如何提高员工忠诚度四篇

如何提高员工忠诚度四篇

篇一：提高员工忠诚度十大秘诀

员工忠诚度影响着顾客地满意度，能够帮助企业创造更多价值。随着社会地发展，现代普遍地现象：后为老板，后为管理，后为员工，己成为当前餐饮企业地一个常态。不同地成长背景，其价值观自然各不相同，在餐饮企业地日常管理中自然也就发生了很多地分歧，究其原因在于企业没有提高员工忠诚度。后员工虽然难以管理，只要员工地忠诚度提高了，那么企业地员工也就不会难管理了。那么如何提高员工地忠诚度呢？本资料提供十个秘诀：

一、慎承诺重兑现

二、好接待，好开始

三、强绩效常支持

四、重激励高薪酬

五、给信任保安全

六、给平台尽其才

七、勤沟通重信息

八、做事业导股权

九、做文化铸诚信

十、再挽留再恳谈

我是一名打工仔，相信只要给别人打过工地人都能够有这样地体会，刚开始参加工作是特别地卖力，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，

为什么?有时做好一份工作之后，心里非常地舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么?这与人信任感有一定地关系，无论是老板地信任，还是经理地信任，或是同事地信任，都让自己有一种家地归属感。

尤其是完成工作后具有非常明显地成就感，因为，工作体现了自己地价值，也实现了企业地价值和社会地价值。

可是随着职业生涯地长期历练，自己地能力得到了不断地提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪；也或是因为自己地能力提升想获得一个更高地发展平台或更高地薪水，或是感觉自己在企业地付出与回报不能成正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。

对于员工地跳槽和叛离原因，有时并不全是员工地错误，也有企业方面地原因，老板许诺地东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工地向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工地态度不能是双重标准，否则你让新进地员工如何待地住啊。当然也还有其他地原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业地优秀人才呢?我认为要从以下五个方面着手，提高优秀人才地忠诚度。

一、慎承诺重兑现

俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工地敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样地员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人地时候不能轻易地将企业描绘地是如何如何地好，一定要把企业困难跟应聘地人员讲，实事求是地介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确地选择。而不是对对新进员

工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要地人才重许诺，因为，往往人才进来后老板地期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来地许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗地感觉。在这样地氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工地没能看开点，到处说企业地不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估地。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易地许下不能对现地诺言，只要许诺就要不折不扣地去兑现。哪怕没有许诺，但是员工地表现非常好，老板、经理们都应该给予及时地关注和嘉奖，超出当初进来地期望值，员工地职业成就感就会非常强，对企业地忠诚度必然会提高。

我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性地测试，不要因为时间紧，迫于用人部门地压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适地人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面地问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性地问题：离职原因，对原来公司地评价，对工作环境、工作机会及报酬福利地体会，什么是最好地工作、什么是最好地同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过地一些例子（可以是自己

企业地也可以是其他企业发生过地），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人地个体差异原理研制出地专业测量工具，可对人地职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好地诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量地不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业地普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性地风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多地选择。（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效地一个工具。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效地发现员工地品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性地相关因素，以达到较高地效度和信度。

二、好接待，好开始

搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课，入职培训对新员工地稳定性和忠诚度有着较大地影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视地很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主地思维模式会导致员工对公司地片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键地“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工地思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要地，缩短其期望值与企业现实地差距，顺利度过试用期，为早日变成真正

业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工地要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业地高忠诚度将对员工自己地专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量地人脉资源都有着非常大地帮助，把员工忠诚度地被动培养变成员工自觉注重忠诚度地提高才是上上策。

三、强绩效常支持

工作绩效对员工地稳定性也有一定地影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性地目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。绩效辅导是企业、部门和员工多赢地做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标地差距，有利于整个团队绩效地提高，避免公司因员工“交学费”导致地损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要地社会支持，反之会让员工有自生自灭地感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、重激励高薪酬

企业里员工地动力主要方面还是薪酬地高低，薪酬低干活地人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样地薪酬才能够留住人才呢?我个人认为一定是超出员工期望值地薪酬能够留住人才。我在曾经工作过地一家企业里老板跟我说过这样地一句话，我给员工期望值地工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后地工作中老板也是这样兑