薪酬管理办法补充
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）
第一章总则
第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构
第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程
第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督
第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
一、总则
为了更好地激励和奖励员工的工作表现，提高员工的薪酬水平，根据公司发展的需要，制定本薪酬管理办法。
二、薪酬体系
1. 薪酬体系分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
2. 基本薪酬根据员工的岗位级别和工作经验确定，每年进行一次调整。
3. 绩效薪酬通过对员工的工作绩效进行评估，每年进行一次发放。
三、薪酬核定
1. 薪酬核定由人力资源部门负责，参考员工的岗位级别、工作经验和市场行情等因素。
2. 核定结果必须经过公司领导的审批。
四、薪酬调整
1. 每年绩效评估结束后，根据员工的绩效评分调整绩效薪酬。
2. 非正常调整的薪酬调整情况，需要经过公司领导的审批。
五、福利待遇
1. 公司将根据员工的工作表现和贡献，提供相应的福利待遇，包括但不限于奖金、股票期权、健康保险等。
2. 福利待遇的具体内容由人力资源部门根据公司政策和员工需求进行制定。
六、薪酬绩效评估
1. 薪酬绩效评估由人力资源部门负责，根据岗位要求和员工的工作表现进行评估。
2. 绩效评估分为定期评估和不定期评估，定期评估一般为年度评估，不定期评估根据公司需要进行。
3. 绩效评估结果将作为调整薪酬和奖励福利的依据。
七、薪酬保密
1. 公司对员工的薪酬信息将严格保密，只有相关人员才能访问和处理这些信息。
2. 员工不得将自己的薪酬情况泄露给其他员工，否则将受到相应的纪律处分。
八、附则
1. 本薪酬管理办法自发布之日起生效。
2. 本薪酬管理办法的解释权归公司所有。
以上为薪酬管理办法(修订)的内容，特此公布。
分公司级薪酬管理补充管理办法
分公司级薪酬管理补充管理办法
根据公司《有限公司所属单位薪酬管理暂行制度》（葛易新人〔20 〕号）文件精神，结合分公司实际情况，为充分体现薪酬分配与岗位价值、个人能力、工作业绩、贡献大小相匹配的原则，充分激励员工在团结协作、专业技能、自我提升等方面不断完善，提高员工的劳动积极性和生产率，特制定本办法（暂行）。
第一条分公司每年初根据公司《有限公司所属单位薪酬管理暂行制度》对分公司员工，依据最新的工作年限、工作岗位、最新取证情况等，对员工当年度岗位工资系数进行测算。
第二条在“薪随岗走、同工同酬”的基础上，对于本岗位表现优异，工作能力和工作业绩有突出表现的员工或一人多岗的员工，可以在第一条的基础上申请调增工资系数。
第三条具体实施流程
一、表现优异员工的系数调整流程
系数调整具体实施内容：
1.个人申请：需员工个人提出书面申请，并明确阐述工作状态、工作表现和申请理由；
2.员工考核总分100分，分为部门考核、分管领导考核、其他领导考核三部分组成。
部门考评：由部门长考评和部门员工考评两部分组成，其中部门长考评占比30%，部门员工考评占比20%；
分管领导考评：由分管领导对提出申请的员工进行考评，占比30%；
其他领导考评：由分公司其他领导对提出申请的员工进行考评，占比20%；
3.员工考评考核结果统计，80分为合格。考评得分80分以下的，则本轮考评不合格；考评得分80分以上的，则提交分公司经理办公会审议；
部门测评工作由部门负责人负责完成考核，统计结果及相关测评资料报综合管理科备案；
综合管理科负责分管领导及其他领导考核工作，并将最终考核结果进行统计备案，根据考核结果上报经理办公会做最终研讨决定。
2023年薪酬管理补充规定
2023年薪酬管理补充规定
