《老板操盘力》--老板操盘力之经营团队

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《老板操盘力》--老板操盘力之经营团队
文章节选自作者出版作品《老板操盘力》
第三篇〓法：运作企业之法
成一支一流团队了。

一、团队的三种境界
人有境界高低之分，而团队是由人组成的，那么它也应该有高低之分。

现在，我和大家说一下团队的三种境界，我把团队按低中高分为三大类，即三流团队、二流团队和一流团队。

那么，不同境界的团队，都有哪些特点呢？
三流团队——靠招募
得自己挺有出息，其实什么也不是。

二流团队——靠管理
那么二流的团队是怎么来的呢？是靠管理而来，它有良好的规矩，井然有序，严字当头，一切都按照制度出发。

其实这类企业在美国是非常多的，没有什么人情
可言。

我们为什么说美国的企业它奉行的是一个功利主义和现实主义呢？原因就在
这里。

美国的企业制度有两大基本特征，第一个特征叫英雄不问出处。

在美国企业里，不论你是总统的儿子，还是昔日的阶下囚，如果你有能力，并且你用能力创造出业绩。

ＯＫ，我们用你；第二个特征就是严密，严格的
绩效
大家认为这套制度好不好？我认为这套制度真是没办法去评判好与不好，一方
面我看到它的业务团队极其努力，但同时我们想一想，我们做大型设备，在中国的
这个国情之下，３个月能拿下一笔大的贸易额，有没有困难？有。

所以他有大批大批的人才在流失，实际上流失的这些人都非常优秀。

同比我说
这套制度坏处占７０％，而优点只占３０％。

很多人３个月刚刚有一点感觉，刚刚
要一脚门里一脚门外，ＯＫ，走人了。

那按照制度来吧，也有一些人在这里面做了一些猫腻和手脚，其他业务员之间
可以互相帮助，一些业务员给另一些业务员当客户，当然这幕后肯定有它自己的问
其实它的管理体制极其僵化，极其不灵活，没有充分地考虑实际情况。

所以企业一到了比较大的时候，它是非常僵化的，后来总裁郭士纳先生领导ＩＢＭ，他开始改革ＩＢＭ的文化，推行新的企业文化。

ＩＢＭ公司是值得我们学习尊敬的
一家公司，原来在北京它有一个广告：无论是一大步，还是一小步，总是推动世界前进的脚步。

团队是有高低之分的
１什么是人才
关”，然后我们还要知道，人才有“三用三不用”。

人才：三项指标
能干—能力
→学历、经验、智商
肯干—心态
→观念、认识、态度
可靠—品格
是他的观念，就是他的秉性。

老百姓说江山易改秉性难移，所以选人是首要的任务。

你选对了人，一切都会是正确的。

所以在企业的管理当中，你选对了人是你成功的一半，所以必须要选好人，要
长着火眼金睛去选人。

第一个你要选对人，选出人才来，那有了人才以后不一定别
人都能用好啊，原来我们的企业界有一句名言，叫得人才者得天下。

我告诉大家，
无疑它是正确的，但无疑它也是不完全正确的。

因为得人才者得天下只说对了一半，而是得来人才之后必须用好人，用不好你也谈不上得什么天下，所以必须要用好
人。

怎么用好人呢？两个方面，一个叫人和，先求人和，是说和谐的。

然后接下来
才。

作为人才而言，你首先必须要能干，我们不能招一些废才进来，所以第一个叫
能干。

能干指的是他的能力，能力来源于哪里？能力来源于三个方面，这三个方面是或者的关系，就是或学历或经验或智商，而不是说要有学历，要有经验，要有智商。

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一条。

我连大学毕业都不是，但是我在一个企业当中操作某件事情已经很久了，我就是这方面的专家，那这叫不叫人才？肯定是个人才。

我在南方的一家企业当中，看到了这样一个现象。

这个现象就是在企业当中经常招聘一些什么样的人呢？我认为是超值的人，极其超值的人。

南方有一家企业它
是做笔的，应该说是我们中国最大的制笔企业。

现在我们去看各种笔非常漂亮，所
以要做出一枝漂亮的笔，首先你要有一个很好的模具，开发模具是非常重要的。

所
以这家企业经常在日本，在香港聘请一些人，一个人月薪是２万块，一直到５万块，来开发模具。

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什么叫做智商啊？就是聪明的程度，体现在哪里？后来我归纳了三条，有三类
人智商是非常高的：第一类人叫学问高的人，无须怀疑这些博士等等他们的智商确
实很高，否则的话按照现行的体制博士也非常难考，也不是说随便谁都能考得上
的。

