市场部薪资方案及绩效考核制度03-29

市场部薪资方案及绩效考核制度
（试行至2011年2月1日）
一、薪资方案：
第一条目的
建立合理而公正的薪资制度，以利于调动市场部员工的工作积极性。

第二条薪资构成
员工薪资由基本工资、绩效工资.销售提成、浮动奖金及年终奖五部分构成。

第三条基本工资设定
1.市场部人员的基本工资划分为三个等级，具体等级标准为：
1）业务员等级
1200元/月至1800元/月
2) 区域经理等级
1800元/月至2500元/月
3) 部门经理等级
2500元/月至4000元/月
2.公司试用期员工在试用期结束时，根据综合考核的结果进行基本工资等级评定；以后每半年重新评估一次基本工资等级，等级评估以绩效考核作为主要参考依据。

3.基本工资等级不一定以岗位职务等级相对应，而是结合个人业务能力和综合价值作为评定标准；如:业务员职务等级的优秀业务员也可领取区域经理等级的基本工资。

第四条绩效工资评定
1．绩效工资的评定，可根据以下标准作为考核依据：
2．绩效工资的评定,以个人月任务完成量为考核标准, 业务人员月任务完成量以当月所签订的业务合同金额总额计算。

1）业务员,常规产品月任务量为3万,绩效工资以完成量的1%提取；金融化一卡通产品月任务量为3万,绩效以完成量的0.5%提取；
2）区域经理, 常规产品月任务量为4万, 绩效工资以完成量的1%提取；金融化一卡通产品月任务量为6万, 绩效工资以完成量的0.5%提取；
3）业务经理, 月任务量为部门所有成员月任务量的累加总量的60%，绩效工资：常规产品以完成量的1%提取；金融化一卡通产品的绩效工资以完成量的0.5%提取；
注：一、绩效工资按业务人员每月完成的业务量的比例发放，如：业务员甲当月签定3万常规产品业务合同，则其应得绩效工资为3万*1%=300元; 业务员乙当月签定12万一卡通业务合同，则其应得绩效工资为12万*0.5%=600元。

二、无论业务人员所签订的合同有无利润，绩效工资均按常规或一卡通的标准分别正常发放。

第五条业务提成评定
业务人员的提成方式按销售产品性质分为两大类：
一、常规产品（非金融化一卡通项目产品）的销售按所签定合同毛利的20%为标准提取，放发提成给业务个人，具体情况实际执行如下：
1.业务个人自行新开发的项目，由业务个人独立完成80%以上,后由市场业务团队提供大力支持与协助完成的, 业务个人提成比例为毛利的20%；其中合同额10%的作为税务成本需扣除。

2. 业务个人自行新开发的项目，由业务个人独立完成50%以上,后由市场业务团队提供大力支持与协助完成的,提成比例为毛利的12%；其中合同额10%的作为税务成本需扣除。

3. 业务个人自行新开发的项目，由业务个人独立完成20%以上，（如只提供有效需求信息及相关负责人联系方式的）, 后由市场业务团队提供大力支持与协助完成的,提成比例为毛利的5%；其中合同额10%的作为税务成本需扣除。

4.业务人员享有自行开发且独立完成新项目在三年内的续卡续机器的毛利的20%的提成。

二、金融化一卡通项目产品按所签定合同的总额为标准提取，根据具体情况实际执行如下：
1、市场部业务人员在项目中所享受的提成由公司决策领导根据业务人员对该项目的实际贡献进行客观评估后，发放相应提成, 提成比例为毛利的2.5%-12.5%之间提取。

（A、独立开发并把握核心资源能够掌控招投标同时有合理利润的按照毛利的12.5%提取；B、公司安排跟进项目，能够有效处理好关系，提供信息并引导招标书按照公司编写，与公司共同取得按照毛利的8%提取；C、公司与个人共同努力，但公司占主导，按毛利的5%；D、个人只是跟进并提供相关信息，没有掌握核心关系，按毛利的2.5%提取。

）
三、区域内老客户的续机续卡按区域业绩计算，不计提成、奖励。

老客户新上系统，如：增加一个食堂、新上原来没有的系统，按毛利的10%提取，老客户的水电控项目按常规新项目提成。

四、市场人员产生的所有业务费用，在已产生的项目里扣除后再计算已产生项目的业务提成。

第六条提成计算方式
一、常规产品提成计算方式：
提成额度=销售毛利*提成比例*回款率
销售毛利=销售收入-销售成本-销售额度*10%
销售成本=产品进货成本+施工费+业务招待费+佣金+差旅费
注：一、核算产品进货成本时,如是从新中新购进产品,其金额以经销价格计算；如是从其它供应商购进的产品，其金额以实际进货成本价计算，工程费、线材费、系统集成费等按合同原价计算。

二、金融化一卡通项目产品提成计算方式：
提成额度=销售毛利*提成比例*回款率
三、业务提成的评定工作由业务提成评定小组完成（小组成员由总经理、市场部经理、综管部经理和相关人员组成）。

评定流程为：先由财务部根据业务人员当月签定合同给出具体核算数字方面的信息,再经市场部确认,然后再报评定小组评审。

在结论定出后交由财务部执行。

注：以上所说的合同金额为实际销售合同金额。

第七条年终奖及浮动奖金评定方法
一、以完成本年度公司总任务量为标准进行评定：
公司 2010 年度的总任务量为 3000 万。

年内能达到完成公司总任务量的 80%即 2400万以上，给予发放年终奖金。

二、以公司当年整体盈利情况为标准进行评定：
公司 2010 年度的总盈利指标为 900万。

年内能达到完成公司总盈利指标的80 %即 720万以上，给予发放年终奖金。

三、以公司当年成功开拓的有效大客户数量为标准进行评定：
公司 2010 年度的有效大客户数量指标为 15 。

年内能达到完成公司有效大客户数量指标的 80 %即 12 以上，给予发放年终奖金。

（100万以上项目定义为大客户）
注：达到以上三项评定指标任一项即可享受年终奖。

四、个人完成指标达到60%即可享受年终同比例的浮动奖金。

年终奖评定流程：首先由公司董事会根据市场部门对公司当年业绩的整体贡献（具体数据由财务部门给出）作评定，发放部门团队年终奖金给市场部门；然后再由市场部门经理组织内部评估，对各业务人员所体现的价值进行综合评定，再发放相应奖金。

