关于交通企业人力资源管理优化的思考

关于交通企业人力资源管理优化的思考
摘要：目前，在现代交通企业管理中，人力资源管理已经成为提升企业竞争力
的重要手段，怎样管理人力资源，使得公司的员工利益能和公司利益协调一致，
显得尤为重要，也是交通管理企业管理者今后不断探索的问题。

因此本文主要就
交通企业人力资源管理优化方式方法进行思考分析，以供参考。

关键词：交通企业；人力资源管理；思考；
前言
就交通企业而言，人力资源的优化是生产力和竞争力的增强与提升的基础；
就员工而言，是工作、生活质量和人生满意度的提高。

现在，我国要实现交通建
设现代化目标，人力资源的开发和利用是根本性战略性问题。

从目前现状来看，
交通企业人力资源存在不足，同时人员流失严重，无论是管理人员还是一线人员，结构架设不合理。

因而，目前急需建立适用于交通企业发展的人力资源管理体系，推动交通企业的可持续健康发展。

一、交通企业人力资源管理优化中所遇到的问题
1.1忽视员工思想上的认识
企业更重视员工的能力的培养，忽略了员工在思想上的提高，只关心其物质
需求，忽略了员工的精神需求。

大政工格局也需要再完善，现在国有企业多由过
去的小政工转变为今天的大政工，这种体制仍存在不足之处。

由于参与的人员级
别众多，导致工作中的核心职位定位不确定，使得其他部门的事务掺杂到思想政
治工作中。

再有对有些部门合并以后没有明确的分工任务，界限不清晰，导致部
门间的工作效率都不高。

1.2 思想政治工作开展力度不足
思想指导程度不够高，造成企业整体思想得不到提升。

有些企业的员工分配
不合理，将素质高的分到一组，素质低的分到一组，造成不均衡发展，想成两极化。

企业中的老员工思想老化，陈旧，而新员工思想不成熟，造成中间断裂现象。

1.3 交通集团在运营过程中耗费的精力过大
对于交通集团来说，战略高度的管理模式能够决定企业的发展目标与方向，
发展战略科学合理，则企业的战略目标与方向会更好，但是如果发展战略是不正
确的，则很可能直接影响交通集团在市场竞争中的水平，导致竞争的失败。

基于
这样的角度，交通集团之间的竞争几乎就是其发展战略的竞争。

当前，越来越多
的企业认识到发展战略的重要性，交通集团也制定了具有前瞻性的发展战略，这
样的战略要有效地贯彻落实，人力资源的管理机制起到非常重要的作用，要求交
通企业尽可能快的实现传统人力资源管理向新的模式转变。

1.4 交通运输企业内部人才缺失严重
目前，很多企业在人力资源管理中存在着“大材小用能够”或者是“小材大用”、用非所学或者是用非所长、对工人中的人才不够重视等问题。

具体来说，我国在
对人才进行配置时，还明显存在着按关系远近配置、按学历高低配置、按资历深
浅配置以及按年龄与级别配置等现象。

在我国交通企业内部对于高层人才方面主
要是缺失高级工程师人员、高级技师人员和高层管理人员，导致难以对交通企业
进行合理的管理，对于中层人员的缺失导致无法按照上层决策合理的指挥下属员
工进行合理的工作预期，使得企业内部结构断层，对于基础性员工的缺失导致在
工作的实际实施阶段无法准确完成，由于人员自身能力以及管理安排问题导致严
重影响交通企业工作的效率和效果。

1.5 人力资源部门改革不彻底
交通企业实行了以撤消分局、撤并站段为主的管理体制改革和生产力布局调整，为推行集约化管理、提高管理效能奠定了基础。

通过改革，减少了大量的管
理岗位。

但由于干部人事制度和工资分配制度未作相应调整，被精简的人员仍保
留干部身份，占有干部名额，享受原岗位工资待遇，而工作能力强、表现优秀的
员工却难以选拔到管理岗位，有的即使从事管理工作，却也因不是干部身份而不
能享受相应的工资、福利待遇。

二、交通企业人力资源管理优化的策略
2.1 充分利用岗前教育，为思想政治教育工作做好充分准备
企业在发展的过程中要树立起“人力资源是第一资源”的观念，企业的发展和
进步都离不开对技术人才的培养。

