基层干部“青黄不接”问题有效解决途经研究

“交通杯”党建征文
基层干部“青黄不接”问题有效解决途经研究
泱泱大国，为什么会出现基层干部“青黄不接”的断层现象呢？这个问题一直困扰着许多人。

国际社会一直充斥着：中国也许什么都缺，就是不缺人才。

看那些每年报道的大学生失业率就知道了。

但是，基层工作并不是上了大学的大学生就能解决的，基层工作经验和能力真的很重要，这种经验和能力是在长期的工作中提炼总结出来的，曾有几位领导经常对我说一句话：年轻就是资本。

说的就是年轻人应该好学，接受能力快，能很快的适应环境和用自己所学的知识解决实际生活中的问题。

然而，中国基层干部却面临着“青黄不接”的严峻形势，又当如何解决呢？
一、基层干部“青黄不接”的现状
从全国来看，各地普遍出现了基层干部队伍中坚骨干力量总量偏少、党政干部青黄不接的断层现象。

从人员配备来看，全国各地大部分地区存在着编制未满，人员不足的现象，尤其是贫困地区的基层政党。

同时，青年干部总量更是偏少，后备资源严重贫乏。

2000年以后乡镇引进大学毕业生的数量实在是有限，干部队伍青黄不接，乡镇总是感到无人可用，或是用人乏力。

高学历的年轻干部比例偏低。

从合理构造来看,年轻干部应当是承担大量具体事务办理的骨干，理应占据较大比例，但实际中所占比例非常小，中坚力量断层现象突出。

以本人所在乡镇为例：党政机关干部队伍“老龄化”，优秀中层青年干部后继乏人。

从年龄阶段看，40岁以上的干部占60%以上。

而30—40岁的人也为数不多，由于今年是换届年，30—40岁较过去比例有所增加，但30岁以下的干部就一人。

而农村村干部的现状更甚，基本都是40岁以上，甚至是60岁以上的老干部继续为群众服务。

从知识结构来看，老干部老领导的行事作风有很多值得学习的地方，当然随着科技不断地进步，各种事务的不断地科技化，而一些老干部不善于应用电脑、相机、打印机，这也就加大了工作中的人力、物力、财力的支出。

如人口普查软件系统的应用，日常生活中简单的电脑维修和维护等待。

从实用结构来看，年轻干部在基层工作的能力并不是一蹴而成的。

很多年轻人在基
层往往难以适应，或是没有静下心来干实事，或是干事太单一，从而也不利于党政人才培养的机制。

二、基层干部“青黄不接”的缘由
基层干部队伍断层的原因是多方面的。

主要有体制的不健全，更有培养、选拔和管理机制上的局限和不足。

第一，干部考核机制跟不上，起不到激励作用。

目前的考核体制还是一种体制内的考核模式，考核指标定性的多，量化的少，奖得多，罚得少，效果不够理想。

多数老干部根本不在乎考核结果，认为干多干少一个样，干与不干一个样。

第二，人才引进机制不健全。

每年招录的公务员也是难以满足基层工作需要，自2002年机构改革至今，通过公务员录用，从高校统一选调、选拔的屈指可数，而内退、病退和退休的也比较多。

第三，培养体制不完善。

干部培养机制单一，前瞻性也不够，培训只是限于一般的岗位培训、业务培训，培训的深度和广度不够，缺乏深层次的素质教育培训措施。

再加上激励机制跟不上，干部参加培训的积极性也不高。

第四，国家政策的引导性不够。

很多年轻人都不愿呆在基层，那么这就需要国家政策的大力宣扬，为年轻干部提供广阔的平台，引导他们热情洋溢的投身于祖国的建设中来。

第五，基层干部队伍断层还有一个重要原因。

随着我国经济的极速发展，人们的生活水平提高。

人们对政府的怨声也是彼起此伏，更多的年轻人更趋向于物质追求，不愿进入基层工作。

这也就导致了基层的干部总是一些老前辈在驻守，后继乏人。

三、基层干部“青黄不接”几点思考
知道了“青黄不接”的原因，看到了“青黄不接”的现状，我一直在思考一个问题，为什么基层留不住年轻人？基层有什么样的能力才能留住人才呢？
基层为什么留不住人才呢？通过我这一年多的工作和观察，似乎明白了点道理。

首先，现在是市场经济，作为年轻的党员干部呆在基层也首先要解决自己的衣食住行，没有一定的保障，谁能安心的待下来，尤其是针对刚毕业的大学生来说，他们还有太多的责任要承担。

