第八九章 公共部门人才测评

第八九章公共部门人才测评
第八、九章公共部门人才测评
第八章公共部门人才评估的教学目标和要求
通过本章的学习，了解公共部门人才测评及各类测评技术方法的概念、特点及适用范围；理解公共部门人才素质的特殊性与测评要素的选择原则；掌握公共部门人才笔试、结
构化面试及评价中心的命题、组织与管理方法。

第一节公共部门人才测评概述（p179）一、人才测评的概念
1.意义：基于心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科的科学、全面
的人才选拔方法体系。

通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力的
综合测量和评估，为人员决策提供支持信息。

2、作用：对组织有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培训提高
诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。

对个人有利于个人择业和自我发展。

3.内容：能力因素、动机因素和个人风格因素。

（P180）4。

方法：笔试、面试、测
评中心技术等2、公共部门人才测评要素（P180）
1．含义：用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标，具有间接性、针对
性和综合性等特点。

2.公务员的九项基本能力：政治认同能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究
能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应急能力和心理调节能力。

第二节公共部门人才笔试一、笔试的概述（p183）
笔试有其局限性，但它仍然是最基本的评估方法，在检查中发挥着重要作用。

主要特点：1。

经济高效。

2.评价范围广。

3.误差易于控制。

4.强有力的监督。

2、笔试试卷结
构及其编制要点（第185页）
（一）公共部门人才笔试试卷结构的要素及确立依据1．要素：内容、目标、题型、
难度、分数、时限。

2.制定：公共管理人才能力素质要求，不同行业不同岗位能力素质要求，考试组身心
特点。

（二）确立笔试试卷结构的基本要领
1.内容结构。

2.目标结构（p186）。

3.问题结构。

4.难度结构
5．分数结构。

6。

时限结构
三、笔试试题说明及其编写技巧（第187页）
（一）单项选择题。

（二）多项选择题（p188）。

（三）判断正误题（四）填空题。

（五）简答题（p189）。

（六）论述题（七）改错题（p190）。

（八）作文题。

（九）案
例分析题四、笔试的实施（p191）
（一）制定笔试计划。

（2）打印试卷和答案（III）设立考场，确定和培训监督和
评估检查员（P192）（IV）考试。

（5）第三节公共部门人才结构化面试（p193）一、面
试特点
（一）测评的素质更全面。

（二）测评内容的不固定性。

（三）考官与考生交流的互
动性（p194）。

（四）评价手段的灵活性和针对性。

（5）强烈的主观性2。

结构化面试的特点（第94页）
1．含义：面试前进行系统的面试设计，即对面试程序、测评项目、测评标准、时间
等做详细安排的面试方法，面试时依据表中所列的题目逐一提问。

2．优点：操作方便，
保证有较高的信度和效度。

3.缺点：规定比较严格，容易照本宣科，机械作答，真实水平难以反映。

3、结构化
面试程序规范（P195）
（1）宣布开始。

（2）入场抽签。

（3）个人自述。

（4）回答问题。

（5）突发提问
（6）裁判得分。

（7）评分回顾。

（8）宣布比分。

(9) 4. 结构化面试问题的准
备（P195）（I）智能问题：
我国正在实施科教兴国战略，而一些经济部发达地区海经常出现拖欠教师工资的现象，你怎么看待此事？
（二）行为测试问题：例句：每个人都有认错人的经历。

请谈谈给你印象最深的那个？（第196页）
（三）意愿性试题：动机检测，如求职动机。

（p197）
（四）情景问题：描述与某项能力和工作相关的假设情景，并回答如何做到这一点。

五、结构化面试的评分（p197）
1.主题评分法：按主题评分。

2.内容评分法：根据内容评分。

p:表198
8-1
3.结构评分法：按类别评分。

p:199表8-2
第四节公共部门人才测评中的评价中心技术一、评价中心技术概述（p200）
第二次世界大战后发展起来的一种新的人员素质评估方法。

通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上传统测试方法，对人
的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价
资料和信息。

二、无领导小组讨论
4-8名候选人被分成一组。

没有指定小组负责人，候选人必须在限定时间内就给定问
题提出小组意见。

通常，讨论的问题以书面形式给出，小组的意见也以书面形式报告。

一般分四个阶段：（p201）
1.考官应向考生提供必要的信息，解释问题的背景和讨论的要求；
2.考生理解试题，
独立思考，列出演讲大纲，一般为5分钟。

3.候选人轮流发言和发表意见；4.候选人之间
的交叉辩论。

三、文件筐作业（公文处理）测评过程：
1.为考生提供一些学习背景文件；
2．给一个确定职位和假定时间和情景（工作职能说明、组织机构表、工作描述和部
门工作计划等），给半小时研读。

3.候选人在文件中写下自己的观点或答案。

大约两个小时。

操作准备分为三个步骤：
1．编制文件。

2．收集答案。

3．制定答案及评分标准四、管理游戏（p202）
也被称为商业游戏，它通过玩游戏或共同完成某些任务来测试团队中每个主体的管理
技能、合作能力和团队精神。

5、角色扮演（第203页）
让候选人成对扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要测评人际关系处理能力。

六、事实调查
让候选人去发掘一些与某个问题有关的信息。

评价收集信息的能力。

（p204）思考题：
1.公共部门人才评估的一般评估要素和专业评估要素之间有哪些区别和联系？（p180、181、182）
2、公共部门笔试的功能与局限性有哪些？（p18
3、184）
3.笔试单选题和案例分析题的编写要点是什么？（第187、188、190、191页）
4、结构化面试一般有哪几项题型？各自的编制要领是什么？（p19
5、19
6、197）
5.无领导小组讨论的特点是什么？准备试题的要点是什么？（p200、201）
案例分析
案例：开放式选择（P:205）
1.此次公选使用了哪些人才测评技术？你认为这些技术对于副厅级领导干部的测评功能是什么？
2.将心理测试引入公共部门人才评估的意义是什么？
3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试范畴？它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在？
第九章公共部门人力资源的招聘和选择
教学目的与要求
通过本章的研究，了解公共部门人力资源招聘与选拔的意义；了解公共部门人力资源获取的重要性以及公共部门人力资源招聘和选择的原则；掌握公共部门人力资源招聘和选拔的程序和渠道，以及内部招聘和外部招聘的方法。

第一节公共部门人力资源获取
一、公共部门人力资源获取的意义
以科学的测评手段和方法为工具，通过甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

二、公共部门人力资源获取的重要性
1．其质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现。

2.帮助塑造和提升组织的形象。

3.其有效性影响组织人员的离职率。

4.其质量影响人事管理费用。

第二节公共部门人力资源招募与选录的原则
一、能力岗位匹配原则
任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

1．这个人的能力完全胜任该岗位的要求；2．岗位所要求的能力这个人能完全达到。

二、因势利导的原则
以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。

三、配合力原则与政治诚信
要求全面考查公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。

四、公平竞争原则
工作程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度
去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种步平等的限制。

五、信息披露原则
要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应
向全班的求职者公报和公开。