战略管理文章

战略管理文章
---- 有些经理人员的大量经营行为没有或专门少制造价值，甚至毁损了价值。

这既造成了资源白费，也使人们对他们产生了严峻的怀疑。

这些问
题后面隐藏的含义是什么呢？那确实是不管你声称自己是一家多么优秀的公司，你的任何经营方案、行为和技能必须经得起“结果”的检验，必
须由结果驱动。

那个结果确实是连续地为顾客和股东制造价值。

专门重要的是，要把对结果的衡量建立在事实和数据的基础上。

许多公司专门害
怕向咨询专家提供真实的财务资料，它们处在两难之中：公布真实状
况，就会由于自己过分的宣传而面临尴尬局面；不公布真实状况，就不
能保证咨询的成效，因为咨询专家难以确定经营改善的起点和结果。

---- 依照信息产业部公布的“1998年电子百强企业”统计数据，中国最大的运算机企业联想集团1997年实现销售收入125亿元，利润2.67亿元，利润率为2.10%。

单纯从利润率那个专门不严谨的指标来讲，那个数字是不值得自豪的；假如进一步考虑到投资资本回报和资本成本因素，
考虑到实际的现金流量，问题就更严峻了。

联想对这一点的认识还确实是清醒的。

同时认为，主板制造商华硕在利润上要优于联想，说明联想的
治理不如人家。

从价值制造的角度看，华硕对联想可能是一个更好的比
较基准，这家公司在1998年度被美国《商业周刊》评为全球信息技术
100家企业，名列第18位。

《商业周刊》表示，全球信息技术100家，代表着“世界上冲刺最积极的技术公司”。

即使如此，《商业周刊》在评
选时也没有忽略公司的价值制造，它用四项关键性的标准来衡量这些经
营最佳的信息技术公司，这些标准包括总收入、收入增长、利润和股东收益。

华硕运算机公司该年度在收入增长方面更优于联想，达85%，而
联想的收入则由1996年的77亿元增长为1997年的125亿元，增幅为62%。

---- 面对世界级的竞争对手，中国公司如何通过实施结果驱动的治理，来赶超世界一流水准呢？
如何制造价值
---- 第一，需要把一系列与顾客价值和股东价值制造紧密相关的核心程序互相联系起来。

什么是顾客价值？顾客价值看起来是一个专门抽象、难以衡量的概念，你甚至可能觉得，在实际经营活动中它发挥不了什么作用。

什么缘故会如此呢？缘故在于，舆论关于顾客的话题大多数涉及的仅仅是商业道德，这对不成熟的市场环境来说，还不具约束力；顾客不满意造成的成本增加并没有被专门好地统计；最关键的缘故还在于顾客价值只是被看作成本因素，而不是利润因素。

举一个例子来说，什么缘故IBM、HP、SAP、Mckinsey在服务方面的收费是中国公司的十几倍，甚
至几十倍呢？那是因为顾客情愿付那个钱。

什么缘故顾客情愿付那个钱？他们疯了吗？大致不是。

那是因为他们觉得值。

他们什么缘故觉得值？那是因为他们觉得这些公司提供的服务能够关心他们挣大钱，因而值得一赌。

这些公司提供的怎么说是什么服务呢？他们关心顾客开发核心的治理程序和业务程序，由于程序的先进合理，便于顾客发觉和抓住商业机会，为顾客的顾客提供更好的服务；其次是杰出程序所带来的高度的组织技巧，哪怕是个智力中等的人，在那个系统里也能发挥超常的潜能。

因此，顾客价值应该定义为顾客认定获得的价值，而且他们情愿为此付费。

顾客价值在数量上等同于提供产品和服务的公司所获得的、高于平
均收益水准的附加价值。

想在高附加值市场取胜的公司，用心于核心程
序是专门重要的。

这些程序包括“价值评估和市场进入程序”，“研究
和开发程序”，“产品发送和定单交易程序”，等等。

---- 第二，高度重视股东价值。

大量研究证明，假如一个国家的公司不注重股东价值制造，该国就不具有国家竞争优势，该公司也不可能经营
下去。

什么是价值或股东价值？在了解这一概念之前，我们能够先回忆
一项常识，假如银行的存款利率为8%，而投资回报率为6%，如此的投
资是无利可图的，不如把钱存入银行罢了。