随着经济的不断发展和社会的不断进步，薪酬管理已经成为企业管理中的重要一环。为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，同时提高员工满意度和组织绩效水平，2023年，我们将制定一系列的薪酬管理补充规定，以适应新时代的需求。
首先，我们将加强薪酬与绩效管理的融合。传统的薪酬管理往往注重员工的工作表现和工作量，而忽略了员工的能力、贡献和成长。在新的规定中，我们将通过建立科学的绩效评估体系，综合考虑员工的工作绩效、学习与发展、团队合作等因素，并将其作为决定薪酬水平的参考。同时，我们还将引入差异化薪酬管理，根据员工的绩效水平给予相应的薪资调整和奖金激励，以更好地激发员工的积极性和创造力。
其次，我们将重视员工的工作环境和福利待遇。员工的工作环境和福利待遇直接影响着他们的工作效率和幸福感。在新的规定中，我们将采取一系列措施来改善员工的工作环境和提升他们的福利待遇。比如，引入灵活工作制度，允许员工在一定范围内自由安排自己的工作时间和地点；提供良好的培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展；增加员工福利待遇，例如提供更好的医疗保险、住房补贴等。通过这些举措，我们将努力营造一个积极向上、有利于员工发展的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
再次，我们将注重薪酬管理的公平性和透明度。薪酬管理的公平性和透明度是有效激励员工、维护组织稳定的基础。在新的规定中，我们将建立公平的薪酬体系，制定明确的薪酬标准和调整机制，确保薪酬分配的公正性。同时，我们还将加强薪酬管理的透明度，向员工公开薪酬制度和薪酬政策，让员工了解自己的薪酬水平和发展空间，减少信息不对称的问题。此外，我们还将建立有效的反馈机制，鼓励员工提出薪酬改进的意见和建议，不断完善薪酬管理制度。
员工薪资管理办法补充条款
员工薪资管理办法补充规定
一、关于冲压车间和注塑车间新入职员工的薪资计算方法：
为了保证新员工的收入从而留住新入职人员，公司决定对五金冲压车间新入职员工前半个月以每日70元计，入职满半个月后以实际计件工资+固定工资（800元/月）计工资；
注塑车间新入职员工前三天以每日33元计件工资+固定工资（800元/月）计工资，三天过后则以实际计件工资+800元/月固定工资计当月工资。
二、试用期及试用期工资规定：
1、关于领班、工艺员等技术人员的试用期及试用期工资的规定：试用期暂定1个月，试用期工资2500～3000元，由最终面试者根据应聘者自身水平及薪资要求来定；
2、关于品管员人员试用期及试用期工资的规定：试用期暂定1个月，试用期工资2000～2200元，由最终面试者根据应聘者自身水平及薪资要求来定；
3、其他月薪制人员试用期及试用期工资根据《薪资管理制度》中的相关规定执行。
三、因目前招工困难，为了提高老员工转介绍的积极性，特申请将员工介绍费分三个月发放，即将每月介绍费发放额度提高到200元。
本方案自7月1日起执行
行政部
2011年8月16日总经理审批：
薪酬管理补充规定范文
薪酬管理补充规定范文
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性、满意度和企业的长期发展。为了更好地实施薪酬管理，增强公平性、激励性和竞争力，特制定以下薪酬管理补充规定：
一、薪酬管理目标
1. 公平合理：薪酬福利制度要公平合理，根据员工的工作表现、岗位要求和市场行情制定薪资标准，不能存在歧视性和裙带关系。
2. 激励激情：薪酬福利制度要具有激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，鼓励员工提升技能和业绩，实现个人职业发展。
3. 灵活适应：薪酬福利制度要具有一定的灵活性和适应性，可以根据企业实际情况、行业发展和市场竞争进行调整，保持竞争力。
二、薪酬管理原则
1. 绩效导向：薪酬与绩效挂钩，员工的工资水平与工作业绩直接相关，绩效好的员工可以获得更高的薪资回报。
2. 均衡公平：薪酬福利制度要均衡公平，不论岗位大小，对于同样工作业绩优秀的员工应享受同等的薪资待遇。
