绩效考核在人力资源管理中的问题和对策的探讨
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
员工绩效考核存在的问题及分析
员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识.而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2。
领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去,这与领导的重视程度不够有很大关系。
3。
考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差.5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法,也会导致考核的效果不佳。
7。
考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系.多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上,从绩效考核的指标体系来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。
8.考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。
一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用;二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为.事实上，在反馈过程中,就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
绩效考核过程中存在的问题及其对策
绩效考核过程中存在的问题及其对策中国建设银行聊城分行刘春龙绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。
绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。
没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
但是很多企业在绩效考核中存在这样和那样的问题。
一、绩效考核操作中的误区绩效考核本身不是目的，而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。
考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核，绩效考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉。
而被考核者对考核标准的不认同，有抵触情绪，从而影响员工的工作绩效。
他们往往觉得自己是被监视、被责备的对象，不被尊重，没有安全感。
所以往往会出现消极抵触、防御心理的局面。
绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。
1．与考核标准有关的问题。
首先，考核标准不严谨。
考核标准应该根据员工工作的职务标准和职能标准设定。
考核项目设臵不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。
考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。
这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。
许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。
这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。
绩效考核存在的问题及对策
绩效考核存在的问题及对策绩效考核是企业管理中的常见手段，旨在评估员工或部门的工作表现及贡献，以此作为激励和管理的依据。
然而，在实际应用中，绩效考核存在一系列问题，如何解决这些问题，增强绩效考核的有效性，是企业管理和人力资源管理的一大难题。
一、绩效考核存在的问题1.考核标准不够清晰或公正：绩效考核的标准不够清晰或公正，容易引发员工的抵触情绪。
如何科学合理地制定考核标准，让员工认可和接受，是企业必须面对的问题。
2.考核结果不够准确：绩效考核的结果不够准确，容易导致员工的不满和矛盾。
如何做到考核过程的公正性和权威性，切实反映员工的工作表现和贡献，是企业必须解决的难题。
3.考核过程不够透明：绩效考核的过程不够透明，员工难以理解和接受考核结果。
如何建立透明的考核机制，让员工清楚了解考核的目的和过程，提高考核的接受度和公信力，是企业必须思考和解决的问题。
4.考核结果对员工奖惩不平衡：绩效考核的结果不平衡，对员工的奖惩存在偏差和不公。
如何建立公平公正的奖惩机制，提高员工的工作积极性和动力，是企业必须认真思考和解决的难题。
二、解决绩效考核存在的问题的对策1.建立科学合理的考核标准：绩效考核的标准应该科学合理、合理公正，并能够反映员工的工作表现和贡献。
企业可以根据业务需求制定不同的考核标准，根据工作的具体情况进行调整和优化。
2.加强过程管理，提高考核的公正性：企业应加强绩效考核的过程管理，确保考核过程的公正性和权威性。
建立合理的考核流程，充分听取员工的意见和建议，保证考核的公正性和公信力。
3.加强交流沟通，建立透明的考核机制：企业应加强与员工的交流沟通，建立透明的考核机制。
通过公开考核的目的和标准，让员工清楚了解考核的流程和内容，提高考核的透明度和公信力。
4.建立灵活公正的奖惩机制：企业应建立灵活公正的奖惩机制，让员工理解和接受奖惩的理由和结果。
