家长式领导对员工绩效影响机制的研究——以组织公平感为中介变量
家长式领导对员工工作满意度的影响——以员工内部人身份感知为中介
家长 式领 导对 员工 工 作 满 意 度 的影 响
首先 ，家长 式领 导 在 多种 文 化 中均 存 在 。Ｇｅｌｆａｎｄ Ｅ （２００７）发 现 一些 拥 有 集 体 主义 和高 权利 距 离 文化 特 征 的非 西方 国家 和地 区 同样 存 在 家 长式 领 导 。 如在 印度 、墨西哥 、日本 、马来 西亚 等 国家均 存在 家长 式领 导方 式 。
关 键 词 ：企 业 领 导 方 式 ：员工 内部 人 身 份感 知 ：员工 工作 满意 度 ；群 体 内冲 突 中 图 分 类 号 ：Ｃ９３１＿３ 文 献 标 识码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１６７３－６８０Ｘ（２０１８）０２—００９８—１３
◆ －◆ －◆ －◆ 一 ◆ · ◆ － ． －． ＿ ． － ＋ － ． －． －． － ． － ． －． －◆ ＿ ． －◆ －． － ． ＿． 一
家长式领导对员工追随和绩效的影响：人际公平的调节作用
家长式领导对员工追随和绩效的影响：人际公平的调节作用华人文化背景下的家长式领导一直是学者们的研究重点,已有的研究表明,
家长式领导对员工效能具有显著的影响作用,而在探求家长式领导影响员工效能的内在机制的研究中,学者们也已取得了丰硕的成果；与此同时,随着对领导理论研究的深入,于是学者们发现从领导者的角度来研究领导理论似乎很难再有所突破,研究者们开始从追随者的角度探讨领导成员的关系,而事实上,缺少对追随者的研究的领导理论是不完整的。
基于此,本文尝试探讨追随者在领导成员关系中的作用,以追随者的视角来研究领导理论。
在以往家长式领导研究的基础上,本文考察了追随者在家长式领导影响个体效能过程中扮演的角色,特别是追随者的行为特质和感知在这一过程中所产生的作用。
因此,本研究以家长式领导为自变量,追随为中介变量,员工绩效为因变量进行研究,并考察人际公平的调节作用。
通过对284名各行业个体的问卷调查,本文通过假设检验得出以下结论：(1)家长式领导各维度均对员工绩效有明显影响,其中威权领导对周边绩效和任务绩效都有显著的负向作用,而仁慈领导和德行领导对周边绩效和任务绩效具有显著的正向作用。
(2)员工追随在家长式领导和员工绩效之间起中介作用。
(3)人际公平在调节家长式领导对员工追随的影响作用。
其中,入际公平在仁慈领导、德行领导与员工追随之间起调节作用,而在威权领导与员工追随之间不存在调节效应。
文末对本研究的理论意义和现实意义、不足之处以及对未来研究的展望进行了总结讨论。
家长式领导对企业员工亲组织非伦理行为的影响——中介调节作用分析
理行为的作用机制，为提升组织及个人利益提 供新的研究思路。
从表面上看，亲组织非伦理行为能为组织带来 利益上的短暂提升，但实际上这种行为与社会 伦理规范相对立，影响企业的信誉与形象，最 终会危及企业的长期发展 [3]。因此，有必要深 入探讨企业中频发的亲组织非伦理行为的影响 因素及作用机制。
社会认同理论认为，员工的亲组织非伦理 行为往往取决于其对组织的认同程度 [4]，而相 关研究已证实领导者的领导方式影响员工的认 同度，如变革型领导、服务型领导、伦理型领 导、授权型领导等 [5][6][7][8]。在具有中国特色的企 业环境中，领导者的领导方式与我国的传统文 化密切相关，表现为纪律严明、恩威并施、以
二、文献回顾与研究假设 （一）家长式领导与亲组织非伦理行为 家长式领导在具有中国优良传统文化的企 业背景中应运而生，是指以人治氛围为前提， 表现出严格的纪律与威严、父亲般的关怀与仁 慈、廉洁的品质与德行的领导方式 [15]，即威权、 仁慈及德行。研究发现，家长式领导对员工的 行为产生了一定影响，如仁慈领导与德行领导为 员工带来了高度的安全感和归属感，在一定程度 上降低了员工的离职倾向，同时有助于激发员工 在工作中的建言行为和亲组织行为 [16][17] ；而威 权领导下的员工对组织的信任感较低，员工的 工作绩效和积极生产行为有所减弱，同时引 发了员工较多的沉默行为和偏差行为 。 [18] 亲组织非伦理行为在本质上有别于一般意 义上的亲组织行为，它是指为了促进组织有效 运作，而违背相关道德标准的故意行为，强调 了员工行为的不道德性、亲组织性和有意性 。 [19] 研究表明，家长式领导的三个维度对员工亲组 织非伦理行为均产生一定的影响 [20]。威权领导 强调其权威不可侵犯，要求员工对其绝对地忠 诚和服从，因此，员工为了避免受到惩罚，表 达对领导的忠诚，从而做出较多的亲组织非伦 理行 [21] ；仁慈领导对员工表现出较多的关怀和 认可，善于与其构建良好的上下级关系，因此， 员工会为了回报组织和领导，从而做出较多的 亲组织非伦理行为 [22] ；德行领导表现出了较高 的伦理操守和道德示范，员工对其表现出较高 的敬意，同时，会学习和模仿领导的道德行为， 从而抑制亲组织非伦理行为的发生 [23]。综上， 本研究提出假设。 H1 ：家长式领导与亲组织非伦理行为之间
家长式领导行为对团队绩效的影响_团队冲突管理方式的中介作用_张新安
摘要：目前文献中对于家长式领导理论的研究多集中于个体层面，本研究在团队层面探讨了团队领导者的家长式行为对于团队绩效的影响及中介过程。
我们从两个不同的来源收集了１０８个管理团队及领导行为的评价数据，统计分析的结果表明，团队领导者的威权行为对于团队绩效没有显著的影响，而仁慈行为和德行行为对于团队绩效具有积极的影响。
团队领导者的仁慈行为和德行行为能够促进团队中的合作型冲突处理方式，并经此改善团队的绩效表现。
关键词：家长式领导行为团队绩效团队冲突处理方式合作—竞争理论一、引言随着近年来商业环境的快速转变，组织越来越依赖团队工作方式来应对复杂灵活的工作任务。
根据约10年前的一项调查，在全球《财富》500强企业中，已有近400家将它们一半以上的员工分配在不同的工作团队中（Joinson,1999）。
在今天的中国企业中，随着西方管理理论和方法的不断引入，团队工作方式也正日益得到广泛的运用（柯江林、孙健敏、石金涛、顾琴轩，2007;谢霍坚、陈国权、刘春红,2003）。