另外，假如一笔100万元的
交易早于另一家公司6个月同样数额的交易流入公司帐户，明显，第一
家公司在财务上更稳妥，也更合算。

结论是，一家能够为股东制造价值
的公司应该满足两个条件：一是投资资本回报率必须高于资本成本；二
是用自由现金流量的折现值反映长期的资本投资效益。

相应地，用两种
工具反映公司的经营行为是否制造价值，制造了多少价值，这确实是经济增加值和净现值。

---- 对经济增加值和净现值的治理，确实是以价值为基础的治理。

以价值为基础的治理注重公司战略和财务的有机结合，它适用于判定市场决
策、收购兼并的价值制造程度，也能够对具体业务部门的绩效水平作出
评估。

---- 第三，需要建立一系列财务和非财务的关键业务指标体系。

以价值为基础的治理是一套严谨的治理体系，它要求发觉关键性的财务驱动因
素以及对价值驱动因素产生重大阻碍的经营行为因素，由此形成可量化
的关键业绩指标体系，据此对公司绩效、职员酬劳进行治理和有效的反
馈。

有一个错误的明白得确实是，看起来财务决策只是高层经理的事。

更错误的明白得是，财务决策仅仅限于财务报表分析。

资产负债表表达的是清算
价值，反映的只是以后的大致趋向；损益表由于记帐方法的不同，经常
有对利润的夸大；现金流量专门重要，但假如是一个仅限于高层经理的
认识工具，就难以反映深入到业务细节的操作性价值。

因此，可操作的
财务指标是否落实到各个岗位是问题的关键，它和非财务性的业务驱动
因素相关。

作为一个经理人员，假如你能够用财务的语言向上司说明你
的业务行为，获得有力支持的可能性就更大。

然而，非财务指标往往与
满足顾客需求的关系更紧密。

微软公司为了发觉不同大小的都市里销售
量和促销活动之间的关联，为每个都市建立了一个性能指标和一个活动
指标。

性能指标是本区域收入百分比除以本区域内的PC拥有量百分
比；活动指标是本区域的微软活动参加者除以本区域内的PC拥有量百
分比。

大于1的指标意味着本地区的成绩优于其他都市；小于1的指标意
味着本地区的成绩不佳。

通过这些非财务性的指标，他们能够分析每一
都市的成绩与其他都市的成绩的关系，以及与有无促销活动的关系，并
且能够推断那些还没有任何销售的都市的潜在销售量。

非财务关键业绩
指标体系是衡量一个公司经营水准的更为有效的工具。

---- 第四，拥有一套全新的人力资源评估技术。

我们今天关于“人力资
源总监”的职务描述，并不适应于新的运作要求。

职员的业绩表现衡量
将变得越来越复杂、越来越专业化。

人力资源评估需要透彻了解具体的
业务程序和治理程序；具备财务知识，专门是价值评估技术以及领会管理信息系统的商业意义。

现在人力资源部门的目标和技能与此并不相关，他们使用的职务描述和绩效评估的时髦手法大多无效，因为他们的活动仅集中于专门狭窄的知识范畴内，缺乏全面的业务数据支持。

人力资源部门往往成为各个公司中绩效最无法衡量，最被人忽视的部门。

---- 第五，加强和调整核心技能。

业务模型的建立，不仅要对市场、价值进行评估，还要尽可能考虑和公司的核心技能相配合；然而，当市场发生变化，公司业务方向改变时，原有的程序就需要重新设计。

原有的核心技能，或者在新的产品/服务形势下加以保留和进展，或者通过并购和战略联盟的形式使组织获得新的核心技能。

由于变化是常态，这就给组织提出如下要求：你有能力为一个新的产品/服务设计程序吗？你能正确地认识组织的核心技能并使它连续进展吗？你能使并购和战略联盟最终不至于失败吗？假如一个组织不能向自己的职员施加这种压力，并进展他们解决这些问题的技能，就极有可能昙花一现。

---- 第六，关键业绩指标体系动态化。

一方面，要重新定义什么信息是经理人员作出正确决策所必须的；另一方面，要具备宽敞的业务视野，不要只盯着眼前的竞争对手，而是要在整个产业或跨产业范畴内，寻找、比较最佳的业务程序和治理程序。

例如，高技术公司的产品配送系统，最有价值的水准比较对象也许是零售企业的物流治理，而不是他们的同行。

---- 总之，连续改善的压力和业务视野的拓宽，是结果驱动的治理给组织带来的两重变化。

如何样实施
---- 要使结果驱动的治理富于操作性，必须大幅度提高经理人员的技
能，使他们清醒地认识到，以体会自负必将被剔除出局，同时正确地认
识到杰出的公司是建立在有效的业务程序和治理程序之上的，只能是以
结果驱动的。