第二类人是比较深的人，比如陈景润这样的人，他就能给你计算出来一加一不
等于二，包括他的陈式定理，后来有些企业用它来做洗衣机，叫模糊洗衣机，用他
的模糊理论。

所以他是在干什么？传说陈景润这个人不太会过马路。

虽然我不会过
马路，但是我能完成哥德巴赫猜想，你就不能。

所以这个人是智商极高的，研究比
较深的人。

企业里我耍大牌，我是爷你也得像爷一样对待我，我动不动给你摔耙子，我不干了，像孙悟空一样，说不行老子回我的花果山了。

那这样的话是不是企业里的人才啊？
不是。

他必须要肯干，能干不行，人才还要肯干。

肯干代表一个人的心态。

原来我们公司开发了一个管理学的三字经，但这几年
老也不用就给忘了，我们说“人之初，性本懒，要他干，制度管”，在说什么呢？
在说人性不是本善，也不是本恶，而是人性本懒。

我认为懒惰是人类的共性，那就是说大多数人都不太喜欢自主的工作，但是为
什么有些人会喜欢自主的工作？是因为他有良好的心态，心态是什么？心是想法，
有一天，我就问他们，我说你们两个人为什么总是拖团队的后腿呢？他们说我
们没有啊，我们干得很好啊，谁说我们干得不好？他们说谢老师谁说的你把他找来，我们要跟他理论理论。

我说不要，不要。

不用理论。

我说这样吧，我只想跟你们谈谈，我想问你们一个问题，你们知道你们棉纺厂为什么破产了吗？
他们俩争着说，他们那老板无能，而且特别腐败，所以他破产了。

我就顺着他们的话问，我说那你们说你们老板为什么无能啊？哪里无能啊？他们说那我们说不上来。

我说那你们有没有看到？我说你们的工人都怎么样啊？他们说其实我们的工人都很好。

我说两方面都存在，第一你们老板肯定是有点问题，第二你们工人也肯定有问题，那我就问你们第二个问题，我说你们来这里工作是为了什么？
说什么？说谢老师讲那些东西都是受我们老板的指使，讲完了好剥削我们的。

真有很多人这样想啊，越基层的人越这样想。

他说给我们培训什么呢？就是想让我们好好工作，说穿了不就是更好地剥削我们吗？
后来我抓住了大家的心理，我说人就要被剥削，人如果不被剥削就没有价值。

我说企业的老板也被剥削，被谁剥削？我说老板要不要交税？肯定要交税。

我说要交税，是被谁剥削啊？我说这不是剥削的概念，而是在社会当中要共存的概念。

叫你干你的，我干我的，你承担你的责任，我承担我的责任。

我们大家都不交税，军队怎么养？警察谁来给他发薪水？社会不就乱套了吗？但是正因为如此，很多人转
说小王你说，他也说对，谢老师说得对。

还有一个是老刘，老刘这两年一直跟我闹别扭，但是他两个都表态了，我问老刘，我说老刘你说，老刘说有一点道理，应该如此。

为什么他不反抗了？他说我要
再反对，不是反对谢老师一个人，连着小张和小王一块反对了，我是聪明人啊，怎么会这么做？
这就是说，一个态度在一个企业当中，它决定了很多的事情，所以我说领导学包括管理学，它为什么是实践学？那你说刚刚毕业的毛头小伙子他能懂这一套吗？老刘在这里面年龄最大，所以说老刘你德高望重，老刘你先说。

老刘说，谢老师你
蒙了？有没有这种情况？有。

有的时候有些人有情绪，就没态度。

你跟他说了很多问题，说你应该如何做，如何做，你苦口婆心啊，你跟他谈，谈完了之后，他只说了一句话，他说长官你还
有其他的事情吗？我说没有了，他说那我就先回去了。

你说你怎么想？我们有没有
这样的部属？
我们在批评他教育他，说你要好好地干，你说你这件事情为什么不对，然后他
听完了以后，眼睛看着领导，你还有事？没有事我要先走了。

你只能说没事你走吧。

走了。

那你说他有没有态度？他没有态度嘛。

你说你心里能有底吗？你没底。

走了
问题我天天在想，他说如果我做上董事长的话，我会如何如何去改变全貌。

我说那你有没有想过第二个问题，他说谢老师你说什么问题。

我说你为什么没
有做上董事长？你猜他怎么说？他说那当然是因为我没有机会，当时他们在创业的
时候，我还在襁褓中，我怎么和他们比呀？我问他所以你就仇恨这个社会是吧？他
说这我倒没有。