团队工作方式之所以大行其道，在于高绩效团队能够成功激发成员之间的协同作用，整合不同角度的智慧及努力，使得团队的整体绩效远远超出团队成员的个体绩效之和（Hackman,1987）。
组织管理学者们对如何打造高绩效团队进行了大量的研究，他们提出了影响团队有效性的诸多因素，这些因素涵盖了组织环境、团队构成、工作设计以及团队过程等多个方面（Cohen&Bailey,1997;Hyatt &Ruddy,1997;孙海法、伍晓奕,2003）。
在这些因素中，团队领导者无疑是其中非常关键的一项，这是因为在团队运作过程中，大多数重要的任务都同团队领导者有关。
比如，团队领导者需要为团队设定工作目标、在团队成员间分配工作任务、解决团队成员之间的冲突、鼓舞团队的士气等。
在完成这些任务时，成功的团队领导者能够超越组织边界的制约以促进团队成员的整合、帮助团队搜集必要的信息并获取外界的支持，他们还能有效地对团队成员进行授权以激发他们在工作中的自主性，从而带领团队取得高工作绩效。
家长式领导对员工建言行为影响的实证研究
家长式领导对员工建言行为影响的实证研究一、本文概述在当前快速变化的组织环境中，员工建言行为被视为推动组织创新和改进的关键因素。
然而，如何激发员工的建言意愿并提升建言质量，成为理论和实践领域的重要议题。
在此背景下，家长式领导作为一种具有中国特色的领导方式，其影响员工建言行为的作用机制逐渐受到关注。
本研究旨在探讨家长式领导对员工建言行为的影响，并通过实证研究揭示其中的作用机制。
具体而言，本文将首先界定家长式领导的概念内涵，并梳理其在中国文化背景下的相关研究。
随后，通过对员工建言行为的理论分析，明确建言行为的定义、维度及其影响因素。
在此基础上，构建家长式领导与员工建言行为之间的理论模型，并提出相应的研究假设。
为验证理论模型和研究假设的有效性，本研究将采用问卷调查法收集数据，并运用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过实证研究，本文将揭示家长式领导对员工建言行为的具体影响，以及这一影响在不同组织环境和员工特征下的差异。
本研究将总结实证研究结果，探讨其理论和实践意义，并为组织管理者提供针对性的管理建议。
通过本研究，旨在丰富和发展家长式领导理论和员工建言行为理论，同时为组织提高员工建言水平和促进组织创新提供有益参考。
二、文献综述在过去的几十年里，家长式领导作为一种独特的领导风格，已经在多个文化背景下得到了广泛的研究。
这种领导风格强调权威、仁慈和道德义务，并对员工的行为和态度产生深远影响。
员工建言行为作为组织改进和创新的关键驱动力，也逐渐受到学术界的关注。
本文将从家长式领导的定义和维度、员工建言行为的概念及其影响因素，以及家长式领导与员工建言行为的关系三个方面进行文献综述。
关于家长式领导的定义和维度，不同学者提出了不同的观点。
一些学者强调家长式领导的权威性和决策中心性，认为它是一种高度集中和控制的领导方式。
而另一些学者则更注重家长式领导的仁慈和道德关怀，认为它是一种关心员工福祉和道德发展的领导风格。
尽管定义上存在差异，但大多数学者都认可家长式领导包括权威领导、仁慈领导和道德领导三个维度。
家长式领导对员工工作满意度的影响：组织支持感的中介作用
面， 领 导风 格本 身也 会影 响员 工工 作满 意度 刘风 瑜 、 张 金
成 特 别 研 究 了高 层 管 理 对 员 工 工 作 满 意 度 的影 响 。此 外 ，
已有 研 究 表 明 ， 服务型领导 、 变 革 型 领 导 以及 魅 力 型 领导
长式 领导 作 为领 导方 式 之一 。 也 势 必 会 影 响 员 工 的 工 作 满
度之 间起 中介 作用
三 、研 究 设 计
意度 ， 且 以 中国 台湾学 者郑 伯 埙 为代 表 的学者 们 的实 证研 究也 已证 实 了这 一 点 。具体 而 言 ， 上 级领 导者 长 久持 续 地 关 怀下 属 员 工 ， 更 容易 满 足 员 工 的情 感 社 会 需求 ， 从 而 提
的工 作满 意 度 ： 但 是强 调 绝 对 的权 威 ． 往 往会 降低 员 工 的
工作 满 意度 。 ２ ． 员 工 组 织 支 持 感 在 家 长 式 领 导 与 员 工 工 作 满 意 度 之 间 的中介 作用 。
征 见表 １
２ ． 研 究 工 具 家 长 式 领 导 。选 用 郑 伯 埙 等 人 开 发 的２ ８ 条 目量 表 ， 其 中仁 慈 领 导 １ １ 条 目， 德 行领 导８ 条 目、 威 权领 导９ 条 目。在 本
不倚 ，对 下属 员工 的工 作 努力 更容 易 给予支 持与 肯定 ． 进 而满 足其 社会 情感 需 求 ， 提 高其 员工 工作 满意 度 。高威 权 的领 导者 对下 属 员工 严密 控制 ． 要求 下属员 工 毫不 保 留地 服从 ． 过 高 的威 权可 能会 使 下属 员工感 觉不 到 甚至 降低 来
家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响——基于组织认同的中介作用
Effect of Paternalistic Leadership on Non-ethical Behavior——Intermediation role Based on
Crganizational Identity
作者： 楚新平[1]
作者机构： [1]深圳大学管理学院,广东深圳518060
出版物刊名： 经济研究导刊
页码： 144-146页
年卷期： 2021年 第36期
主题词： 家长式领导;仁慈领导;德行领导;亲组织非伦理行为;组织认同
摘要：通过构建理论模型、提出假设和SPSS统计软件,对422份问卷进行实证分析,验证家长式领导、组织认同和员工亲组织非伦理行为三者之间的关系.通过研究发现,家长式领导的三个维度对员工亲组织非伦理行为分别有着不同的影响,并且组织认同在二者之间起中介作用.一是威权领导和仁慈领导与员工亲组织非伦理行为之间显著正相关;二是德行领导与员工亲组织非伦理行为显著负相关;三是组织认同在家长式领导三个维度与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用.基于研究结果对管理者的领导方式和行为提出一些参考建议,以期可以在提高组织绩效的同时,更好地引导员工做有利于组织且符合道德规范的工作.。
