来源。

中国的石油开采量已不能满足自身的需求，因此中国石油需求的波动在很大程度上将影响全球石油市场的贸易格局，对世界石油市场的稳定以及石油供给安全也将产生一定的影响。