谈工作特征对组织公民行为的影响分析

谈工作特征对组织公民行为的影响分
析
论文关键词：工作特征组织公民行为激励
论文摘要：组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也非劳动报酬合同所引起，而是一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。

本文将在已有研究成果的基础上，分析工作特征各维度对员工组织公民行为的影响。

前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。

组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。

其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。

Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。

组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。

Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。

本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。

一、工作特征理论
工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。

首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。

其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。

Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。

在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。

这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。

而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。

这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。

二、工作特征与组织公民行为的关系
在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如
果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。

于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。

由于团队凝聚力较高，所以会有较高的工作满足感，并进而成为组织公民行为的潜在来源。

在工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态，而员工的心理状态将影响员工的组织公民行为。

在该模型中，工作特征的五个核心维度会使员工具有良好的心理感受，包括：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、了解工作活动的实际结果。

从激励角度讲，当员工获得这三种良好的心理感受时，工作本身就会使员工产生一种内在的激励效果，进而使员工拥有较高的工作满意度、较高的组织承诺和工作绩效，而这些都是组织公民行为的重要影响因素。

简言之，工作中五种核心维度的工作特征越突出，员工感受到的关键心理水平就越高，做出组织公民行为的可能性就越大。

三、工作特征各核心维度对组织公民行为的影响
1、技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度能让员工体验到工作的意义，进而使员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值的工作。

当员工认为所从事的工作有意义，就会受到工作本身的内在激励而做出组织公民行为。

因为当员工所从事的工作具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这些特征时，员工就更易于了解到组织中其他员工的问题和需要，从而更有可能做出组织公民行为。

Farh在1990年的一项研究中发现技能多样性与组织公民行为呈正相关。

当员工所从事的工作需要多种技能时，员工就能对不同工序间的联系有着更加宏观的认识。

因此，他们更容易意识到同事何时需要自己的帮助。

而每天从事同一技能工作的员工，对同事的工作知之甚少，也就不知道别人什么时候需要帮助，更不可能及时做出组织公民行为。

衡量一个工作是否具备完整性，关键看这个工作是否有明显的起点与终点，员工是否能明显看到工作流程的转变和工作成果。

如果一项工作具备任务完整性，员工对该项工作的整个流程就有着清晰的认识，也就更容易受到工作本身的内在激励。

当员工所从事的是一个项目的整个过程，而不是其中的某一个部分，就会对其努力的成果有一个更好的了解，例如，在汽车公司里，当一个员工所从事的工作是从汽车的设计开始，直到整车性能的完善，就会比只安装汽车轮子的员工更了解最终产品。

这也会使员工更能体验到工作的意义，更容易被工作本身所激励而做出组织公民行为。

任务重要性主要是指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。

当知道工作对别人的生活或工作有影响的时候，员工就会体会到自己对别人的责任。

当员工意识到自己的工作对别人的利益有重要影响的时候，就会做出许多角色外的行为去帮助周围的人。

2、工作自主性是指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。

大量实证研究发现工作自主性是工作特征五个核心维度中与组织公民行为关系最密切的一个。

Turnipseed和Murkison于2000年在一项以美国陆军人员为样本的研究中发现，工作自主性与组织公民行呈正相关的关系。

当员工在工作上有充分的自主权时，就会意识到工作结果的好坏是取决于自己的努力与否，因此，员工对工作上的成败得失就会有着强烈
的成就感和责任感。

强烈的工作责任感会激励员工做出组织公民行为。

例如，当员工体验到对工作结果的责任时，就会对公司政策产生极大的兴趣并且更加努力地工作，同时也会表现出更高水平的运动员精神。

此外，当员工所从事的工作具有自主性时，就有更多的机会做出组织公民行为，因为他们能够控制自己的工作、作息时间。

组织公民行为往往是在员工的非工作时间做出的。

当员工忙于自己的工作而不能休息时，就不能帮助需要帮助的同事。

因此，当员工的工作缺乏自主性时，即使他们想做出组织公民行为，往往也没有机会做。

3、反馈是指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。

反馈的来源包括完成工作本身、主管的意见、同事的反应。

Farh等人在1990年的一项研究中发现反馈与员工的利他行为有着重要的关系。

员工从工作中获得越多的反馈就越愿意做出组织公民行为来帮助同事。

反馈与组织公民行为之间有着直接的关系，因为反馈能告诉员工何时需要员工做出组织公民行为。

Renn和Vandenberg于1995年提出了反馈与组织公民行为之间的基本理论。

反馈让员工清晰地认识到他们的工作成效，当积极的工作结果反馈给员工时，会让他们认为自己是高效的工作者，进而让他们充分地肯定自己的工作能力。

认为自己是高工作能力的人会在今后的工作中更加努力，包括做出角色外的行为。

结论
综上所述，工作特征是组织公民行为的重要影响因素，员工对工作特征的认知会影响到其组织公民行为。

如果企业使员工的工作特征的核心维度更加突出，员工就有可能表现出更多的组织公民行为。