家长式领导对高管团队有效性的影响机制研究：以团队凝聚力为中介变量
Ｖｏ． １２６．Ｎｏ ．１
理
工
程
学
报
２１ ０ ２年 第 １ 期
Ｊ ｕｎ ｌ ｆ ｎ ｕ ｔ ａ Ｅ ｇｎ ｅｉ ／ ｎ ｉ ｅｉｇＭａ ａ ｅ ｅ ｔ ｏ ｒ ａ ｏ ｄ ｓ ｉｌ ｎ ｉｅ ｒ ｇ Ｅ ｇ ｅ ｒ ｎ ｇ ｍ ｎ Ｉ ｒ ｎ ｎ ｎ
家 长 式领 导 对 高 管 团 队有 效 性 的影 响机 制研 究 ： 以 团 队凝 聚 力为 中介 变 量
领 导 行 为 和 团 队 有 效 性 关 系 的 研 究 比 较 有 限 ， 且 大 多 基 于 并
ｌ 文献 回顾 与假设 提 出
１ １ Ｃ Ｏ 的 家长 式领 导行 为 与 Ｔ ． Ｅ ＭＴ 有效 性
Байду номын сангаас
变革 型 领 导 、 易 型领 导 等 西 方 理 论 交
。 家 长 式 领 导 是 源
在 高 管 团 队 （ ＭＴ 的运 作 过程 中 ， Ｅ 的领 导 行 为 和 风 Ｔ ） ＣＯ
以期 丰 富 并 拓 展 家 长 式 领 导 、 聚 力 和 Ｔ Ｔ等 理 论 领 域 的 凝 Ｍ
研究 。
格 对 团 队 有 效 性 产 生 了 决 定 性 的 影 响 。但 是 目前 有 关 Ｃ Ｏ Ｅ
的证 据 均 证 明 了 家 长 式 领 导 的 有 效 性 普 遍 优 于 西 方 领 导 理 论 。尽 管 家 长 式 领 导 成 功 地 预 测 与 解 释 了 个 体 和 组 织 ，
层 次 的 一 系 列 结 果 ， 以 团 队 为 对 象 的研 究 为 数 不 多 但
以Ｔ ＭＴ为 背 景 的 研 究 更 为 少 见 。 有 学 者 认 为 在 组 织 的 高 层 ，Ｅ Ｃ Ｏ的 家 长 式 领 导 风 格 会 导 致 由上 而 下 的 决 策 方 式 以 及 家庭成员 式的上下级 关 系模式 等 ， 而在 Ｔ 从 ＭＴ 内形 成 家 长 式 的 工作 氛 围… ’ 。 因 此 ， 以 预 见 Ｃ Ｏ 的家 长 式 领 导 行 可 Ｅ 为对 Ｔ Ｔ的 有 效 性 会 产 生 至 关 重 要 的 影 响 ， 仍 需 要 理 论 Ｍ 但
家长式领导对员工绩效的影响
讨不同领导风格对员工绩效的影响。
拓展研究领域
03
未来研究可以拓展家长式领导风格的研究领域，探讨其在组织
文化、组织变革等方面的作用和影响。
谢谢您的聆听
THANKS
家长式领导对员工绩效的积极影响
提高工作效率
家长式领导能够激发员工 的工作热情和积极性，使 员工更加专注于工作任务 ，从而提高工作效率。
提升工作质量
家长式领导注重对员工的 工作指导和激励，帮助员 工更好地完成工作任务， 从而提高工作质量。
增强团队凝聚力
家长式领导能够建立良好 的上下级关系，增强团队 凝聚力，使员工更加认同 组织的价值观和目标。
家长式领导的特点
以身作则
高度关怀
家长式领导者通常会以自己的行为作为榜 样，表现出高度的职业道德和操守，以此 赢得员工的信任和尊重。
强调服从
家长式领导者对员工表现出高度的关怀和 爱护，关注员工的工作状态和生活状况， 尽力帮助员工解决困难和问题。
权威与民主并重
家长式领导者强调员工的服从和尊重，认 为这是保证组织稳定和秩序的基础。
02
家长式领导与员工绩效的关系
员工绩效的定义与评估方法
定义
员工绩效是指员工在一定时间、条件下，对组织目标的贡献 程度。它包括工作任务完成情况、工作效率、工作质量等方 面。
评估方法
员工绩效的评估方法包括目标管理法、关键绩效指标法、平 衡计分卡等，这些方法可以帮助组织制定明确的绩效目标， 并通过对员工实际表现进行客观、公正的评价，以实现组织 目标。
03
家长式领导的实践应用
如何实施家长式领导
01
02
03
04
05
建立信任
家长式领导的首要条件是 建立与员工的信任关系， 通过真诚的交流和关怀， 使员工感受到领导者的关 心和支持。
家长式领导对员工建言行为的影响心理安全感的中介机制
家长式领导对员工建言行为的影响心理安全感的中介机制一、概述在当今的组织管理领域，领导风格对员工行为的影响已成为研究的热点。
特别是家长式领导，作为一种具有深厚文化背景的领导方式，在亚洲乃至全球范围内的组织中广泛存在。
家长式领导融合了权威、仁慈和德行三个核心维度，旨在通过领导的权威性、对员工的关怀以及道德榜样作用来影响员工的行为和态度。
在众多员工行为中，员工建言行为（voice behavior）——即员工主动提出改善工作环境和提高组织效率的建议和意见——被认为是组织创新和持续改进的关键动力。
家长式领导如何影响员工的建言行为，其内在机制尚不完全清晰。
心理安全感作为员工在组织中感受到的一种信念，即相信在工作中表达自己的观点、提出建议不会招致负面后果，被认为是影响员工建言行为的重要因素。
本研究旨在探讨家长式领导对员工建言行为的影响，以及心理安全感在这一过程中的中介作用。
具体而言，本研究首先回顾家长式领导的理论基础，探讨其在不同文化背景下的内涵和特点。
随后，分析心理安全感在员工建言行为中的重要性，以及其如何作为中介变量在家长式领导与员工建言行为之间起到调节作用。
通过实证研究，本文将验证家长式领导、心理安全感和员工建言行为之间的假设模型，并探讨其对于组织管理的实际意义。
本研究的目的是深入理解家长式领导如何通过心理安全感影响员工的建言行为，为组织管理提供理论支持和实践指导。
1. 研究背景与意义随着全球化和市场竞争的日益加剧，企业的成功不再仅仅依赖于其拥有的物质资源，而是更多地依赖于员工的创新能力和主动性。
员工建言行为，作为一种重要的组织公民行为，对于改善组织运营、提升创新能力以及应对市场变化具有至关重要的作用。
如何激发员工的建言行为成为了组织行为学领域的研究热点。
在众多影响员工建言行为的因素中，领导风格被认为是至关重要的因素之一。
家长式领导作为一种具有中国文化特色的领导风格，被广泛关注。
家长式领导强调领导者的权威、仁慈和德行，其特点在于领导者对员工的关心与照顾，以及对员工行为的严格控制。
家长式领导、组织认同对员工创新行为的影响研究
图 １ 理论模型
３ 实证分析
２ 研究设计
