啤酒集团绩效考核体系概述
啤酒公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、销售、行政、财务等各个部门。
第三条本制度旨在通过科学、合理的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，促进员工成长，推动公司持续发展。
第二章绩效考核原则第四条客观公正原则：绩效考核应以事实为依据，确保评价结果的客观性和公正性。
第五条激励导向原则：绩效考核应以激励员工、提升员工工作积极性为目的。
第六条全面性原则：绩效考核应涵盖员工工作表现、工作成果、工作态度等方面。
第七条定量与定性相结合原则：绩效考核应注重定量指标与定性指标的有机结合。
第八条反馈与改进原则：绩效考核结果应及时反馈给员工，并指导员工改进工作。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：包括完成工作任务的效率、质量、效果等。
（二）工作能力：包括专业技能、业务知识、创新能力等。
（三）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队合作等。
（四）工作过程：包括工作计划、执行、协调、沟通等。
（五）工作纪律：包括遵守公司规章制度、工作纪律等。
第四章绩效考核方法第十条绩效考核采用以下方法：（一）自我评价：员工根据绩效考核内容进行自我评价。
（二）上级评价：上级领导根据员工的工作表现进行评价。
（三）360度评价：采用上级、同事、下级、客户等多方位评价。
第五章绩效考核周期第十一条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十二条季度考核：每季度末进行，主要评价员工在本季度的工作表现。
第十三条年度考核：每年年底进行，综合评价员工一年的工作表现。
第六章绩效考核结果应用第十四条绩效考核结果将作为以下方面的依据：（一）薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工进行薪酬调整。
（二）晋升与调配：根据绩效考核结果，对员工进行晋升与调配。
（三）培训与发展：根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培训与发展机会。
啤酒公司绩效考核方案
啤酒公司绩效考核方案一、背景随着市场竞争的加剧，企业的生存和发展已经离不开高效的管理和卓越的业绩。
而企业的绩效考核作为一种重要的管理工具，在企业管理中发挥着不可替代的作用。
本文将就啤酒公司绩效考核方案进行探讨。
二、考核指标对于啤酒公司而言，绩效考核指标应该包括以下几个方面：1.销售额达成率销售额达成率是衡量公司销售目标完成情况的指标。
具体的指标设定应该根据市场情况和公司实际情况进行设定。
同时，应该在指标设定中考虑到销售额的增长率和增长量等方面。
2.利润增长率利润增长率是用来衡量公司盈利能力的指标。
在制定考核方案时，可以以年度利润或利润增长率为指标，考核员工绩效和所管辖的团队绩效。
3.客户满意度客户满意度是衡量公司产品和服务质量的重要指标。
此项指标可以通过客户调查、投诉处理和客户关怀等方面进行评估。
4.员工满意度员工满意度是衡量公司人力资源管理的重要指标。
此项指标可以通过员工满意度调查、培训计划和晋升计划等方面进行评估。
三、考核方法在确立完考核指标后，可以根据不同的指标和岗位设定不同的权重和分值。
常见的考核方法包括评分法、排名法和360度评估法等。
1.评分法评分法是指设定不同指标的权重和分值，员工通过自我评价和直接上级或其他评审者评价，最终根据总得分进行绩效评定的方法。
在设定权重和分值时需要注意权衡各项指标的重要性和实际情况。
2.排名法排名法是按照各项指标的排名顺序进行评定的方法。
在此方法中，各项指标的权重相同，多个评审者会给予不同的排名，最后评定绩效的时候，按照总排名进行评估。