奖惩机制应该合理灵活，针对不同的员工实施不同的奖惩政策，提高员工的工作积极性和动力。
企业绩效考核的弊端与对策研究
企业绩效考核的弊端与对策研究对于当今的企业，面对外来竞争和业务环境的不确定性，企业高管或负责人越来越感受到经营压力并做出战略性调整、改造等措施，企业组织结构调整和重组的过程，根据企业内外部形势。
高级管理人员非常忙，而公司上下的员工非常忙。
因此，这些变革措施很难取得预期的结果。
整体管理效率是必要的，如果想要传承这种转型，这种转型和压力向上和向下，推动企业持续发展的企业，确保在所有各级都能行动起来，感觉自己公司的运营和工作之间的关系，并积极参与实际工作，而不是事不关己高高挂起。
一、企业绩效考核的弊端（一）绩效管理工作的形式主义化无论绩效管理的方式如何，均有员工觉得绩效考核是对员工自身发展的一种枷锁，还有些员工认为绩效考核是企业降低员工薪酬的借口，因此，绩效考核在实际操作过程中效果不佳。
绩效考核工作在施行时无法落实公平与公正，有的时候仅凭上层的要求与喜好来开展，且许多指标均为定性指标，缺乏定量指标的设立。
大部分公司在开始实行绩效考核工作时都拥有良好的制度与优秀的落实能力，但在实际的实现中，因为绩效考核执行人害怕冒犯同事，所以绩效考核没有完全达到监督促进的作用。
有一些本应该在评估中被发现的弊端都没有得到及时解决，以至于该类问题一而再再而三的出现，这对于公司管理水平的提升是一种禁锢，让绩效考核工作成为公司形式主义化的空壳内容。
（二）没有挖掘绩效考核的深层内涵工作人员是管理的主要对象，员工有思想，也有自己工作的方式和对待工作的态度，不同员工的工作能力存在差别，为人处世的方式也有差别。
然而，有些员工虽然具有比较高的工作能力，但是工作的积极性较低。
如果能够充分发挥绩效考核的作用，督促员工更加积极地工作，那么企业将会更加充满活力。
绩效管理无论对于公司的综合管理还是对公司人力资源部的管理都有着非同寻常的重要性，但却都是十分复杂的过程，评估员工的表现需要很大的决心和毅力。
事实上，许多大公司都制定了绩效考核的要求，但是在执行过程中有许多细节没有落实到位，激励作用将无法达到预期，主要的原因是评价并不容易，实现公平、开放和正义更加困难。
绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨
管理科绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨◎邵文哲绩效考核是人力资源管理中评估员工个人工作水平的重要手段。
通过绩效评价可以衡量员工对公司赋予的岗位工作任务的完成程度，综合评价员工个人对公司的贡献量，根据评价结果对员工实施绩效奖励。
然而目前绩效考核在实施过程中仍然存在着较多的问题，影响了绩效考核作用的发挥，难以起到稳固人力资源队伍、提升工作积极性的目的。
随着新时代新形势下市场经济的快速发展，现代企业对于人才的需求度越来越强，要想真正的留住人才、用好人才，必须要对绩效考核体系进行完善，不断提高绩效考核的应用效果。
一、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性（一）绩效考核是了解人才特点和专业水平的重要方法通过绩效考评对人才的能力开展综合评价，结合评价结果将每个人才匹配到不同的岗位，有利于人才发挥自身的专长和作用，优化企业人才队伍配置，也是选拔人才和任用人才的基础依据。
如果单纯依靠经验对于人才进行评估，难以将人才放到合适的岗位中，进而影响到人力资源的配置情况。
在企业招聘新员工时通常根据第一印象或者员工的过往学习经历、工作经历进行职位分配，使得很多员工在进入岗位后对工作内容并不了解，进而影响了工作效率。
因此需要合理的使用绩效考核模式对员工的能力水平和工作特长进行评估，保证工作岗位的需求和人才的能力相一致。
（二）绩效考核是影响人才职位晋升的关键因素职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，可以对员工进行更加完整全面和真实的对比，保证职位晋升的合理性。
职位晋升如果缺少明确的标准，就可能在企业内部出现不良的竞争风气，容易影响职工的工作态度和想法。
利用绩效考核作为职位晋升的标准可以让企业员工更加清晰的认识到职位晋升需要满足的要求，对于明确企业员工工作目标、端正员工工作态度有着积极的影响。
绩效考核也可以避免晋升人员工作能力和职位不匹配现象的出现，确保每一个晋升的人员都能拥有专业的工作能力和职业素养，且工作水平可以让其他人员信服，对于和谐企业工作氛围的构建起着重要的促进作用。
人力资源中的绩效考核探讨
人力资源中的绩效考核探讨一、人力资源绩效体系构建的意义在人力资源管理的过程中,绩效管理发挥重要作用,企业通过建立绩效管理体制,能够将员工的利益与绩效管理有机的结合在一起,实行绩效考核的目的就是,通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等,发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才,大大提高事业单位人员的公平性,以不断激发员工工作的积极性,进而将更多的时间和精力投入到实际工作中,为企业获得更多的经济收益.在构建绩效管理体制的过程中,管理人员应当始终坚持“多劳多得、少劳少得”的基本原则,以充分发挥员工的潜能,使员工的劳动和报酬相一致,实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题,及时的查漏补缺,有利于他们更清楚地认识自己,明白自己工作中存在的缺点.更好地自我定位,才能有更高的目标追求.因此,科学、合理的绩效管理体制,不仅能够满足员工自身利益,也能够培养员工的团队合作精神,加快企业的发展进程,使企业能够在激烈的市场竞争中占据有利地位,以实现企业的可持续发展.二、人力资源绩效考核管理存在的主要问题1.