论如何在信用社中构建报酬激励机制

论如何在信用社中构建报酬激励机制
摘要：企业的管理，无非就是人才的管理；企业的竞争，归根结底就是人才的竞争。

在信用社中构建合理、科学、有效的报酬激励机制，是保证员工良性竞争和发展的关键所在，同时也是信用社吸纳人才、留住人才的有效措施。

而且信用社报酬激励机制的构建，其最根本的目的就是促使员工工作的积极性和创造性得以提高并
持续保持、发扬下去，从而使得他们的工作效率得到有效的提高，最终实现信用社持续、科学、健康的运转和发展。

因此本文就如何在信用社中构建报酬激励机制进行分析和探索。

关键词：信用社报酬激励机制构建
一般来说，员工的报酬所得不仅代表了社会单位对他们过去工作的认同、回报和补偿，还代表了他们在未来会通过努力工作取得应得报酬的期望，是他们在以后的将来也会继续努力工作的源动力。

从而我们可以清楚的了解到，报酬在员工心目中并不仅仅是自己的劳动所得，它还是员工自身能力、价值的体现，甚至决定着员工自身发展的方向。

而报酬激励机制作为连接企业单位与员工的桥梁，是企业单位人力资源管理和人才激励机制的重要内容。

就员工方面而言，构建合理、科学、有效的报酬激励机制，可以让员工的最佳潜能得到充分的发挥，并且势必会成为促使员工全身心投入自己所在工作岗位的主要源动力之一，从而使员工可以为其所在的社会单位创造出更大的价值；对企业单位方面来说，通过构建合理、科学、有效的报酬激励机制，可以刺激员工工作的积极性和创造性，提高
员工的工作效率，以实现企业单位竞争能力的提高，最重要的是可以降低企业单位人才的流失，是企业单位吸纳人才、留住人才的保证。

一、在信用社中构建报酬激励机制的基本原则
在信用社中构建报酬激励机制，其核心思想是通过每项工作所应取得的市场回报，来衡量员工所付出劳动力的根本价值，因此需要遵循的基本原则有以下几个方面：
1、企业单位内部公平性和外部竞争性的原则
信用社报酬激励机制的构建一定要考虑自身的特点和员工个体的差异。

因此，对内应该根据企业单位所需知识能力的高低、承担责任的大小以及工作性质的不同，在不同层级、不同职位体系及不同岗位上合理体现报酬分配的价值差异；对外则需要保持企业单位在行业中具备良好的竞争性，并以此吸收优秀人才的加入。

2、与绩效考核相关的原则
信用社报酬激励机制的构建必须与企业单位、合作团队以及员工个人三者的绩效考核状况密切相关，应该在报酬分配中准确表现出相应的绩效考核结果，以实现员工自我劳动所得的公平性。

3、激励性和可承受性原则
信用社报酬激励机制的构建应树立以人为本的理念，坚持以增强报酬的激励性为向导，通过设计相关的动态工资和激励性工资来提高员工的积极性。

而且报酬分配的确定应该在企业单位的支付能力范围之内，必须考虑到企业单位的整体效益和承受能力。

4、可操作性和灵活性原则
信用社报酬激励机制的构建，在进行报酬管理机制和结构时，应该尽可能的简洁明了，便于员工的理解，使其可操作性更强，利于推广的同时也便于管理。

由于企业单位在不同的发展时期所需要的报酬激励机制也会有所不同，因此，针对现实情况应对其报酬激励机制进行相应的调整，使其具有一定的灵活性以适应企业单位环境的变化。

二、在信用社中构建报酬激励机制的基本流程
由于构建报酬激励机制的关键在于企业单位内部公平性和外部
竞争性的原则上，因此在进行实际操作时，一般需要经过以下几方面的相关流程。

首先，需要对职位进行分析和评定，并调查报酬与员工的满意度。

其中，职位的分析是评定报酬的基础，可从业务分析和人员分析两方面进行，以明确企业单位部门的职能和相应职位之间的关系，为实现职位和报酬科学合理的定位提供前提，从而解决报酬对企业单位内部公平分配的问题；而报酬与员工满意度的调查则是解决报酬对外竞争的问题，对于报酬水平的确定应参考劳动市场的薪资现状，对于员工满意度的调查应侧重于准确及时的获取员工对于公平性和自身投入回报的反馈信息。

