工资性别差异中的工会效应
国企工会女工工作存在的问题及对策建议思考
国企工会女工工作存在的问题及对策建议思考国有企业作为国民经济发展的支柱，在国家和社会上拥有很高的地位。
在激烈的竞争环境下，国企要想长久保持竞争力便要不断探索和创新，满足员工的新需求，需要重点关注企业女工的地位与压力，将进一步推进女工工作纳入工会重点工作计划中，维护女工的权益，帮助其开拓视野、解放思想，使其获得更大的发展。
一、国企工会女工工作现状在某地举办的新闻发布会中，7位国企女工代表共同诉说她们在社会、家庭、公司中承受的各种心理压力。
究其原因，除社会与家庭之外，还与她们在企业中的受重视程度、开展女工工作方式紧密相关。
根据当前工会女工工作现状可知，存在许多不协调、不适应之处，较大限制了女工作用的发挥，主要体现在以下方面:（一）女工组织不够完善。
大部分企业女工组织较为完善，但个别单位存在形式主义，女工组织空有其名，开展的工作很难获得领导的支持，反馈意见常常不被重视。
在国企改革背景下，人员流动性增加，部分女工干部调离现任岗位,未能及时补缺或者新单位没有设置专门的女工组织，导致女工工作开展难度增加。
（二）思想观念落后。
市场经济发展体系下，企业制度改革步伐加速迈进，但工会与女工委员会在政策、思维等方面相对滞后，缺乏创新力与活力。
部分企业管理者对女工工作的认识度较低，认为工会的存在增加了运营成本，损害企业利益，更没有必要单独设置女工委员会，导致兼职人员增加，流动性加剧。
同时，女工职业通道狭窄，国企中以男工、男干部为主，女工参与决策的机会较少，加上企业竞争激烈,频繁加班女性身体吃不消，又受到工作精力、经验等方面限制，付出与回报往往不成正比，职业发展前景有限。
（三）女工素质参差不齐。
部分国企工会中的女工干部多为兼职，甚至身兼数职，导致女工干部没有充足的时间和精力深入学习和思考；在职级待遇方面处于劣势，致使女工干部在工作中无权力、无力度、无地位，影响相关工作的推动和落实。
女工组织在企业中的地位有待提升，再者工作方式与职工需求不贴合，缺乏时效性，仍以组织活动为主，忽视维权与人性化管理，导致女工在工作中常常处于被动状态。
歧视经济学
歧视概念：歧视的概念有广义狭义之分，歧视的类型根据研究角度的不同也有多种划分，本文研究的是劳动力市场中的歧视现象，因此主要根据歧视经济学有关理论予以界定和划分。
从广义上来说，歧视的概念是在中性意义上使用的，是指“有所区别的对待”。
《布莱克维尔政治学百科全书》认为:“从最广泛的意义上说，该词是对一种差异、一种区别或不同待遇的感受。
从这个道德上的中性含义来说，在某种特定的环境中，亚里士多德的正义原则也要求歧视的存在。
这种原则告诉我们用相同的方式对待相同的情况，用不同的方式对待不同的情况。
比如，一个不能区分出好学生和坏学生的老师对这两者也许都是不公平的。
”现代汉语词典也定义:“所谓歧视，简言之，指不平等地看待。
”从狭义上来说，歧视的概念具有消极意义，学术界普遍接受的定义是“相同的人(事)被不平等地对待或者不同的人(事)受到同等的对待”。
具体而言，所谓歧视，不是以能力、贡献、合作等为依据，而是以诸如身份、性别、种族或社会经济资源拥有状况为依据，对社会成员进行“有所区别的对待”，以实现“不合理”的目的，其结果是对某些社会群体、某些社会成员形成一种剥夺，造成一种不公正的社会现象。
歧视所涉及的范围十分广泛，既包括经济歧视、社会歧视方面的内容，也包括政治歧视、文化歧视以及国际社会歧视等方面的内容。
《经济、社会及文化权利国际公约》规定:“本公约所宣布的权利应予普遍行使，而不得有例如种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份等任何区分。
”比如，应当最低限度给予所有工人这样的对待:公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬;保证他们自己和他们家庭得有过得去的生活。
再比如，应当为儿童和少年采取特殊的保护和协助措施，不得因出身或其他条件而有任何歧视。
《消除一切形式种族歧视国际公约》认为，种族歧视是指基于种族、肤色、世系或民族或人种的任何区别、排斥、限制或优惠，其目的或效果为取消或损害政治、经济、文化或公共生活任何其他方面人权及基本自由在平等地位上的承认、享受或行使。
关于劳动法中“同工同酬”的探讨
关于劳动法中“同工同酬”的探讨在当今社会，公平与正义越来越受到人们的。
尤其是在劳动法领域，同工同酬的概念逐渐被大家所重视。
本文将就同工同酬的概念、重要性、现实情况、支持论据以及未来展望等方面进行探讨。
同工同酬是指在同一工作环境下，从事相同性质、相同强度、相同技术要求的工作，不论性别、年龄、种族、地域等因素，均应获得相同的劳动报酬。
同工同酬是劳动法中的一个基本原则，也是社会公平正义的体现。
同工同酬的重要性在于：它有利于保障劳动者权益，避免因性别、年龄、种族、地域等因素造成的歧视和不公平现象；它有利于促进企业内部的和谐与稳定，提高员工的工作积极性和效率；它有利于整个社会的公平与和谐，推动社会文明的进步和发展。
虽然同工同酬是劳动法的基本原则，但在现实中也存在一些与之背离的情况。
以下是一个实际案例：在某家快递公司中，男性员工和女性员工从事相同性质、强度和技术要求的工作，但男性员工的工资却比女性员工高出许多。
