组织行为学师资培训
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行为的概念 人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所做 的反应。 狭义的行为 广义的行为 本课程中均使用狭义的行为定义。
组织行为学
组织行为学：
是采用系统分析的方法，综合运用心理学、 社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学 和政治学等一些学科的知识研究一定组织中 人的心理活动和行为反映的规律，从而提高 各级领导者和管理者对人的行为的预测、引 导和控制的能力，充分调动人们的积极性、 主动性和创造性，更有效的实现组织目标。
比较价值观、比较 态度、跨文化分析 组织文化、组织环境
权利、冲突、政治
个体
群体
组织 系统
六、组织行为学研究方法
数据分析
对不同研究 结果使用统 计学方法
现场研究 反映真实的
组织状况
组织行为学 研究方法
实验研究
在模拟与可 控状态下进
行
问卷研究
使用问卷与 访谈
案例研究
对个别组织行为 进行深入研究
七 组织行为学没有绝对真理
于是老板调整了工资的发放方式，每月给拉面师傅 发固定工资，心想工资给高点也无所谓了，只要师 傅不要多加牛肉，还是有钱赚。结果，师傅确实不 再多加牛肉，反而是每碗面里都少牛肉，为的是赶 走客人，来的客人少自己乐得清闲，反正自己拿固 定工资不受影响，同样面馆也变得无利润可言。 面馆老板始终无法解决这一问题，最终选择了 放弃这家面馆的生意。 如果我们自己开了一家这样的面馆，将怎样解 决这一问题呢？
1. 霍桑实验的背景
霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附 近的工厂名.
实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么?
2. 霍桑实验的内容
照明实验 继电器装配实验 大规模调查 接线实验
照明实验
实验假定:随着照明强度增加,产量应增加. 实验设计:实验组VS对照组 实验结果
自变量：导致其它变量发生变化的变量。组 织行为学研究中，常见的自变量有；个体水 平的变量，群体水平的变量，组织水平的变 量。
因变量：受自变量影响而发生变化的反应变 量。组织行为学中，常见的因变量有：生产 率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。
三 组织行为学的内容
第四层，组织的外部环境 第三层，组织 第二层，群体
Organizational Behavior（OB）is a field of study that investigates the impact of individuals，groups，and structure on behavior within organizations for the
案例一碗牛肉面引发的管理难题
一位老板曾经在闹市区拥有一家日进斗金、生 意兴隆的拉面面馆，现在却只在路旁开了一家不起 眼的小店，老板说他之所以放弃当初的事业原因在 于他和拉面师傅始终在工资问题上谈不拢。 最初，为了调动拉面师傅的积极性，老板按照 一碗面5毛的提成，以销售量分成的方式计发工资。 这样拉面师傅为了吸引更多的客人增加自己的收入， 就在每一碗里放超量的牛肉吸引回头客。可是只图 薄利多销的结果，确是使得面馆的利润急剧下降， 甚至到了无法赚钱的地步。
第一层，个体
组织行为学的框架
能力、知觉、性格
个体行为
激励
如何认识人
工作态度
群体规范
以
群体压力
人
组织行为学 群体行为
群体决策
如何协调人
为
谈判
中
群体沟通的
心
群体冲突
管
领导行为、组织理论
理
组织行为
组织结构与设计
如何让组织更
组织文化
利于人的发展
组织变革与发展
四 学习组织行为学的目的
学会做人，使个人更可能成功 学会管理人，使组织达到更高的效率和效益 改善个人与家庭生活，使生活得更幸福，更
purpose of applying such knowledge toward improving an organization‘s effectiveness。
第二节组织行为学产生的理论基础与发展
一、古典组织管理理论 （一）、背景 时期：1900－1930年 时代特征：工业化大生产开始出现，工业和
p7
人际角色 信息传递角色 决策角色
头面人物
领导者
联络者
监控者 传播者 发言人
创业者 混乱处理者 资源分配者
谈判者
3、管理的技能观
技术技能 人际技能
概念技能
technical skills human skills conceptual skills
4、管理的活动观
传统 的管理
13%
沟通
社会交往
原因分析(女工的回答)
我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验
大规模的调查
调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生
产效率
接线实验(男工实验)
14人自动组成两个非正 式小组
不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔
定额为7312个焊点, 工 人只干6000-6600
非正式组织是“正式组织”的对称。它是人们在共同的 工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松 散的、没有正式规定的群体。
泰勒的科学管理理论与梅奥的理论的 对比
经济人 以事业为重心 正式组织
社会人 以人为中心 非正式组织
三 现代管理理论
权变管理理论 权变管理理论认为，要根据组织所处的内外条件的
变化而随机应变，这种理论认为没有什么一成不变 或者是普遍适用的“最好的”管理理论和方法，即 否认存在普遍适用于所有环境的管理原则。 权变理论注意重于在实际的管理过程中寻求事物的 基本关系，主张因人、因时、因事、因环境、因目 标需要、因国情而对管理采用不同的方法，做到对 症下药。
实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加 对照组:照明不变,产量也在增加
实验结果无法被解释
继电器装配实验(女工实验)
哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验 挑选了六名女工 改变各种工作条件,休息条件和奖励办法 产量不断地增加 什么原因?