２．１ 变量的度量 本研究采 用 问 卷 调 查 的 方 式 收 集 所 需 的 数
据，在问卷设计方面，参考多数学者使用的量表， 采用李克特五点计分法，从 １“完全不符合”到 ５ “完全符合”。
本研究共涉及 ５个变量，包括 ３个解释变量， １个中介变量和 １个被解释变量。在家长式领导 变量 的 测 度 方 面，参 考 郑 伯 埙、周 丽 芳 等 开 发 的 ＰＬＳ量表。［１９］２０９－２５２量 表 包 含 威 权 领 导、仁 慈 领 导 和德行领导三个维度，每个维度各包括 ５个题项， 共 １５个题项。组织认同的测量采用被多数学者 认可的 Ｍａｅｌ，Ａｓｈｆｏｒｔｈ所编制的组织认同量表，该 量表共有 ６个 题 目。 员 ［１３］１０３－１２３ 工 创 新 行 为 的 测 量采用 Ｓｃｏｔｔ，ＳＧ开发的具有 ６个题项的量表，该 量表由五个分条目和一个整体条目组 成。 同 ［２０］５８０－６０７ 时，将 员 工 性 别、年 龄 等 人 口 统 计 学变量以及企业的所有制类别等作为控制变量。 ２．２ 样本选取与数据收集
收稿日期：２０１９－０９－０６ 作者简介：杜小武，男，陕西西安人，西安石油大学经济管理学院副教授，硕士生导师，研究方向：技术经济及管理。 基金项目：国家社会科学基金项目（１５ＢＧＬ０２１）；教育部人文社科青年基金项目（１７ＹＪＣ６３００４５）；陕西省社会科学基 金项目（２０１８Ｓ２９）；陕西省教育厅专项科研计划项目（１８ＪＫ０６０２）。
家长式领导对员工创新行为的影响上。从现有研 究结果可以看出，家长式领导与员工创新行为之 间并非简单的因果关系，其影响员工创新行为的 作用机理仍有待进一步的研究。
社会认知理论认为，员工组织行为的动机源 于其自我认知，这种认知既包括其对个体特质的 认知，也 包 括 对 组 织 身 份 的 认 知，也 就 是 组 织 认 同，由此可见，企业社会责任对员工创新行为具有 显著正向影响。［７］２３－２８然而，目前已有研究大多集 中在家长式领导对员工创新行为的直接影响上， 鲜有学者将员工对组织的认知作为中介变量进行 研究。基于此，本文将组织认同作为中介变量纳 入研究，并在现有文献的基础上，探讨家长式领导 与员工创新行为之间的关系，以期进一步认识家 长式领导影响员工创新行为的内在作用机理，以 补充现有研究的不足。
家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响研究
家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响研究引言在当今竞争激烈的工作环境中，员工的工作绩效不仅受到个人能力和机会的影响，也受到领导者的管理方式和支持程度的影响。
家庭支持型主管行为，即主管对员工的家庭生活给予理解和支持的管理行为，在近年来引起了学术界和企业界的广泛关注。
本研究旨在探讨家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响，为企业领导者提供有效的管理策略和建议。
1. 家庭支持型主管行为的内涵和特点家庭支持型主管行为是指主管在员工的家庭生活方面给予理解和支持的一种管理行为。
这种行为体现了主管对员工的关怀和尊重，能够增强员工对组织的归属感和工作满意度。
家庭支持型主管行为主要包括以下几个特点：1.1 灵活的工作安排家庭支持型主管会关注员工的家庭状况，了解员工的家庭责任和需求。
在工作安排上会更加灵活，能够给予员工更多的家庭时间和空间，让员工能够更好地平衡工作和家庭。
1.2 理解和支持家庭支持型主管在员工面临家庭问题或困难时能够给予理解和支持，不会因为员工的家庭责任影响对员工的评价和待遇。
这种支持能够增强员工的自信和工作动力。
1.3 提供资源和帮助家庭支持型主管在员工需要时会提供必要的资源和帮助，帮助员工更好地解决家庭问题，减轻员工的家庭压力，使员工能够更好地投入到工作中。
研究表明，家庭支持型主管行为对员工的工作绩效具有积极的影响。
家庭支持型主管行为能够增强员工的工作满意度和归属感，使员工更加积极主动地投入到工作中。
家庭支持型主管行为能够减轻员工的家庭压力，提高员工的生活质量，使员工更加健康和有活力地工作。
家庭支持型主管行为能够增强员工的工作动力和责任感，使员工更加自觉地完成工作任务，提高工作质量和效率。
家庭支持型主管行为也可能对员工的工作绩效产生一些负面影响。
过度的家庭支持可能导致员工产生依赖心理，影响员工的工作积极性和主动性。
家庭支持型主管行为可能导致员工之间的公平感不足，产生不满和冲突，影响团队的凝聚力和工作效率。
家长式领导与员工建言行为：领导一成员交换的中介作用
家长式领导与员工建言行为：领导一成员交换的中介作用摘要为了探讨家长式领导影响员工建言行为的内在作用机制，在三个时间节点上对176名企业员工进行问卷调查，采用层次回归分析和Bootstrap技术进行检验的结果表明：（1）家长式领导对员工的建言行为有显著地影响；（2）德行领导通过领导-成员交换的部分中介效应影响员工的抑制性建言行为；（3）德行领导通过领导一成员交换的完全中介效应影响员工的促进性建言行为。
关键词家长式领导，领导一成员交换，建言行为。
1问题提出在全球竞争日益激烈和科技快速发展的背景下，组织的状况和所面临的环境都在急剧变化，传统的那些有利于增强工作绩效的组织行为已越来越力不从心，甚至会削弱组织的绩效表现（Morrison，&Phelps，1999）。
相反，超越工作要求的角色外行为开始成为企业立于不败之地的关键因素。
有研究指出，诸如建言等角色外行为，对企业生存发展的影响可能比员工的工作绩效更为重要（Barueh，O’Creevy，Hind，& Vigoda-Gador，2004）。
大量研究表明，领导（leadership）是建言行为的重要影响因素。
在组织情景中，下属的建言行为往往表现为与上级分享自己的想法，上级就是建言的对象，因此上级在建言过程中扮演着至关重要的角色（Detert & Burris，2007）。
西方社会强调个人主义、平等概念等，过去在西方组织中探讨各种职场建言（包含意见表达、改善取向建言或向上建言），发现诸如变革型领导、诚信领导等西方领导对其都有显著的积极影响（Detert&Burris，2007；Liang，Farh，&Farh，2012；Hsiung，2012），而在华人社会中，上、下级阶层鲜明，较偏向集体主义，重视和谐，避免冲突等，这些必将影响员工建言行为的形式与表达。