这显然是一种不公平的同工不同酬现象。
这个案例揭示了当前同工同酬实施中的一些问题。
一方面，由于劳动法律意识的淡漠，一些企业对于同工同酬的原则并不重视；另一方面，由于不同性别、年龄、种族、地域等因素的客观差异，也给同工同酬的实施带来了一定的难度。
然而，这个案例也说明了同工同酬的重要性。
如果忽视这个原则，就会导致劳动者权益的受损，降低工作效率和企业凝聚力，甚至可能引发性别歧视和其他社会问题。
许多人认为，在现实中实现完全的同工同酬可能存在困难。
例如，不同行业、不同地区的市场情况和企业竞争环境都会对工资水平产生影响。
但是，这并不能否定同工同酬的重要性。
同工同酬是社会公平和平等的体现。
每个人都应该有机会根据自己的能力和付出获得相应的报酬，而不是因为性别、年龄、种族、地域等因素受到歧视或不公平对待。
同工同酬有利于提高员工的工作积极性和效率。
当员工感到自己的付出得到了应有的回报时，他们的工作热情和效率也会相应提高。
同工同酬有利于企业的长远发展。
英国1970平等工作法 -回复
英国1970平等工作法-回复英国1970平等工作法的起源和背景英国1970平等工作法（Equal Pay Act 1970）是一部立法，旨在消除按性别支付工资的不公正现象，确立男女平等的工资体系。
该法案于1970年12月8日通过，并于1975年1月6日生效。
这部法律奠定了性别平等在英国工作场所的基础，被视为重要的里程碑，为后来的平等工作法和立法奠定了基础。
该法案的制定是对性别不平等的社会问题的回应。
在过去的几十年里，女性在工资方面面临着巨大的不公平待遇。
不仅工资低于男性，女性还受到性别歧视和不公平的机会分配。
这种不平等的现象激起了女性运动和工会的呼声，并成为政府关注的焦点。
法案的主要内容和目标英国1970平等工作法的主要目标是确保男女工人在相同工作岗位上享受同样的工资待遇。
法案规定，雇主不得因为雇佣者的性别而对其支付较低的工资。
这部法案的适用范围较为广泛，包括了雇佣关系以及合同、休假和福利等方面的权利。
根据该法案，雇主需要确保其工资体系没有性别歧视的成份，并且提供平等的机会和待遇。
法案对劳动力市场和社会的影响英国1970平等工作法的实施对劳动力市场和社会产生了积极的影响。
首先，该法案为解决性别不平等问题提供了法律保护，为女性争取平等权益提供了有效的手段。
它强制雇主进行性别平等的薪酬策略，促进了工资体系的公平性和透明度。
其次，该法案改变了劳动力市场的格局。
女性更有动力进入新的行业和职位，开拓了更广阔的工作机会。
同时，雇主也受到法律制约，不能再以性别为由对待某一群体。
这反映在女性就业率的增长和行业多样性的提高上。
此外，该法案对于公众意识的提高和文化改变也起到了重要作用。
它使人们开始反思和挑战纯粹基于性别的不公平待遇，促进了性别平等的价值观在社会中的传播。
尚存的问题和未来展望然而，尽管英国1970平等工作法的实施取得了显著的成果，但性别不平等在工作场所仍然存在。
女性的平均工资仍然低于男性，并且仍然存在职业升迁的性别差异。
工资差别
工资差别(Wage Differential)什么是工资差别工资差别又称工资关系，是指不同之间，地区之间，部门之间、之间以及各类人员(不同工种、性别，种族等人员)之间工资的对比关系，通过各类职工的水平反映出来，形成一定的比例关系。
工资差别的分类时间概念在分析工资差别中是个相当重要的条件。
一般将时间分为和。
是这样一种时期，在这个时期中，决定劳动需求的因素是可以改变的，但形成现实劳动供给的构成因素是不能适时调整、不能改变的。
不能改变的因素包括：①的素质结构，如、技能结构、等；②信息获取状况，如没有足够的时间获得完备的，没有足够长的时间对做出反应；③成本障碍，在获得市场信息的成本方面，在地区流动方面存在成本障碍。
则是指这样一种时期，即有足够的时间调整所有决定现实劳动供求的因素，与劳动供给的数量、结构均是可变的，不存在素质结构障碍、信息障碍和流动成本障碍。
工资差别按照标志的不同，可分为以下几种类型：1．依据时间分类，可分为短期工资差别和长期工资差别两类。
前者亦称为过渡性工资差别，后者称为长期均衡工资差别。
2．以劳动供给者个人特征为依据划分的工资差别，如年龄工资差别、性别工资差别等。
3．以劳动者劳动性质为依据划分的工资差别，如职业工资差别。
4．以劳动者所处的群体和地区为依据划分的工资差别，如行业、产业工资差别、地区工资差别等。
工资差别的形成及运动规律各类劳动者的工资差别是通过等级工资来反映和安排的。
人们所从事的各种工作的与知识的要求不同，在生产操作中的顺序与作用，从事不同难度的工作所需学习时间与费用以及知识顺序也不一样。
因此，在决定工资的过程中，劳动者与(雇主、或经营者或)在实践中直觉地认为这种工作的工资(劳动力价值)应比另一种工作的工资高一些。
依次类推，这种认识一旦形成并被大家所认同，不同工作的工资差别就成为习惯被保留下来。
但是，由习惯而形成的工资差别并不能完全被人所信服和令人满意，于是随着经验的累积和的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。
劳动法学-选择题-题库
单项：1、下列关于行业性集体合同的说法错误的是（ A ）。