3. 弹性定制：根据员工的不同需求和特点，可以灵活制定薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的激励方式。
4. 激励关联：薪酬福利制度要与员工的福利待遇、培训发展等方面相互关联，形成完整的人力资源管理体系，提升员工的整体满意度。
三、薪酬管理措施
1. 岗位评价：对各个岗位进行科学客观的评价，明确岗位职责、要求和能力水平，确定相应的薪资档次。
2. 绩效考核：建立完善的绩效考核体系，评估员工的工作绩效，根据绩效结果给予相应奖励和晋升机会。
3. 提升机制：为员工提供晋升机会和职业发展路径，通过内部选拔和培训，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
药业公司薪酬管理办法补充规定
药业公司薪酬管理办法补充规定
药业公司薪酬管理办法补充规定文件号:HFYY—R012
行文单位: 药业公司人力资源部
编制:人力资源部审核: 审批: 共2页第1页阅文范围：全体人员日期: 日期: 日期: 生效日：版次：一次修订
1总则
1.1目的：为维护公司权益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。
1.2范围：公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
2薪酬表编制保密程序
2.1公司人力资源部负责编制公司所有在册人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情
况。
2.2所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
2.3负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
2.4编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
2.5编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放
桌面，必须收集起来，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
3薪酬审批保密程序
3.1人力资源部将薪酬表送往财务部、总经理、集团人力资源部审批时，相关部门在审批后指定专人将工
资表返回人力资源部。
4薪酬发放保密程序
4.1人力资源部将审核签批后的员工薪酬明细表转送财务部。
4.2每月应发放的薪酬总额由财务部根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。
4.3由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将
每位员工的薪酬存入员工薪酬卡。
4.4如员工个人发现存入薪酬卡的薪酬与实际不相符时，请员工及时与人力资源部联系。
5保密措施
5.1公司人力资源部薪酬编制人员及财务部、总经理、集团人力资源部薪酬审批人员、财务部薪酬发放人
薪酬管理补充规定范本（2篇）
薪酬管理补充规定范本
一、目的与背景
1.1 目的：
本薪酬管理补充规定的目的是建立一个公平、合理、透明和激励性的薪酬管理制度，以确保公司员工的薪酬体系与其工作业绩和贡献相匹配，并提高员工的工作积极性和满意度。
1.2 背景：
公司为了更好地激励和留住优秀员工，根据市场薪酬水平和公司的业绩状况，制定本薪酬管理补充规定，对薪酬结构、薪酬核算和薪酬福利进行规范管理。
二、薪酬结构
2.1 岗位薪酬等级制度：
根据员工的工作内容和职责，公司将职位划分为不同的薪酬等级，并为每个等级设定相应的薪酬范围和福利待遇。
2.2 变动性薪酬激励：
公司将设立绩效奖金制度，根据员工的工作业绩和贡献，给予相应的奖金激励。奖金将根据个人工作表现和公司整体业绩进行测算和调整，以确保奖金的公平性和合理性。
2.3 福利待遇：
公司将提供一系列的福利待遇，包括但不限于养老保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。福利待遇将根据员工的薪酬等级和工作年限进行测算和调整。