原因分析(假定)
改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度
传统 的管理
11% 19%
48%
28%
11%
26% 44%
社会交往
人力资源管理
Successful managers
人力资源管理
沟通
Effective managers
管理者工作的评价
连贯于管理工作的功能观、技能观等观点的 一条主线是：每种观点都认识到对人的管理 和应对极端重要。
管理者在工作中要想有效而且成功，都必须 开发自己的人际交往技能
美好
五 组织行为学性质
边缘性、综合性 多学科交叉性 多层次性
系统性 实用性
P16
心理学 社会学 社会心理学 人类学 政治学
学习、激励、人格、 知觉、领导、工作满意度、
工作设计、工作压力
群体动力学、工作团队 设计、权利、冲突
正式组织理论、组织 变革、组织文化
行为改变、态度改变、 群体过程、群体决策
自己薪水的关心程度 最有效的工作群体是没有冲突的群体
工作中的问题
应该让有能力的人成为组织的领导 官僚组织是一个很坏的组织形式
什么是管理？
What Do Managers Do ?
二、管理者做些什么 1、管理的功能观
计划 组织 指领挥导 协调 控制
2、管理的角色观
Henry Mintzberg 三大类 ，十种角色
组 织行为学
Organizational Behavior
——工作中的人类行为
第一章 导论
本章学习目的: 什么是组织,什么是组织行为学 作为管理者为什么需要了解组织行为学知识 组织行为学体系的构成 组织行为学的研究方法
工作中的问题（一）
工作中的问题
每个人都渴望得到一份有挑战性的工作 金钱对每个人都有激励作用 大多数人对别人薪水的关心程度超过对
二、行为科学的组织管理理论
时期：20世纪30年代至70年代
时代特征：从经济和社会发展的原因来看， 大生产带来的分工越来越细，专业化自动化 的程度越来越高。一方面对人的素质要求越 来越高，另一方面工作越来越单调乏味。
行为科学的兴起：霍桑实验
霍桑实验的背景 霍桑实验的主要内容 霍桑实验的主要结论 霍桑实验的意义
二 组织行为学的模型
组织水平 群体水平 个体水平
三个研究层次：个体、群体、组织结构
•
组织行为学模型
行为科学是研究人的行为规律的科学 B=f（P，E）
行为规律的理论模式
• 行为=f(人的主观特征·所处客观环境特征） • B=f(Pa、b、c…·Em、n、o…) • 公式中：B表示人的行为；
P表示人员的主观特征个性； a、b、c…表示人的知觉、能力、 性格、价值观、气质等主观特征； E表示所处的客观环境； m、n、o…表示组织内部环境、 外部环境、物质环境、社会环境等。
非正式组织是“正式组织”的对称。它是人 们在共同的工作过程中自然形成的以感情、 喜好等情绪为基础的松散的、没有正式提高工作效率的关键是提高工人的士气和积
极性 企业有非正式组织 霍桑效应
人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏
组织文化多元趋势 劳动力多元趋势
