职位分数排名
IPE职位评估体系
Finished 完成 Wholesale 批发 Final Customer
顾客
Delivery to Network 通过销售网络 Final User 最终用户
9
（一）“组织规模”评估表
单位:人民币 100，000 元
表 A 程度 研发/销售/生产 （高附加值的） 销售额 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 18 36 72 143 287 573 1,147 2,006 3,511 6,145 10,753 18,818 28,227 42,340 63,510 95,266 142,898 214,347 321,521 18 36 72 143 287 573 1,147 2,006 3,511 6,145 10,753 18,818 28,227 42,340 63,510 95,266 142,898 214,347 321,521 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 表B 销售/服务行业/装配 加工 （中附加值的） 销售额 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 72 143 287 573 1,147 2,293 4,586 8,026 14,045 24,578 43,012 75,272 112,907 169,361 254,041 381,062 571,593 1,286,084 销售或贸易 （低附加值的） 销售额 72 143 287 573 1,147 2,293 4,586 8,026 14,045 24,578 43,012 75,272 112,907 169,361 254,041 358 717 1,433 2,866 5,733 11,465 22,930 40,128 70,224 122,892 215,061 376,358 564,536 总资产 358 717 1,433 2,866 5,733 11,465 22,930 40,128 70,224 122,892 215,061 376,358 564,536 846,805 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 保费收入 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 10 25 50 100 200 400 800 1,400 2,500 4,000 7,000 12,000 18,000 27,000 40,000 60,000 100,000 150,000 225,000 10 25 50 100 200 400 800 1,400 2,500 4,000 7,000 12,000 18,000 27,000 40,000 60,000 100,000 150,000 225,000 投资/资产管理公司 保险公司 组织员工总数 表C 表D 表E 表F
大型集团公司美世岗位价值评估操作手册
大型集团公司美世岗位价值评估操作手册一、什么是美世国际岗位价值评估法IPE系统（International Position Evaluation System）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。
通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。
它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。
IPE系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。
早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。
2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分，每级间隔25分，评估的结果可以分成48个级别。
（见图一）其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计PPT课件
副科长
工程师
四级
1400
三
1700
主办科员
助理工程师
三级
1200
二
1500
科员
技术员2
二级
1000
一
1200
办事员
技术员1
一级
800
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职务等级表
职系
职层
决策 管理 专业
职等
业务 操作 事物
十
A 九 总经理
八 副总
七
总工
B
六 五
副总工 部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师 特级业务员
• 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向 • 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升
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职位薪酬的设计流程
组织结构 工作评价 职位结构 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构