然后，合理定位职位报酬，并对报酬的结构进行科学合理的设计。

对外界同行的薪资数据进行分析后，还需要根据企业单位的盈利能力、支付能力等实际状况及员工的自身素质、工作价值等现实情况
来划分具体的报酬所得。

对报酬进行定位之后，企业单位应该根据自身的实际情况，综合考虑职位等级、个人技能和资历及个人绩效三者的因素，从而合理的设计出包含职位工资、技能工资和绩效工资三部分的报酬结构。

最后，实施并修正报酬激励机制。

在报酬激励机制构建和实施的过程中，应该进行及时、有必要的沟通、宣传和培训，以保证机制能有效顺利地运行。

而且，为使得报酬激励机制的实用性得到保证，企业单位应规定报酬的定期调整。

三、在信用社中构建报酬激励机制的具体措施
构建合理、科学、有效的报酬激励机制应该可以实现三个目标，即其一为通过提供具有市场竞争力的报酬条件来为企业单位吸纳
人才，并留住优秀的人才；其二为通过确定内部组织的公平性来实现企业单位内部各岗位相对价值合理化的确定；其三为通过报酬分配与工作绩效考核的有效挂钩来激励和正确引导员工的工作动机，并对工作业绩取得优秀的员工给予相应的奖励，可以直接利用物质或精神上的奖赏来达到激励员工工作积极行动的目的。

围绕着构建报酬激励机制的三个目标要求，在实践中可采用以下几方面的措施。

1、合理划分报酬的分配机制，为企业单位留住优秀的人才在信用社中，无论身处哪个岗位的员工都希望得到良好的晋升和发展，因此，构建报酬激励机制对他们而言是至关重要的。

但是由于岗位系数的执行一致，并没有将不同素质的员工在同一岗位上的报酬差
异体现出来，因此，在实际工作中无法真正发挥激励每位员工的作用，也不能实现吸引人才、留住人才的目的。

企业单位要想留住优秀人才，就必须合理划分薪酬分配机制，对其岗位系数进行有效的细化，对其不同时期的分配差额进行合理的活化，从而使每个员工的内在潜力得到最大限度的挖掘。

在员工队伍的稳定性得到保持的同时，将多劳多得付诸于实际行动中，对那些工作表现优秀的人才给予他们应有的回报。

2、建立合理、科学的绩效考核机制在信用社中，员工的报酬所得通常由基本工资、绩效工资和奖励工资三部分组成，其中，绩效工资就是直接根据绩效考核来确定的。

绩效考核从员工“德、能、勤、绩”四个方面进行，其着重考核员工的工作业绩。

建立科学、合理的绩效考核机制可分以下两步进行：其一是根据员工工作任务的完成情况，建立相应的绩效记录，以此作为员工绩效考核的依据；其二是基于信用社实际运营特殊性的考虑，建立特殊贡献记录，作为信用社选拔优秀人才的依据。

3、注重短期报酬和长期激励的平衡报酬结构的不同，产生的激励作用也会有所不同。

以现金支付为主的报酬结构注重的是短期激励，而股票、股份等业绩报酬形式不仅可以激励员工追求长远利益，更能将员工和企业单位的利益联系在一起。

因此，在信用社中构建报酬激励机制时，要从自身现实情况出发，通过多种方式进行全面的结合，以实现对核心人才的中长期激励。

四、小结随着行业竞争形势的日益激烈，我国信用社向商业银行
股份制转型、改革的不断深入，基于对报酬机制激励和约束作用的日益重视，在信用社中构建相应的报酬激励机制也成为信用社向商业银行改革的重要环节。

一定程度上讲，报酬激励机制科学、合理的构建，决定着企业单位持续发展的方向。

因此，如何在信用社中构建合理、科学、有效的报酬激励机制成为当下急需探索的问题，通过对其进行深入探索以实现信用社健康、科学、持续的发展。

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