领导和决策艺术教你如何成为优秀管理者精品文档

6. 戴维斯（K.Davis）：领导是一种说服他人热心于一定目 标的能力。
7. 布朗卡特（Blanchard）：领导是一项程序，使人得以在 选择目标及达成目标上接受指挥、引导和影响。
8. 施考特（W. Scott): 领导是在某种情况下，影响个人或群 体达成目标的过程。
9. 库茨：领导是影响他人跟着去达成一个目标。 10. 阿吉里斯（Argyris）领导即有效的影响。为了施加有效
（1）专制作风，权力定位于领导者 个人。 （2）民主作风，权力定位于群体。 （3）放任作风，权力定位于职工个人。
里克特（R. Likert）的领导系统模式
（1）专制集权式领导作风。 （2）仁慈集权式领导作风。 （3）协商民主式作风。 （4）参与民主式领导作风。
俄亥俄州立大学的双维领导论
• 创立结构：指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为， 如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责 分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职 权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任务 的领导行为。
关怀体谅
创立结构
成功的领导
• 关心人与抓组织是两个相互独立的维度, 并不相互排斥；
• 可以组合成4种方式； • 结论：最佳领导方式是既抓组织又关心
人的领导行为。
密执安大学的领导行为研究
• 以工作为中心的领导风格。 着重采用严密监控、运用合法职权及强制权，很抓工 作进度并重视对下级的绩效考核。
• 以员工为中心的领导风格。 重视的是责任下放和关心员工的福利、需要、进步和 个人成长。
三、领导的特质理论
1. 特质论的概念
早期的领导理论研究着重找出杰出领导所具
备的某些 共同的特性或品质上，这种领导理
论叫做特质论。
斯托蒂尔（R.M. Stogdill）归纳的领导特质
1. 身体特性。如身高、体重、外貌等。 2. 社会背景特性。如社会经济地位、学历等。 3. 智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才
2. 泰瑞(G.R. Terry)：领导是影响人们自动为达成群体目 标而努力的一种行为。
3. 杜平（R. Dubin）：领导即行使权威与决定. 4. 坦宁鲍姆(R. Tannenbaum): 领导就是在某种情况下, 经
意见交流的过程所实施出来的一种为了达到某个目 标的影响力. 5. 赖特(E.B. Rerter): 领导是不凭借特权、组织权力或外 在形势而说服和指挥他人。
两所大学研究的不同点：
俄亥俄的双维结构模型
高
低结构
关
高关怀
怀
体 谅
低结构
低关怀
高结构 高关怀
高结构 低关怀
低
创立结构
高
密执安的单维连续统一体模型
员工 导向
领导风格
工作 导向
管理方格理论
•美国学者布莱克和莫顿(Black & Mouton)在四分图理论的基础上提出，在两 个坐标轴上分成9个等级，可以形成81种不 同的领导类型。 •该理论是为了评价和训练领导者使用，先 找出差距，后努力改进。
函数。 领导效能 = ƒ（领导者•被领导者•环境）
需明确的几个概念
1. 领导与领导者 2. 领导与管理：领导偏重于决策与用人，管理偏重
于执行决策，组织力量完成组织目标。 3. 领导者与管理者
领导与管理的联系与区别
领导是管理的重要组成部分，但领导又 可以从管理中独立出来。 • 联系：领导是从管理中分化出来的； 领导活动和管理活动在现实生活中，具有 较强的复合性和相容性。 • 区别：领导是一种变革的力量，具创
流利等。 4. 个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平
衡稳定、不随波逐流、作风民主等。 5. 与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、
工作主动、重视任务的完成等。 6. 社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、 合作精神等。
领导者不同于非领导者的特质
1、进取心 2、领导意愿 3、正值与诚实 4、自信 5、智慧 6、自我监控
工，维持中等水平； • 1.9 乡村俱乐部型管理。重视人际关系和个人
需求，但不关心任务； • 9.9 团队型管理。既关心任务又关心人。
• 9.9 团队型管理的工作效果最佳 • 训练程序: 阶段1：集中研讨训练 阶段2：建立小组 阶段3：相互作用 阶段4：确定改进的目标 阶段5：实现目标 阶段6：巩固
前瞻性 集体意识
信任
笃实精神 领导者 参与意识
创造性
求知精神
多样性
领导者必备的八种素质
并不是所有的人都能成为领导者，有 些因素是重要的：
第一、“先天性”要素：体力、智力、性格； 第二、“修炼性”要素：意志力、品德、
后天的学习、积累、修炼； 第三、“经验性”要素（艺术性要素）：
领导技巧、手段、智慧。
=== f（领导者、被领导者、环境）
（一）费德勒的权变理论
• 基本原理 与行为—风格论不同，权变理论认为不应有能 适应于一切情境的唯一最佳的领导风格，而认 为各种领导风格在对应的不同情境中最有效。
领导风格的诊断 (LPC量表 )
指导语: 回想一下你自己最难共事的一位同事，他可以是现在和你共 事的，也可以是过去曾经和你共过事的。他不一定是你最不 喜欢的人，只是在工作中最难相处的人。请你描述一下对你 来说，他是什么样子的。请利用下列16对意义截然相反形容 词来描述他。每对形容词间分成8个等级，除有这对形容词所 代表的极端情况外，还有一些中间状态，请你圈出最能代表 你要描述的那个人真实情况的等级数。
领导理论的变迁
• 了解领导者与非领导者相比具有哪些人格特质。 • 试图以领导所采取的行为解释领导的有效性。 • 运用权变的模型对领导的有效性进行研究。 • 对特质论的重新重视
领导理论
•领导理论发展的三个阶段
第一，特质论（伟人论）阶段 探讨领导者不同于其他人的特质；
第二，行为论阶段 主要研究领导者的哪些行为会有助于进
行有效的领导； 第三，权变论阶段
研究领导者所处情境对领导效能的影响。
二、领导过程的参照框架模型
B.下级的真正 特征
Hale Waihona Puke A、领导者的真 正特征C. 工作情景的真 正特征
D. 对下级的感 知
E、对自己
的感知
G、对领导情 景 的分析
与判断 H. 领导者的实
际行为
I. 领导过程的 实际结果
F. 对任务情 景的感知