我说但是你心里很不平衡，他说这个我承认，是有那么一点点。

我说你有没有想过第三个问题，我说当年的时候有那么多人都在一个时代当中，为什么有人做到董事长？而有人到现在还是一个普通人？这个问题他回答不上来
了。

是人才。

可靠对于企业的用人是极其关键的，它是不言而喻的。

而越高层的人我们用起
来越要追求可靠，所以很多企业里面，宁肯用一些觉得很可靠但是能力不足的人，
其实这在企业当中是极其普遍的。

很多小伙子觉得自己很有能力，他说我到企业里面去，他说我为什么做不上副总？他说目前领导我的这个副总，我感觉他是一头蠢猪，为什么不让我做？他心态极不平衡。

我说我告诉你能做上副总的人需要一个条件，这个条件叫做信任。

我们这些做老板的，我们的副手要不要信任他，这是最起码的条件，包括我也如此。

咱们揭开
什么？坏人那就是獐头鼠目之像。

在现实生活中，我们看谁一眼我们能看出来，说你这个人就是好人，你这个人就是坏人？必须经过实践的历练和时间的检验。

所以可靠这点是极其重要的。

但是
有很多人想不通这一点，他就牢骚满腹，他说我这个人才华横溢，我为什么在企业中得不到重用？
后来我跟大家讲，我说这个世界上最不缺两样东西，在知识经济时代，最不缺的是知识，缺的是你整合和运用知识的能力。

这是第一个不缺。

第二个不缺就是这个社会上充满了有才华的人，有能力的人。

但是我说为什么很多人才华横溢，但是
难。

一周，甚至一年你能改变一个人的内心，你能做到吗？做不到。

人的品格是什么？是人内心的折射。

这个人是好心肠，那折射出来的就是好品格；这个人是坏心肠，折射出来的就是坏品格，道理很简单。

所以要看他的名声。

我从来不想去改变一个人本性的东西，我在招完人之后我要改变的是他的能力，是
他的境界，看问题的角度。

而我不相信我可以改变人的人性，我不能高估我自己的能力，同时我也认为我也没有低估我自己的能力。

这是很现实的。

第二点，要看他的经历。

《三字经》中说“昔孟母择邻处”，孟子的母亲三易其居，三次改变她的家庭住址，为什么？就是因为她深知一个道理，叫做“近朱者赤近墨者黑”。

这个人本性是好的，但是在这５年以来他都和一个流氓团伙混在一
人才就是能干、肯干加可靠。

这才是人才，少了哪一条也不行。

所以招人、选人和用什么样的人，是关键中的关键。

人才：过三关
面试关
→相面、察言、猜心
考核关
→能力、业绩、意愿
第一关，要过好面试关。

在我们初选人才，从人才市场招聘人才回来之后，有一些关键岗位或者关键人才，作为企业的老板，那么你尽可能地要亲自面试；而不仅仅是把他推给了人力资源部，或者人事部，或者他的主管，然后万事大吉，最好不要这样做。

我们公司招聘时，我都要亲自面试，我要亲自定夺这个人是用还是不用，尤其是企业的一些关键人才，我肯定要见一见。

并不是我不相信我下属的眼光，而是我要了解关键岗位人才的特性是什么。

他有哪些特点？这是一个什么样的人？都要在我心里留下一个大致的概念。

那么，怎么才能选好人才，尤其是关键人才呢？我有三种方法，叫“相面”、
说要看他的神态。

第二，看他的举止。

要看他的举止言谈怎么样？有的人就会表现出很坦荡，有的人就会东躲西藏，有的人就很稳健，有的人就很轻浮。

有一类人，我基本上把他排除掉了，就是非常浮躁的人，他不是紧张，紧张和浮躁是两回事。

紧张的人他的
身体会有点僵直，而浮躁的人身体会晃来晃去，眼神躲躲藏藏，东张西望，说明他心态极其浮躁。

遇到这种人，我会说先生你要不要深吸三口气？然后静下心来我们谈一谈？有的时候会好使，我发现他确确实实是紧张，有的时候不好使，他依然如此，那就说明他心态有问题，所以要看他的举止。