有一位著名的行为科学家说过：“上帝把所 有容易的问题都给了物理学家”。这是因为 人类心理和行为不像化学、物理等自然科学 可以找到稳定的普遍实用的规律和定律。很 少能够在管理心理学中使用“肯定”、“必 然”等，现象与现象之间不一定存在简单的 因果关系（高能力的群体一定有高的工作效 率）人在不同情境下的心理和行为反应有很 大的不同。
4. 对霍桑实验的评价
管理的一个里程碑 梅奥成为管理的代表人物 行为科学由此而兴起 方法不是太科学 观点有些太片面
案例
在一个家具厂的室内装修车间，一位主管拒绝同意 一位员工请假，而没有注意到这位员工是去200里 外的一座城市参加她的表兄的葬礼。这位员工说， 由于她与这个表兄的特殊家庭关系，她必须参加葬 礼。在没有得到允许的情况下，她离职两天。当她 回来时，主管扣罚了她一天的工资。其他部门的同 事听到这件事，认为这个处罚是不公平的。于是工 厂所有员工放下工作，开着小货车罢工，威胁说不 撤消对该女工的处罚，就不复工。这是为什么？
管理者是通过别人来完成工作
Managers get things done through people
组织行为学的概念
组织的概念 组织是由一些互相依存的人为达到一定的目标而形 成的群体。在组织中，员工期望彼此以一种互相合 作的方式--一种有组织的方式来完成某项任务；正 式的组织有一定的机构，成为独立的法人实体。 组织是动态的组合活动（动词的组织）和相对静止 的人群社会实体单位（名词的组织）的统一。
商业企业成为一种普遍的组织形式
1、泰勒的“科学管理”理论 对劳资对抗与效率低下的原因分析
泰勒认为，导致劳资矛盾日益加深、生产效 率低下的根本原因：
一是来自工人 二是来自管理 三是来自劳动方法
2法约尔的主要贡献就是他提出管理活动的五 种要素：
计划 组织 指挥 协调 控制
组织行为学
组织行为学：
是采用系统分析的方法，综合运用心理学、 社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学 和政治学等一些学科的知识研究一定组织中 人的心理活动和行为反映的规律，从而提高 各级领导者和管理者对人的行为的预测、引 导和控制的能力，充分调动人们的积极性、 主动性和创造性，更有效的实现组织目标。
比较价值观、比较 态度、跨文化分析 组织文化、组织环境
权利、冲突、政治
个体
群体
组织 系统
六、组织行为学研究方法
数据分析
对不同研究 结果使用统 计学方法
现场研究 反映真实的
组织状况
组织行为学 研究方法
实验研究
在模拟与可 控状态下进
行
问卷研究
使用问卷与 访谈
案例研究
对个别组织行为 进行深入研究
七 组织行为学没有绝对真理
于是老板调整了工资的发放方式，每月给拉面师傅 发固定工资，心想工资给高点也无所谓了，只要师 傅不要多加牛肉，还是有钱赚。结果，师傅确实不 再多加牛肉，反而是每碗面里都少牛肉，为的是赶 走客人，来的客人少自己乐得清闲，反正自己拿固 定工资不受影响，同样面馆也变得无利润可言。 面馆老板始终无法解决这一问题，最终选择了 放弃这家面馆的生意。 如果我们自己开了一家这样的面馆，将怎样解 决这一问题呢？
1. 霍桑实验的背景
霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附 近的工厂名.
实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么?