家长式领导理论根植于华人文化背景、适用于华人组织社团，这种领导方式以道德廉洁性为前提，要求领导者显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈，具体来说，就是在对待下属的过程中应如同其家长一样在业务、工作上的严格要求，在生活上给予关怀、体恤和照顾。
家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响研究
家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响研究家庭支持型主管行为是企业管理中的重要组成部分，可以对员工工作绩效产生积极影响。
本文将探讨家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响，并提出相应的建议。
一、家庭支持型主管行为的概念家庭支持型主管行为是指主管关注员工家庭生活，给予员工面对工作和家庭需求的支持和理解。
主管通过各种方式，如倾听、鼓励、理解和帮助，增强员工的工作满意度和工作绩效。
1.提高员工的工作满意度家庭支持型主管行为可以提高员工的工作满意度，因为员工感受到主管的关心和支持，会更加认同企业文化和愿意为企业做出贡献。
2.增强员工的工作积极性家庭支持型主管行为可以增强员工的工作积极性，因为主管的支持可以帮助员工调整情绪、缓解压力和焦虑，从而更加投入工作，提高工作绩效。
家庭支持型主管行为可以提高员工的工作效率，因为员工可以更专注于工作，不受个人或家庭问题的干扰，从而更快地完成任务，提高工作质量。
4.增强员工的团队合作能力三、建议1.加强主管培训，提高主管的家庭支持型行为水平。
2.建立适当的员工家庭生活支持机制，提供情感和物质上的帮助。
3.注重团队建设和员工关系管理，提高员工的团队合作能力和工作效率。
4.加强人性化管理，关注员工的家庭需求，增强员工的工作满意度和工作积极性。
结论家庭支持型主管行为对员工工作绩效有着显著的正向影响，有助于提高员工的工作满意度、工作积极性、工作效率和团队合作能力。
企业应加强主管培训，建立适当的员工家庭生活支持机制，注重团队建设和员工关系管理，加强人性化管理，全面提升家庭支持型主管行为的水平。
家长式领导行为对员工工作投入的影响作用--基于领导成员交换的中介作用
家长式领导行为对员工工作投入的影响作用--基于领导成员交
换的中介作用
钟定国;卢丹
【期刊名称】《西安工业大学学报》
【年(卷),期】2014(000)001
【摘要】文中以中国食品企业员工为样本，对家长式领导行为、领导成员交换和工作投入的问卷数据进行了分析，探索中国特有的家长式领导行为与员工工作投入之间的关系以及领导成员交换在二者关系中的中介作用。
结果表明，家长式领导行为中的仁慈领导、德行领导对员工工作投入有显著的正向影响，领导成员交换在德行领导与工作投入之间起完全中介作用。
最后对研究结果进行讨论，并指出研究的局限性。
【总页数】7页(P57-63)
【作者】钟定国;卢丹
【作者单位】西安工业大学经济管理学院，西安 710021;西安工业大学经济管理学院，西安 710021
【正文语种】中文
【中图分类】F243
【相关文献】
1.公仆型领导对员工主动创新行为的影响--基于领导部属交换与员工工作投入的中介作用 [J], 黄俊;贾煜;桂梅;诸彦含;刘桃
2.公仆型领导与家长式领导对员工创新行为的多层次影响——员工心理受权的中介作用 [J], 张秀娟;
3.授权型领导对员工工作繁荣和创新行为的影响——领导成员交换的中介作用 [J], 魏华飞; 汪章
4.领导成员交换关系对员工创造力的影响机制——基于员工工作投入的中介作用[J], 董斌
5.家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响
——基于组织认同的中介作用 [J], 楚新平
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家长式领导对组织公民行为的影响机制研究——情感承诺的中介作用工商管理
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（保密的论文在解密后应遵守此规定）签名：导师签名：日期：安徽财经大学硕士学位论文家长式领导对组织公民行为的影响机制研究——情感承诺的中介作用内容摘要领导行为作为一种社会影响过程，根植于特定的文化背景，其效能很大程度上取决于上下级间的互动性。
源于华人文化背景的家长式领导，涵盖德行领导、仁慈领导和威权领导三个维度，带有一定的文化异质性。
越来越多的证据表明，家长式领导对员工的态度和行为有重要影响。
作为一种角色外行为，组织公民行为是组织正式薪酬体系之外的有益于提高组织整体效能的行为总和，涵盖认同组织、利他行为、尽职尽责、人际和谐及保护公司资源五个维度。
组织公民行为的前因变量在学术界备受关注，研究主要集中于个体特征、任务特征、组织特征和领导行为方面。
已有研究表明，家长式领导会随着员工态度和行为的改变对员工的情感承诺和组织公民行为产生影响，但这些研究还比较零碎，尚无关于家长式领导对组织公民行为影响机制的系统阐述。
因此，本文试图在中国大陆情境下探讨家长式领导及其各维度对组织公民行为及其各维度的影响机制，并引入情感承诺这一中介变量，以期能对企业管理实践提出一些有意义的启示和建议。
本文基于对前人相关研究的理论分析，提出研究假设并构建概念模型。
在小范围预测试确定问卷具有良好的信度和效度后，正式面向企业员工包括基层和中高层管理者发放并回收调查问卷。
家长式领导对员工敬业度的影响及其作用机制研究
家长式领导对员工敬业度的影响及其作用机制研究面对激烈的市场竞争,越来越多的管理者已经意识到员工敬业度也能够为企业带来持续的核心竞争优势。
虽然敬业精神自古以来就是中华民族的传统美德,但是由于市场经济的功利性、短期性和浮躁性不断侵蚀着人们的思想,中国人的敬业精神正在逐渐缺失。
相关报告数据显示,中国只有6%的员工敬业,这还不到世界平均水平的一半。