缺少重视,考核过于单一事业单位本来就是服务性质的行业,这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力,而且要有良好的服务态度.所以对事业单位来说,人才的选用显得尤为重要.但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上,而忽视了对员工的绩效考核.这样做不但没有提高单位的业务水平,反而把单位整得乱七八糟.因为有能力的人才得不到合理的安排,平庸之辈却占据高位,这势必会造成人力资源的巨大浪费,从而严重打击员工工作的积极性.有些事业单位虽然制定了绩效考核制度,但是显然没有做到足够的重视.很多绩效考核的内容比较单一,形式也比较简单,不能够充分反映员工个人能力的高低.例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平,而忽视了工作中对员工工作能力的要求.还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力,而忽视了对员工道德水平的要求.这两种考核都是不可取的,不能对员工的综合水平做出正确评价.2.缺乏明确的目标有目标才会有动力,实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过,实现对人力资源的合理配置,并实行明确的奖惩措施,极大地调动员工工作的积极性,进而提高事业单位办事效率.绩效考核也要有明确的目标,然而事实并非如此,很多事业单位只重任务而忽视目标.为了提高业务水平,只是一味地加重员工的任务,而没有明确的目标.这样很容易加大员工的心理负担,使其对工作产生厌烦的抵触心理,一旦对工作失去兴趣,工作效率将大大降低,单位的工作水平也很难提升上去.对考核的结果,公司也是只做简单的评价,而没有切实的措施.这样的绩效考核起不了任何的实际作用,只是费时费力而无所得.3.流于形式很多事业单位虽然有考核制度,但只是流于形式的表面工作而已,没有任何的实际作用.在考核过程中,它们往往是流于形式,而无谓工作,缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法.最重要的一点是,考核结果与员工的个人利益密切相关,因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题,很多员工受利益的驱使,在绩效考核中弄虚作假谎报成绩.这就导致虚伪的人得到了提拔,有能力的人却不受重用.这必然会导致员工工作的积极性的丧失,最可怕的是人才流失.4.绩效评价未能及时反馈绩效考核的结果也相当重要,但由于得不到及时的反馈,被考核者难以重新认识自己,对自身的不足也不好察觉,不利于日后发展.考核的结果可作为晋升的参考依据,若被考核者的能力较优秀,则考虑其晋升；若考核结果较差,应予以适当调整,保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平,提高人力资源的利用率,但许多事业单位因评价无法及时传达,造成了一定程度的浪费.三、完善人力资源绩效管理体系的对策1.建立健全绩效管理体制.目前,在绩效管理方面,应当依据企业发展的实际状况,制定科学、合理的绩效管理方案,并且在方案中应当包括以下几个方面,即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任,以及实施绩效管理的具体流程等等,进而形成全面、系统的绩效管理系统.此外,在企业日常生产、运行的过程中,管理人员应当全面落实绩效管理体制,在绩效管理方面,应当重视过程控制,并且依据部门、岗位的不同,制定与之相适应的管理目标,及时发现问题,并且采取有效的解决对策,对出现的问题进行总结,以充分发挥绩效管理的作用.2.实现绩效管理的信息化.伴随信息化时代的到来,信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中,因此,这就要求企业应当充分利用信息化的优势,做好绩效管理环节.企业应实现绩效管理的动态化,以加强信息的透明度.通过实行信息化的管理方式,不仅能够简化考核流程,也能够提高绩效管理效率,进而获得良好的绩效管理效果.3.及时反馈评价结果.在企业进行绩效管理的过程中,对于考核的结果,管理人员应向企业所有员工与领导公开,员工可以随时向上级领导反映存在的问题,领导应重视员工提出的问题,并且采取有效的解决对策.因此,通过实行评价结果的反馈,能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题,以调整和优化绩效管理方案,进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性.四、人力资源绩效管理体系构建的基本流程1.制定科学、合理的绩效考核规划.在绩效管理的过程中,绩效考核规划的制定至关重要,通过制定绩效考核规划,使员工能够认识到绩效考核的主要目的,并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等.通常情况下,在企业发展的过程中,通过制定考核规划,以此为基础,实行绩效管理,进而确保在绩效管理的过程中,管理人员能够遵循法律法规的基本要求,以不断激发员工工作的积极性,进而加快企业的发展进程.2.绩效辅导.在企业发展的过程中,在绩效考核方面,企业为使自身获取更多的经济收益,应当对管理者进行考核.因此,这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导,管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中,应经常与员工进行交流与沟通,并且不断关注员工的日常表现,是否能够遵循绩效管理的基本原则.