企业价值观对员工组织承诺的影响研究

渎的， 是不能为了一时的方便或短期利益让步的。核心价值观 是一家公司的独特性源泉， 因此必须不惜一切代价去恪守， 成 功的企业应该小心的保护和保存核心价值观， 但其表象可以 改变和演进。
基本价值观反映的是任何员工所必须具备的行为和社交 的最低标准。不同的企业的基本价值观差异不大， 尤其对同一 地区或者是同一行业的企业来说更是如此。这就意味着我们 不可能凭借基本价值观把一家公司及其竞争对手区分开来。 比如很多 企 业 将 “诚 信 ”作 为 企 业 的 核 心 价 值 观 ， 他 们 拒 绝 雇 佣曾经在履历表上弄虚作假或者对过去工作经历提供不真实 信息的人。尽管这些企业宣称的价值观毫无疑问是正确的， 但 是绝大多数企业都有类似的政策， 除非企业采取极为严格的 措施， 表明自己比别的公司有更高的诚信标准， 否则“诚信”只 能视为公司的基本价值观， 而不是核心价值观。
（ 二） 企业价值观对员工组织承诺的影响机制 １．企 业 价 值 观 的 三 个 层 次 根 据 王 吉 鹏 （ ２００４） 的 观 点 ， 从 企 业 价 值 观 的 地 位 和 作 用 上来说， 可 以 把 企 业 价 值 观 分 为 三 个 层 次 ： 核 心 价 值 观 、基 本 价 值 观 、目 标 价 值 观 。 核心价值观是指导公司所有行动的根深蒂固的原则， 也 是公司的文化基石， 是企业价值观的核心。柯斯林和波拉斯给 核心价值观下过一个简洁的定义： 核心价值是固有的、不容亵
做好企业核心价值观的提炼工作 ， 应注意以下几点 ： １．将 模糊不清的企业价值观明确化， 确保能够使用简单易懂的语 言表达出来； ２． 应根据本企业的实际情况及发展前景确 定 企 业独特的核心价值观； ３．要具有高度的概括性和预见性， 不 能 随便的改来改去， 因为企业的核心价值观对企业的影响是根 本性的， 其本身应该具有较大的稳定性， 否则的话， 随着环境 的变化而变化， 那么员工就会很迷茫， 找不到精神上的归宿， 失去奋斗的激情。
基本价值观与企业制度作为企业的软硬两方面对员工的 行为起到了约束作用， 从而影响着员工持续承诺的水平。虽然 基本价值观不像制度那样具有较强的强制性， 但它从一定的 程度上会使员工在违背它时， 心有不安， 在员工对企业的基本 价值观认同的程度较高的时候， 员工为了避免这种不安状态， 一般在行事时不会违背企业的基本价值观。
摘 要： 组织承诺在人力资源管理方面的广泛应用使得越来越多的学者关注并研究这个领域。在对组织承诺的 影响要素进行研究时， 很多学者将企业文化作为影响要素之一， 且有大量的实证研究表明， 企业文化和员工的组织 承诺水平存在着重要的相关关系。但是目前对于企业文化的界定和分析都比较庞杂， 因此本文试图从分析作为企业 文化核心的企业价值观入手， 探索企业价值观对员工组织承诺水平的影响， 进而完善企业价值观建设， 提高员工的 组织承诺水平。
２００７年 １ 月 第４卷 第１期
湖北经济学院学报（ 人文社会科学版） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕｂｅｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ（Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ）
Ｊａｎ．２００７ Ｖｏｌ．４ Ｎｏ．１
企业价值观对员工组织承诺的影响研究
赵延君
（ 浙江财经学院， 浙江 杭州 ３１００１８）
目标价值观是正在建设中的价值观， 它在一定程度上被 部分员工接受， 但是还没有成为全体员工所认同的价值观。实 际上， 目标价值观被员工逐渐接受的过程， 就是培养员工使命 感 的 过 程 。在 企 业 持 续 发 展 的 过 程 中 需 要 目 标 价 值 观 的 支 撑 ， 目标价值观是核心价值观在新形势下的具体化， 带给员工开 拓的信心和勇气。较高的目标价值观的认同需要以较高的核 心价值观认同为基础， 一旦目标价值观被员工接受， 员工便会 觉得为了企业的发展应该努力做好自己的工作， 即表现出较 高的规范承诺水平。
罗伯特·惠特曼和汤姆·彼得斯在 《追求卓越》一书中认 为： 卓越公司的成功要素在于七个方面。如图所示：
７Ｓ 模型
这 就 是 著 名 的 ７ｓ 模 型 ， 可 以 看 到 共 同 的 价 值 观 （ ｓｈａｒｅｄ ｖａｌｕｅｓ） 处于核心的地位， 也就是说它是一个公司成功的核心， 因此选择企业价值观作为研究对象， 分析企业价值观对员工 组织承诺的影响， 探求提高员工的组织承诺水平的企业价值 观建设策略， 将对企业发展具有重要意义。