我在招聘的时候，我察言主要是看你这个人说的是不是真话。

比如员工经常会说我原来的企业，你问他原来拿多少钱？他在原来的企业拿６００块钱，他肯定不说拿６００，他说我在企业要拿１４００块钱。

他这么说，我认为是可以理解的，为什么呢？因为他认为作为企业来讲，都会参照我过去的收入。

那我原来拿１４００，到这里来你不会给我１２００吧？那我不能，人往高处走，水往低处流，我不能来你的企业。

所以察言我主要是看一个人诚实的程度，以及他成熟的程度。

怎么察言？我有一些招数，今天教给大家，第一是赞美吹捧；第二，然后你突
及。

一个面试关，主要是为了降低企业的成本，增加企业的收益。

挑选人才要过的第二关，叫做考核关。

考核人的能力、业绩和工作意愿。

能力和我们最开始的判断是否一样？第二，考核他是否真的有业绩，是不是只说不练的假把式？意愿就是说他干工作的一种心理状态。

这一点我不细说了，相信大家也能领会到。

企业
人才：三用三不用
三用：完人、好人、能人
→完人放手、好人放权、能人放胆
三不用：问题者、野心家、投机客
经过这几年和企业界老板的交流，包括我自己的感悟，我归纳了六种人，前三
种人，必用；后三种人，必不用，叫“三用三不用”。

“三用”，完人，好人，能人；“三不用”，问题者，野心家，投机客。

我曾指导一个企业，在使用一个关键人才的时候，我和这家企业老板在用人思
想上发生了分歧。

我就想用上海当地的一个小伙子，这个小伙子性格有点怪，有点
傲气，给人的感觉好像不太服从管理。

这个人经过我的观察，是很有能力的一个人。

但老板要把他拿掉，派他的亲弟弟去打理上海市场。

在这点上我跟老板发生了分歧，我说这个人一定要用，我说这种有能力的人，只是性格有点残缺，但是品格应该过得去，应该放胆使用，用人就要容人之过啊。

我评价他是孙悟空，很有能力，不服天条管，但是这个人品格不坏，像孙悟空，不做什么坏事，最多是淘气，怎么淘气？大闹天宫，然后呢，偷吃了几个人参果，这都是可以原谅的。

我们山东是水果之乡，我们家家户户都会买苹果，有些人还成箱成箱地买，如果买回来一筐苹果，其中有一个苹果烂掉了，我们会怎么办？肯定要把它拣出来，不拣出来有一天这筐苹果都会烂掉，最后你会连筐扔掉。

这就是有一些人他对于团队产生的极大的影响，不好的影响，像烂苹果一样的影响。

有哪三种人不要用？
第一种人，叫问题者。

这种人有三个表现，第一个表现叫制造问题，就是造谣生事，到处制造问题，挑拨是非，企业里有没有这种人？搬弄是非，在张三面前说李四不好，在李四那里
疵。

善。

不要悬而不决，与其坐而论道，不如起而行之，所以这种人是个问题。

文章节选自作者出版作品《老板操盘力》
第三个表现，就是心态不端。

做事前他主要考虑他有没有好处，如果他没有好处，他就故意制造麻烦，让这件事情不能得到推行。

第二种人，叫野心家。

什么叫野心？什么叫事业心？事业心是通过正常渠道来获得成就的人，而野心是希望不劳而获，剥夺他人成就的人，这种人是有野心的人。

他自己没有本领，但是你的成就他想剥夺过来，这类人是不能用的，对企业是有很大伤害的。

先私后公。

先考虑自我的得失，然后再考虑你公家的事情。

这类人其实连鸡头都做不了，所以他在做牛尾巴时他很委屈，于是就在企业中呼朋唤友，拉帮结派，建立山头，然后跟老板作对，暗中捣鬼。

第三种人，我们把他叫做投机客。

第一种表现是非常浮躁，飘忽不定，是个投机分子。

行了我就干，不行我就走人。

刚进公司，浮躁点可以理解，都工作了３个月、５个月了，他还飘忽不定，浮浮躁躁的，这类人你用他也没有价值。

第二种表现就是永不满足，得陇望蜀，你今天给他加薪，明天给他加薪，后天给他加薪，他总是没有满意的时候，他总是在想能不能有这么一天，公司所有的钱
２人和
接下来，我们讲“人和”。