对于员工工作的状况应当实时进行监控,及时发现问题,并且找到解决问题的对策,及时调整和优化绩效管理规划.此外,管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的,并不只是扣除员工工资,是为了弘扬企业的文化,激发员工工作的积极性,使员工在已有的基础上都会有所进步,以不断加快企业的发展进程.员工在明确绩效管理目的过后,会以正确的心态面对绩效管理,这有利于绩效管理的顺利开展.3.绩效考核.在绩效管理的过程中,绩效考核占据主导地位,绩效管理的主要目的是绩效考核,绩效考核包含很多方法.主要体现在以下两个方面：首先,关键事件法,是指在企业进行绩效考核的过程中,应当依据员工的实际表现,即员工是否对企业做出过巨大的贡献,以及是否损害企业的利益,按照这些标准对员工进行绩效考核.其次,360度考核法,是指在考核的过程中,对于考核对象,应当吸取领导、员工、客户的意见,例如,上级领导对考核人员的评价,下级员工对考核人员的日常表现有何看法,客户对考核人员是否满意等等,充分考虑其他人的意见,进而全面、系统的评估考核对象.4.考核结果的反馈.绩效管理是否能够收到良好的效果,应当实行考核结果的反馈制度,才能够确定.现阶段,在企业发展的过程中,通常情况下,以结果为考核的部门是销售部,然而,在其它部门,主要关注过程考核.因此,在考核的过程中,管理人员应当综合考虑各种影响因素,并且还应始终坚持公平、公正的基本原则.五、结语通过分析企业人力资源绩效管理体系的构建,我们能够看出,在企业发展的过程中,绩效管理环节发挥重要作用,科学、合理的绩效管理体系,不仅能够激发员工工作的积极性,也能够为企业获得更多的经济收益,有利于弘扬企业优秀文化.但是,现阶段,在企业发展的过程中,领导阶层没有认识到绩效管理对企业发展的重要性,导致绩效管理体制落后,并且在考核的过程中,不能够严格遵循考核原则,以致员工工作热情降低,进而收不到良好的工作效果.因此,基于以上情况,在企业发展的过程中,管理人员应建立健全绩效管理体系,严格按照绩效管理流程,始终遵循公平、公正、公开的原则,以实现绩效管理的客观性与合理性.。
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策摘要：人力资源管理中，薪酬以及绩效管理二者都为不可缺少的元素，在激烈的市场中有助于强化企业的竞争力。
本文先概述了二者的意义，分析在具体管理中所出现的问题，然后针对绩效薪资管理，给出了一些相关的建议，旨在通过此次探析，可以深入提高有关研究的具体成果，为企业的进步起到一定的推动作用。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效管理1企业绩效和薪酬福利管理工作中存在问题1.1薪酬管理体系有待健全结合国内企业当下的状况来分析，一些企业的管理者未进一步认知薪酬管理，造成原本存在的问题持续扩大化，部分工作在具体落实中发生了较大偏差。
以当下的具体状况来分析，一些公司在绩效考核上常常为事后考核，造成考核效果不理想，难以更为合理地开展绩效管理，因此，极大影响考核结果，未充分体现员工激励的作用，有碍于企业长远的发展。
如：一些企业开展绩效考核时，未事先发放考核表，即便明确了相关的内容，也只不过是大致方向，未详细规定细节上的内容，比如迟到。
企业绩效考核在针对员工进行的同时，还需要针对企业的发展目标进行，如某一部门管理目标未实现，则需要针对整个部门绩效进行进一步的控制。
1.2薪酬结构不够科学以国内的企业状况来分析，尤其是部分中小型企业，它们的薪资结构有着不科学的内容，其中相对关键的内容存在下述几点：第一，内外薪酬不够科学，内部薪酬指的是薪资，是按劳分配的体现，外部薪酬指的是福利，设置目的在于激励。
部分公司往往侧重于外部薪酬，它们均为较为普遍的外部薪酬。
实际上，部分公司发放福利时，不够关注职工的满意度，造成激励效果不够乐观。
第二，侧重于个人，不够注重团队。
现如今，就部分企业的状况来说，较为注重于职工个人，一般以个人激励角度为切入点，这有助于激发广大职工的主动性，事实上，该模式也有着一定不足，即不够注重职工的协调性，不够关注集体合作。
公司在具体发展中，需要借助团队合作力量，并非个人力量。
若只关注个人激励，很大程度上将有碍于企业的长远发展。
浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策
摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。
作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。
【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。
浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策
浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策摘要：在现代企业管理当中，战略管理是企业管理的核心，人力资源管理是战略管理的核心，绩效管理则是人力资源管理的核心。
人力资源绩效管理是企业内部管理的重要组成部分，不但有利于提高企业管理水平和市场竞争力，还能够挖掘员工潜力，提高员工的工作能力，因此，企业应该重视人力资源绩效管理。
但目前企业的人力资源绩效管理还存在很多问题，本文总结了这些问题，并针对这些问题提出了优化对策，希望对企业人力资源绩效管理有所帮助。
关键词：企业管理人力资源绩效管理对策一、人力资源绩效管理存在的不足人力资源绩效管理是企业管理员工的一种方法和手段，绩效管理中的绩效考核是企业组织以既定标准为依据，对工作人员的行为表现和工作结果方面的情况进行收集和分析、评价和反馈的过程。
可是，传统的考核工作往往侧重于“评”。