A、只能在县级以上区域实施B、只能适用于某些特殊行业C、由工会和企业方面代表共同订立D、合同内容具有行业性特点2、下列关于劳动就业的理解正确的是（ B ）。
A、主体必须是具有完全民事行为能力的人B、公民在主观上必须具有求职的愿望C、劳动就业的结果是获得劳动权D、其内容是劳动义务3、我国目前实行每日工作时间小时，每周工作时间小时的标准工作时间制度。
( B )A、8；44B、8；40C、10；44D、10；404、根据我国法律、法规规定，不符合残疾人就业保障规定的说法是（A ）A、国家对残疾人就业采取分散就业方针，鼓励自谋职业B、残疾人福利性企业事业组织的职工在招聘、职称评定、生活福利等方面不应受到歧视C、企事业单位组织安排残疾人就业未达到一定比例的，要交纳残疾人保障金D、国家对残疾人福利性企业组织和城乡残疾个体劳动者，实行税收减免政策5、劳动者的下列收入不属于工资范围的是（ D ）A、年终奖B、高温津贴C、价格补贴D、计划生育补贴6、根据《劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者在约定试用期时（ C ）。
A、可以多次约定试用期B、只有在与劳动者解除或终止劳动合同一段时间后又重新雇佣时才可以重新约定试用期C、只能约定一次试用期D、由双方协商约定试用期的次数7、用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付（ B ）倍的工资。
A、1B、2C、3D、48、《失业保险条例》第6 条规定：城镇企业事业单位职工按照本人工资的多少缴纳失业保险费?( B )A、0.5%B、1%C、1.5%D、2%9、失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满5 年不足10 年的，领取失业保险金的期限最长为几个月?( C )A、6 个月B、12 个月C、18 个月D、24 个月10、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（B）日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
女职工劳动保护管理制度
女职工劳动保护管理制度第一章总则第一条为了保护女职工的合法权益，促进性别平等，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有女职工。
女职工在本单位工作期间，享受本制度保护，承担本制度义务。
第三条女职工劳动保护应遵循公平、公正、公开的原则，依法保护女职工的合法权益，创造良好的工作环境。
第四条女职工劳动保护的具体内容包括：工作时长、工资福利、工作条件、卫生保健、休假等方面的保护。
第五条女职工劳动保护由单位的人力资源部门负责管理和监督，并有相关部门和工会组织的协助。
第二章工作时长第六条女职工的正常工作时间为每天8小时，每周40小时。
加班工作应按照国家相关法律法规执行。
第七条对于与女性生理期有关的生理休假或事假，应按照国家相关法律法规执行，不得以此为由降低女职工的工资福利待遇。
第八条女职工在怀孕期间可以按照相关规定享受产假，产假期间工资待遇按照国家相关规定执行。
第九条女职工在哺乳期间有权享受哺乳假，哺乳假期间工资待遇按照国家相关规定执行。
第十条女职工在月经期间有权按照相关规定享受病假或事假。
第三章工资福利第十一条女职工的工资福利应按照国家相关法律法规执行，不得因性别而降低工资水平。
第十二条女职工享受的各类津贴、补贴、奖金等福利应平等享受，不得因性别而有差异待遇。
第十三条女职工在怀孕期间，如遇到有害物质的工作环境，有权要求调整工作岗位。
第十四条女职工享受与生育相关的医疗费用报销政策，具体细则由单位根据国家相关规定制定。
第十五条女职工在生育后享受一定的产后护理时间，该时间不计入休假时间。
第四章工作条件第十六条单位应提供安全、卫生、舒适的工作环境，保证女职工的身体健康。
第十七条单位应根据女职工的工作需要，提供适当的工作设备和工作条件。
第十八条女职工在工作过程中遇到性骚扰等不良行为，有权向单位投诉，单位应立即处理并保护女职工的合法权益。
劳动法中的性别歧视和平等待遇规定是什么
劳动法中的性别歧视和平等待遇规定是什么劳动法作为我国劳动关系的法律基础，对于保护劳动者的权益起着重要的作用。
在劳动法中，作为一个重要的问题，性别歧视和平等待遇也得到了明确的规定和保护。
本文将详细探讨劳动法中关于性别歧视和平等待遇的规定以及对其深层次原因的分析。
一、劳动法中关于性别歧视的规定1. 性别歧视定义根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，性别歧视是指用雇佣、培训、晋升等方式，对劳动者因其性别而进行不公平对待或限制其劳动权益的行为。
2. 性别歧视禁止原则《中华人民共和国劳动法》第4条规定，雇主不得以性别为由拒绝招用聘用劳动者、降低或者取消劳动者的工资、福利、培训或者晋升等劳动权益，并且不得对女职工实行买断或者封堵工龄、智力能力、体力测试等限制就业的做法。
3. 性别歧视的解雇保护《中华人民共和国劳动法》第39条规定，用人单位不得因劳动者请求支付和改善劳动条件，向劳动监察部门举报用人单位的侵害劳动者合法权益行为，参加、组织工会活动，要求用人单位依法签订和履行劳动合同等符合法定权益的行为，解雇劳动者。