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岗位等级工资制类别
一岗一薪制： • 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； • 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。 • 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； • 岗位变动，工资随之变动。
• 目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬 差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
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2.薪酬政策线的绘制
• 基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公 司政策线，也可是市场基准水平线。
• 将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的 市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方 法，平衡它们之间的差异，绘制而成。
上海公务员考试历年合格分数线(2005年-2012年)
1、A类：男性政法类总分合格分数线为95.6分，女性政法类总分合格分数线为118.0分。
2、B类：男性政法类总分合格分数线为111.7分，女性政法类总分合格分数线为129.6分。
三、进入笔试合格分数线的考生，可于2月6日9：00至10日18：00，通过上海市公务员局网站()、上海“21世纪人才网”()进行职位报名，并接受各招录单位的资格审查。市公务员主管部门将根据各招录单位资格审核的结果，按照笔试总成绩从高到低的顺序，以各职位招录人数1：3的比例，确定各职位参加面试的人员，并面向社会统一公布。
四、计划录用人数与通过审核进入面试人数比例未达到1：3比例的招录职位，将通过调剂补充人选。需要调剂的职位，将面向社会统一公布。具体的办法由市委组织部、市人力资源社会保障局、市公务员局统一发布调剂公告。
上海市2011年度公务员录用考试笔试合格分数线公布如下:
一、本市各级机关招录“具有两年以上基层工作经历人员”的职位(A类试卷)的笔试合格分数线，按照《申论》、《行政职业能力测验》和一门专业科目考试总成绩，以每类专业招录职位总数3倍的比例，从高分到低分排序，分类确定为：综合管理类职位总分131.1分;经济管理类职位总分127.3分;信息管理类职位总分130.6分;财务管理类职位总分118.1分;城市建设管理类职位总分125.6分;政法类职位总分131.6分。
上海公务员考试历年合格分数线(2005年-2012年)
上海市2012年公务员录用考试笔试合格分数线公布如下:
一、本市各级机关公务员职位的合格分数线，按照《申论》、《行政职业能力测验》和一门专业科目考试总成绩，以每类专业计划招录人数总数3倍的比例，从高分到低分排序，分类确定笔试成绩合格分数线：
3、经济管理类职位分数线为三门总分122.1分;
人力资源管理适用技能：几种岗位评价方法的示例
附5：几种岗位评价方法的示例（二）岗位排列法它包括：定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法（四）因素比较法因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。
因素比较法的具体程序分为6个步骤。
1、评价因素的选择和评分法类似，选择一些能够测评所有职位价值的因素，通常选择的因素有智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境等五种。
2、选择标杆职位标杆职位必须能被确定的因素清楚地描述和分析，标杆职位本身还要能代表不同的等级，并能充分显示出每个因素的不同重要程度。
标杆职位一般以15～20个为宜，过少不能准确评价各职位，过多则耗时耗力。
3、按因素排列标杆职位首先由职位评价小组的成员各自单独做出标杆职位的排列，然后再集中统一意见，得出最后排列。
表4—1 是选择三个因素对五个标杆职位进行排列的简化范例。
1表4—1 按因素排列的标杆职位4、给各因素分配薪资待遇。
假定目前市长的工资标准是5600元，那么在这5600元中，技能因素占2400元；工作条件因素占0元，职责因素占3200元。
按此方法，将其余所有的标杆职位的工资标准都按既定的因素进行分配，结果如表4-2所示。
1本例是参考[美]罗纳德.克林格勒、约翰.纳尔班迪《公共部门人力资源管理：系统与战略》（北京，中国人民大学出版社，2001，160页）的数据，并结合中国国情编写。
表4-2 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列5、比较并调整标杆职位各因素的排序显然，从上表中看到了某些不公：刑警队长比警察局长的工资高，警员比警官的工资高，当出现这种违反常规和现实的结果时，就需要职位评价小组进行协调，对各因素进行重新界定或改变赋值比重。
如将各因素的比重调整如表4—3所示。
假定市长的工资标准仍是5600元，调整后将其余标杆职位的工资标准都按因素进行分配的结果如表4—4所示。