定性评价凭感觉印象的多，定量评价的少，考核的准确性不高；侧重于看台账、看笔记、听汇报，考核的被动性较大；在考核的结果上，反映表象的成分较多，人际关系畏难情绪占有一定的比重，考核的真实性受到影响。
（一）尚未建立科学有效的绩效考核体系目前，供电系统大多是按照千分制的考核模式对经营管理工作进行考核，虽然考核的出发点是为提高管理水平，但考核的效果受诸多因素的制约，不甚理想。
考核的内容往往局限于一些指标的考核，没有注意到考核的特点，忽略了人在考核中发挥的作用。
考核的指标不够科学，在考核中，以被考核单位提供的数据作为考核基础资料，导致了考核的被动性。
业绩考核与奖惩挂钩不够密切，在一些单位考核最终成了搞形式主义，走过场，这样使得很多工作浮于表面，职能分离、相互制约的机制不能真正发挥效应。
（二）对绩效管理的认识不全面很多企业管理者对绩效管理的认识不全面，认为绩效管理就是对员工进行绩效考核，而绩效考核就只是在年末时核对员工的业绩，填写几张考评表，显然是对绩效管理的认识不全面。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策一、绩效考核存在的问题人力资源是企业的重要资源，而绩效考核是评价员工工作的一种重要手段。
但是在实际的企业管理中，绩效考核存在着一系列问题，这些问题不仅影响了员工的积极性和工作效率，也影响了企业的发展和管理效率。
1. 主管评价主观性强在某些企业中，绩效考核主要依赖于主管的评价，而主管的评价往往受到主管个人偏见和情绪的影响，导致评价的主观性很强。
这就会导致相同工作表现的员工，因为主管个人偏好而获得不同的评价，从而影响了公平性和准确性。
2. 绩效指标设置不合理有些企业在制定绩效考核指标时，过于注重员工工作的数量性指标，而忽略了质量性指标。
这导致员工只追求完成任务数量的增加，而忽视了工作的质量和产出的实际效益。
这种情况会降低企业的整体效益和员工的工作满意度。
3. 绩效考核结果不能有效激励员工4. 绩效考核流程繁琐复杂一些企业的绩效考核流程繁琐复杂，需要填写大量的表格和报告，消耗大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，也使得绩效考核的过程变得极为冗长，导致绩效考核的结果无法及时反馈和调整。
5. 缺乏有效的反馈机制绩效考核的关键之一在于能够及时给予员工有效的反馈，以帮助员工识别自身的问题并及时调整。
但是在很多企业中，绩效考核后的反馈机制不够完善，员工往往无法得到及时的反馈和指导，这导致了员工改进的困难。
二、解决对策为了解决企业人力资源管理中绩效考核存在的问题，需要综合考虑企业的实际情况，采取相应的解决对策，以提高绩效考核的准确性和有效性。
1.建立科学合理的考核指标企业应该根据员工的实际工作内容和工作目标，建立科学合理的绩效考核指标，除了关注员工的数量性工作表现，还应该重视员工的工作质量和创新能力。
这样能够更好地反映员工的工作绩效，增强绩效考核的准确性和针对性。
2.注重绩效考核的客观性企业的绩效考核过程应该更多地采取客观的评价标准，避免主管的主观偏见对员工评价的影响。
绩效管理存在的问题和对策研究
绩效管理存在的问题和对策研究
绩效管理是一种有效的人力资源管理方法，在企业中被广泛采用。
但是，由于缺乏有效的监督和引导，一些企业的绩效管理仍存在一些问题。
一、绩效管理存在的问题
1. 缺乏一致性：绩效管理是一个复杂的过程，涉及多个环节和多个人员。
但是，一些企业在实际操作中缺乏一致性，导致绩效考核结果缺乏说服力。
2. 考核标准不明确：绩效管理是一种工具，目的是提高员工的工作效率和工作能力。
但是，有些企业在考核标准上缺乏明确性，导致考核结果不够准确。
3. 考核过程不透明：有些企业在进行绩效管理时不够透明，缺乏监督和引导。
因此，员工难以了解考核过程和结果。
二、对策研究
1. 加强监督和引导：加强对企业绩效管理的监督和引导，确保绩效考核标准的一致性和透明化。
同时，定期进行沟通和交流，听取员工的意见和建议。
2. 建立科学、合理、完善的绩效评价体系：建立科学，确保绩效考核结果的可靠性。
同时，加强对员工的培训和教育，提高员工对绩效管理的认知和能力。
人力资源方面存在的问题及对策
人力资源方面存在的问题及对策《人力资源管理的问题及对策》人力资源管理是一个组织内部非常重要的部门。
随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理的重要性也逐渐凸显出来。
然而，人力资源管理在实践中常常遇到一系列的问题，这些问题严重影响了组织的运作效率和员工的工作积极性。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策。
首先，一个常见的问题是人力资源管理部门的角色定位不清。
在一些组织中，人力资源管理部门只是一个简单的人事部门，只负责招聘和员工档案管理等事务性工作，而缺乏对员工发展和组织战略的深入了解。
为了解决这个问题，人力资源管理部门需要重新定位自己的角色，成为组织中与其他部门密切合作的伙伴，并提供战略性的人力资源管理支持。
其次，人力资源管理部门在面临员工离职和招聘等关键节点上经常缺乏灵活性。
由于一些组织对人力资源管理的重要性缺乏认识，人力资源管理部门的预算和资源往往有限，无法快速应对人员流动情况的变化。
为了解决这个问题，人力资源管理部门需要建立一套灵活的招聘和离职流程，以便在第一时间进行调整和应对。
第三，人力资源管理部门在培训和绩效评估方面也存在一些问题。
一些组织往往只注重培训的数量，而忽视了培训的质量和有效性。
同样地，绩效评估也常常只是一个形式化的程序，缺乏对员工工作表现的全面考核。
为了解决这些问题，人力资源管理部门需要与其他部门紧密合作，开展个性化的培训计划和绩效评估体系，以便更好地激发员工的工作动力和潜力。
最后，人力资源管理部门在面临跨国合作和多元化团队管理时也常常面临挑战。
在一个全球化的时代，组织往往需要管理来自不同文化背景和国籍的员工。