人和就是人和人的和谐，人和团队的和谐，怎么求人和？是不是大家你好我好
就叫人和？不对，不要这样想。

企业里的人和，首先第一个条件就是“各安其位”，然后“再求配合”，最后一项工作，是“最后整合”。

人和：各安其位
发展。

每个人都在绞尽脑汁地想，问他是干啥的？他说我是保安，我是看门的；而
老板在做什么？老板在和保安一起站岗放哨。

试想，这能人和吗？不能。

汉朝有个宰相，好像叫做丙吉，他就很懂得这个道理。

有一天，他在都城内走，忽然前面出现了两个打架的人，头破血流，还在继续斗殴。

他没有出面处理打架的
事情，而是绕道走了。

走了不远，发现路边的牛在不停地喘气，于是停下来看牛为什么喘气。

随从很奇怪，就问宰相，说你为什么不管人的事，而关心牛，难道牛比人更重要吗？
你猜丙吉怎么说？他说呀，人打架的事情，我也看见了，但那是都城将军的事情，他会处理好的，如果他处理不好，我就撤他的职，这也是考验那个人是否称职
就是判断三件事——一是判断什么是对的？什么是错的？叫判断是非。

第二个叫判断得失，什么事情会让我们得到？什么事情会让我们失掉？第三叫判断优劣，谁是好人？谁是坏蛋？所以作为高层必须是敢于决策和善于决策，尤其是作为高层的班底，老板的班底，你的左右手必须要敢于决策，不能做老好人。

老好人是什么样的典型？就是甲说得有道理，乙说得也有道理，但具体要采取甲或乙的那要看具体情况而定，跟没说一样。

这一句话听起来很有道理，但实际上一点用处都没有。

那么第二，领导，这里不谈了，因为上面谈了很多领导的能力问题；第三个，建设，要做两个方面的建设，叫团队建设和制度建设；第四，控制，什么是控制？
所以说，做中层主管，能够发现问题是你首要的能力。

问题出现了，你都不能发现是一个问题，这个人我绝对不让他做中层干部。

中层干部一个重要的职责就是发现、分析和解决问题。

那中层干部这个级别是干吗的？叫承上启下，叫做协调，就是向上开花，向下
扎根，左右逢源。

向上开花是什么？要经常汇报，展现你的成绩。

你的成绩，要经
常性地汇报，定时地汇报。

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什么时间要完成，要靠什么方法去完成？我说这一点你没有过问，我说你有安排吗？你没有安排。

我说第三件事情你要安排责任归位：就是说这件事情，你干好了怎么样，你干不好怎么样？你要在其中负什么样的责任？这你才是做主管呢。

我说我要你做传话筒吗？现在信息这么发达，我“啪”一个Ｅ－ｍａｉｌ，就说清楚了，我还费劲地给你讲，然后我要问做得怎么样？然后你颠颠跑出去说王五赵六，过来，老板交代的事情我已经安排给你们了，做得怎么样了？我说我要你干吗？所以要做实施，就是安排。

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第二件事，就是要做汇报。

那这件事情我干得如何？汇报结果，汇报过程。

第三件事，叫改进，我谈过了。

所以说，人和首要的是要大家各安其位，不越权，不越级，不越位。

职业足球与业余足球的区别在哪里？在于是否各安其位。

我们踢足球，有一个越位的概念。

足球也有个阵法啊，为什么有的时候我们业余人员踢足球踢不好呢？就是说我们没有各安其位，看见球来了，２２个人全部冲上去，应该是２０个人吧，还有两个守门员没有冲上去，这２０个人都跟谁跑？跟着足球跑，你想他能人和吗？后来回来还埋怨，他说你这个臭脚，结果你想能人和
吗？
配合事情有流程
→订单处理、品质追踪、客户开发
重要事情有组织
→成本管理、库存管理、客户维护
接下来是“再求配合”，换句话说，就是先分工然后再求配合。

工作没有分好，说好这件事情大家去做吧，大家做什么呢？不知道。

所以，要配合着做，配合的前提是分工，首先要做分工，然后才能配合。

要做
权利？
为什么要有流程？因为流程的确很重要。

我曾经给一个企业做培训，这个企业是一个乡镇企业，我说白了，从它的老板
到它的每一位员工都是农民。

我作为它的辅导老师，我觉得它有权利选择老师，但
是作为老师没有权利去选择学生。

既然人家请我了，我就有权利要让大家明白，为什么企业管理很重要？他老板是很明白的，但是别人不明白，说你看咱们公司也赚钱，做什么管理？
我就跟他们讲管理，我没有瞧不起农民兄弟的意思，大家不要误会。

但是我想说，这个团队的素质的确很差，都是农民。

然后我就讲了这样的故事来启发他们什
所以我说流程是什么？作为企业管理首先我要理出流程，菜怎么炒？第一步洗菜，然后切菜，第三步要切调料，第四步热油，第五步把肉放锅里，第六步把菜放锅里，然后加上调料，第七步开始出勺，是这样的一个流程。

我说你有了它，那么这个菜就可以了，就有一部分可以了，但不是完全可以。