外交部地区业务司类职位分数要求
外交部地区业务司类职位分数要求外交部地区业务司是负责处理中国外交事务中涉及特定地区的部门。
该司负责处理与各个地区的外交关系，推动友好合作和发展。
在外交部地区业务司中，有不同类别的职位，每个职位都有不同的分数要求。
以下是对几个常见职位的分数要求的描述。
1. 外交官：外交官是外交部地区业务司中最重要的职位之一。
作为国家代表，外交官需要具备卓越的外交技巧和协商能力。
对于外交官职位，分数要求通常很高，要求申请者具有深厚的国际事务知识、出色的语言表达能力和优秀的人际交往能力。
2. 外交事务专员：外交事务专员是外交部地区业务司中的重要职位之一。
他们负责协助外交官处理各种外交事务，包括安排会议、撰写外交文件和协助谈判等。
申请外交事务专员职位的分数要求较外交官职位要低一些，但仍需要具备较高的外交素养和扎实的专业知识。
3. 地区研究员：地区研究员是外交部地区业务司中的专业职位。
他们负责深入研究各个地区的政治、经济、社会和文化等方面的情况，为外交决策提供专业意见。
申请地区研究员职位的分数要求相对较低，但需要具备良好的研究能力和扎实的专业背景。
4. 外交政策分析师：外交政策分析师是外交部地区业务司中的战略职位之一。
他们负责分析和评估各个地区的外交政策，并提供战略建议。
申请外交政策分析师职位的分数要求较高，需要具备深入的政策分析能力和优秀的战略思维能力。
总的来说，外交部地区业务司的各个职位对申请者的要求不同，但都需要具备丰富的知识和专业素养。
申请者需要通过考试和面试等环节来展示自己的能力和潜力，以满足相应职位的分数要求。
只有具备合适的分数和能力，才能在外交部地区业务司中发挥自己的才华，为国家的外交事务做出贡献。
各职位入围体检综合成绩分数线
各职位入围体检综合成绩分数线职位代码职位名称分数线0701001001科员74.45 0701001002科员75 0701002001科员69.975 0701002002科员74.875 0701002003科员69.95 0701002004科员70.9 0701003001科员73.625 0701003002科员73.6 0701004001科员72.8 0701004002科员69.9 0701004003科员68.15 0701005001科员71.525 0701005002科员72.525 0701005003科员69.425 0701005004科员68.825 0701006001科员67.65 0701006002科员71.3 0701006003科员68.8 0701007001科员69.025 0701007002科员70.5 0701007003科员70.75 0701008001科员69.1 0701008002科员72.55 0701009001科员70.425 0701009002科员75.85 0701009003科员70.525 0701009004科员68.825 0701010001科员70.125 0701010002科员72.825 0701010003科员67.350701011001科员71.45 0701011002科员71.775 0701011003科员72.775 0701012001科员69.35 0701012002科员60.7 0701012003科员62.425 0701013001科员73.35 0701013002科员66.3 0701014001科员65.05 0701014002科员67.85 0701014003科员69.925 0701015001科员70.75 0701015002科员68.575 0701016001科员71.9 0701016002科员68.875 0701016003科员72.7 0701016004科员70.125 0701017001科员69.175 0701017002科员68.85 0701018001科员71.35 0701018002科员66.025 0701018003科员72.075 0701019001科员67.325 0701019002科员67.475 0701020001科员64.2 0701021001科员70.375 0701022001科员68.225 0701022002科员73.8 0701022003科员64.7 0701023001科员67.5 0701023002科员68.075 0701024001科员61.675 0701024002科员64.25 0701025002科员70.1750701025004科员64.575 0701026001科员61.45 0701026002科员68.025 0701026003科员64.3 0701026004科员62.025 0701027001科员64.975 0701027002科员67.975 0701027003科员70.65 0701027004科员70.525 0701028001科员62.575 0701028002科员67.075 0701028003科员70.925 0701029001科员69.775 0701029002科员70.65 0701029003科员72.855 0701030001科员65.425 0701030002科员68.815 0701031001科员69.425 0701032001科员64.33 0701032002科员68.525 0701032003科员72.525 0701033001科员66.995 0701033002科员68.94 