可见,如何提升中国员工的敬业度已成为管理者和学者亟需解决的重要课题。
随着积极心理学运动的蓬勃开展,学者们已对员工敬业度产生了极大的研究兴趣。
但是与企业实践相比,目前学者们关于员工敬业度的前因影响因素的实证研究仍然较少。
根据组织拟人化理论,管理者作为组织的代言人,其领导风格也是影响员工敬业度的关键因素之一。
家长式领导作为中国本土化领导方式,比西方领导理论具有更强的解释力。
然而,家长式领导三维理论概念本身仍存在一些问题,尤其是威权领导维度。
主要表现为：威权领导与其它维度的负相关性在一定程度上割裂了家长式领导概念的整体性；威权领导效能研究仍存在一定分歧。
因此,本文旨在尝试将威权领导二分并探讨中国文化情境下家长式领导对员工敬业度的影响及其作用机制。
这一影响主要包含以下三个机制：一是家长式领导对员工敬业度的直接影响机制；二是员工组织支持感在家长式领导与员工敬业度之间关系的中介作用机制；三是员工心理控制源在“家长式领导→员工组织支持感→员工敬业度”这一中介路径上的调节作用机制。
本文通过对310名来自中国大陆一家大型民营企业组织的员工发放调查问卷收集调研数据,并使用层级回归法和调节路径分析法对调研数据进行分析。
本文实证结果表明,(1)仁慈、德行、尚严领导均对员工敬业度有显著的正向影响,专权领导对员工敬业度有显著的负向影响；(2)员工组织支持感在仁慈领导与员工敬业度之间起部分中介作用；(3)员工心理控制源在仁慈领导与员工敬业度之间起调节作用；(4)员工心理控制源的调节作用还贯穿于“仁慈领导→员工组织支持感→员工敬业度”这一整个中介关系路径之中,相对于内控型员工来说,面对越是倾向于外控的员工,这种因果关系就越明显；(5)部分变量因员工的性别、年龄、学历、司龄之间的差异存在显著的差异。
家长式领导对高校教师工作行为的影响研究——基于任务绩效和组织公民行为的差异视角
家长式领导对高校教师工作行为的影响研究——基于任务绩效和组织公民行为的差异视角仇勇;杨旭华【摘要】基于三元家长式领导理论,探讨威权领导、仁慈领导和德行领导对高校教师的任务绩效和组织公民行为的影响.采用问卷调查法,对449份有效样本进行分析后发现:威权领导和仁慈领导对高校教师的任务绩效有正向影响,并且职业满意度在仁慈领导对任务绩效的影响中起完全中介作用;威权领导、仁慈领导和德行领导对高校教师的组织公民行为均有正向影响,并且威权领导和德行领导存在交互效应,职业满意度在仁慈领导对高校教师组织公民行为的影响中起部分中介作用,在德行领导对高校教师组织公民行为的影响中起完全中介作用.%The study based on the three-dimensional paternalistic leadership theory discusses the impact of authoritarian leadership, benevolent leadership and moral leadership on task performance and organizational citizenship behavior of college teachers. Using the questionnaire with a sample of 449 teachers, it is found that authoritarian leadership and benevolent leadership have significant positive effect on college teachers' task performance, and career satisfaction plays a full mediating role in the impact of benevolent leadership on task performance. Authoritarian leadership, benevolent leadership and moral leadership have significant effect on college teachers' organizational citizenship behavior. In addition, there is interaction effect between authoritarian leadership and moral leadership. Career satisfaction plays a partial mediating role in the impact of benevolent leadership on organizational citizenship behavior, as well playsa full mediating role in the impact of moral leadership on organizational citizenship behavior of college teachers.【期刊名称】《复旦教育论坛》【年(卷),期】2015(013)006【总页数】10页(P62-71)【关键词】家长式领导;高校教师;任务绩效;组织公民行为;职业满意度【作者】仇勇;杨旭华【作者单位】北京师范大学经济与工商管理学院,北京100875;首都经济贸易大学劳动经济学院,北京100070【正文语种】中文近年来，伴随着高等教育不断扩张，提升高等教育质量的思辨之声越来越多。
家长式领导与员工敬业度：领导公正感的作用