二、平等待遇规定1. 平等待遇的原则《中华人民共和国劳动法》第11条规定，用人单位不得因劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰等而降低其工资、福利、培训、晋升等待遇。
2. 工资平等规定《中华人民共和国劳动法》第20条规定，用人单位应当根据劳动者从事相同工作的工作量、质量、技能要求等条件，实行同工同酬的原则，不得因性别等非工作相关因素进行歧视。
3. 福利平等待遇《中华人民共和国劳动法》第42条规定，用人单位不得以劳动者的性别、年龄、民族、宗教等为由，限制劳动者享受社会保险、医疗保健、休假和其他福利待遇的权益。
三、性别歧视和平等待遇问题的深层次原因劳动法中的性别歧视和平等待遇规定的制定，旨在消除性别歧视，保障劳动者的平等权益。
然而，性别歧视和平等待遇问题的存在，也反映了社会上一些深层次的问题。
1. 传统观念影响我国受到长期的传统文化影响，男尊女卑的思想在一定程度上仍然存在。
工会女工主任、工会干事岗位职责
工会女工主任、工会干事岗位职责1. 协助制定工会女工工作计划工会女工主任、工会干事要负责协助制定工会女工工作计划。
她们需要了解女工的实际需求，根据女工的特点和需求，制定出合理的工作计划，确保工会女工工作的顺利开展。
2. 维护女工的合法权益与利益工会女工主任、工会干事要协调解决女工在工作和生活中的问题和困难，如工资、福利、工作环境、平等权利等，维护女工的合法权益与利益，积极协调、沟通，针对性的制定和推动相关政策，促进女工的权益得到保障。
3. 组织并开展女工权益宣传教育活动工会女工主任、工会干事要负责组织并开展女工权益宣传教育活动。
她们可以组织一些培训班、讲座、座谈会等活动，帮助女工了解自己的权益与义务，增强自我保护意识，提高维护自身合法权益的能力。
4. 组织并开展女工职业技能培训工会女工主任、工会干事需要组织并开展女工职业技能培训。
她们可以帮助女工提升自身职业技能，增强就业竞争力，提高收入水平。
5. 协助处理女工的劳动纠纷和诉讼问题工会女工主任、工会干事要协助工会处理女工的劳动纠纷和诉讼问题。
她们需要协助女工解决工作中出现的问题，确保女工的合法权益得到保障，为女工维护合法权益提供帮助和支持。
6. 组织并开展关于女工权益的政府协调工作工会女工主任、工会干事需要组织并开展关于女工权益的政府协调工作。
她们要与有关政府部门展开合作，推动政府出台更加有利于女工发展和维权的政策法规，促进女工权益的保障。
7. 组织并开展女工关爱活动工会女工主任、工会干事需要组织并开展女工关爱活动。
她们可以组织一些关爱女工的志愿活动，提高女工的生活质量和幸福感。
8. 与企业协商并协助解决女工问题工会女工主任、工会干事需要与企业协商，协助解决女工的问题。
她们要积极与企业开展沟通合作，协调解决女工在工作中出现的问题和困难。
9. 组织并开展女工社团建设工作工会女工主任、工会干事需要组织并开展女工社团建设工作。
她们可以帮助女工建立自己的社团组织，提高女工的组织意识和凝聚力。
女大学生就业中的性别歧视研究与对策
女大学生就业中的性别歧视研究与对策发布时间：2021-12-30T07:24:48.505Z 来源：《中国科技人才》2021年第27期作者：梅红源郭校年[导读] 随着社会经济的不断发展，女性受教育比例不断扩大，女大学生成为就业队伍中的一个大的群体。
然而，受大众化教育不断发展等客观因素的影响，大学生就业形势日益严峻，女大学生就业更是难上加难，在就业过程中遭受性别歧视的形象层出不穷。
女大学生就业中遭受的性别歧视成为一个关乎社会和谐、劳动力市场稳定的重大课题。
本文试图从此类调查数据出发较为准确地描述这一现象，结合相关研究者的观点和自己的见解对这一现象进行分析，指出了其原因和危害，并提出相应对策，促进就业市场健康发展。
江苏中博通信有公司江苏省南京市鼓楼区 210003摘要：随着社会经济的不断发展，女性受教育比例不断扩大，女大学生成为就业队伍中的一个大的群体。
然而，受大众化教育不断发展等客观因素的影响，大学生就业形势日益严峻，女大学生就业更是难上加难，在就业过程中遭受性别歧视的形象层出不穷。
女大学生就业中遭受的性别歧视成为一个关乎社会和谐、劳动力市场稳定的重大课题。
本文试图从此类调查数据出发较为准确地描述这一现象，结合相关研究者的观点和自己的见解对这一现象进行分析，指出了其原因和危害，并提出相应对策，促进就业市场健康发展。
关键词：女大学生就业性别歧视就业市场健康绪论研究背景国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。
[2]性别歧视是歧视的一种。
女大学生就业中的性别歧视是指女大学生在进入劳动力市场时，因其性别所受到的区别对待或排斥。
近年来，高校女大学生比例不断升高，据统计，我国每年800多万大学毕业生中，女大学生的比例占到48%以上。
然而，当她们跨出校门的一刻，她们就开始了艰难的就业道路。
浅析男女薪酬差异调查报告
浅析男女薪酬差异调查报告一．调查目的通过这次对男女薪酬差异的调查，了解女性在当今社会职场中与男性薪酬差异产生的原因，以及浅析近年来性别薪酬差异缩小的原因，为大学生提供有效的就业信息。
