2014年《企业培训师》二级考试知识点总结

第一章岗位职务描述
岗位职务描述可以大大提高了培训的有效性、针对性。

岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节。

1岗位职务描述的基本步骤（4）：p199
1准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）；2调查阶段（岗位描述过程、工作环境、工作内容、工作人员等做调查和统计）；3分析阶段（是岗位描述过程中最为重要的阶段，也称为核心阶段）；4完成阶段
2岗位规范书设计方法：p201
岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

因素：1经验因素:指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等；2教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。

还应考虑员工在工作中学习到的专业技能和知识；3个人特质因素：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等；4岗位责任：
1在管理、训练、指导方面对其他员工的责任；
2岗位操作过程中，对其他员工安全的责任；
3岗位操作过程中，对机器设备、生产材料的责任。

3岗位说明书设计方法：p201
岗位说明书（5）：根据企业需要编写的岗位具体要求。

内容：
1一般资料、2工作描述、3任职资格说明、4本岗位的工作条件与环境说明、5个性特质要求。

4岗位职务描述的基本理论（3）：p203
4.1关于工作任务特性理论—7种；
目的：对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性如何组织在一起而形成具体的工作岗位。

4.2关于必备任务特性理论—6种（美国特纳和劳伦斯）；
4.3关于工作特性模型—5个核心任务维度
技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。

1岗位分析问卷设计p209
岗位分析问卷侧重于（6）：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点（任职基本资格）
2岗位分析报告撰写方法（2）：p210
实录法（如实填写）、再加工法（重新整理）。

3培训方案的确定p210
首先，通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。

然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的方向。

第三，初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状等特点的分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体培训内容、方式、时间等，形成具体培训方案。

1岗位分析维度文件（3）：
岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。

信息-、人员-、事物职能维度。

2根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素（4）：
1将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析；
2将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出员工能力差异程度及差异能力类型；
3培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；
4建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章人员素质测评
1人员素质测评基本含义（概念）：p217
综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员的甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。

人员素质测评的核心问题：通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，寻求人职匹配
2人员素质测评的有关概念p217
1人职匹配（职业能力匹配）：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。

2能力的含义：指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。

一、个人到目前所具有的知识技能，二、人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性（一般能力、特殊能力）
一般能力（称为智力）包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力。

3评测的含义：包括测和评。

测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。

评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行定性的评价。

3人员素质测评的内容（3）p218
能力、个人风格（气质、性格、行为风格）、动力（动机和愿望）。

四种气质：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。

4人员素质测评的基本特点（3）：p220
1人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；
2人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；
3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

1卡尔特16项PF测试p226使用要点：
1向被试人讲解测验的基本性质和要求
2掌握测验的性质：人格测试
3掌握测验的时间
4掌握解释被测试人的测试结果（人格曲线图）的方法
2一般职业能力测验的使用方法（5）p227
测量人们综合职业能力倾向性的测验。

使用时掌握：
1讲解测验的基本性质和要求。

2掌握测验的其他性质：该测试为速度测试，也是认知测试
3掌握测验的时间要求
4评出原始成绩，并换算成标准分数，绘制出职业能力曲线
5掌握解释职业能力曲线的基本方法（使用该测评工具的关键环节）100-115中上等、115-130良好、130以上优秀
100-85中下、85-70较差、70以下极差
3根据测验结果给出培训方案设计建议的关键点p228
1提出的建议与个性特征分析的结果紧密结合；2建议要切实，有可操作性；3建议全面、可行
4人职匹配测试的使用（霍兰德职业兴趣测验）p229
5 16PF 人格测验p231卡尔特（美国）
6一般职业能力p232（6）注意力稳定性能力、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力
7控制点与内、外控型人格特征p233
心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。

内控型：认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。

（乐观、积极）外控型：不是
8霍兰德人职匹配理论p233
6种职业类型：现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型E、常规型C。