家长式领导与员工敬业度：领导公正感的作用孙维;王怀明【期刊名称】《广西财经学院学报》【年(卷),期】2013(26)6【摘要】Based on a sample of 310 employees from China,this study is designed to examine the influence of paternalistic leadership on employee engagement,and investigates the mediating role and moderating role of leadership justice between paternalistic leadership and employee engagement by structured questionnaires. Results of hierarchical regression analysis reveal that both benevolent leadership,moral leadership and au-thoritarian leadership haoe a significant positive influence on employee engagement and benevolent leadership is the most powerful predictor. Meanwhile,the interaction between benevolent leadership and authoritarian leadership also haoe a significant influence on employee engagement. Leadership justice plays a partly medi-ating role between benevolent leadership and employee engagement and also plays a whole mediating role between moral leadership and employee engagement. Finally,leadership justice also plays a moderating role between benevolent leadership and employee engagement. It can be found that leadership justice was the mediating role and moderating role between benevolent leadership and employee engagement.%采用问卷调查法，以310名中国企业员工为被试，探讨了家长式领导对员工敬业度的影响以及领导公正感的中介与调节作用。
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CHINACOLLECTIVEECONOMY家长式领导对员工绩效影响机制的研究———以组织公平感为中介变量■张利摘要:文章综合已有文献的研究成果,从理论上提出了家长式领导影响员工绩效的假设模型,以组织公平感作为中介变量,通过实证分析对该模型进行检验。
研究结果显示:仁慈领导和德行领导对员工绩效有显著的积极影响;权威领导与任务绩效有显著的积极影响;权威领导与情景绩效有显著的消极影响;组织公平感起到了部分中介的作用。
关键词:家长式领导;组织公平感;员工绩效一、引言伴随着全球经济的发展及“互联网+金融”的冲击,企业的经营环境正发生着深刻的变化。
在众多影响企业发展的因素中,人力资源逐渐居于重要地位,可以毫不夸张的说,当今企业的竞争是人才的竞争,而员工效率是其中重要的方面。
员工绩效被越来越多的中国企业管理者看重,越来越多的企业开始实施绩效管理。
飞龙集团经历1993~1994年的高速发展却因员工管理失误于1995年进入修整之后便不见踪影;而丰田集团却因为优秀的管理模式使其保持之持久的生命力。
丰田管理模式也成为各企业效仿的标杆。
纵观国内外,因管理层的领导而导致企业或兴或衰的案例不胜枚举。
在企业的生产经营中,正确的管理员工从而提高员工绩效至关重要,而员工的绩效水平受到不同领导者的领导风格影响。
近年来家长式领导引起了国内外众多学者的研究。
但目前以组织公平感为中介变量探讨家长式领导风格对员工绩效的影响较少,因此本文的研究有一点的意义。
二、文献回顾与假设提出(一)家长式领导行为与员工绩效家长式领导是一种“在人治的氛围下,所显现出来之具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”,家长式领导是指领导者具有类似父权的作风,包含三个重要维度:仁慈、德行和权威领导。
员工绩效是指在企业组织中,员工的工作态度、工作业绩和效率及由此对企业的贡献程度。
对以往的文献及研究的梳理表明仁慈领导和德行领导对员工绩效有着积极的影响,而权威领导则对其影响不显著,由此。
本文得出如下假设:H1a :仁慈领导对任务绩效显著性正相关。
H1b :仁慈领导对情景绩效显著性正相关。
H1c :德行领导对任务绩效显著性正相关。
H1d :德行领导对情景绩效显著性正相关。
H1e :权威领导对任务绩效显著性负相关。
H1f :权威领导对情景绩效显著性负相关。
(二)家长式领导与组织公平感组织公平感是指员工在组织中对于是否受到公平待遇的感受,包括薪酬福利、地位及是否受到尊重等。
组织公平感包括分配公平、程序公平及互动公平三个维度。
家长式领导的三个维度对员工的组织公平感会产生怎样的影响呢?Bryman (1992)提出如果领导经常提出清晰的愿景,并与员工交流讨论,给于员工表达自己意见的机会,可以增强员工的公平感。
通过之前的研究我们可以发现,领导者的仁慈领导和德行领导对员工的组织公平感积极作用较为明显,而权威领导使员工的组织公平感下降,因此本文做出以下假设:H2a :仁慈领导与组织公平感显著性正相关。
H2b :德行领导与组织公平感显著性正相关。
H2c :权威领导与组织公平感显著性负相关。
(三)组织公平感与员工绩效从20世纪70年代中期开始。
研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系,发现组织公平感与工作满意度、绩效、组织公民行为等变量均显著相关。
Adams 的分配公平理论指出,如果个体感知到投入和收益比率的不公平,它们就会减少投入。
因此本文假设:H3a :组织公平感与任务绩效显著性正相关。
H3b :组织公平感与情景绩效显著性正相关。
(四)家长式领导、组织公平感与员工绩效的关系家长式领导怎样影响员工绩效?家长式领导风格对员工绩效的影响是通过一些列的中介变量实现的,现有的研究中,学者们主要以组织公民行为、团队凝聚力和员工创新等为切入点。