0701034001科员67.95 0701034002科员70.85 0701035001科员71.705 0701035002科员67.875 0701035003科员68.275 0701036001科员63.9 0701037001科员70.425 0701038001科员73.25 0701038002科员69.525 0701038003科员70.5750701039001科员69.275 0701040001科员70.125 0701041001科员66.45 0701042001科员67.725 0701042002科员67.475 0701043001科员68.575 0701043002科员72.125 0701043003科员70.875 0701044001科员64.725 0701044002科员70.45 0701045001科员73.33 0701045002科员71.25 0701045003科员69.35 0701046001科员60.81 0701046002科员67.25 0701047001科员71.225 0701048001科员73.1 0701049001科员70.525 0701049002科员73.2 0701050001科员69.4 0701051001科员74.35 0701052001科员71.35 0701053001科员65.85 0701054001科员70.05 0701054002科员73.75 0701054003科员70 0701055001科员68.475 0701055002科员67.7 0701056001科员68.5 0701056002科员66.4 0701056003科员66.175 0701057001科员73.025 0701057002科员73.650701059001科员68.75 0701059002科员67.35 0701060001科员70.8 0701061001科员68.525 0701062001科员64.425 0701063001科员68.25 0701064001科员69.425 0701064002科员69.75 0701064003科员67.025 0701065001科员69.45 0701065002科员71.9 0701066001科员72.4 0701066002科员73 0701067001科员70.075 0701067002科员72.575 0701068001科员72.3 0701068002科员68.95 0701069001科员64.875 0701069002科员71.65 0701070001科员67.225 0701070002科员70.325 0701070003科员71.1 0701071001科员71.775 0701071002科员65.55 0701071003科员68.15 0701072001科员72.35 0701073001科员69.575 0701074001科员67.475 0701075001科员72.475 0701076001科员71.15 0701077001科员69.625 0701078001科员71.775 0701078002科员63.6750701079001科员65.125 0701079002科员68.825 0701080001科员68.85 0701080002科员68.4 0701081001科员70.675 0701082001科员73.15 0701083001科员65.675 0701084001科员65.025 0701085001科员70.25 0701086001科员70.85 0701087001科员68.6 0701088001科员68.525 0701089001科员71.155 0701090001科员69.675 0701091001科员70.9 0701092001科员72 0701093001科员68.2 0701094001科员70.4 0701095001科员70.875 0701096001科员67.275 0701096002科员70.175 0701097001科员66.575 0701097002科员74.195 0701098001科员73.775 0701099001科员73.625 0701100001科员67.855 0701100002科员69.6 0701100003科员63.425 0701101001科员68.7 0701101002科员66.275 0701101003科员68.85 0701102001科员69.625 0701102002科员69.150701104001科员68.5 0701104002科员61.725 0701104003科员68.675 0701105001科员69.075 0701105002科员67.225 0701106001科员70.4 0701106002科员68.8 0701107001科员70.35 0701107002科员73.05 0701108001科员70.55 0701108002科员70.2 0701108003科员72.625 0701108004科员71.05 0701109001科员70.475 0701109002科员66.85 0701109003科员68.475 0701109004科员69.175 0701110001科员67.95 0701110002科员66.25 0701110003科员71.2 0701111001科员61.95 0701111002科员70.175 