观点：1人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。

2人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每个职业也在试图选择适合本职业需要的人。

3人们对职业的满意度、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。

4人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。

9福兰克。

帕森斯的个性因素理论p235
核心问题：如何将特性与因素有机结合
10职业兴趣相关课程和培训方式对照表p235
1笔试测验的步骤（8）p238
1确定测验的目的；2制定编题计划；3编制题目；4题目的试测与分析；5测验的合成；6测验的标准化；7测验的技术分析与鉴定；
8编写测验手册：
8.1测试目的和用途
8.2测验的理论背景和题目选择的依据
8.3测验的实施方法、时限及注意事项
8.4测验的标准答案及评分、解释标准
8.5常模标准
8.6测验的信度和效度
2设计笔试测验细目表的基本方法p240
3笔试测试的基本类型p241
1按性质分（2）：认知测验（最高行为测验）、人格测验（典型行为测验）；
2按题目难易程度（2）：速度测验、难度测验；
3按被试人数规模（2）：个别测验、团体测验；
4按测试发问形式（2）：构造性测验、投射性测验；
5按评定标准（2）：标准参照测验（水平：成绩与人为规定的标准比较）、常模参照测验（选拔：放在常模团体中比较）
认知测验：内容是人们的认知行为，包括：对人们已有的知识技能的测验，又称为成就测验；对人们认知过程的整体测验，又称为智力测验；对人们潜在能力水平的测验，又称为能力倾向测验。

4测验的主要技术指标（7）p241
测试指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度。

信度指标（测评工具的可信程度。

具体指测评的结果随测评者、时间、地点的变化而变化。

变化程度越大，信度越差）、效度指标、标准化（优点：1可以减少无关因素对测评目的的影响；2有统一的标准，使测评工具对不同的人进行测评后所得的结果便于进行对照和比较；3同一测评工具可以用于各种人并可以反复使用）、常模（每个人的测评结果与某一个参照指标比较，以得出被测人在参照团体中所处的位置，这个参照指标就是常模）、难度指标（测评者正确作答的百分比）、区分度指标（测验被测者水平的鉴别能力）、公平性（对不同群体来说，功能上应具有一致性）。

1测验结果的统计分析方法关键点p245
1制作科学合理的测验成绩统计表；2结果分析要全面；3结果分析要准确
2平均分数的计算方法p246
普通算术平均数，加权算术平均数
3方差、标准差的计算方法p246
4标准分计算方法p247
5测验统计的有关基本概念（4）p248
变量（连续变量、二分变量）、参照点（测量、计算、分析数据的起点）、单位（是进行测量及数据统计分析的最基本要素）、量表
6四类量表的含义p250
4量表：命名量表（类别量表，最粗糙简单）、顺序量表（等级量表）、等距离量表（区间量表）、等比量表（比率量表，最理想）
第三章培训项目开发
1寻找决定培训项目开发关键环节的方法 p257
培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案（关键），以及开发方案的论证审定等一整套环节。

1.1掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素
从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；
从企业出现的新情况、新问题中发现岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求；
组织环境的变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求；
企业领导对该岗位能力提出的新要求。

1.2掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法（4）
1.3学会抓住主要问题
2培训项目开发的步骤（5）：
1搜集信息，把握趋势（知识经济时代的一个主要特征是，高新技术及高新技术产业的发展成为知识经济的催化剂、经济基础和产业支柱。

知识经济是以知识为基础、依靠知识的创新、应用、传播而发展的经济。

进入知识经济时代，知识创新体系和创新能力将成为企业经营发展的重要基础和提高竞争力的关键因素）；2发现问题，提出设想（起点）；3识别机遇与需求，给出项目提案；4进行可行性研究；5制定开发计划。

3培训项目开发的主要方法：
3.1开发主体（3）——指令性开发；自主性开发；个体、部门、企业开发；
3.2开发内容（3）——积累性开发、即时性开发、前瞻性开发。

4如何撰写培训项目报告书
4.1培训项目开发报告书主要内容（6）：
培训项目名称、培训目的、培训项目目标（一是培训对象应达到的培训目标，即应掌握的知识、技能指标等；二是有关培训项目工作的目标要求，即培训项目的时间、成本等）、培训项目任务说明、培训项
目费用预算、培训项目经济效益。

4.2撰写培训项目开发报告书关键点（4）：
依据可靠、要素全面、内容详实、表述准确。

5培训项目开发的含义 p262
就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。

6培训项目构成要素（5）：
培训项目名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、项目实施效果评估
培训需求预测其核心内容体现在对培训对象、组织需求、个人需求的分析和培训内容的预测上。

7项目开发应遵循的原则（6）：
服务性-、针对性-、实效性-、适时性-、可行性-、系统性原则。

开发培训项目必须明确目的，以企业发展需要为出发点和落脚点，服从和服务于企业对人员素质提升的实际需求，这也是企业培训部门和培训工作者的价值所在。

1制定培训项目实施计划的步骤（4）：p267
1研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；2围绕培训实施目标，拟定计划书（13个要素）；3审定、修改计划书；4领导决策。