目标价值观是指公司要获得成功必须拥有但目前暂不具 备的价值观。例如， 某家公司需要发展一种新的价值观以支持 新的公司战略， 或者满足不断变化的市场和行业的需求。
２．企业价值观的三层次对员工组织承诺三形式的影 响 分 析
核心价值观是企业的灵魂， 是员工的精神归宿， 它以一种 无形但强大的力量影响着员工的组织承诺， 尤其是感情承诺。 目前企业员工的平均受教育程度明显提高， 随着物质生活的 改善， 对 企 业 的 要 求 也 不 只 是 工 资 、奖 金 、福 利 等 物 质 形 式 薪 酬， 他们更需要的是为一个认同自己， 自己也认同的企业而 战， 这一点对于企业的中高层管理者和技术骨干更为适用。因 此用文化感动员工， 用独特的价值观激发员工对组织感情上 的依赖， 成为当代激烈竞争环境中企业求生存求发展的必经 之路。
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等不同， 因而人们的价值观念也会各不相同。而企业价值观就 是一种以企业为主体的价值观念， 是企业人格化的产物。具体 地讲， 企业价值观就是一个企业在追求经营成功的过程中， 对 生 产 经 营 、目 标 追 求 以 及 自 身 行 为 的 根 本 看 法 和 评 价 。简 单 的 说， 它解释了企业秉承什么、支持什么、反对什么。企业价值观 不仅影响到整个企业的氛围， 而且直接指导着企业的制度安 排， 进而影响着全体员工的行为， 可以说， 企业价值观对企业 的 影 响 是 ） 完善企业的制度建设 如果把基本价值观建设看成是软环境建设的话， 那么企 业制度建设则是硬环境的建设了。基本价值观所倡导的价值 观念和行为取向需要制度的保障才能顺利实行， 而制度的完 善需要价值观的指导和调节， 二者是相辅相成， 缺一不可的。 企业的制 度 建 设 包 括 培 训 制 度 、考 核 制 度 、薪 酬 与 福 利 制 度 、 奖惩制度 、假 期 制 度 、员 工 行 为 规 范 的 建 设 等 等， 其 目 的 是 将 含糊的东西明确化， 将基本价值观显性化， 加强企业对员工的 约束， 使员工离职带来的损失明确而规范， 提高员工的持续承 诺水平。同时制度相对于价值观而言是更加客观的东西， 能够 有效的保证企业内各项事务处理的公平性， 规范性， 能够一定 程度上提高员工的组织承诺水平。这一点陈志刚（ ２００３） 通过 实证研究表明公平感和组织承诺水平之间呈显著正相关关 系。 （ 三） 目标价值观建设和企业愿景建设相结合 目标价值观的存在就是为了顺利的实现企业愿景的， 所 以目标价值观的建设一定要和企业的愿景建设相结合。需要 注意的是， 目标价值观中一定要反映出员工的个人职业生涯 发展和企业的长远发展即企业愿景实现的关系， 这样的话目 标价值观才更易于被员工接受， 也才更有感召力， 继而员工的 规范承诺水平提高， 视企业的发展为己任， 自觉为企业做事的 观念加强。由于二者所阐述的都是远景， 员工极易忽视它们的 存在， 所以持续的宣传和交流， 将是使其深入人心的重要手 段。 （ 四） 加强价值观沟通渠道建设 不同的沟通渠道在信息的传递上有不同的特性， 有效沟 通渠道的选择有利于价值观信息在员工中的传播。价值观传 播的渠道 ， 通 常 可 以 分 为 三 种 类 型 ， 语 言 沟 通 渠 道 、实 物 沟 通 渠道和电子网络沟通渠道。语言沟通渠道是指管理者与员工 通过语言交流传递企业价值观的一种形式。它包括新闻发布 会 、员 工 大 会 、演 说 宣 传 和 与 员 工 谈 心 、恳 谈 等 。其 优 势 在 于 既 可以传递信息， 又可以进行感情和思想交流， 密切双方之间的 关系， 从而进一步为员工接受企业价值观念创造有利的条件。 所以， 企业要建立起相关的上下级之间、同级之间甚至是内部 人和外部人之间的面对面进行语言交流的渠道， 促进企业价 值观的建设和传播。 实物沟通渠道是指企业的某些实物充当了价值观传递的 载 体 。 它 主 要 包 括 企 业 内 刊 、简 报 、其 他 宣 传 品 、产 品 、纪 念 品 和象征物等。与语言媒介相比， 实物沟通渠道具有传播面广、 传 播 内 容 详 尽 、接 受 信 息 不 受 时 间 地 点 限 制 、便 于 保 存 和 重 复 查阅等特点。