三、薪酬核算
3.1 薪酬核算原则：
公司将按照实际工作时间和出勤情况，进行薪酬核算。具体核算方式和标准将根据岗位性质和员工福利待遇进行制定。
3.2 薪酬核算周期：
公司将根据实际情况，设定薪酬核算周期。一般情况下，薪酬核算周期为一个月，具体周期根据公司需要进行调整。
四、薪酬福利管理
4.1 薪酬信息保密：
公司将对员工的薪酬信息进行保密，未经员工本人同意，不得将其薪酬信息向外界披露。
4.2 薪酬福利通知：
公司将及时向员工通知其核算期间的薪酬及福利相关信息，并确保员工了解其薪酬构成和核算标准。
薪酬管理补充规定
薪酬管理补充规定
为了更好地管理薪酬，可以补充以下规定：
1. 薪酬调整：规定薪酬调整的频率、标准和程序，包括按绩效评估结果调整薪酬、晋升时的薪酬调整等。
2. 绩效奖金：设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予相应奖金，可以设置不同的绩效等级和对应奖金比例。
3. 加班费和奖励：明确加班人员的加班费或奖励标准，包括加班时长、加班费计算方法、加班奖励的形式等。
4. 特殊津贴：针对特定岗位或工作条件，给予额外的津贴或补贴，如特殊工作环境津贴、岗位津贴等。
5. 福利待遇：规定员工享受的基本福利待遇，如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、节假日福利等。
6. 加薪机制：建立一套合理的加薪机制，包括晋升加薪、年度调薪、个人发展计划中的薪酬增长等方面，鼓励员工的个人发展和进步。
7. 工资支付：规定工资支付的时间、方式和相关手续，保证按时足额支付员工工资，遵守法律法规。
8. 薪酬保密：明确员工薪酬信息的保密要求，限制员工间的讨论和泄露，确保薪酬信息的安全性。
以上为一些建议，具体的薪酬管理补充规定可以根据企业的实际情况和需求进行调整和制定。
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薪酬管理办法(修订)--多份
薪酬管理办法(修订)
目录
一、总则
二、薪酬结构
三、基本工资
四、绩效工资
五、奖金制度
六、福利待遇
七、薪酬支付
八、薪酬调整
九、附则
十、附件
一、总则
1.1 为了规范公司的薪酬管理，确保薪酬的公平、合理和激励性，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体员工。
1.3 薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则。
二、薪酬结构
2.1 薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
2.2 基本工资：根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定。
2.3 绩效工资：根据员工的工作业绩、工作态度、工作能力等因素确定。
2.4 奖金：根据公司经营状况、员工个人业绩、团队业绩等因素确定。
2.5 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
三、基本工资
3.1 基本工资的确定依据员工所在岗位、职级、工作年限等因素。
3.2 基本工资的调整根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工个人绩效等因素。
四、绩效工资
4.1 绩效工资的确定依据员工的工作业绩、工作态度、工作能力等因素。
4.2 绩效工资的支付周期为每月一次。
4.3 绩效工资的调整根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工个人绩效等因素。
五、奖金制度
5.1 奖金根据公司经营状况、员工个人业绩、团队业绩等因素确定。
5.2 奖金的支付周期根据奖金的种类和公司规定确定。
5.3 奖金的发放方式根据奖金的种类和公司规定确定。
六、福利待遇