2. 霍桑实验的内容
照明实验 继电器装配实验 大规模调查 接线实验
照明实验
实验假定:随着照明强度增加,产量应增加. 实验设计:实验组VS对照组 实验结果
自变量：导致其它变量发生变化的变量。组 织行为学研究中，常见的自变量有；个体水 平的变量，群体水平的变量，组织水平的变 量。
因变量：受自变量影响而发生变化的反应变 量。组织行为学中，常见的因变量有：生产 率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。
三 组织行为学的内容
第四层，组织的外部环境 第三层，组织 第二层，群体
Organizational Behavior（OB）is a field of study that investigates the impact of individuals，groups，and structure on behavior within organizations for the
案例一碗牛肉面引发的管理难题
一位老板曾经在闹市区拥有一家日进斗金、生 意兴隆的拉面面馆，现在却只在路旁开了一家不起 眼的小店，老板说他之所以放弃当初的事业原因在 于他和拉面师傅始终在工资问题上谈不拢。 最初，为了调动拉面师傅的积极性，老板按照 一碗面5毛的提成，以销售量分成的方式计发工资。 这样拉面师傅为了吸引更多的客人增加自己的收入， 就在每一碗里放超量的牛肉吸引回头客。可是只图 薄利多销的结果，确是使得面馆的利润急剧下降， 甚至到了无法赚钱的地步。
第一层，个体
组织行为学的框架
能力、知觉、性格
个体行为
激励
如何认识人
工作态度
群体规范
以
群体压力
人
组织行为学 群体行为
群体决策
如何协调人
为
谈判
中
群体沟通的
心
群体冲突
管
领导行为、组织理论
理
组织行为
组织结构与设计
如何让组织更
组织文化
利于人的发展
组织变革与发展
四 学习组织行为学的目的
学会做人，使个人更可能成功 学会管理人，使组织达到更高的效率和效益 改善个人与家庭生活，使生活得更幸福，更
purpose of applying such knowledge toward improving an organization‘s effectiveness。
第二节组织行为学产生的理论基础与发展
一、古典组织管理理论 （一）、背景 时期：1900－1930年 时代特征：工业化大生产开始出现，工业和
p7
人际角色 信息传递角色 决策角色
头面人物
领导者
联络者
监控者 传播者 发言人
创业者 混乱处理者 资源分配者
谈判者
3、管理的技能观
技术技能 人际技能
概念技能
technical skills human skills conceptual skills
4、管理的活动观
传统 的管理
13%
沟通
社会交往
原因分析(女工的回答)
我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验
大规模的调查
调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生
产效率
接线实验(男工实验)
14人自动组成两个非正 式小组
不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔
定额为7312个焊点, 工 人只干6000-6600
非正式组织是“正式组织”的对称。它是人们在共同的 工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松 散的、没有正式规定的群体。
泰勒的科学管理理论与梅奥的理论的 对比
经济人 以事业为重心 正式组织
社会人 以人为中心 非正式组织
三 现代管理理论
权变管理理论 权变管理理论认为，要根据组织所处的内外条件的
变化而随机应变，这种理论认为没有什么一成不变 或者是普遍适用的“最好的”管理理论和方法，即 否认存在普遍适用于所有环境的管理原则。 权变理论注意重于在实际的管理过程中寻求事物的 基本关系，主张因人、因时、因事、因环境、因目 标需要、因国情而对管理采用不同的方法，做到对 症下药。
实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加 对照组:照明不变,产量也在增加
实验结果无法被解释
继电器装配实验(女工实验)
哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验 挑选了六名女工 改变各种工作条件,休息条件和奖励办法 产量不断地增加 什么原因?
原因分析(假定)
改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度
传统 的管理
11% 19%
48%
28%
11%
26% 44%
社会交往
人力资源管理
Successful managers
人力资源管理
沟通
Effective managers
管理者工作的评价
连贯于管理工作的功能观、技能观等观点的 一条主线是：每种观点都认识到对人的管理 和应对极端重要。
管理者在工作中要想有效而且成功，都必须 开发自己的人际交往技能
美好
五 组织行为学性质
边缘性、综合性 多学科交叉性 多层次性
系统性 实用性
P16
心理学 社会学 社会心理学 人类学 政治学
学习、激励、人格、 知觉、领导、工作满意度、
工作设计、工作压力
群体动力学、工作团队 设计、权利、冲突
正式组织理论、组织 变革、组织文化
行为改变、态度改变、 群体过程、群体决策
自己薪水的关心程度 最有效的工作群体是没有冲突的群体
工作中的问题
应该让有能力的人成为组织的领导 官僚组织是一个很坏的组织形式
什么是管理？
What Do Managers Do ?