二．调查对象及方法1.调查的对象这次调查对象主要是boss直聘的用户以及一部分的网民2.资料收集方法由于调查时间的紧迫性，没有采用问卷调查法，而是采用网上的二手资料，资料的主要来源是BOSS 直聘最新发布的《2020中国职场性别薪酬差异报告》。
三．调查内容2016年8月25日，世界经济论坛总部瑞士日内瓦的国际劳工组织（ILO）论坛发布了2016年度的《全球性别差距报告》。
对100多个国家和地区的女性地位，分别从健康、教育、经济和政治四个领域来进行分析和比较。
但是这份性别薪酬差异报告让许多人感到惊讶。
因为随着社会的发展，男女应该趋向更加平等，但是实际情况却不是这样，单从薪酬、就业率的方面来说，男女性别差距其实是不断地在迅速加大的。
在2018年，国际劳工组织（ILO）于又发布了《2018/2019全球工资报告》，该报告以2017年136个国家和地区的数据为统计根据，显示全球工资在2017年增速缓慢，从2016年的2.4%降至1.8%，达2008年以来的最低水平。
报告还在收集了来自70多个国家和地区80%雇员的工资情况后总结得出，在全球范围内，女性月平均收入比男性少约20%；在中国，女性和男性的月平均收入相差19%。
而到了今年的3月5日，招聘平台BOSS直聘发布《2020中国职场性别薪酬差异报告》。
报告显示，2019年，中国城镇就业女性平均薪酬为6995元，同比上升7.7%，薪酬均值为男性的81.6%。
男性的薪酬优势从2018年的27.7%降至22.5%。
这也是三年来中国女性与男性薪资差距首次缩减。
四．调查结果分析一．存在性别薪酬差异的原因在《2020中国职场性别薪酬差异报告》中认为职位、行业及工作年限是直接造成女性薪酬低于男性的三大因素，而教育是唯一帮助女性缩小薪酬差异的正向因素。
医院工会女职工管理制度
一、总则为了保障医院女职工的合法权益，充分发挥女职工在医院工作中的积极作用，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国工会法》等相关法律法规，结合我院实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于我院在职女职工，包括正式职工、合同制职工、临时职工等。
三、组织领导1. 成立医院工会女职工委员会，负责制定、实施和监督本制度。
2. 女职工委员会由医院工会主席担任主任，各部门负责人、女职工代表组成。
3. 女职工委员会下设办公室，负责日常工作。
四、权益保障1. 工作权益保障（1）医院应保障女职工享有同工同酬的权利，不得因性别差异降低女职工的工资待遇。
（2）医院应保障女职工享有晋升、培训、进修等同等机会，不得因性别原因限制女职工的发展。
（3）医院应保障女职工的劳动时间，不得安排女职工加班、加点。
2. 健康权益保障（1）医院应关注女职工的生理特点，为其提供必要的工作条件，如设置哺乳室、休息室等。
（2）医院应加强女职工的孕产期、哺乳期保护，确保女职工在孕产期、哺乳期享有相应的权益。
（3）医院应定期为女职工进行妇科健康检查，关心女职工的身心健康。
3. 文化权益保障（1）医院应关注女职工的精神文化生活，组织丰富多彩的文体活动，提高女职工的幸福感。
（2）医院应关心女职工的子女教育，为女职工提供便利条件。
五、职责与义务1. 女职工应遵守国家法律法规，遵守医院规章制度，积极参加医院组织的各项活动。
2. 女职工应关心医院的发展，为医院的发展建言献策。
3. 女职工应发挥自身优势，为医院创造良好的工作氛围。
六、监督与考核1. 女职工委员会负责对女职工权益保障工作的监督和考核。
2. 女职工委员会应定期对女职工权益保障工作进行自查，发现问题及时整改。
3. 女职工委员会应定期向医院工会汇报女职工权益保障工作情况。
七、附则1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度由医院工会女职工委员会负责解释。
3. 本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
就业性别歧视
我国劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。
尽管法律上规定禁止企业或用人单位在招聘中存在性别歧视，但在劳动力市场就业性别歧视还是普遍存在。
1．我国就业市场中性别歧视存在的原因1.1传统观念的影响——刻板印象刻板印象”也叫“定型化效应”，是指个人受社会影响而对某或事持稳定不变的看法，消极方面表现在对社会人群形成的过分简单化的、严重滞后于现实变化的概括性看法。
儒家思想占统治地位的封建社会认为，“女子无才便是德”，强调“男尊女卑”，虽然这种观念早已为人们所摒弃，但不得不承认，不少人仍然认为女性只是男性的附庸，应该以家庭为主，认为女性在独立性等诸多方面上不如男性。
应聘中，用人单位会以或明或暗的手段排挤女性应聘者，优先录取男性。
不少女性自身也受传统性别观念禁锢，认为“干得好不如嫁的好”，对事业成功诉求比较低，认为女性的归宿是家庭，成功的标准是经营好婚姻家庭。