6.1 社会保险：公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
6.2 住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金。
关于薪酬制度的补充说明
关于薪酬制度的补充说明
一、目的:
明确薪酬制度中的考核内容，使薪酬制度考核公开、公平。二、适用范围: 织布车间、植砂车间
三、具体内容:
1、织布、植砂的工资考核公式
员工工资的计算方式:
(1)应发薪酬=技能工资+岗位工资+绩效奖金+工龄补贴+加班费;
(2)实发工资=应发薪酬-违反公司规定的处罚-社会保险个人应缴部分-个人所得税。
2、说明:
(1)、技能工资、岗位工资、工龄补贴、加班费按照公司薪酬制度中的规定执行;
(2)、关于绩效工资
A、绩效工资=当月绩效奖金基数*岗位系数*考核得分*实际出勤天数/当月应出勤天数;
B、岗位系数按照现有公司规定执行，实际出勤天数以每位员工的实际出勤天数为准;
C、当月绩效奖金基数的计算方式，以大班组为单位，即织布班组为一个基数，植砂班组为一个基数，核算公式如下:
班组生产效率=实际良品数/标准产能*班组标准配置人数/(班组总出勤时数-试用期员工出勤工时)
D、考核得分的计算方式，以各个工位的绩效考核表为依据，每个岗位均考核质量、日工作效率、设备、安全、工作主动性五项。
I、质量、安全纳入月考核，每月总结后出每个工位的数据。
II、日工作效率、设备、工作主动性进行日考核，并进行日公布。日工作效率统一按照工作得分中的35%考核。
具体考核方式按照如下表格进行:
考核评定备
项目考核标准
人时间注正常生产: 1、织布按照现有标准产能的75%进行日考核，即如果达到
70%-80%，则按照当日效率100%进行考核，得3分，达到
80%-90%，得4分，达到90%以上，得5分;完成60%-70%得2
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
一、背景介绍
薪酬是企业用于激励员工、提高工作积极性和保持竞争力的关键手段之一。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、留住和激励人才具有重要意义。
为了更好地适应市场环境的变化和人才管理的需要，本企业对薪酬管理办法进行修订。本文将对修订后的薪酬管理办法进行详细介绍。
二、薪酬管理原则
1. 公平性原则薪酬管理应公平、公正、透明，根据员工实际表现和贡献确定薪酬水平，遵循相同岗位、相同工作量、相同工作效果、相同贡献等原则，杜绝任何形式的歧视。
2. 激励性原则薪酬管理应以激励员工为目标，通过设定合理的薪酬结构和考核机制，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 灵活性原则薪酬管理应具备一定的灵活性，根据市场变化和企业业绩情况，在保证员工基本收入的前提下，进行合理的调整和分配。
4. 可持续性原则薪酬管理应考虑企业的可持续发展目标，不仅要满足员工的需求，也要确保企业的经济可行性和长期发展。
三、薪酬管理政策
1. 岗位薪酬管理根据岗位的重要性、复杂性和市场价值等因素，确定岗位的薪酬水平，采用绩效工资、底薪加奖金等形式进行发放。
2. 绩效考核管理通过设定明确的工作目标和指标，对员工的工作绩效进行考评。优秀者给予适当奖励，表现不佳者进行必要的改进指导。
3. 工龄和职称管理对员工的工龄和职称进行管理，根据工龄和职称不同给予相应的薪酬福利待遇。
4. 职位调整和晋升对于有职位调整和晋升的员工，根据职位的变化和要求，适当调整其薪酬水平。
5. 薪酬福利管理除了基本薪酬外，还应考虑员工的额外福利，如全勤奖、年终奖、带薪假期等，以提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬管理补充规定
薪酬管理补充规定
是指对现有的薪酬管理制度进行补充和完善，以更好地适应组织的发展和员工的需求。以下是一些建议的薪酬管理补充规定：
1. 工资调整机制：建立合理的工资调整机制，包括按绩效评估结果进行薪资调整，根据员工的工作表现和贡献程度进行适当的奖励。