2制定培训项目实施计划的一般方法（3）：
制定培训项目实施计划的过程，是落实培训项目核心内容的过程。

有时为使培训计划不偏离被培训对象的需求，也可以考虑选择几名学员代表参加培训计划会议，可以起到旁证的作用。

会议法（最常用）、座谈法、专家论证法。

3培训项目实施计划的实施方法与步骤（5）：
1公布培训计划；2培训资源的组织、准备（培训对象、教师的落实；培训场所的选择、布置；应用工具的准备）；3进行培训动员工作（告知培训详情；调动学习积极性；综合不同意见：关注的是参加培训者对于培训内容、时间、地点、方式等安排可能会有的不同意见）；4了解特殊要求；5强调培训纪律。

4培训项目实施计划的含义 p270
4.1计划的含义：指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。

广义指制定计划、执行计划和检查计划的执行情况等整个工作的全过程。

狭义指制定计划。

计划的性质：生产性计划、非-
计划的内容：技术攻关计划、新产品开发计划、市场营销计划、培训教材开发计划等
计划的时间：短期-（不足一年）、中期-、长期计划
计划的内涵：综合计划、单项计划。

计划作为一种管理方法，具有目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性等方面的特征。

计划包括4要素：目标、措施、步骤、约束条件。

4.2培训项目实施计划的含义：指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计。

5培训实施计划的构成要素（13）p271：
培训目的；培训目标；培训对象及类型；培训内容；培训组织范围（个人、部门、组织、行业、公共）、培训规模；培训时间；培训地点；培训方式、方法；培训教师；考评方式；经费投入；培训效益、效果的预期。

6制定培训项目实施计划的基本（主要）依据（6）p274：
1以企业发展为依据（基础、根本）；2以中、长期培训计划为依据；3以培训需求预测为依据（直接、主要）；4以组织优先权为依据（动态原则）；5以培训素材基础台帐为依据；6以培训项目报告书为依据。

7组织实施培训项目实施计划应注意的问题p275：
明确分工，落实责任；密切配合，相互沟通；严格监控，保证进度第四章培训课程开发
1怎样确定培训课程的目标（3） p279
包括：操作目标、条件、标准。

避免产生的两个错误：培训者想做、参培者不想做；目标大，实际意义含混。

2开发培训课程的步骤（4）p279
1分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题
2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切
需要，选准课题
3预测企业进入市场的潜在需求，选准课题
4分析企业人员素质需求，选准课题
3开发培训课程的方法（3）p282
选择移植法；能力中心法（提高某项工作能力、技能的目标为中心）；任务分析法
4培训课程内容的编排（4）p284
1按工作程序安排；2按知识系统安排；3大分段与小分段-按知识传授与能力训练、考核内容安排；4按不同层次的需要层层扩展；5 相对独立，能分能和。

用于职业培训的“模块式技能培训”MES中的单元教材，就是根据积木式、组合式指导思想设计课程的。

5培训课程的构成要素（10）p287
课程目标；课程内容；课程教材；教学模式；教学策略；课程评价；教学组织；课程时间；课程空间；教师与学员素质因素。

课程内容是培训项目实施计划中的培训内容的展开和细化，也是课程目标的载体。

课程内容在组织上有范围（水平方向上）和顺序（垂直方向上）两个问题需要重视。

体现了以技能为主的教学原则。

教学策略是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，是课程方案中的一个重要组成部分。

6培训课程开发的特征（4）p289
1以能力教学为核心的特征
2以操作目标体系为框架的特征：按照这些特点和要求，强化操作，淡化概念和推理，体现终身职业培训的思想。

3以满足共性与个性同步发展为主体的特征
4以动态化和灵活性为特征
7培训课程开发的原则（5）p290
一致性-：课程目标与培训目标一致，是根本性、核心性和关键性的原则；系统性-；技能性-；操作性-；针对性原则。

