县级供电企业全员岗位绩效考核

县级供电企业全员岗位绩效考核
作者：王军
来源：《人力资源管理》2013年第06期
摘要：供电企业要想提高业绩，实现快速平稳的发展，就必须采取科学而有效的绩效管理制度，对员工进行评估以及考核。

电力体制不断的改革，电力企业只有不断的改革自身，在内部形成完善的绩效制度，才能更好地适应激励的竞争。

关键词：供电企业绩效管理
供电是我国的命脉行业，担负着重大的社会效益，是关系着民生和国家的大问题。

改革开放以后，供电企业由国家单位的体制转化成了私营企业，“大锅饭、平均主义”等不适应竞争的旧制度也需要改革和摒弃。

电力企业要想在竞争激烈的市场立于不败之地，就必须优化和改革自身，而改革自身又必须从内部的人员制度开始做起。

因此，供电企业需要辅导员工、帮助员工提高绩效，在企业中形成良好的竞争氛围。

既要提高员工自身素质和专业技能，又要提高供电企业自身的效益与竞争力。

一、供电企业实行全员岗位绩效的必要
第一，供电企业实行全员岗位绩效，实行全员考核制度，有利于提高他们的工作积极性，帮助他们发挥自己的潜能，让他们清楚自己的长处和短处，取长补短，在工作中取得更好的成绩。

第二，供电企业实行全员岗位绩效，有利于调整员工的状态。

在供电企业转化为私营企业之前，企业制度是吃大锅饭，干多干少一个样，不能带动员工更加努力的工作。

如果实行全员岗位绩效的制度，让工作情况与奖金绩效等挂钩，这就有助于振奋全员的士气。

在企业内部实行一定的岗位绩效管理政策，不但带动了员工的积极性，更拉动了企业的效率和效益。

二、供电企业实行全员岗位绩效的措施
第一，每月或者每季度实行员工工作的考核，以公司的年度绩效合同要求、考核工作重点、工作任务书为要求，考核内容包括个人任务的完成、任务完成情况的考核、反馈沟通等环节，并且也看员工平时的个人行为、工作态度以及能力等，分一次考核与二次考核，由直接上级和负责人对员工进行考核与评估。

除了以百分制计算外，对工作完成的情况应该按照由强到弱分为极强、强、中上、中下、弱、极弱几个等级，领导必须客观地按员工水平来评价。

另外，还需要为每一个员工绘制一个曲线图，表明员工每个时期的工作绩效，用来观察每个员工的进步情况和能力变化。

第二，制作绩效管理系统。

这个系统里包括目标的制定、实施的过程以及工作的完成情况等，相当于做一个人才档案，使公司的工作内容和考核的结果、人才的培养情况都有迹可循，为员工的晋升、评价提供一定的依据。

第三，奖惩制度。

每月考核一次，考核分数应该按百分制计算，员工该月若是达到85分，则没有奖励和惩罚。

85分以上则按照工资标准多一分等值的人民币工资奖励，差一分则扣除一份等值的人民币，以100分为基准，员工的绩效工资乘以100分等于每分的分值。

超过1000分者另算，除了奖励一千元奖金以外，每多出一分便多给一百元。

第四，因为供电企业有时会因为技术问题而出错，如果出现一次错误，便扣除五分的绩效分；如果因为出错而导致了安全隐患，则由负责该项目的领导及员工，当月的考核分数为0分。

第五，突击检查。

为了了解员工平时最真实的工作状态和态度，可实行突击检查的方法，把突击检查的情况也纳入绩效考核当中。

第六，工作情况考评。

如果被考核的员工或者领导有异议，可以向公司提出申诉，经过审核如有误，将给予审核的员工严厉批评。

三、供电企业绩效考核的原则
第一，坚持公正、公平的原则。

在考核过程中一定要严肃认真，不能掺杂个人利益与感情，定期、定性、定量地进行考核。

而且根据每个岗位、不同的工作特点进行考核，不能千篇一律。

第二，以调动员工的工作积极性和自主创造性为原则，根据考核的结果帮助他们指出不足之处，鼓励他们的优点和长处，使他们在下次工作的时候能够扬长补短。

第三，坚持有章可依、违章必罚的原则。

实现考核的人要将考核结果交给领导审查后签字，该奖励的奖励，该惩罚的惩罚。

第四，坚持“安全为主”的原则。

由于供电行业的特殊性，需要专门设定一个安全指标，如果本月出现了安全隐患类的问题，就按照公司规定扣除相应的绩效分数。

四、考核的范围
对公司所有员工，包括从领导到行政部以及工程部、技术部门等所有的下属部门全部参与考核，用上述办法进行评定与测试。

另外还要注意，不同的部门、不同的工作性质要进行分岗位考核，并且根据各岗位职责计提专项绩效考核工资。

总之，绩效考核制度是为了更好地规范供电企业的内部，加强企业文化建设，提高员工素质。

企业要结合自身的特点和工作的实践来帮助员工改进不足，扬长补短，而不是片面地追求工作效率，忽视员工。

正确的绩效管理方法，是供电企业迈向现代化建设的重要举措。

参考文献
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[2]滕琪.浅谈供电企业绩效管理[J].企业家天地（下旬刊），2012（3）：63-63
[3]陈妍.对供电企业员工实施绩效考核管理的分析与建议[J].现代企业文化，2011（27）：109-109，111。