2. 年终奖金制度：设立年终奖金制度，根据员工的年度表现和部门或组织的绩效进行评估，给予一定比例的年终奖金作为激励和奖励。
3. 绩效奖金制度：引入绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，给予额外的绩效奖金来激励和鼓励员工的努力和创新。
4. 弹性福利制度：提供弹性福利制度，例如灵活的工作时间安排、带薪休假、员工福利和补助等，以使员工在工作和生活之间取得平衡，并提高员工的福利待遇。
5. 薪酬透明化：建立薪酬透明化制度，明确薪酬的计算方式和调整机制，并向员工公开薪酬结构和范围，以避免薪酬不公和不满的情况。
6. 员工培训和发展：提供员工培训和发展机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平，从而提高其薪酬水平。
7. 薪酬差异化：根据员工的职责、工作内容和级别的不同，合理设定薪酬差异，以激励员工的工作动力和积极性。
8. 离职和退休福利：建立完善的离职和退休福利制度，确保员工在离职或退休时能够享受到合理的福利待遇。
这些薪酬管理的补充规定可以根据组织的具体情况和员工的需求进行调整和完善，以实现薪酬管理的目标和效果。
公司薪酬管理办法补充规定
公司薪酬管理办法补充规定
根据公司工作发展实际需要，为了进一步规范员工工资定级、进档、套改等工作，现对公司《薪酬管理办法》作如下补充规定：
第一条本规定适用于公司本部员工（不含执行年薪制的人员）。
第二条公司本部员工一般应具有大专及以上学历。
第三条全国统招全日制本科毕业生、研究生及以上学历的员工，按本人岗位标准高套一档执行。
第四条非统招大专及以下学历员工按本人岗位标准下调一至三档执行。
第五条年度考核中评议为“优秀”的人员（含中干及以上人员），下年度工资标准上调一档计发，直至本人对应岗位等级最高档次止；连续两个年度考核为“优秀”的一般员工，执行上一级工资等级的A档，直至“主管一级”C档止。
第六条年度考核评议“不称职”或排名最后的人员，根据其个人表现及考核结果，下年度工资标准可下调一至三档。
第七条连续两个年度考核“不称职”或排名最后的员工，给予辞退处理。
第八条公司新聘任的中干及以上领导，原则上执行所聘职务等级A 档工资标准；
第九条做为管理、技术骨干、特殊专业人才引进或上级机关委派等形式被公司招聘录用的人员，原则上执行相应职务等级B档工资标准；
第十条特殊专业人才可执行相应职务等级C档工资标准。
第十一条在公司工作中做出特殊贡献的员工将提升一档工资标准。
薪酬管理补充规定
薪酬管理补充规定
1.绩效奖励标准
根据员工的工作表现和贡献程度，公司将制定相应的绩效奖励标准。绩效奖励可以包括奖金、股权、晋升和特殊待遇等形式。
2.薪资调整机制
公司将根据市场薪酬水平以及员工的工作表现进行薪资调整。薪资调整可以根据员工职位等级、工作经验、技能水平等因素进行评估，并结合绩效考核结果确定。
3.养老和医疗保险
公司将为员工提供养老和医疗保险，保障员工在退休和生病时的基本生活需求。保险费用由公司承担一定比例，员工也需按规定的标准缴纳保险费用。
4.年度假期
公司将设定年度假期制度，员工享有带薪年假。年假的具体天数将根据员工在公司工作的年限和职位等级进行确定。
5.福利待遇
公司将提供一系列福利待遇，包括但不限于员工加班补贴、节日福利、交通补贴、通讯费补贴等。具体的福利待遇将根据公司业务情况和员工需求综合考虑。
6.加班和调休
公司为员工提供加班补贴，并设有调休制度。员工可根据工作需要在规定时间内加班，一定程度上累积调休假期，并根据公司需要进行调休安排。
7.职业发展和培训
公司将为员工提供职业发展和培训机会，通过提供培训课程、外部培训机会、岗位轮换等方式支持员工的个人职业发展。
8.员工关怀
公司将设立员工关怀机制，包括但不限于员工健康管理、心理咨询、员工活动和社交活动等，以提升员工的身心健康和工作满意度。
9.遵守法律法规
公司将严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保薪酬管理的合法合规性，并主动承担相应的社会责任。