在以下的框架内实施结果驱动的治理，已被证明是有效
的。

---- 1实施强有力的领导、动员。

把结果驱动的概念在组织内进行广泛
的传播和密集的培训，使决策建立在为顾客和股东制造价值的基础上。

---- 2 建立能对经营决策产生直截了当阻碍的公司数据库，而且要充分注意数据之间的相互联系。

---- 3 定期衡量关键业绩指标，并落实到关键的治理岗位上。

---- 4 建立全新的酬劳治理系统并和关键业绩指标挂钩。

---- 5 和最佳实践水准相比较，同时确定改善的幅度和时刻限制。

---- 6 要注意适时调整经营文化，以免僵化。

---- （作者为普尔治理咨询公司董事长）
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成功领导者必备的素养(三)
学习能力
·马洪波·
---- 现代社会，科技信息的快速进展要求组织系统随时做出快速反应，
在围绕产品、市场、人才、资源的猛烈竞争中，组织的前瞻性日益成为
竞争的砝码。

新的思想、概念、工具层出不穷，要求领导者对决策进行
反省，并用开放的态度广泛地学习。

与此同时，整个组织也将逐步向开放的学习型组织转变。

有科学家预言，以后的领导，由于变化越来越快，连续的学习和改革将是唯独不变的任务。

---- 1、内省
---- 内省，也叫“对镜自测法”，即凝视自己，反省自身。

作为学习的第一步，反省对许多人也许是说之容易，做之难。

社会心理学家研究表明，人们在对事物进行归因时，通常是按照以下模式进行的：(1)行为者倾向于情境归因，观看者倾向于内部归因；(2)把积极的结果归因于自己，把消极的结果归因于情境。

由此，在一样情形下，人们(包括领导和组织)专门难做到主动、积极地公平凝视自己。

另一方面，对变革可能带来的失衡、利益变化、适应改变等等不确定因素的心理惧怕，也会使人们更情愿保持旧状，从心理和行为上排斥新思想、新体制的介入。

---- 作为成功的领导者，正是要突破这一心理瓶颈，勇敢、主动、客观地反省自身情绪、思维及能力，准确评估组织及客观世界，勇于打破旧的格局，创建新的进展要素。

正如狄更斯所言，不论我们多么盲目和怀有多深的偏见，只要我们有勇气选择，我们就有完全改变自己的力量。

---- 2、开放
---- 开放是在内省基础上的提高，公布、坦诚，不断挑战自己的个性及组织文化，善于同意框架之外的信息、知识、资源和变化，并乐于尝试新思想和新经历。

开放是学习的前提基础和组织氛围。

---- 开放，关于领导者个人而言，是一种修养，一种个性。

不固步自封，不保守顽固，不排斥信息。

---- 组织的开放，意味着广泛地吸取外界的知识和信息，但更重要的是建立组织内部开放的心态和机制。

成员对组织怀有安全感，坦诚、公开、自由地说出方法，更多地参与决策，这是开放；成员认真倾听他人的看法，公平地评判别人的主张，这也是开放；通过探讨，取长补短，积极改进组织及个人行为，这更是开放。

开放是沟通的基础，是一种基于思想深处平等、交流、促进的环境和力量，换来的最终结果是连续改进。

组织内部看起来存在一个流淌不息的血脉，吐故纳新，生命不止。

---- 3、自我超越
---- 自我超越是开放基础上的进一步升华，是指突破极限的自我实现。

它的意义在于制造，而不是反应。

---- 《第五项修炼》一书中提到自我超越是一项修炼，包含两项动作：不断理清什么是最重要的，不断学习如何更清晰地看清目前的真实情况。

具备自我超越能力的人具有两项共同特质：一方面，愿景关于他们是一种呼唤和使命，而不仅是一个美好的构想；另一方面，他们把目前的真实情形看作盟友而非敌人。

他们学会如何认清以及运用那些变革的力量，而不是抗拒这些力量。

他们具有追根究底的精神。

他们倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因此并不失去自己的专门性。

他们明白自己属于一个自己有能力阻碍、但无法独立操纵的制造过程。

---- 高度自我超越的人，会敏捷地警觉自己的无知、力量不足和成长极限，他们力图突破这种极限，不断地进展自身及组织。

具备了自我超越，便向成功又迈进了一大步。

---- 4、学习
---- 美国《财宝》杂志指出：“以后最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。

”壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯独持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。

”
---- 学习在于培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。

关于领导者，学习包括培养摸索和沟通的技能，反思个人的价值观及调整个人的行为，学习如何倾听和明白得他人等一切利于实现领导及治理职能的知识和技能；同时，带领组织形成一种全新的学习型组织。