其次，俗话说“不想当军官的士兵不是好士兵”“水往低处流，人往高处走”。

说的
就是一个道理，年轻人有向前向上的意识，可以这么说，有两个选择摆在你面前时,现在社会人们80%选择对自己有利，这就是社会现状。

再次，基层的关系是复杂的，各种关系盘根错节，也许这是中国的通病，但是对于一出校门就进入基层的大学生来说，想干点事也是寸步难行。

最后，基层是锻炼人的地方，也是磨灭人的地方，在这里你的能力学到的东西真的能派上用场吗？雄心壮志在在长期的琐事中磨灭的无影无踪的。

基层有什么能力才能留住人才呢？这也就是我们所要解决的问题，面对已经凸显出来的病症，那么我们该怎么医呢？
一是保证基层干部的待遇。

俗话说“兵马未动，粮草先行”。

稳人心必先提供保障。

基层本来条件就艰苦，要想基层干部真正做到为人民服务，做到廉政奉公就必须在物质、政治条件上给予保障，解除他们的后顾之忧，要保证干部的各项待遇按时足额发放，使他们不“下海”、不“跳槽”，增强他们献身基层工作的信心和决心，用待遇留人，这样他们才能有更高的激情投身于新农村建设中去。

二是按照从紧掌握、逐步补充原则，针对基层单位缺编现状，充分考虑自然减员等因素，科学编制招录计划，逐年有序实施。

适当扩大招录总量，按照向基层倾斜、向紧缺单位倾斜的原则，统筹兼顾各个地方、各个单位人才需求实际，合理分配招录名额。

建立科级及以下公务员队伍建设预警机制，通过定期分析年龄、专业、学历结构等因素，及早发现问题，及时“对症下药”，采取措施推动公务员队伍结构的改善。

三是要放宽公务员招录的“通道”。

适当增加基层公务员招录的数量，放宽招录公务员条件，对报考基层岗位、特别是经济条件较差乡镇岗位的，放宽招考条件、单独划定合格分数线，以引导高校毕业生到基层去。

同时要继续坚持有计划地从高校毕业生中录取选调生，分配到乡镇基层工作，坚持从优秀村干部、大学生村官队伍中招录乡镇公务员。

四是要疏通现有干部人才的成长“渠道”。

要深化干部人事制度改革，健全和完善一套科学的、合理的干部制度，形成有利于优秀人才脱颖而出的机制，为年轻干部的成长营造一个良好的环境。

要坚持干部正常“上”“下”的制度，探索试行干部任期制、聘任制，
为优秀年轻干部人才创造“上”的机会和位子，广开进贤之路，把那些真正优秀的年轻干部和人才选拔到能更好地发挥其作用的地方。

五是要拓展市（区）镇（乡）年轻干部交流的“便道”。

创新载体，不断丰富市区机关和乡镇年轻干部交流形式，开展年轻干部联动式竞争上岗、互补式双向交流、双赢式定向挂职等活动，不断推进两级机关年轻干部的互动交流，激发乡镇干部的活力和激情。

对新进县（市、区）机关和事业单位工作人员建立“凡进必下”制度，缓解基层人员短缺矛盾。

或探索建立新提拔副乡科级干部必须有基层工作经历的管理规定。

六是要堵住青年干部人才流失的“栈道”。

要建立年轻干部干事创业的舞台，鼓励他们独当一面开展工作，通过良好的工作业绩增加成就感，用事业留人，要对年轻干部高看一眼，厚爱一层，多关心他们成长和疾苦，让他们有温暖感、安全感和依赖感，用感情留人。

其实，国家、各级党委政府早就意识到了这个问题，由此也就应运而生了“选调生”“大学生村官”，但是“选调生”数量太少，远远难以满足庞大的人才需求，而“大学生村官”的培养一直是属于探索阶段，而且大部分地区大学生村官难以正确定位，从而在工作中很难充分的发挥自己的作用，更何况很多的大学生是把村官作为就业的一个中转站，从而也没有达到国家培养大学生村官的目的。

然而，想在农村干事的村官却遇到各种阻碍，这就是目前的现状。

但是，随着国家的不断发展，在国家机制不断完善中，相信我国的公务员体系会越来越规范，基层干部断层的现象也会在各级党委政府的不断努力中得到挽救。

襄阳市谷城县紫金镇玛瑙观村党支部副书记（大学生村官）。