薪酬管理-薪酬及管理补充说明 精品
薪酬及管理补充说明
1、20XX年公司薪酬水平较之20XX年有所下降，根据各个不同岗位和个人工作能力分
别5%-20%。
2、20XX年薪酬体制仍以岗位职称制为核心。原有各个人薪酬被分为固定薪资加个人绩
效奖金。固定部分为基本工资加岗位职称薪资；个人绩效奖金将和公司绩效以及个人工作量挂钩。每个季度末评估个人绩效，并在发放3月，6月，9月，12月基本工资及岗位职称薪资同时发放绩效奖金，一个季度的绩效奖金一次性发放。7月份以前，做为试运行期间，个人薪酬和公司绩效相关性较弱，主要和个人工作单完成质量挂钩。过渡期过后，将同时和公司绩效以及工作单完成数量、质量挂钩。
3、公司确保总薪酬支出总量保持稳定，不会由于个人工作绩效差而减少，减少的部分
只是在所有员工当中重新分配。
4、薪酬整体下降，并不意味着个人薪酬是下行趋势。薪酬每半年会有一次调整机会，
大家通过公平竞争，用工作成绩来获得更好的报酬机会，提升自己待遇。每次调薪都有指标，调薪的制度化一方面是给大家一个竞争，另外一方面也避免调薪成为一个空话。每次调薪的名额是公司总人数的10-15%，如果公司业绩大幅度提升，也不排除调薪名额的增加。下次调整时间为20XX年7月，主要参照指标是前半年个人工作绩效。对于工作成绩特别突出者，可以适当放宽调整期限，特别突出是指对公司经营业绩突破有重大贡献者，提升公司年盈利率10%以上视为有重大贡献。
5、公司将在项目发展以及人力资源方面将更加稳健，以保证公司现有业务的稳定和持
续性。并以此来确保公司及个人的绩效。
6、公司会公平，负责地对待每个员工，不再因人设事，因人设岗，不再论资排辈，不
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宏一发〔2013〕214号
山西宏厦第一建设有限责任公司关于调整《2013年薪酬管理办法》的
补充规定
公司所属各单位、机关各部室：
根据目前煤炭建设市场的发展形势和企业的承受能力，进一步规范公司内部工资管理，合理分配关系，引导员工薪酬分配向业绩、能力和贡献方面倾斜、重点向苦、脏、累、险及技
术含量高的岗位倾斜；坚持管理人员多降、地面降低幅度高于井下、采掘一线少降或基本不降的原则。充分发挥分配机制的激励、约束作用，建立起与企业经济效益相适应的工资机制，促进公司各项经营指标的完成，特制定本补充办法。
一、效率调整
2013年基层各单位效率指标由年初确定的在2012年基础上提高5%调整为提高10%，作为月度工资控制指标。2013年基层各单位人工效率调整情况见附表1。
二、工资总额控制调整
生产单位工资指标要结合当月累计产值含量工资、成本核算、人工效率等指标以及2013年工资指导线共同确定。当工资增长幅度达到工资最高指导线时（不含效益奖），在成本容纳的情况下工资含量仍有结余，结余部分不再发放，预进成本后划转下一年使用。2013年含量工资提取标准调整见附表2。
月度工资指标（包括“四无”竞赛奖励在内）核定具体调整如下：
（1）累计成本不超支、含量有节余的单位月人均工资，矿建、千米单位人均不超5200元，地面人均不超4200元；
（2）累计成本不超支、含量不足的单位月人均工资，矿建、千米单位人均不超5000元、地面单位人均不超4100元；
（3）累计成本超支、含量有节余的单位月人均工资，矿建、千米单位人均不超4650元，地面单位人均不超3750元；
（4）累计成本超支、含量不足的单位月人均工资，矿建单位、千米人均不超过4250元，地面施工单位人均不超过2850元；
（5）其它非正常生产单位，矿建单位、千米人均不超过3300元、地面施工单位人均不超过2700元；
（6）已完未报工程不提取含量工资，按完成工作量的60%考虑，只做为借资的依据；
（7）当月累计完成2013年调整后的人工效率指标的单位，按上述核定指标提高5%执行；当月完成2012年人工效率指标的单位，按上述核定指标执行；累计完不成2012年人工效率指标的单位，按上述核定指标降低5%【累计人工效率指标只限于当月工资指标控制；当月累计人工效率指标完成，对前期累计人工效率未完成所造成的累计工资指标差额，按差额部分的20%一次性补足，剩余部分不再发放】。