然而，人力资源管理部门往往没有足够的跨文化管理经验和能力。
为了解决这个问题，人力资源管理部门需要加强跨文化沟通和了解，制定适应不同文化的管理策略，并积极培养员工的跨文化意识。
为了应对上述问题，人力资源管理部门需要不断提升自身的专业素质和管理能力，以更加灵活和战略性地推动组织的发展。
绩效面谈存在的问题及对策分析
绩效面谈存在的问题及对策分析绩效面谈作为企业管理中一项重要的人力资源工具，旨在评估员工的表现、激励员工提高工作绩效以及提供个人发展机会。
然而，在实际操作中，绩效面谈往往存在一些问题和挑战，如缺乏客观性、沟通不畅和反馈不准确等。
本文将围绕这些问题展开讨论，并提出解决方案。
一、缺乏客观性的问题绩效面谈中最大的问题之一是缺乏客观性，评价结果可能受到主管个人喜好或偏见影响。
这就导致了评价结果的不公正性，损害了员工对于绩效体制的信任感。
1.1 情感化评价某些主管根据自己与员工之间的情感关系来进行评价，而非基于事实和数据。
这样容易导致主管过于主观地判断员工的能力和表现。
1.2 个人偏见有时候，主管可能受到种族、性别或其他因素的影响，从而对员工进行不公正的评价。
这种个人偏见严重损害了组织的公平性和员工幸福感。
对策分析：为解决缺乏客观性的问题，企业可以采取以下措施：2.1 建立明确的评估标准制定一个清晰、公正且客观的评估标准，让主管和员工都能理解和接受。
这样可以避免因主管个人喜好而导致的不公正评价。
2.2 引入多维度考核除了基于主管单一意见来进行评价外，可以引入其他相关方面的反馈，比如同事互评、客户满意度调查等。
通过多种途径获得各方反馈，提高评价结果的客观性。
二、沟通不畅的问题绩效面谈本质上是一种沟通过程，但在实际操作中往往存在沟通不畅的问题。
主管无法准确传达期望，员工也难以真诚表达困惑或需求，导致面谈无法实现预期目标。
2.1 信息不对称有时候主管没有向员工清楚地传达出期望和要求，而仅仅抱着个人假设或推测进行评价。
这种情况下会误导员工并降低其参与度和工作表现。
2.2 缺乏双向沟通有些绩效面谈仅仅是单向的主管评价，员工缺乏机会发表真实意见或提出问题。
这种沟通不畅使得员工无法在面谈中获得个人成长和发展的机会。
对策分析：为解决沟通不畅的问题，企业可以采取以下措施：3.1 建立开放和信任的氛围组织应该营造一个开放、信任和尊重的文化氛围，让员工敢于提问、分享想法，并且主管能坦诚地交流期望和需求。
人力资源管理存在的问题及对策研究
人力资源管理存在的问题及对策研究一、引言随着经济的全球化和竞争的日益激烈，人力资源成为企业获取竞争优势的关键要素。
然而，在现实的企业运营中，人力资源管理仍存在诸多问题，这些问题制约了企业的发展。
本文将深入探讨这些问题，并提出相应的对策。
二、人力资源管理存在的问题人力资源管理理念落后许多企业在人力资源管理上仍秉持传统的观念，将人力资源视为成本而非资本。
这种落后的观念导致企业在人力资源开发和利用上的投入不足。
人力资源培训不足企业往往忽视了员工的长期发展，缺乏系统的培训计划和充足的培训资源，导致员工技能无法跟上市场变化和企业发展需求。
激励机制不健全单一的激励手段和不足的激励力度使得员工的工作积极性和创新精神受挫，影响了企业的活力。
绩效考核体系不完善绩效考核标准模糊、评价主观性强、缺乏公正透明的考核机制，导致员工对绩效考核结果质疑，影响了工作积极性。
薪酬制度不合理薪酬设计缺乏公平性和市场竞争力，未能真正反映员工的价值，导致员工的不满和流失。
组织文化建设滞后企业文化建设缺乏系统性，未能有效地传递企业的核心价值观，影响了员工的归属感和团队凝聚力。
人才流失严重由于上述问题的存在，企业面临人才流失的困境，尤其是对于关键岗位的核心人才，其流失会对企业造成重大影响。
缺乏长期规划人力资源管理部门往往缺乏与企业战略相结合的长期规划，导致人力资源策略与企业发展目标不匹配。
法律法规遵守不足企业在人力资源管理过程中，对相关法律法规的遵守不足，存在劳动违规的风险。
三、对策研究更新管理理念企业需转变观念，将人力资源视为核心资产，重视其在企业发展中的关键作用。
要以人为本，关注员工的成长与发展。
加强人力资源培训通过系统的培训计划和充足的培训资源，提升员工的职业技能和素质，确保员工能力与企业发展同步。
健全激励机制建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、非物质激励等，激发员工的工作积极性和创新精神。
绩效管理中存在的主要问题及对策
绩效管理中存在的主要问题及对策绩效管理是企业人力资源管理的主要内容，主要是指为了最大限度保持员工工作绩效和企业未来战略发展目标的一致，企业管理者采用一些方法以及手段提高员工的个人业绩，进而提高企业整体业绩，可以更好、更快实现企业战略目标。
企业实施绩效管理可以及早发现问题，解决问题，调动广大员工的工作积极性和主动性，减少企业成本，增强企业的核心竞争力，促进企业的进一步发展。
一、企业实施绩效管理的重要意义绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，在实施在绩效管理的过程中，收集、分析、判断以及评价各种资料及相关信息后，不仅可以准确找出同一个岗位员工绩效的差异，同时也可以看出同一个员工在不同阶段绩效的区别，因此通过绩效管理可以明确划分低效率、高效率员工，采取针对性的措施激励低效率员工，端正自己的工作态度，采用科学的工作方法，更好地实现企业组织目标。
同时，实施绩效管理的过程中，企业应该先分解企业战略，全面分析各岗位人员、工作及职位，制定各岗位的绩效评估标准，这样就可以有效确保绩效考核结果的一致性、公平性、公正性。
其次，企业实施绩效管理必须要求各级管理人员都共同制定绩效目标、评价方法以及反馈体系，因此管理人员一定要和员工多沟通、交流，这就对各级管理人员的人际沟通技能有一定要求。
另外，实施绩效管理可以更加明确企业自身的核心能力，以及企业之间的差距，进而制定科学、有效的追赶策略，这样有利于增强企业的核心竞争力。