2. 任务结构性：工作任务的程序化程度。 3. 岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各
的影响，领导者需要对自己的影响进行实地的了解。
领导的概念
• 领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行 动过程。
• 领导的含义: （1）领导是在“指引”和“影响”的概念上衍生的。 （2）领导是与实现某种目标相联系的 。 （3）领导是一个行动过程，通过这一过程会达到某种 结果
领导的特点
1. 领导体现了人与人之间的关系; 2. 领导是一种特殊的投入与产出; 3. 领导的有效性是领导者、被领导者及环境的
第一章 领导理论与权变管理
本章主要内容
1. 领导概述 2. 领导过程的参照框架模型 3. 领导的特质理论 4. 领导的行为—风格理论 5. 领导的权变理论 6. 领导理论的前沿发展
一、领导概述
• 对领导概念的不同理解
1. 孔茨(Koontz)：领导是一门促使其部属充满信心、满 怀热情来完成他们任务的艺术。
领导和决策艺术
学习的目的与要求
• “做具有领导力的管理者”！
• “领导他人，管理自己”！
•
——杰克·韦尔
奇
自我测验
◆ 在新的世纪，您是否清楚您将率领您的企业去向何方？ ◆ 面对二次创业，您的企业经营理念是否需要更新？ ◆ 您凭着以往的经验，为何却总是处处碰壁？ ◆ 您勤于管理，为何效益却差强人意？ ◆ 您苦苦思索：如何选人、育人、用人、留人？ ◆ 如何创造合作伙伴，达致双赢的绩效？ ◆ 您渴望变革，期待突破！
造性；而管理是一种程序化的控制工作。
• 管理者是指组织中行使管理职权的人， 是被任命的，拥有合法的权力进行奖励 和处罚，其影响力来自于职位所赋予的 正式权力.
• 领导者(Leaders)是指行使领导职权的人。 领导者可以是任命的，也可以是从一个 群体中产生出来的，领导者可以不运用 正式权力来影响他人的活动，如非正式 群体中的领导者.
•领导者的特质来自于自身的性格、气 质、修炼和积累。
对特质理论的评价
1. 忽视了下属的需要； 2. 没有指明各种特质之间的相对重要性； 3. 没有对因果关系进行区分； 4. 忽视了情境因素。
四、领导的行为—风格理论
• 主要研究领导行为、领导风格对工作效率的影响。 • 勒温(K. Lewin)的作风类型理论
令人不愉快的 不友好的 不随和的 使人泄气的 热情的 轻松的 密切的 温暖人心的 不好合作的 敌意的 有趣的 和谐的 优柔寡断的 效率低的 兴高采烈的 怀有戒心的
领导情境有利性的确定
1. 上、下级关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下 属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及 领导者对下属的吸引力。
令人愉快得1------2------3------4------5------6------7------8 友好的 1------2------3------4------5------6------7------8 随和的 1------2------3------4------5------6------7------8 乐于助人的1------2------3------4------5------6------7------8 冷淡的 1------2------3------4------5------6------7------8 紧张的 1------2------3------4------5------6------7------8 疏远的 1------2------3------4------5------6------7------8 冷若冰霜的1------2------3------4------5------6------7------8 易合作的 1------2------3------4------5------6------7------8 支持的 1------2------3------4------5------6------7------8 讨厌的 1------2------3------4------5------6------7------8 爱争执的 1------2------3------4------5------6------7------8 自信的 1------2------3------4------5------6------7-------8 效率高的 1------2------3------4------5------6------7------8 低沉阴郁的1------2------3------4------5------6------7------8 开诚布公的1------2------3------4------5------6------7------8
• 关怀体谅：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福 利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励 下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。
• 领导者的行为是这两者的组合
俄亥俄的双维结构模型
高
低结构
关
高关怀
怀
体 谅
低结构
低关怀
高结构 高关怀
高结构 低关怀
低
创立结构
高
双高假设
布莱克和莫顿的管理方格理论
高1 9 1.9
9.9
8
对7
员
工6
的
关5
心
程 度
4
3
2 1.1 低1 2
低
55..55
3 对4生产的5关心6程度7
99.1.1 89
高
高9
8
7
關6 心 員5 工
4
3
2 低
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
低
關心生產
高
• 1.1 贫乏型管理。对员工和任务都不关心； • 9.1 任务型管理。只关心任务，不关心员工； • 5.5 中庸型管理。适当平衡关心任务和关心员
领导行为理论研究的共同特点
• 找出领导行为的独立维度 结构维度：关心任务、组织 关怀维度：关心人
• 领导行为的基本要素是多元的、相互独立 的，领导行为是这些相互独立因素的组合， 组合不同就构成了不同的领导方式
• 领导行为理论成为培训的一种方法
五 领导的权变理论
权变理论
•所谓权变的含义是指行为主体根据情境因素的 变化而作出适当的调整。权变论就是指领导者 应该根据情境因素选择有效的领导方式。 •领导的有效性