3.360度评估法360度评估法是指员工绩效不仅由直接上级评定，也包括员工自我评价、同事评价和下属评价等方面的综合评估。
这种方法可以更加全面地评估员工的绩效，并且可以反映出员工在不同方面的表现。
四、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的重要手段之一，对于啤酒公司而言，有效的绩效考核可以起到以下几个方面的作用：1.激发员工士气通过绩效考核的设置和实施，可以有效激发员工的士气和工作积极性，提高工作效率和经营业绩。
啤酒企业岗位绩效考核方案
05
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考核结果及应用
考核结果汇总与分析
考核结果汇总
对所有参与考核的员工的考核结果进行 汇总，形成考核报告。
VS
结果分析
对考核报告中的各项指标进行分析，包括 员工绩效、工作能力、工作态度的得分和 排名等。
针对问题进行改进和调整
针对问题提出改进措施
根据考核结果分析，针对员工个人和组织存 在的问题提出相应的改进措施。
的公正性。
提供反馈
定期向员工提供反馈报告，帮助 他们了解自己的不足之处以及改 进方向，从而更好地提高工作表
现。
THANKS
感谢观看
员工培训与发展
培训需求分析
分析员工的培训需求，制 定针对性的培训计划，以 满足企业和员工发展的需 要。
提供内部培训
组织内部培训活动，让经 验丰富的员工为其他员工 传授知识和技能，提高整 体员工素质。
外部培训与学习
鼓励员工参加外部培训和 学习活动，提高员工的技 能和知识水平，为企业的 发展提供更多动力。
啤酒企业岗位绩效考核方 案
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目 录
• 引言 • 岗位绩效考核体系 • 考核标准与方法 • 绩效激励与奖惩 • 考核结果及应用 • 总结与展望
01
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引言
目的和背景
目的
为了提高啤酒企业员工的工作积极性和工作绩效，建立公平 、客观、科学的绩效考核体系，实现企业与员工的共同发展 。
缺点
可能引发作弊行为：由于考核结果与员工利益密 切相关，一些员工可能会采取不正当手段来提高 自己的考核成绩。
对未来岗位绩效考核方案的改进建议
完善考核指标
啤酒企业建立全员绩效考核要点
不 限 于 以上 内容 ，可根 据 生 产 经 营 需 求 不
１ ） 根 据上一 年 的关键 性绩 效 （ Ｋ Ｐ Ｉ ） 指标 ，
断 完善 。
２业绩 合 同
组 织 下一 年 度 的业 务计 划 分 析 ，建 立新 的业 绩 指 标 ，通 过 自上 而下 层 层 分解 ，最终 落实 到 不 同 管理 层 和 每 个 岗位 ，与各 级 员工 签 订业 绩 合 同 书 ，以保 证 企业 经营业 绩 的完 成 。
设 备管理
千升啤酒维修费 、设备故 障停机率 、计划检修率 、备品备件库存 、典型维修 ｓ ｏ Ｐ、 资本性支 项 目综合得分
能源管理
千升 啤酒综 合能耗 、水 耗 、电耗 、煤 耗 、吨汽耗标煤 、排 放达标率 、能源现 场检 查合格率
财务管理
税金 、利润 、投 资 回报 率 、可变 成本 、综 合生产成 本 、预算控 制 、审计 合格率 、
求 ，使 各 类 环 境 因素达 到 国家 的排 放标 准 和要 求 ，控 制 各 类 环 境 污染 物 的排 放 量 ，采 取 先 进 的工 艺 和设 备 降低 对 环境 的 污染 ，逐 步规 范 废 弃 物 管 理 。员 工 应遵 守 公 司关 于 环境 管理 的要 求 ，发 现 任 何 环 境 管理 的 隐患 或 环境 相 关 事 故 应 及 时 报告 ；逐 步 建立 环 境 管 理 体 系 和文 件 管 理 系统 ，并 通 过 Ｉ Ｓ Ｏ１ ４ ０ ０ １ 环 境管 理体 系认证 。 逐 步 降低 能源 的消 耗 指标 ，并 控 制各 类 环 境 污