0701111003科员74.675 0701112001科员65.55 0701113001科员72.275 0701113002科员67.475 0701113003科员65.225 0701113004科员66.1 0701114001科员65.75 0701115001科员61 0701115002科员70.85 0701115003科员68.85 0701115004科员67.450701116001科员67.2 0701116002科员70.25 0701116003科员63.725 0701116004科员66.5 0701116005科员70.775 0701117002科员61.55 0701118001科员64.625 0701119001科员72.275 0701120001科员64.05 0701121001科员63.725 0701122001科员63.55 0701122002科员62.75 0701123001科员71.45 0701123002科员75.05 0701124001科员70.25。
职位排列法
职位排列法
职位排列法是将企业各岗位按一定的标准，例如工作的难易程度、职责的大小等进行排序，从而得出各岗位相对价值的一种方法。
它分为定限排列法和成对排列法两种。
（一）定限排列法
将企业中相对价值最高与最低的工作挑选出来，作为高低界限的标准。
然后在此限度内将所有的工作，按其难易程度排列，以显示工作之间的差异。
（二）成对排列法
将企业中所有的岗位成对地加以比较，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，分数最高者即等级最高者。
下表便按照成对排列法对甲乙丙丁四种工作进行了比较。
成对排列比较表
甲与乙比较，甲优于乙，在对应的表格里记1，乙同甲相比，劣于甲，在相应的表格栏里记0，其余的同理可得。
排列法是一种简单的工作评价方法，工作岗位不多的小企业比较适用此方法，简单易行，但评价标准过于宽泛，主观性强。
excle根据单位、岗位、成绩等排名
excle根据单位、岗位、成绩等排名
假定对以下成绩进⾏排名
A B B D E F G
1单位岗位姓名分数岗位名次
2**⼈社局综合1张三891
3**⼈社局综合1李四852
4**⼈社局综合2王五881
5**⼈社局综合2赵六782
6**公安局公安1⾼七861
7**公安局公安1桂⼋792
8**公安局公安2赵⾼882
9**公安局公安2王丽882
10**公安局公安2孙权901
11**公安局公安2罗⽉ 873
在E2单元格输⼊：
⽅法⼀：=CONUTIFS(A:A,A2, B:B,B2, D:D,">"&D2)+1
⽅法⼆：=SUMPRODUCT(($A$2:$A$11=A2)*($B$2:$B$11=B2)*($D$2:$D$11>D2))+1
（此外可以使⽤RANK函数进⾏排名 = RANK(D2,$D$2:$D$3) 此⽅法还没改写成可以全部下来使⽤的，只能单个职位排名）
另外：因为成绩排名数据不容错误，可以通过两种排名结合进⾏校验
使⽤条件格式在G2单元格输⼊： =IF(E2 <> F2, TRUE, FALSE) (其中F2是第⼆种⽅式计算的排名) ，设置条件格式样式后，可实现当⽅法⼀与⽅法⼆计算的排名不⼀致时，突出显⽰。
职位评价及常用方法
4111 1334 3222 2443
122 444 233 311
601心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件a12a12a12a12a12职位a职位a11114444111111112222两次评价结果比较职位b3311334444职位c2233222233职位d44224433114因素比较法的优缺点1较精确系统2有助于评价人员作出优点1复杂费时2难度大成本高缺点正确的判断也比较容易向员工解释排序法分类法要素计点法客观性差差中等精确性低低中中高信度低中等中高自我辩护性自我辩护性差差差中差中中高中高1几种主要的职位评价方法比较七职位评价方法比较及及典型工具管理负担轻轻中沟通难易容易容易较容易操作成本低低中中高复杂性简单较简单较复杂组织适应性强强强2职位评价的最新发展趋势由注重内部公平性转向外部公平性强调职位的战略导向性3职位评价的几种典型工具美世ipe3职位评估工具1海氏haygroup职位评估工具2crg职位评估工具3翰威特职位评估体系4贡献影响对象架构沟通四个因素十个纬度美世ipe3职位评估工具组织知识团队应用范围复杂性创新美世ipe3职位评估工具评估分数范围职级pc4041424344454646美世评估结果举例因素1影响
确定合适的职 位等级数量
编写每一职位等级的 定义（依据一定的要 素进行，这些要素可 以根据组织的需要来
选定）
根据职位等级
定义对职位进 行等级分类
3、分类法的优缺点
优点
1）简单、快速、容易实施 适用于大型组织，对大量的职位 进行评价 2）在组织中职位发生变化的情 况，可以迅速的将组织中新出现 的职位归类到合适的类别中去
职位评价及常用方法
案例：人才价格到底谁说了算？
美世(Mercer)国际岗位评估体系
美世评估体系IPE第二版 简介
• 美世人力管理咨询公司，简称美世咨询，成立于1937年，是全球最大的人力资源管理咨
询公司，是全球500强威达信集团的主要运营实体之一。公司总部设在纽约，目前拥有 15000多名员工，分布在41个国家和地区的152个城市。
• 美世咨询开发的国际职位评估（IPE，International Position Evaluation），一共开发出