在几千年男权社会“从父、从夫、从子”的传统腐朽思想的潜移默化下，社会对女性的歧视根深蒂固，女性在求职中面临着比男性更高的门槛，遭遇着不公平的“性别级差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的对待视为理所当然。
今天，男女平等已是我国的一项基本国策，也陆续出台了许多保护女性的法律法规，但法律上的平等并没有从根本上消除事实上的不平等。
1.2企业追求利润最大化是就业性别歧视的经济原因我国《女职工劳动保护规定》规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；《劳动法》规定：女性在按规定享受的产假期间，工资照发。
在这种情况下，女性对企业的贡献就是：（女性预期工作的时间－产假）×劳动生产率。
企业工会女工工作现状及解决措施
企业工会女工工作现状及解决措施企业工会是维护员工权益、促进企业和谐稳定发展的重要组织，而女工作为企业劳动力中的一大部分，她们的工作现状和问题也是值得关注和解决的。
本文将围绕企业工会女工工作现状及解决措施展开探讨，希望能为相关领域的研究和实践提供一些思路和借鉴。
一、女工工作现状女工作为企业劳动力中的一大部分，她们在工作中经常面临着一些特殊的问题和困扰。
1.1 工资待遇不公在一些企业中，女工往往由于性别差异而受到不公平的待遇，包括薪酬不公、晋升机会少等问题。
在同等工作条件下，女工的薪酬经常明显低于男工，这不仅违反了性别平等的原则，也使得女工的工作积极性受到了影响。
1.2 工作环境不良一些企业的工作环境对女工的身体健康造成了一定的影响。
长时间的站立、体力劳动、环境污染等都会对女工的健康产生一定的影响。
一些企业对于女工的厕所、休息室等基础设施也并不完善，给女工的生活带来了一定的不便。
1.3 缺乏职业发展机会在一些企业中，女工的职业发展机会往往比男工要少，晋升机会较小。
一方面是受到了性别歧视的影响，另一方面也是因为女工在家庭和工作之间需要更多的时间和精力，从而使得她们无法投入更多的精力来追求事业的发展。
1.4 缺乏权益保障一些企业对于女工的权益保障并不到位，比如对于怀孕、生育、哺乳期等特殊情况的照顾并不充分，导致了女工在工作中的权益受到了一定的侵害。
以上就是女工在企业工作中面临的一些问题，这些问题不仅影响了女工自身的权益和福祉，也对企业的稳定和可持续发展产生了一定的负面影响。
二、解决措施针对女工工作现状中存在的问题，企业工会应该采取一系列的措施来加以解决，以保障女工的权益和促进企业和谐稳定的发展。
2.1 提高薪酬公平企业工会应该加强对薪酬的监督，确保同等工作条件下男女工的薪酬是公平的，杜绝因性别差异导致的薪酬歧视现象。
可以通过建立薪酬公开制度，让员工对薪酬有更清晰的认识，从而促进薪酬的公平性。
2.2 改善工作环境企业工会可以通过与企业协商，督促企业改善女工的工作环境。
歧视
二、就业性别歧视问题成因分析（一）历史原因传统的性别歧视观念仍然对劳动力市场产生着负面影响。
我国两千多年的封建社会把男尊女卑的观念演绎的淋漓尽致。
“三从四德”、“女子无才便是德”等传统观念像枷锁一样紧紧束缚着女子。
女性没有任何社会地位，它们被看成生儿育女的工具，女性的家务劳动只有使用价值而没有价值。
经济上的附庸地位、法制上的“记丁授田”、观念上的女无私蓄、形式上的男耕女织以至灭绝人性的妇女买卖等，使妇女沦为男性社会的牺牲品。
两性几千年来在许多方面都存在着不平等，当社会分工呈现出性别差异、剩余产品出现而导致财富分配不均、劳动力过剩时，就业领域的性别歧视就会自然而然的产生。
（二）经济原因伴随着中国经济转轨，特别是加入ＷＴＯ，就业完全步入市场化，国家已不再像以前一样搞行政指派。
而从利益最大化的角度看，与使用男性劳动者相比，使用女性劳动者的劳动力使用成本明显偏高。
从经济学角度分析，用人单位拒用女性是为了规避女性自然附着成本以求生存和保持竞争优势的理性选择。
根据贝克尔歧视理论，自然附着成本是女性相对于男性的额外支出，是雇主拒用女性的根本原因⑦。
“自然附着成本”是指女性相对于男性来说，除从事社会劳动外，还需要花费时间和精力从事生育、抚养小孩、操持家务等家务劳动。
但是在市场经济下，只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动。
而生儿育女等其它劳动，不具有市场价值，不可能带来市场意义上的收益。
然而，这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力。
追求利润最大化的企业目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动，而不会愿意接受这种“性别亏损”，去为非市场劳动支付成本。
因此，“理性”的雇主会比较雇佣男性和女性的成本和收益后，倾向于雇佣男性劳动力，认为这是经济的选择。
（三）政策和制度原因政策失灵也是导致就业性别歧视的原因。
我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但规范较为概括，操作性不强且缺乏罚则。
由于对就业歧视既未明确规定承担何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。
玻璃天花板效应与粘地板效应