１建 立平衡 计分 卡
业 绩 评 价 的重 要 组 成 部 分 ，其 中 Ｋ Ｐ Ｉ（ 关 键 绩 效指 标 ）是执 行力 的重要 工具 。 Ｋ Ｐ Ｉ 业 绩 考 评 体 系 是 一 整 套 覆 盖 各 项 职 能
青岛啤酒绩效管理制度范文
青岛啤酒绩效管理制度范文青岛啤酒公司绩效管理制度一、绩效管理制度的目的和原则绩效管理制度是针对青岛啤酒公司员工的绩效评估、激励和管理的一套规范和程序。
其目的是评估员工的工作表现，提供激励措施，促进员工的个人成长和组织的卓越表现。
制度的主要原则包括公平、公正、激励和对绩效的量化评估。
二、绩效管理的步骤和流程1. 目标设定：每年初，由公司制定明确的年度目标，并将之分解下发给各个部门和个人。
目标分为组织目标和个人目标，组织目标需要与公司的战略和业务计划相一致，个人目标需要与组织目标相衔接。
2. 绩效计划：每个部门和个人根据目标设定，编制绩效计划，明确具体的行动和时间表。
绩效计划需要与目标设定相匹配，并确定关键绩效指标和达成标准，以便后续的绩效评估。
3. 绩效测评：根据目标设定和绩效计划，定期进行绩效测评。
测评可以包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等方式。
评估结果按照一定的权重进行综合计算，得出员工的综合评分。
4. 绩效反馈：评估结果及时反馈给员工，同时进行沟通和解释。
公司可以为优秀的绩效提供奖励和激励措施，包括薪酬调整、晋升、培训等；对于绩效较低的员工，应该提供指导和改进机会，以促进他们的提升和发展。
5. 绩效改进：根据绩效评估结果和反馈意见，员工和公司应共同努力进行绩效的改进和提升。
员工可以制定个人发展计划，公司可以提供培训和发展机会，共同推动绩效的卓越表现。
三、绩效评估的指标和方法1. 财务指标：包括销售额、利润、市场份额等重要的财务指标。
通过这些指标的评估，可以了解员工对公司经营业绩的贡献，促进员工关注企业的长期发展。
2. 行为指标：包括工作态度、团队合作、创新能力等重要的行为指标。
通过这些指标的评估，可以了解员工的行为习惯和职业道德，以及对组织文化的遵守和贡献。
3. 绩效改进指标：包括员工个人成长、绩效改进和自我学习等指标。
通过这些指标的评估，可以了解员工的学习能力和持续改进的能力，以及对个人发展的需求和追求。
啤酒公司绩效考核管理方案
啤酒公司绩效考核管理方案啤酒公司绩效考核管理方案绩效考核是现代企业管理中重要的一环，它通过对员工的工作表现进行系统评价，来促进员工工作成果的产生，并推动企业的快速发展。
走进任何一个企业，无论是大型企业还是小型企业，都会发现绩效考核管理的身影。
啤酒公司作为一家大型企业，也必须要建立起符合自身实际特点的绩效考核管理方案，以激励员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力，保持企业的可持续发展。
一、啤酒公司绩效考核管理方案的意义：1. 激发员工积极性啤酒公司是一个大型企业，员工数量众多，岗位种类复杂。
如果没有一套完善的绩效考核管理方案，那么各部门员工的生产效率就无法有效评估，从而可能出现员工摸鱼、消极怠工等现象。
而建立一套科学合理的绩效考核管理方案，则可以激发员工的积极性，使得每个员工都能充分发挥自己的能力和优势，不断为公司创造更多的价值。
2. 优化企业运营管理啤酒公司建立绩效考核管理方案后，可以更加精准地评估员工的优劣表现，带动员工积极向上，提高企业的生产效率和运营效果，优化企业的管理流程和工作流程，进一步降低成本，增加企业的收益。
3. 推进企业可持续发展绩效考核管理方案在激励员工、优化运营、降低成本、提高收益等方面，都能为企业提供有效的支持。
而这些支持也会在推动企业可持续发展方面起到非常重要的作用。
通过绩效考核管理方案，员工可以得到合理的奖励和回报，从而更加投入工作，推动企业更好地发展、壮大。