指工作内容的复杂程度。
指在岗人要顺利完成工作所需要掌握的 知识。
主要指学历。
工作经验
主要指在岗人以前所获得的经验。
环境 条件
该因素主要对某一岗位所 承担的来自工作环境的风 险进行评定。
风险 环境
指该岗位在政治上或工业上受到的各种 伤害。
指该岗位在身体、精神和技术方面受到 的各种压迫。
七因素具体评定步骤
12
13 14 15
定义 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制。 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续地控制。 执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责。 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作。 执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响； 或执岗人对工作领域有重要影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响） 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业
• 第二版IPE工具不但可以用于比较全球不同行业不同规模的企业中的职位，还可用于对
2020年国考笔试进面分数参考(部分岗位)
89.9
134
中国民用航空局华东地区管理局
90.8
135.4
山西省通信管理局
108.8
/
中国民用航空局西北地区管理局
61.8
137.4
山西省邮政管理局
117
134.5
中国民用航空局西南地区管理局
53.88
133.7
陕西煤矿安全监察局
114.6
127
中国民用航空局新疆管理局
56.05
128
拉萨海关
96.6
103.8
国家税务总局陕西省税务局
103.3
135.7
兰州海关
115.9
115.9
国家税务总局上海市税务局
104.7
140.6
兰州铁路公安局
48.19
60.35
国家税务总局深圳市税务局
113.2
140
连云港海事局
99
126.4
国家税务总局四川省税务局
97.6
140.8
辽宁海事局
94.5
120.6
/
青海省地震局
120.2
126.3
郑州海关
108.9
126.4
青海省气象局
92.5
124.3
郑州铁路公安局
50.05
64.85
青海省通信管理局
122.7
/
中国残联
114.7
126.7
全国妇联
121.5
126.2
中国地方志指导小组办公室
116.7
/
全国人大
119.1
130.4
中国地震局
110.4
长江海事局
排名选岗公式
排名选岗公式
在选岗中，排名通常是一个重要的参考因素。
以下是一个简单的排名选岗公式示例：
假设有n个岗位，每个岗位有一个得分S（分数越高，岗位越优）。
我们的目标是按照得分从高到低为每个岗位排序，然后选择得分最高的岗位。
选岗公式可以表示为：
1. 计算每个岗位的得分S。
2. 根据得分S从高到低排序。
3. 选择得分最高的岗位。
数学模型可以表示为：
1) S = 计算每个岗位的得分（具体计算方式根据实际情况而定）
2) 按照S从大到小排序
3) 选择S最大的岗位
这是一个简单的选岗公式，实际上选岗可能涉及更多因素和复杂的算法，具体要根据实际情况来确定。
面试人员名单(按姓氏拼音排序)
詹轶天
90213762301
张琳琳
90218120130
张琪
90213750607
张晓亮
90218040929
张忠良
90218151220
赵东辉
90218061810
赵静
90218002717
赵雷
90218481420
赵通
90218121306
郑义
90218690311
周春梅
90213282405
邱江
90219431802
石珺
90218001311
谭亮
90213374012
滕超
90214166011
王新刚
90218480713
王钊
90212622514
肖勇
90217890806
杨木春
90216634920
叶学挺
90218693203
袁磊
90213761014
张健
90213661916
章文学
职位：纪检监察（七），共45人，最低面试分数线：125.2
秦聪
90214218901
邵伟娜
90219520921
盛宏才
90218060804
帅杰
90218012001
孙静
90218692428
谭博治
90215130928
万保华
90218071321
王鹏
90214216426
王晓东
90212212314
王旭光
90218742405
王艳
90216634825
肖磊
周昕洁
90218691319
2023年国考录用分数表
2023年国考录用分数表
1、年国考进面分数线表如下：总分不低于105分。
2、国考分数线一览表报考省级以上(含副省级)职位的合格分数线为：总分不低于105分，且行政职业能力测验不低于60分。
报考市(地)、县(区)级职位的合格分数线为：总分不低于95分，且行政职业能力测验不低于50分。
3、专业科目笔试考试及格成绩分数为不小于45分。
4、国家公务员最低分数线：中央机关和省级（含副省级）直属机构分数线总分不低于105分，行测不低于60分；市级和县直属机构分数线为总分不低于95分，行测不低于50分。
中国银保监会、中国证监会和公安机关人民警察不低于45分。