二、管理者做些什么 1、管理的功能观
计划 组织 指领挥导 协调 控制
2、管理的角色观
Henry Mintzberg 三大类 ，十种角色
组 织行为学
Organizational Behavior
——工作中的人类行为
第一章 导论
本章学习目的: 什么是组织,什么是组织行为学 作为管理者为什么需要了解组织行为学知识 组织行为学体系的构成 组织行为学的研究方法
工作中的问题（一）
工作中的问题
每个人都渴望得到一份有挑战性的工作 金钱对每个人都有激励作用 大多数人对别人薪水的关心程度超过对
二、行为科学的组织管理理论
时期：20世纪30年代至70年代
时代特征：从经济和社会发展的原因来看， 大生产带来的分工越来越细，专业化自动化 的程度越来越高。一方面对人的素质要求越 来越高，另一方面工作越来越单调乏味。
行为科学的兴起：霍桑实验
霍桑实验的背景 霍桑实验的主要内容 霍桑实验的主要结论 霍桑实验的意义
二 组织行为学的模型
组织水平 群体水平 个体水平
三个研究层次：个体、群体、组织结构
•
组织行为学模型
行为科学是研究人的行为规律的科学 B=f（P，E）
行为规律的理论模式
• 行为=f(人的主观特征·所处客观环境特征） • B=f(Pa、b、c…·Em、n、o…) • 公式中：B表示人的行为；
P表示人员的主观特征个性； a、b、c…表示人的知觉、能力、 性格、价值观、气质等主观特征； E表示所处的客观环境； m、n、o…表示组织内部环境、 外部环境、物质环境、社会环境等。
非正式组织是“正式组织”的对称。它是人 们在共同的工作过程中自然形成的以感情、 喜好等情绪为基础的松散的、没有正式提高工作效率的关键是提高工人的士气和积
极性 企业有非正式组织 霍桑效应
人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏
组织文化多元趋势 劳动力多元趋势
有一位著名的行为科学家说过：“上帝把所 有容易的问题都给了物理学家”。这是因为 人类心理和行为不像化学、物理等自然科学 可以找到稳定的普遍实用的规律和定律。很 少能够在管理心理学中使用“肯定”、“必 然”等，现象与现象之间不一定存在简单的 因果关系（高能力的群体一定有高的工作效 率）人在不同情境下的心理和行为反应有很 大的不同。
4. 对霍桑实验的评价
管理的一个里程碑 梅奥成为管理的代表人物 行为科学由此而兴起 方法不是太科学 观点有些太片面
案例
在一个家具厂的室内装修车间，一位主管拒绝同意 一位员工请假，而没有注意到这位员工是去200里 外的一座城市参加她的表兄的葬礼。这位员工说， 由于她与这个表兄的特殊家庭关系，她必须参加葬 礼。在没有得到允许的情况下，她离职两天。当她 回来时，主管扣罚了她一天的工资。其他部门的同 事听到这件事，认为这个处罚是不公平的。于是工 厂所有员工放下工作，开着小货车罢工，威胁说不 撤消对该女工的处罚，就不复工。这是为什么？
管理者是通过别人来完成工作
Managers get things done through people
组织行为学的概念
组织的概念 组织是由一些互相依存的人为达到一定的目标而形 成的群体。在组织中，员工期望彼此以一种互相合 作的方式--一种有组织的方式来完成某项任务；正 式的组织有一定的机构，成为独立的法人实体。 组织是动态的组合活动（动词的组织）和相对静止 的人群社会实体单位（名词的组织）的统一。
商业企业成为一种普遍的组织形式
1、泰勒的“科学管理”理论 对劳资对抗与效率低下的原因分析
泰勒认为，导致劳资矛盾日益加深、生产效 率低下的根本原因：
一是来自工人 二是来自管理 三是来自劳动方法
2法约尔的主要贡献就是他提出管理活动的五 种要素：
计划 组织 指挥 协调 控制