三 、基 于 提 高 员 工 组 织 承 诺 水 平 的 企 业 价 值 观 建 设 策 略 （ 一） 注重核心价值观的提炼， 用感情留人 对于一些受过良好的教育， 尤其是拥有一技之长或者丰 富的工作经验的知识工作者来说， 凭借自身的能力无论在哪 一个企业基本上都能获得较为丰厚的物质财富， 因此工作场 所 更 多 的 成 为 一 个 实 现 自 身 价 值 的 地 方 、交 流 的 地 方 、学 习 的 地方、甚至是寄托精神的地方。所以良好的文化氛围， 清晰明 确而又深入人心的价值观体系是使员工感情上依赖企业的关 键， 也是当前条件下企业留人的重要手段。 而目前我国很多企业的价值观建设极为混乱， 具体变现 为：１．缺 位 ， 很 多 企 业 根 本 没 有 明 确 的 企 业 价 值 观 ； ２．拷 贝 ， 有 些企业直接将某些知名公司的价值观拷贝到自己企业的网页
上 ， 以 为 这 样 就 可 以 了 ； ３．不 明 确 ， 有 些 企 业 在 总 结 本 企 业 的 核心价值观时使用了诸如 “达兼天下”、“上善弱水”、“厚德载 物”、“恒心如一”之类的古语， 朦朦胧胧， 没有明确的表明自己 的价值观取向。总而言之， 就是这些企业都没有做好核心价值 观的提炼工作。
关键词： 核心价值观； 基本价值观； 目标价值观； 组织承诺
一 、组 织 承 诺 的 概 念 及 影 响 要 素 组 织 承 诺 （ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是 当 代 组 织 行 为 学 领域中的 一 个 重 要 概 念 ， 备 受 心 理 学 、组 织 行 为 学 、人 力 资 源 管理等领域研究者的关注。关于组织承诺的概念， 不同的学者 有不 同 的 观 点 ， 其 中 以 Ａｌｌｅｎ 和 Ｍｅｙｅｒ 的 三 因 素 理 论 影 响 最 大。他们认为组织承诺至少存在 ３ 种形式：感情承诺（ａｆｆｅｃｔｉｖｅ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）、持 续 承 诺 （ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）及 规 范 承 诺 （ｎｏｒｍａｔｉｖｅ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）。 所 谓 “感 情 承 诺 ”表 示 个 人 认 同 与 参 与一特定组织的强度，具体而言包括两方面内容： 一方面是对 组织目标及价值的信念与接受， 另一方面是为组织努力及停 留 于 组 织 的 意 愿 。 “持 续 承 诺 ”是 指 个 人 认 知 到 一 旦 离 开 组 织 将 失 去 现 有 价 值 的 附 属 利 益 （如 奖 金 或 退 休 金 ）， 因 而 继 续 停 留 在 组 织 中 。 “规 范 承 诺 ”指 的 是 个 人 与 组 织 价 值 的 一 致 或 对 组 织的责任态度， 也就是指员工因道德义务或忠诚性而继续留 在组织中的意愿。Ｍｅｙｅｒ 认为高水平感情承诺的雇员想 要 留 在 组 织（ｗａｎｔ ｔｏ ｄｏ ｓｏ）； 高 水 平 持 续 承 诺 的 雇 员 感 觉 必 须 留 在 组 织（ｎｅｅｄ ｔｏ ｄｏ ｓｏ）， 而 高 水 平 规 范 承 诺 的 雇 员 感 觉 他 们 应 该 留在组织（ｏｕｇｈｔ ｔｏ ｄｏ ｓｏ）。 由于学者们对组织承诺的定义存在差异， 因此在分析组 织承诺的影响因素时也各有不同的结论。总起来说， 有以下因 素： 工作特征、组织特征、个人特征、同事特征、组织文化、团队 管理、领导风格等等， 其中组织特征包括企业价值观等若干子 指标。实证分析中 Ｆｒｉｔｚｅｔａｌ（１９９９）及 Ｈｅｍｄｏｎｅｔａｌ（ ２００３）的研究 表明员工对公司伦理价值的认知情形， 会显著地影响员工对 组织的承诺， 并且有正面提升的助益。赖明政、林伟修（ ２００５） 通过实证研究明确指出： 企业伦理价值对组织承诺具有显著 的正向关系， 即员工认同企业伦理价值的程度愈高， 员工的组 织承诺水平也愈高。刘小平（ ２００３） 将组织文化列为影响要素 之一， 叶仁荪、王玉芹、林泽炎（ ２００５） 在对我国 １０ 家铁路集团 的 ３０ 家 企 业 的 员 工 进 行 问 卷 调 查 时 也 涉 及 到 带 有 极 强 的 价 值观倾向 的 问 题 ， 比 如 “本 单 位 上 上 下 下 都 尊 重 知 识 、尊 重 人 才”。由此可见， 企业价值观对员工组织承诺水平的影响已经 引起了众多学者的注意和研究。 二 、企 业 价 值 观 对 员 工 组 织 承 诺 的 影 响 分 析 （ 一） 企业价值观的概念及作用 所谓价值观， 简单的讲， 是关于价值的观念。由于人们的 社会生活条件、生 活 经 验 、目 的 、需 要 、兴 趣 、爱 好 、情 商 、意 志