岗位价值评估流程介绍

谢谢观看
岗位价值评估的原则
• 对事不对人：此方法只根据被评岗位本身的性质与工作内容，以其岗位描 述为基础，不考虑担任该岗位特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人 才市场的价格与条件。
• 岗位的相对价值：岗位价值评估衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价 值。
• 评估因素保持一致性：所有岗位通过同一套评估因素进行评估，评估因素 涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有 所不同。
应用举例：海氏系统法岗位价值评估总分的计算
将前述实例中三种岗位各因素得分填入下表《海氏法岗位价值评估打分表 》：
岗位价值评估总分计算公式： 合计分＝知识技能×（1＋解决问题能力%）×知识及能力权重%＋承担岗位责任× 承担岗位责任权重% •营销副总评估总分＝ 1400×（1＋87%） × 40% ＋ 1056 × 60%＝1680.800 •产品研发工程师评估总分＝ 304 ×（1 ＋ 66%） × 70% ＋ 264 × 30% ＝ 432.448 •小车司机班班长评估总分＝ 175 ×（1 ＋ 25%） × 50% ＋ 57 × 50% ＝ 137.875
岗位价值评估的方法
海氏系统法的付酬因素
应用举例：知识技能指导图表——小车司机班班长
应用举例：知识技能指导图表——产品研发工程师
应用举例：知识技能指导图表——营销副总
应用举例：解决问题能力指导图表——小车司机班班长
用举例：解决问题能力指导图表——营销副总
应用举例：承担的岗位责任指导图表——营销副总
营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度很高，属于“战 略性指引”； • 他全面主管企业的营销工作，作用为“主要的”； • 他的决策有时直接决定企业的生死存亡，责任是“巨大的”
应用举例：因素权重分配表
根据海氏系统法，前述实例中三种岗位分别属于以下三种类型： –营销副总属于“上山型”。该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。 –产品研发工程师属于“下山型”。该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。 –小车司机班班长属于“平路型”。技能和解决问题的能力与责任并重。
• 独立评判：要求参加岗位评估的成员以第三方立场、客观且独立地对各个 岗位进行评估，禁止成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评估工作的 客观公正。
• 结果相对保密：由于岗位评估的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所 以员工会对评估结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评估的 工作程序及评估结果暂时保密，不予公开。
• 其结果是形成某一岗位与其他岗位的相对价值， 最终形成企业内部的岗位相对价值体系，反映各 岗位对企业贡献的相对比率。
为什么要做岗位价值评估
• 1.可以为比较广泛范围的人事管理提供依据 岗位价值评估中 所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确 定招聘条件、培训技术标准等。
• 2.容易被理解和受欢迎 岗位价值评估可以使员工与员工之间、 管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员 工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价 值标准，引导员工朝更高的效率发展。
• 3.有利于改善劳动关系 岗位价值评估为员工参与工资确定过 程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一 个十分准确和值得信赖的基础。
• 4.有利于实现同工同酬 各个岗位在整体工作中的相对重要性 来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于 消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑 和公正关系。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立作出营销决 策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”； • 为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先 例可循，其思维难度为“无先例的”。
应用举例：承担的岗位责任指导图表——小车司机班班长
应用举例：承担的岗位责任指导图表——产品研发工程师
岗位价值评估流程与操作方法
人事行政部
1. 什么是岗位价值评估 2. 为什么要做岗位价值评估 3. 岗位价值评估注意事项 4. 岗位价值评估的方法
什么是岗位价值评估
• 又被称为岗位评估、岗位测评、工作评估、岗位 评估或岗位评估等；
• 是在岗位描述Job Description、工作分析的基础 上，对岗位本身所具有的特性（如岗位对企业的 影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行 评估，以确定岗位相对价值的过程。