二、啤酒公司绩效考核管理方案的具体内容：1. 设定晋升标准啤酒公司为员工设定晋升标准，可以激发员工的工作热情和干劲。
晋升标准应该根据员工不同的职位、岗位和职能，设定不同的考核指标和工作量指标。
这样，员工就可以更好地掌握自己的岗位要求，提高工作效率，完成工作任务，推动企业的发展和壮大。
2. 自我评估和上级考核相结合啤酒公司的绩效考核应该采用自我评估和上级考核相结合的方法。
员工可以通过自我评估的方式，了解自己的工作情况和能力水平，并从自身的不足中寻找改进方法。
啤酒公司部门绩效考核管理规定
啤酒公司部门绩效考核管理规定啤酒公司部门绩效考核管理规定一、背景在现代企业管理中，绩效考核是非常重要的一项管理工作。
随着竞争压力和市场需求的增加，越来越多的企业开始注重绩效考核和管理，以保证企业的可持续发展。
啤酒公司是一家以生产啤酒为主要业务的企业，各部门之间的协同作用和高效运营对于公司的发展至关重要。
为了更好的实现企业目标，啤酒公司制定了部门绩效考核管理规定，对各部门的绩效进行了量化管理和评价。
二、目的部门绩效考核管理规定旨在建立基于绩效的工作文化，通过量化的考核指标和科学的评价机制，从而促进公司各部门的协同作用和运营效率，提高企业整体绩效。
三、适用范围本规定适用于啤酒公司所有部门的绩效考核管理。
四、绩效考核指标1.生产制造类部门生产制造类部门的绩效考核指标主要包括以下几个方面：（1）生产线效率：生产线运营时间、达成率和生产物料消耗等指标的综合表现。
（2）质量指标：合格率、一次性合格率和产品瑕疵率等指标的表现。
（3）安全指标：生产过程中安全事故的发生率和严重程度等指标。
2.销售类部门销售类部门的绩效考核指标主要包括以下几个方面：（1）销售额指标：实际销售额和计划销售额的达成率等指标。
（2）市场份额指标：公司的市场份额和竞争对手的市场份额等指标。
（3）客户满意度指标：客户满意度调查结果等指标。
3.人力资源类部门人力资源类部门的绩效考核指标主要包括以下几个方面：（1）员工培训指标：员工培训的实施效果和培训覆盖率等指标。
（2）员工流失率指标：员工离职率和新员工入职率等指标。
（3）劳动力成本指标：员工薪资、福利、社保等成本占公司总利润的比例等指标。
4.财务类部门财务类部门的绩效考核指标主要包括以下几个方面：（1）利润率指标：公司的利润率和行业平均利润率等指标。
（2）成本控制指标：生产成本和管理成本占营业收入的比例等指标。
（3）现金流量指标：现金流入和流出的情况等指标。
五、绩效考核评分根据每个部门的绩效考核指标和标准，进行实际情况与目标的对比，对每个部门进行评分。
啤酒公司绩效考核管理方案
啤酒公司绩效考核管理方案一、引言绩效考核是评价企业员工工作表现的一种管理方法，对于啤酒公司而言，有效的绩效考核管理方案可以帮助企业提高员工的工作效率和质量，增强员工的责任感和归属感，促进公司整体的发展。
本文将介绍一套针对啤酒公司的绩效考核管理方案。
二、目标1.通过绩效考核，激励员工积极主动地参与工作，提高工作效率和质量。
2.通过绩效考核，促进员工个人成长和能力提升，满足员工职业发展的需求。
3.通过绩效考核，识别和奖励优秀员工，激发员工的积极性和创造力。
4.通过绩效考核，发现和解决员工工作中的问题，改进公司的管理和组织方式。
三、绩效指标1.量化绩效指标：例如销售额、销售量、市场份额、客户满意度等，用于衡量员工的工作业绩和成果。
2.质量绩效指标：例如产品质量、工作流程的规范性和有效性等，用于衡量员工的工作质量和效率。
3.考勤绩效指标：例如上班时间、请假情况、迟到早退等，用于衡量员工的工作态度和出勤情况。
4.团队合作绩效指标：例如团队合作意识、沟通协作能力等，用于衡量员工在团队中的角色和贡献。
四、绩效考核流程1.设定目标：根据公司战略和部门目标，制定年度、季度和月度的绩效目标，确保目标的可见性和可衡量性。