本文从另一个角度出发,把组织公平感作为中介变量探讨家长式领导对员工绩效的影响机制。
并做出假设:H4a :仁慈领导与任务绩效的关系中,组织公平感起到中介作用。
H4b :仁慈领导与情景绩效的关系中,组织公平感起到中介作用。
H4c :德行领导与任务绩效的关系中,组织公平感起到中介作用。
H4d :德行领导与情景绩效的关系中,组织公平感起到中介作用。
H4e :威权领导与任务绩效的关系中,组织公平感起到中介作用。
H4f :威权领导与情景绩效的关系中,组织公平感起到中介作用。
综上所述,本文的研究框架如图1所示。
三、研究设计本文使用问卷调查的实证研究方法。
家长式领导的量表以郑伯埙开发的三元模式量表为基础,共15个题项,包括威权领导5个题项,仁慈领导5个题项,德行领导5个题项。
组织公平感量表的设计主要参考Colquitt 编制的组织公平感量表,本文选取其中5题。
员工绩效量表采用了Williams 和Anderson 编制的任务绩效量表以及Van Scotter 和Motowidlo 编制的情景绩效量表,一共选取了其中6道题。
各变量均采用6点Likert 式量表法测量,分值从“非常少”到“非常多”。
四、研究结果(一)信度和效度分析本文应用SPSS19.0软件进行信度分析,结果表明,各因子内部一致性α系数均大于0.70,因此各个因子的内部一致性较好。
另外家长式领导,组织公平感,员工绩效三个分量表的Alpha 系数分别为0.832,0.856,0.791,均大于0.70,且总量表的α系数为0.897,代表此量表的信度很好。
在对量表的效度进行因子分析之前,本文先分别对家长式量表、组织公平感量图1家长式领导、组织公平感和员工绩效的理论模型年33期(11月)表1测量模型的拟合指数表2假设模型的拟合指数其中:AL :权威领导,BL :仁慈领导,ML :德行领导;OJ :组织公平感;TP :任务绩效注:*:p <0.05,**:p <0.01;BL:仁慈领导;ML :德行领导;AL :权威领导;OJ :组织公平感;TP :任务绩效,CP:情景绩效图2结构方程模型中介效应结果构念的测量模型χ2/df RMSEA NFI NNFI CFI IFI SRMR 家长式领导(一阶三因子模型) 1.390.0580.890.960.970.970.086组织公平感(一阶单因子模型) 1.640.0800.990.980.990.990.023员工绩效(一阶双因子模型) 1.080.0750.910.810.930.940.054结构方程模型χ2/dfRMSEA NFI NNFI CFI IFISRMRM1:BL-TP,ML-TP,AL-TP;BL-CP,ML-CP,AL-CP;BL-OJ,ML-OJ,AL-OJ,OJ-TP,OJ-CP.1.430.0640.850.930.940.940.084M2:BL-TP,ML-TP,AL-TP;BL-CP,ML-CP,AL-CP;BL-OJ,ML-OJ,OJ-TP,OJ-CP.1.540.0640.850.930.940.940.086M3:BL -TP,ML -TP,AL -TP;BL -CP,AL -CP;BL-OJ,ML-OJ,OJ-TP,OJ-CP. 1.530.0640.850.930.940.940.085M4:BL-OJ,ML-OJ,OJ-TP,OJ-CP.1.750.0640.850.930.940.940.084表和员工绩效量表进行KM0样本测度和Bartlett 球体检验,以确定样本是否符合做因子分析。
三个量表的KMO 值依次为0.810、0.904、0.851,该值较为理想,且Bartlett 球度检验结果中χ2值依次为839.586、1202.536,886.868,Sig =0.000,,表明该数据很适合进行因子分析。
应用LISREL8.70软件进行CFA 检验,结果也表明,家长式领导的一阶三因子模型,组织公平感的一阶单因子模型,员工绩效的一阶双因子模型与样本数据的拟合指数比较理想(如表1所示)。
综上所述,本文的研究量表具有良好的信度和效度。
(二)结构方程模型的验证与修正本文采用LISREL8.70软件为数据处理工具,以结构方程模型的方法进行研究假设的检验,前文图1提供了模型的基本模型框架M1,为了更好地检验假设本文对M1进行了修正,得到部分中介模型M2、M3以及完全中介模型M4。
本文选取了四类评价指标来检验模型的整体拟合度:1.卡方检验,χ2/df 值;2.适合度指标,NFI ,NNFI 等;3.替代性指标CFI ,IFI ,RMSEA 等;4.残差指标,SRMR 。
比较四个模型的拟合指数,可发现M1,M2,与M3的各项指标比较接近,且大多位于理想数值区间,说明此三例假设的模型与样本数据较为吻合。
本文选取部分中介模型M2为最终解释模型。
CP :情景绩效(三)假设检验的结果分析1.本文通过对家长式领导三个维度与员工绩效之间的关系研究表明:在任务绩效及情景绩效方面,德行领导与权威领导均发挥着积极的作用。
与本文假设相符合。
2.仁慈领导与组织公平感有效性正相关(β=0.61,p <0.05),H2a 得到验证。
德行领导与组织公平感有效性正相关(β=0.14,p <0.05),H2b 得到验证。
权威领导与组织公平感没有显著关系,H2c 没有得到验证。
3.组织公平感与任务绩效有效性正相关(β=0.56,p <0.05),组织公平感与任务绩效有效性正相关(β=0.46,p <0.05),H3a,H3b 均得到验证。
五、讨论与总结本文通过结构方程模型验证了家长式领导的三个方面:仁慈领导、德行领导、权威领导对于员工绩效的不同影响,具有一定的指导意义。
领导者如果能以身作则并在工作中体谅下属,员工会怀有感恩之情,主动提高工作积极性。
但领导者如果过分强调自己的主观意志,要求员工绝对服从反而使员工失去信心,从而影响组织氛围。
其次,仁慈领导、德行领导通过组织公平感对员工绩效产生积极作用,这说明领导者如果能主动关心下属,及时解决员工所遇到的困难,员工的组织公平感就会增加从而对员工绩效产生积极的影响。
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