“玻璃天花板效应”和“粘胶地板效应”“玻璃天花板效应”(Glass Ceiling Effect)最初用于描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍，而最近广泛用于描述工资差异或不平等。
它是指在工资分布的顶端存在更大的工资差异，即在高收入组，女性比男性工资低很多。
与之相反，在工资分布的底端，女性较男性低很多，则被称为“粘胶地板效应”。
众多研究表明，“玻璃天花板效应”和“粘胶地板效应”在许多国家的不同群体或部门中存在。
国际工会联盟(International Trade Union Confederation)于2008年发布的全球性别工资差异报告显示，在选取的63个国家中，女性的工资较男性平均低15.6%。
然而，这种差距并不随女性受教育程度的提高而缩小，而且在某些国家，高层的性别工资差距不断扩大。
Kee (2006)发现在澳大利亚私人部门而非公共部门中工作的群体存在强烈的“玻璃天花板效应”。
Bosio(2009)利用意大利家庭收入和财富调查数据，发现“粘胶地板效应”在该国临时工和固定工群体的工资差异中存在。
女性受歧视会产生很多负面影响：它不仅被视为很大程度上阻碍经济增长的指标(Kabeer,2008)，还对下一代女性人力资本投资具有反馈效应，会导致女性群体技能的持久性差异(Loury,1981)，进而强化家庭固有的“重男轻女”偏好(Heintz,2008)，因而备受社会关注。
对此，雇主们则往往声称，女生之所以比在同一岗位男生挣得的工资少，是因为女生工作能力比男生差。
然而，雇主们的这一统计性歧视1并未得到完全证实。
仇雨临等(1992)发现，女大学生未来潜在能力低于男大学生，就当前实际能力而言，男女大学生并无多大差异。
叶文振等(2002)调查发现，仅有8.7%的被调查大学生将性别歧视归因于女大学的综合素质和能力低于男生。
纪月梅等(2004)发现，大学里女生对自身学习能力的培养普遍高于男生。
这似乎也符合现实观察，大学里女生普遍比男生学习更用功，成绩更好，获奖比重更高。
劳动经济学中的性别差异问题
劳动经济学中的性别差异问题劳动经济学是关于劳动市场和劳动力的研究，涉及到诸多的社会和经济因素。
其中一个重要的议题就是性别差异问题，也就是男女在职场上的不平等待遇、机会和报酬。
性别差异问题在很多国家和地区都存在，而且在不同的领域和行业中也表现得不一样。
下面将从以下几个方面探讨劳动经济学中的性别差异问题：一、性别差异的表现在职业和工资方面，男女之间存在的收入差距是最明显的一种性别差异。
根据一些数据显示，全球绝大部分地区中，女性薪资都低于男性。
在美国上世纪60年代，工会在推动平等工资问题上发挥了重要的作用，但是现在虽然女性的就业率相当高，但是收入却大多低于男性。
除了收入差异之外，还有一些其他方面的表现。
比如，女性往往更容易被歧视或者忽略，女性也面临更多的雇佣和晋升障碍，而且女性的就业机会和职业选择也比男性更受限制。
二、性别差异的原因导致性别差异的原因很复杂，可能涉及到不同的社会、文化和经济因素。
其中一个重要的因素是性别隔离。
很多职业和工作场所存在着明显的性别隔离现象。
比如，护士、保姆、家政等职业大多都是女性从事的，而像技术开发、金融、政治等职业则更多地被男性占据。
这种性别差异在很大程度上也是由于家庭和社会对男女职业和性别角色的压力造成的。
此外就是教育和资本市场限制。
三、性别差异的影响性别差异对个人和整个社会都有很大的负面影响。
就个人而言，收入不平等以及在职场上所受到的歧视等都可能导致女性的心理健康和生活质量下降。
而且由于女性往往担负家庭和家务的责任，所以她们在工作和家庭之间更难平衡。
从整个社会的角度来看，性别差异问题无疑会影响到经济和政治稳定，甚至还有可能成为带来更多的不平等和冲突的根源。
四、解决性别差异的方法解决性别差异的方法需要从多个方面入手。
在教育方面要加强对双性别平等教育的关注，避免性别刻板印象和对不同性别的歧视。
在劳动市场方面，应该加强对雇主的监督，鼓励实行性别平等的工资政策，减少性别隔离现象，并建立更加公正的晋升和评价制度。
工资差异的评价指标和相关理论概述
工资差异的评价指标和相关理论概述【摘要】本文主要探讨工资差异的评价指标和相关理论，包括工资差异的定义、原因、评价指标和相关理论概述。
工资差异是指不同岗位、不同地区或不同企业员工工资水平的差异化现象，影响着员工的薪酬公平感和企业的人才流失情况。
评价工资差异时需要考虑诸如薪酬结构、工作内容、绩效评价等多方面因素，并结合劳动力市场的供需关系和企业的经济实力来进行综合评估。
国际比较也是评价工资差异的重要方面，不同国家的文化背景、经济情况和法律体系都会对工资差异产生影响。
工资差异的影响涉及员工的工作动力和生活水平，趋势是呈现多元化发展，解决方案则需要从制定公平的薪酬政策、建立健全的绩效评价体系等方面入手，以实现企业和员工的共赢局面。
【关键词】工资差异、评价指标、相关理论、定义、原因、国际比较、影响、趋势、解决方案1. 引言1.1 工资差异的评价指标和相关理论概述工资差异是指不同岗位、不同行业或不同地区工作人员之间的薪资水平不同。
评价工资差异的指标可以从多个方面进行考量，包括整体工资水平、行业内部的工资水平差异、不同地区之间的工资差异等。