1开展培训课程体系设计的前期准备工作（3） p295
1确定负责培训课程体系框架设计的部门或人
2确定培训课程体系框架设计起草小组成员分工
3确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程2培训课程体系设计的基本要素（3）p295
设定课程体系目标；课程内容的确定；课程结构体系的构建
3信息收集的渠道（9）p297
1国家、行业和相关培训的政策法规；
2企业岗位培训的规范化要求；
3企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；
4企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求；5预测企业参与市场竞争的潜在需求
6企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划；
7受训人的思想、知识、能力状况；
8实施课程体系所需的师资、设备、器材、图书资料情况
9国内外行业内外关于本课程体系中的有关课程的最新动态。

4培训课程体系的设计方法p297
1分析培训课程体系的支撑条件；2分析培训目标、对象、拟定课程模块；3起草培训课程体系框架文件；4信息反馈和框架修订、完善。

5培训课程体系的含义 p299
若干有关事物相互联系互相制约构成的一个整体。

是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相互独立、辩证统一、纵横排列的课程科目。

1培训课程体系的开发设计与培训目标活动的联系（培训课程是培训项目的核心）
2培训课程体系具有合理的机构和内在的逻辑性
6培训课程体系的内容p300
1培训课程体系的名称；2培训课程体系的设计依据；3培训课程体系设计的目的、目标；4培训课程体系中的具体课程名称及简要内容7确立培训课程体系的原则（6）p301
目的性-、实践性-、超前性-、多元性-、基础性-、灵活性原则
1制定培训教学大纲的步骤（7） p305
1研究培训课程；2分析培训课程教学条件；3选择培训课程教学手段：职业培训都应坚持以练为主的教学原则；4安排培训课程教学进度；5撰写培训教学大纲；6征求意见，进行修改完善；7专家审定。

2编制培训教学大纲的方法（5）p306
1明确分工、责任到人；2遵循程序、分步实施；3全面分析、深度
开发；4严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲（内容全面、格式规范）。

3培训课程教学大纲的含义 p308
是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定培训目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。

培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性。

是针对某一培训目标制定的规范性教学文件
4培训课程教学大纲的内容p308
1说明部分2大纲本文（培训课程内容、教学安排、确定教学方式方法）
5培训课程教学大纲与培训课程的关系p308
1培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提
2培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案
3两者相辅相成
6培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系p309
1培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据
2培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处
3培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划
第五章培训教材开发
1教材开发总体计划的确定p315内容：
1教材开发组织工作计划:明确教材开发工作的总体工作程序、环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关人员工作职责。

2教材开发实施工作计划：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。

根据教材内容寻找并确定合适的编写人员，确定教材开发的总体时间、进度，提出教材编写工作的相关具体要求。

2培训教材开发人选的确定及工作分配p315
主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编、副主编和参编人员。

负责筹集教材开发工作经费，对教材开发实施计划进行审定和控制
协办单位、主编、副主编
参编人员确定具体章节的编写工作。

1培训教材开发工作的组织原则（3）p316
统筹计划-；三落实-（人员-、任务-、经费及保障条件落实）；协调配合原则。

2培训教材开发组织工作的主题内容（5）p316
1确定基本任务，落实人员、经费
2确定教材选题（什么类型、什么内容）
3选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编
4编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲5审定教材编写计划，监督落实
1培训教材内容的分析与架构设计（3）p318
1教材开发，应首先分析培训课程、培训对象及目标要求，确定教材
开发的内容提要，然后分析并确立教材的层次、结构等。

2根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确立篇目中的内容重点，包括粗线条的知识点和技能点。

3形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。

如案例要求、实操与理论配比要求等。

2 培训教材开发方法（5）p318
培训者自编自制教材；集体合编；补充或充实现有教材；借用现有素材；选用其他相关教材
3培训教材开发的步骤（3）p319
搜集教育培训素材；设计信息存储和输出形式；根据教材存储形式设计、开发相应传输形式的教材。

4掌握教材的编辑方法（4）p319
讲授法教材-（篇章布局要体现系统结构与层次结构的合理性，正确反映教学内容的内在逻辑关系，还要符合学员的认知习惯和规律）；多媒体教学法教材-；角色扮演法教材-（7）；案例法教材-；成套系统培训法教材编辑（开发时要注意将着眼点放在教材总体安排上，重心是总体框架设计和各环节的衔接）
5培训教材的选择方法（3）p321
就地取材法；照章实施法；移花接木法；拼接法；原汁原味法；案例收集法
1培训教材开发与选用的原则（7）p322
1与培训目标相适相符原则；2理论联系实际-；3经济实用-；4系统。