（8）联合体施工项目部，按上述标准的90%执行。
（9）上述人均指标均按在岗人员核定。
（10）对于累计成本亏损，但当月完成成本减亏指标的单位，在上述核定指标基础上增加2%；对于累计含量不足，但当月含量结余的单位，在上述核定指标基础上增加2%。
（11）项目部累计完不成利润指标，且当月也完不成利润指标的单位，工资指标在上述核定基础降低5%。
（12）今后将根据集团公司对我单位的工资审批指标以及公司的经营状况对上述指标作出实时调整。
三、工资的使用和分配
（一）生产单位内部结算原则
1、整体结算原则
矿建项目部内部工资结算采用按人员类别、按岗位定员、按劳动定额结算的方式，在当月工资含量不足时,必须按照定额、定员标准，先一线后辅助、先井下后地面、后职能依次结算的原则。矿建单位内部结算工资总额原则上不得超过上述工资指导线，超过时，井下一线、井下辅助、地面工人按10%:20%:30%的比例下调；不超时，同比例增加。
矿建各单位要加强定员定编管理工作，积极采用新工艺、新技术和先进的劳动组织形式，将劳动定额标准在现行标准基础上提高10%，并严格按照定员定额结算工资。
2、职能一般管理人员
严格控制基层各单位职能一般管理人员编制人数，根据本单位定员人数，采用工资总额包干使用的办法控制。成本亏损，当月含量不足时，矿建职能一般管理人员工资水平不得超过本单位全部职工工资水平0.7倍；成本亏损，含量结余时，矿建职能一般管理人员工资水平不得超过本单位全部职工工资水平0.8倍；成本不亏时，矿建职能一般管理人员工资水平不得超过本单位全部职工工资水平0.9倍。职能组长不得超过本部室其他人员人均工资的1.2倍。
机电、土建及其它单位职能一般管理人员在原薪酬管理办法的基础上，参照上述标准同比例进行调整。
当月累计完不成利润指标的单位，一般管理人员（不含队干）按1500元/月标准发放工资,其中技术组组长、安监站副站长、调度站长、测绘组长等除下井津贴、流动津贴、班组长津贴外按上述标准执行。
（二）机关人员及参照机关标准开资的单位工资调整
实行岗薪工资制，每月岗薪工资基数600元，效益工资基数300元，并根据公司月度安全、产值、利润、人工效率等指标确定，上述指标每完成一项，效益工资增加50元；当累计人工效率标（指2013公司指标）完不成时，效益工资减少50元；在公司利润指标完不成的情况下，科级以上管理人员按2000元/月、一般管理人员按1500元/月标准发放工资。岗薪工资要和部门绩效考核挂钩，要结合公司工作计划、部门岗位职责和分管领导临时交办重点工作完成情况对部门进行考核，经考核会考核后执行。
对于工程竣工后存在留守人员的单位，留守人员工资参照机关生产部室标准执行.
（三）诚远公司
诚远公司工资参照机关工资标准并采用与收费率指标相挂钩考核办法执行，具体考核情况如下：
当月收费率达到80%（含80%），工资按标准的90%发放，当月收费率在80%的基础上每增减一个百分点，工资在标准的90%基础上同比例增减。
（四）经营层工资调整
1、公司经营层
公司经营层按阳煤人字[2013]705号文件调整执行，即：公司经营层预付工资从2013年7月份开始下调20%
2、基层各单位经营层
（1）经营层预付工资调整
从2013年7月份开始，实行年薪制的基层各单位经营层管理人员预付工资标准在公司《2013年薪酬管理办法》的标准基础上降低20%。
对于成本亏损的项目部，当月完不成减亏指标，考核经营层预付工资的20%，年底累计完成减亏指标予以返还。
累计完不成利润的情况下，基层各单位经营层按2000元/月，经营层当月除安全考核结转下月执行以外，其它考核项目不再执行，年度完成利润指标时，予以补发。
（2）经营层年、月度考核指标调整
从2013年7月份开始，公司对各基层单位经营层收入实行年薪、以及月度预付工资与安全、成本、产值、回款等指标相挂钩考核的办法，其它指标不再执行。其中安全考核仍按照《宏厦一建2013年安全奖惩规定》执行。其它考核指标情况如下：
成本占年薪、月度工资标准20%。成本亏损每增加一个百分点，核减年薪2%，直到20%全部核减为止；当月累计成本亏损，核减月度工资标准20%。