这些指标可以帮助我们更全面地了解和评价工资差异的情况，从而提出相应的政策建议和改进措施。
在相关理论方面，工资差异的形成可以从不同的角度进行解释，包括马克思主义经济学的剩余价值理论、人力资本理论、效用最大化理论等。
这些理论可以帮助我们深入探讨工资差异的原因和机制，为我们找到更有效的解决方案提供理论支持。
通过对工资差异的评价指标和相关理论的概述，我们可以更全面、深入地了解工资差异的现状和特点，为我们开展更进一步的研究和探讨提供基础和指导。
希望通过本文的讨论，可以促进我们对工资差异问题的深入思考和进一步研究，为缩小工资差异、促进社会公平和经济发展提供参考和建议。
2. 正文2.1 工资差异的定义工资差异是指不同职业、不同行业或不同地区的员工在相同工作时间内获得的报酬存在差距的现象。
欧洲关于性别平等案件的判例法
欧洲关于性别平等案件的判例法尤纳斯·格瑞姆呵顿*本文件用于2004年9月26至27日在北京举行的“性别与法律”网络论坛，该论坛系欧洲中国人权网的一部分。
欧洲关于人权事务的判例法有两个体系，即由45名成员组成的强有力的欧洲理事会和现包括25个成员国的欧盟。
本文件对两个体系下的法庭有关性别歧视的判例法进行了阐述，这两个法庭指的是欧洲人权法庭和欧洲法庭。
这样做的目的是说明欧洲在性别平等领域取得的进展与现状，以及存在的优点与不足。
在对判例法进行探讨前，我对与该领域相关的文件和活动情况进行了概述，在文件的最后，我对欧盟与中国在本次论坛上进行讨论和对比的领域提出了四点建议。
第二次世界大战后起步的“和平工程”很快就分为议程完全不同的两部分。
欧洲理事会是欧洲一体化的原始组织，并在二十世纪四十年代末期就开始了一体化的步伐。
这段历史闻名于世，当时六国核心集团决定实现基本产品的一体化（煤炭、钢铁及后来的原子能），几年后通过的《罗马条约》（1957年）宣告了欧洲共同体的建立（EC，即过去的欧洲经济共同体EEC），并于后来（1993年）扩大成为欧洲联盟（EU）。
然而，欧洲理事会仍然作为一个独立的实体存在，并在人权和民主领域树立起良好的形象，特别是在1950年（1953年）通过了《欧洲人权和基本自由公约》。
在另一方面，欧洲共同体强调的是经济一体化，在其各种条约中并未就保障基本权利作出直接的规定。
欧洲联盟欧洲共同体的条约本身并未对人权做出规定，但《罗马条约》在序言中引用了《联合国宪章》中的内容。
在《单一欧洲法》（1986年）中，民主和人权也被引入到序言之中。
欧洲共同体及后来的欧盟的法律文件，以及欧洲法庭的判例法都越来越体现出对人权的关注。
最明显的证据是，在最近通过的《欧洲宪法草约》中整个第二部分（总共三部分）都引用了2000年《欧盟基本权利宪章》的内容。
在此之前，欧盟还以条约规定的形式（TEC A6§2）对《欧洲人权和基本自由公约》进行了确认，而且一旦新的《宪法条约》生效，欧盟将有权批准欧洲人权法庭.1对于欧洲法庭（ECJ，设在卢森堡）来说，制定男女平等的判例法的条约基础是第2和3§2 TEC条（欧洲经济共同体原始条约第119条规定男女工酬均等），这些条款将性别平等规定为一项任务，是指男女在就业，包括通过积极歧视等形式（第141条）得到平等对待。
中国城镇职工工资水平的性别差异
中国城镇职工工资水平的性别差异——基于企业层面的分析Productivity, W ages and Gender Discrimination:Evidence from China张莉琴中国农业大学经济管理学院董晓媛University of WinnipegXu Lixin World Bank摘要：一般认为在公有制条件下男女比较平等，但根据经济理论，市场竞争又有助于消除性别歧视现象。
中国的市场化改革正逐渐从以公有制为主逐渐向公有和私有兼有过渡，在这个动态的过程中，中国妇女是由于缺乏公有部门庇护而处境恶化？还是因为市场竞争而获得更公平的待遇？本文应用企业层面的数据，通过比较中国城镇男女职工的工资差距和劳动生产效率差距，发现：制造业中国有企业在补贴女性；市场化程度居中的国内私有部门存在歧视女性的现象；而市场化程度最高的外资企业，女性得到了与她们生产效率相称的工资。
中国的经验同时证明了以上两种观点。
关键词: 工资性别歧视, 性别歧视, 性别，工资1．引言改革开放以来，我国经济的高速增长（年均经济增长速度9%上）和经济全球化的影响（我国外贸依存度60％以上）使中国城镇劳动力市场发生了巨大变化，变化主要体现在：国有企业减员增效，私有企业发展迅速，劳动力市场日趋活跃，城镇职工平均工资水平上涨很快，尤其是1999年以后，城镇职工的实际工资年增长速度均在两位数。
在这个劳动力市场剧烈变化的进程中，关心女性问题的人们自然很关注，女性劳动力相对于男性，她们的工作条件是改善了？还是恶化了？在改革开放前，中国男女职工收入相当平等（Meng and Miller, 1995），而且几乎是绝对数量意义上的平等，若考虑到男女生产效率客观存在的差距，那么公有制的收入分配机制是在补贴女性。
改革开放以后，市场竞争机制的引入，必然要求按照要素贡献大小分配收入，因此，收入差距拉开是一个必然的趋势。
收入差距拉开并不一定是坏事，只要男女工资差异反映了他们劳动效率的差别，就可以说男女收入分配是相对平等的；但是，如果男女工资差异大于他们劳动效率的差异，那么就构成了对妇女的歧视。