而岗前教育是提升员工素质的关键环节，如果
岗前教育的方法得当，会帮助新入职的员工更快地进入角色，更快地适应工作环境。

岗前教育工作的主要目的是帮助新入职员工了解企业的发展历史、未来目标、工作程序、规章制度等内容，约束和改变新员工与企业文化不相适应的行为和作风，将企业文化渗透到员工的观念和思想领域中。

人力资源部门要重视对新员工的岗前教育，这是帮助新员工进一步了解企业
的契机，切忌敷衍了事。

在岗前教育开始之前，人力资源部门必须先对教育内容
和程序做好规划，做好资料的印发工作，针对不同的培训内容邀请不同的老员工
来对新员工进行指导。

比如在介绍企业文化时，可以邀请企业宣传部门的人员来
指导新员工学习；介绍企业的交通方面的内容时，可邀请企业交通部门的人员来
指导新员工学习等。

在室内培训之前或是之后，要带领新员工参观交通企业的办
工场所，让新员工初步了解企业的规模和办公环境等。

2.2 树立新的企业人力资源管理理念，有效推行人力资源规划
交通企业要获得竞争优势，首先要树立战略性的企业人力资源管理理念，将
人力资源管理与整体战略目标紧密地联系起来，同时开展一定的人力资源开发和
管理活动，促进企业人力资源管理目标的快速实现。

在具体实施阶段时，要制定
完善的业务计划，定期对职工进行职业道德、专业技能、行政管理等方面的专业
定期考核及评估，制定职工教育培训计划，建立完善的职工绩效考核标准，准确
有效地评价企业职工的综合能力，真正的将企业的人力资源管理融入到各项经营
管理活动之中，充分地发挥人力资源管理的核心作用。

有效激发企业职工的工作
积极性和责任及归属感。

2.3 创建人力资源文化，在企业内部构建起大政工环境
人力资源管理是指企业对内部员工进行管理的过程，是人力资源部门利用企
业文化塑造员工工作能力、工作态度、整体素质的过程。

组织文化是人力资源管
理的新概念，随着人力资源管理的发展，构建新型的组织文化，只有将组织文化
融入到每个员工的观念中，才能发挥组织文化的作用，才能让员工认可企业的文化，才能增加员工对企业的忠诚度。

人力资源利用组织文化对员工进行管理，在管理工作中向员工灌输企业的文
化精神。

通过激励机制的建设，体现企业对员工的关怀，企业领导者要常与员工
见面交流，了解员工的思想动态，帮助员工解决实际问题，释放员工的思想压力，关心员工的生活，鼓励员工积极工作，帮助员工提升自身的能力，以此刺激员工
的工作积极性，构建员工与企业共同成长的文化。

2.4 全方位创新人才激励机制
针对交通专业技术人才，要建立以能力、业绩为导向的专业技术资格定期考
评制度，打破专业技术资格终身制，实行任期制度和聘约管理，促进专业技术人
员自觉提升素质；在岗位管理方面，按照“科学设岗，竞争上岗，动态考核，易岗易薪原则搭建考核机制，逐步打破干部工人的身份界限；在收入分配方面，探索
适合不同类别人才特点的收入分配办法；在成长平台方面，人力资源部门要建立
人才成长规划管理办法，以互动的方式帮助人才搭建符合铁路企业和其职业发展
相一致的成长规划，为人才找到干事业的平台，增强其进取的内在动力，最大限
度发挥人才的作用。

结束语
人力资源是企业的核心资源，交通企业应从世界铁路发展进程中发掘和吸取
人才资源开发和利用的经验，坚持以人为本管理为导向，树立新型人力资源价值观，构建科学的人力资源管理体系，创新人才激励机制，建立科学的绩效考评机制，搭建人才成长平台，为员工创造更为广阔的发展空间，实现企业利益最大化。

参考文献
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[2]薄建平，薄建新.浅谈中小企业人力资源管理[J].中国商界(上半月)，2010(9).
[3]蔡斌军.中小企业人力资源管理的问题分析及对策研究.湖南工程学院学报：社会科学版，2011(4).。