公司在评定全体市场人员年终奖金的同时，还针对个人评定业务突出贡献奖（年度完成开发3个重大优质客户以上；完成年度个人任务量的150%以上或为公司贡献利润超过人民币20万元以上的）并发放相应奖金。

奖金由公司董事会根据个人实际业绩贡献量定，此项奖金作为独立奖项单独另行发放。

注：年度第一个独立开发并签定业务合同的额外再奖励人民币1000元。

第八条薪资发放
1．基本工资与绩效工资发放：发放日期为每月8号，遇节假日或公休日顺延
至最近的工作日发放；
2．提成发放
1)业务提成以回款率为标准进行提取，在回款后的次月与基本工资汇总发放；
2)由市场部门业务团队完成的,其分成比率由市场部内部协商后,经部门经理提出分配方案,报总经理审批后发放；
3)如与其它公司合作开发项目，以公司与合作公司分成后的毛利为基数，按本制度相关规定，计发提成；
3．年终奖金发放：农历春节法定假日前发放。

第九条本规则自 2010年4月 1日起开始实施。

二、绩效考核制度：
第一条目的
为了更确切的了解员工的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

第二条适用范围
适合公司所有已转正的正式市场部人员。

第三条考核内容
市场部人员个人绩效考核主要包括主观考核和客观考核两个方面。

1．主观考核一般定性考核，主要是考核销售人员的主要工作活动，内容包括：1）工作知识。

包括公司政策、产品知识、推销技巧等。

2）销售区域管理。

包括访问计划、费用控制、销售文件记录和处理。

3）客户与公司关系。

包括对于客户、同事以及公司关系的处理。

4）个人特点。

包括工作态度、个性、能力等。

2．客观考核一般是定量，主要是考核销售人员的业绩，根据不同区域，不同职务级别有不同的标准，内容包括：
1）订单。

（包话订单数量、订单平均规模等；现确定区域业务代表订单任务量为万/月或万/年）
2）客户。

（包括现在客户数、新开发客户数、流失的客户数、逾期不付货款的客户数、潜在的客户数等；现确定区域业务代表的有效客户名单数量为个/月或个/年）
3）销售访问。

（包括计划内访问次数、计划外访问次数等；现确定区域业务代表的上门拜访客户数量为个/月或个/年）
3．以上两方面的考核没有轻重比例之分，业务人员既可以通过在主观考核中表现优秀而达成业绩绩效，也可以通过完成客观考核的定量来达成业绩绩效；具体考核根据各方面指标综合来评定。

4．市场部人员个人绩效考核与绩效工资相挂勾，公司根据其考核的综合评定结果，向市场部人员发放相应绩效工资。

5．业务人员每季度进行一次业绩绩效总评估，对于业绩考核优秀和不达标者进行相应调岗调薪，具体执行如下：
1）主观考核内容季度总评估表现不合格者（指各项评估指标均没做好），作降岗一个等级处理，连续两个季度评估不及格者，再作同级别范围内调薪处理或降薪一个等级处理。

2）客观考核内容连续两个季度未能达标者（指各项评估指标完成量总量低于任务量50%），作保留工作岗位，但在同级别范围内调薪处理或降薪一级处理。

3）主观考核内容季度总评估表现优秀者（指各项评估指标均表现优越），作升岗一个等级处理，连续两个季度评估优秀者，再作同级别范围内涨薪奖励或升薪一个等级奖励。

4）客观考核内容连续两个季度表现优秀者（指各项评估指标完成量总量高于任务量50%以上），作同级别范围内涨薪奖励或升薪一个等级奖励。

注：在相关涉及调薪或降薪的处理时，具体降薪幅度由公司薪酬评估委员会综合评定；对于先前就是领取业务员薪资等级中最低等级工资的业务人员，作终止劳务合同处理。

第四条考核评定人
市场部经理等级以下的人员的绩效考核由市场部部门经理负责评定，结合各部门负责人的客观评比做参考，后经总经理批准；市场部部门经理的绩效考核由总经理（结合各部门负责人的客观评比做参考）负责评定和批准。

第五条绩效考核结果的实施
绩效考核（每月，每季度）的评定结果出来后，对于所需要做的相关人员的调薪调岗工作由公司综合管理部负责在次月内执行落实。

第六条本制度自 2010年 4月 1日起开始实施
甲方（聘用单位）（盖章）乙方（受聘人）（签字）：
代表（签字：）乙方身份证号码：
乙方联系电话：
签约时间：年月日签约时间：年月日
三、惩罚制度
1、季度考核业绩未合格的，绩效工资按完成业绩的相应比例发放；如年终考
核合格，则补发扣除部分的绩效工资；
2、季度考核业绩未合格的，已完成的业绩的提成按总体业绩完成比例发放提
成，如年终考核合格，则补发扣除部分的绩效工资。

3、如两个季度业绩不能达标者，业务员从基本工资倒挂300元，区域经理基
本工资倒挂500元。

部门经理基本工资倒挂1000元。

倒挂工资从第三季度开始计算，若年底完成规定的业绩则倒挂工资返还至个人。