二、当前绩效管理中存在的主要问题1.并没有全面、正确认识绩效管理当前，很多企业对于绩效管理都没有一个正确、全面的认识，认为年末填的几张考评表是绩效管理，然而那些仅仅是绩效考评，并不能完全代表绩效管理。
绩效管理的内容涉及到诸多方面，包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效改进以及绩效分析等等，整个绩效管理过程会形成一个完整的闭环管理系统。
企业实施绩效管理的过程中，不单注重绩效结果，更重要是计划、分析、反馈以及评价等各环节的细节。
浅谈事业单位绩效管理中存在的主要问题及改进建议
浅谈事业单位绩效管理中存在的主要问题及改进建议王淑伟摘㊀要：在事业单位发展中，其人力资源管理质量将直接决定事业单位能否长远发展，人力资源管理中，绩效管理是极为重要的一项内容，将直接影响到事业单位的内部管理效率，在近些年，随着事业单位绩效工资改革的深入发展，虽然大多数事业单位都完善了绩效改革模式，但是其中依然存在一些漏洞，限制了事业单位的发展㊂关键词：事业单位；绩效管理；问题；建议一㊁引言从当前事业单位绩效管理的现状来看，虽然已经有部分事业单位意识到绩效管理工作的重要性，通过合理措施加强对单位绩效管理，并已初显成效，但是由于诸多因素的影响，致使我国绝大多数的事业单位的绩效管理工作依然未得到落实，职工的工作积极性没有得到充分的调动，对事业单位的发展产生了较为不利的影响㊂因此，事业单位要根据自身的发展状况，积极寻找事业单位绩效管理工作存在的问题，并对其及时解决，从而切实发挥事业单位绩效管理的效用，促进事业单位持续健康发展㊂二㊁事业单位绩效管理中存在的主要问题（一）对绩效管理缺乏足够的认知从当前事业单位绩效管理工作现状来看，其观念上的问题最为重要，我国大部分事业单位缺乏对绩效管理工作的深刻认知㊂我国大部分事业单位是迫于国家对绩效工资制度改革的压力，而不得已进行相关的改革工作㊂但是从思想层面上讲，部分事业单位未做好充分的思想准备，其缺乏对绩效管理工作的深刻认知，未了解绩效管理对于事业单位发展的作用与意义㊂绝大多数事业单位缺乏对绩效管理工作的学习与了解，其中最典型的表现就是将绩效管理工作等同于绩效考核㊂对于当代事业单位来说，仍然需要持续不断地对绩效管理工作进行探索㊂（二）缺乏合理的考核指标通常来说，事业单位的考核周期为一个月或者是一年㊂事业单位在对职工进行绩效考核时往往依据个人的主观印象，缺乏量化的指标，更没有根据岗位的特征制订特定的考核指标㊂其普遍存在徒有形式㊁无的放矢等问题，与绩效管理工作的初衷相违背，其不仅会对事业单位发展造成一定不利影响，还可能引起职工对绩效考核的麻木感㊂（三）在执行期间存在偏差由于缺乏明确的考核指标，考核标准未得以量化，从而致使考核人在对被考核人进行考核时，考核人与被考核人间无法进行精准比较，看似每个人都完成了自身的任务，但其任务的完成质量无法保证㊂三㊁事业单位绩效管理工作的改进建议做好对事业单位绩效管理工作，一个极为重要的原因便是能利用有效的方法，促进单位内部组织及个人的成长与发展㊂这需要在管理中需要采取科学合理的措施，并要结合事业单位内部的实际情况，对组织绩效以及个人绩效进行合理干预，从而来保证组织目标的达成㊂以下则是针对事业单位绩效管理工作的改进进行了简要探讨：（一）提高对绩效管理工作的重视绩效管理工作对于当代事业发展具有非常重要的作用，所以在对单位进行绩效管理时，单位领导要加强对员工的监督与管理，及时发现其在工作存在的问题，并要及时对其进行解决与完善，从而提高员工的工作能力与综合素质，将他们的价值充分发挥出来㊂并且为了使单位员工的绩效得以提高，相关管理者要做好与员工的沟通工作，了解员工的想法以及需求，并要对其进行及时的纠正与指导㊂若是发现员工遇到困难，要尽可能给员工一些帮助，让员工感受到温暖，以此提升对单位的归属感，提升工作质量㊂而从职工的角度来说，加强与领导的沟通，可以对事业单位的发展目标进行了解，从而完善与优化自身的工作㊂（二）要对基础工作予以落实为了最大限度保障绩效考核方案的科学性与合理性，事业单位的领导者要在前期做好相应的准备工作㊂首先要对事业单位的战略目标予以明确，并根据各部门的功能，将战略目标进行分解，然后将其分配到各个工作岗位之上，将每个目标落实在每位员工身上，做好组织目标与考核指标的匹配，在对岗位任务目标予以明确后，事业单位的领导者要对工作进行分析，将工作的职责与内容进行细化，加强相关人员的沟通交流，从而明确此岗位所需要的专业能力与基本素质，最终形成岗位说明书㊂（三）对各个环节进行完善在事业单位具体实施绩效管理工作时，要对与组织目标匹配的工作分析结果进行参考，并要逐渐形成科学绩效考核办法与绩效考核指标，最好可以使考核指标得以量化㊂与此同时，要在事业单位内部营造良好的交流氛围，鼓励考核人员与被考核人员进行积极的沟通交流，从而可以及时发现工作中存在的问题，并可以及时进行纠正㊂事业单位在对绩效管理工作进行流程再造和指标再造后，要建立完善的监督措施，要对考核人员的行为进行严格要求，必须要保证实事求是㊁公平公正，必须要保证考核工作得以有效落实㊂除此之外，事业单位要对考核结果进行充分利用，根据考核状况对职工进行针对性的培训，从而切实提高职工的专业能力与综合素质㊂四㊁结论综上所述，随着时代的不断开展，事业单位内部也发生了极大的改革，其人力资源管理越加受到重视，尤其绩效管理内容，做好绩效管理会加强事业单位工作人员的工作积极性，提升工作质量㊂所以，事业单位要采取积极措施，加强对绩效管理中各个环节的控制，利用完善合理的绩效管理方式，来加强员工的工作热情，促进事业单位的长远发展㊂参考文献：［１］陈珍燕．浅谈预算绩效管理存在的问题及对策：以行政事业单位为例［Ｊ］．中国商论，２０２０（２）：１８４－１８５．［２］任清玲．浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核现状及对策［Ｊ］．全国流通经济，２０２０（１）：９７－９９．［３］卓小恋．事业单位工资福利激励机制的分析［Ｊ］．中外企业家，２０２０（１）：９８－９９．［４］禹文美．事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨［Ｊ］．科技经济导刊，２０２０，２８（１）：２２１．作者简介：王淑伟，唐山市丰南区市场建设服务中心㊂６１。
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绩效考核在人力资源管理中的问题和对策的探讨
作者：汪冬冬许翠张成
来源：《市场周刊·市场版》2020年第02期
摘要：绩效考核是人力资源管理工作的重要环节，是保障企业内部管理机制正常运行的有效途径。
绩效考核是针对员工的职业技能和业绩表现的综合评定，它可以有效地督促员工不断地提升自身的综合素养。
现阶段，绩效考核制度在人力资源管理工作环节中仍存有一定弊端，严重影响到了企业人力资源管理水平的提升，本文对此展开了深入的探究。
关键词：绩效考核;人力资源管理;问题;应对措施
随着我国企业的稳定发展，绩效考核在企业管理方面的重要性也越来越明显。
企业通过对员工进行绩效考核不仅可以保障人力资源管理水平的提升，还能激发员工的工作热情，通过绩效考核结果的综合评估，让员工意识到自身的优点和不足，在员工不断完善自身专业素养的同时提升企业整体的生产效率。
一、绩效考核在人力资源管理工作中的弊端
（一）对绩效考核的认知不全面
由于大部分企业对绩效考核制度的错误认知，加大了绩效考核制度执行时的难度。
现今，大部分企业认为绩效考核单纯是人力资源管理部门的工作，是实施人力资源管理效应的手段之一，这种错误的认知严重影响了绩效考核在企业内部的运行，使其无法发挥其最大的实际效用。
（二）对绩效考核目的的错误认知
现阶段，我国大部分企业还存有对绩效考核实施目的的误解，单纯地认为绩效考核等同于奖罚机制，主要是针对员工的工作表现实施奖励或者处罚，这是非常错误的观念。
绩效考核的根本目的是通过逐步完善员工的综合技能来不断提升企业整体的生产效率。
考核结果只是绩效考核的一种综合参考，以此了解到近期员工整体的工作表现，除了作为薪资报酬的衡量标准外，还对员工的晋升、培训和岗位调整等都具有一定的参考价值。
从现阶段我国大部分企业绩效考核工作的进展来看，许多企业仍保持把绩效考核当作设定薪资标准的途径之一。
（三）缺乏健全的绩效考核体系
由于许多企业缺乏对绩效考核的全面认识，致使绩效考核缺乏综合的考核标准。
举例来说，许多企业将团队精神、个人工作表现和专业技能等作为考核的重点考量方向，对于绩效考核的标准规范的不够明确，绩效考核由于欠缺全面的考核标准，导致了绩效考核工作仅仅在做表面文章，无法发挥其实际的效用。
针对某些有绩效考核标准的企业来说，由于在制定考核标准的时候缺乏科学的管理方法，也严重影响了绩效考核实用价值的发挥。
（四）绩效考核欠缺公平性
有些企业存在绩效考核制度和激励机制脱轨的现象。
绩效考核制度实行的重要前提是企业要秉承着公平公正的态度，在面对每一个员工时，企业都需要做到不偏私的态度，以此保障绩效考核可以发挥最大的效用。
然后，通过考核结果的综合评估，给予员工适宜的奖励和公平的薪资待遇。
现阶段，大部分企业没有实现绩效考核与激励机制的挂钩，这样直接制约了绩效考核效用的发挥，也严重影响到了员工的工作主动性。
二、人力资源管理中绩效考核问题的应对措施
（一）加强对绩效考核体系的认知
加强企业对绩效考核体系的全面认知是绩效考核制度发挥效用的根本保障。
通过对企业管理人员树立正确的思想观念，让其全面深入地了解到绩效考核的重要性，以此推动绩效考核工作的全面开展。
企业管理者需将绩效考核管理带入到企业管理体系中，通过绩效考核管理来提升企业管理体系的综合水平，以此促进企业的全面发展。
企业的管理人员需要具备长远的目光，通过对绩效考核体系的全面了解，让绩效考核制度更好地在企业中发挥效用，从而提升企业员工整体的专业素养。
（二）设定科学完善的企业考核标准
企业需通过自身的实际发展情况和考核的相关科学理论制定出完善的企业考核标準。
在明确绩效考核根本目的的同时细化企业考核的规范，将企业绩效考核的标准透明化，让每个员工都对其有全面的了解。
企业需要逐步健全自身的考核体系，通过考核结果来督促员工的自我完善，以此提升企业员工的综合技能。
企业在设定考核标准时需要通过员工岗位责任和岗位特殊性进行综合考量，以保证考核标准的精规范化，从而有效地发挥绩效考核的效用。
（三）将绩效考核与激励机制挂钩
将绩效考核与激励机制挂钩可以有效地激发员工的工作热情，通过绩效考核的结果来实现提升员工综合技能的目的。
绩效考核和激励制度的完美衔接，能够有效地改善员工的工作态度，让员工认真地对待每一个工作环节，绩效考核结果作为奖励员工的一个参照，可以充分地
体现其公平性，保证员工的工作付出和所得是成正比的，这样可以有效地推动人力资源管理工作的顺利进行。
（四）绩效考核要严控其公平性
企业实行绩效考核制度可以全面地了解到员工的工作表现，在进行绩效考核时需要严格把控其公平性，以保证考核结果的客观性、真实性，这样才能更好地激发员工的竞争意识，保障员工在公平公正的考核中得到相应的待遇和奖励。
三、结语
绩效考核在人力资源管理工作中占据着重要地位，是保障人力资源管理工作顺利进行的有效途径。
在企业中实施绩效考核制度可以有效地提升员工的综合素养，从而促进企业经济效益的稳步攀升。
参考文献：
[1]张彦君.论述国企人力资源管理问题及解决对策[J].中外企业家，2019（27）.
[2]李敏.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].财经界，2019（12）：253.
[3]武红丽.人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2019（22）：64-65.
作者简介：
汪冬冬，许翠，张成，江苏永钢集团有限公司。