2.定期评估：每季度或每月进行一次绩效评估，评估员工的目标完成情况和绩效指标达成情况，记录员工日常工作表现和工作事件。
3.绩效面谈：与员工进行面对面的绩效面谈，讨论绩效结果，提供客观的反馈和建议，激励员工积极改进和发展。
4.奖惩措施：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩措施，包括加薪、晋升、奖金、优秀员工推荐等。
五、绩效考核管理工具为了方便绩效考核管理的实施和监督，可以引入一些绩效考核管理工具，例如：1.绩效管理软件：用于记录和追踪员工的绩效数据和考核结果，提供员工自评和上级评价的功能，生成绩效报告和图表。
2.绩效考核手册：详细描述绩效考核指标和评价标准，指导员工如何完成目标和衡量绩效。
手册需要定期更新和培训。
啤酒企业岗位绩效考核方案
啤酒企业岗位绩效考核方案一、前言啤酒企业是一种典型的以经营啤酒为主业的企业，其岗位绩效考核方案是评价员工工作表现是否符合企业目标的有效方式。
本文将围绕啤酒企业的岗位特征和业务需求，探讨如何制定科学合理的岗位绩效考核方案。
二、岗位特征1、主要业务啤酒企业的主要业务是生产和销售各种啤酒，包括口感、营养成分、酒精度数等各种种类的啤酒。
员工工作重心是围绕如何生产出质量过硬、口感好、销量大的啤酒展开。
2、生产过程要素生产啤酒需要多个部门共同协作，其中包括研发部门、生产部门、销售、采购、财务、品质部门等。
因此，岗位涉及到不同层面的工作，并需要不同游数知识和技能。
3、值班特点由于啤酒企业的生产周期相对较长、生产设备复杂，因此岗位一般需要在长时间值班、轮岗模式下完成工作。
考核岗位的表现需要考虑每个员工在不同时段的贡献。
三、制定绩效考核方案1、确定目标考核科目岗位考核根据职责分别设置销售、生产制造、经营管理、技术保障等科目，以做到全面考核员工的综合业务能力。
2、制定具体绩效标准针对不同科目制定相关绩效标准，如销售绩效考核标准应包括销售总量、销售额以及市场份额等方面的考核指标；生产制造绩效考核应包括生产效率、单模良品率、订单配送及库存管理等方面；经营管理绩效考核则应包括考核业务经营规范、绩效预算目标实现及人员管理的绩效管理等方面。
科目考核标准应以公平、公正、有实现性为原则，体现考核的科学性和效力。
3、指定考核程序与周期制定绩效考核过程，包括考核流程、各科目权重及相关等级制定等，考核周期一般分为年度、季度和月度考核，以确保全面、详实地考察员工的绩效表现，维护企业正常运营。
四、绩效考核实施1、加强员工绩效宣传教育应鼓励员工认识并参与绩效考核制度，具体包括讲解考核标准、流程、技术等方面的知识，加强员工对绩效考核程序的理解和增进对绩效考核工作的接受度。
2、加强数据收集与分析在考核过程中，应用数据采集设备、专业软件等工具，全程跟踪员工的表现数据，加强数据收集质量和准确性，确保所收集数据对考核的准确性和全面性。
青岛啤酒集团西安公司的360°绩效考核
梅花香自苦寒来，青啤西安公司在短时间 内创造了奇迹，一举扭亏为盈，吨酒成本 降低了25%，全年总成本下降3200万元，利 润增长116%，成为西安市的利税大户和东 西部企业合作中的一颗闪亮的新星。
一、定义 360度评估反馈（360°Feedback），又称 “360度考核法”或“全方位考核法”，是指由 员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚 至顾客等从全方位、各个角度来评估人员 的方法。
公司在绩效考核中，对中层干部的考核更 加严格。对考核结果排出名次，末位淘汰。 此法实行第一年，就有35个部门被精简， 63名中层干部被精简，二级机构由原来的 45个削减为9处1室，中层干部仅聘26人， 实行竞争上岗。各级干部依靠德、能、勤、 绩上岗，一切以年底考评成绩说话。剧烈 的人事变化，使公司上上下下无不震动， 特别是中层干部真正有了强烈的危机感。
不足：
360度考核法在青岛啤酒集团西安公司考核 的过程中发挥了巨大的作用，但与此同时， 该方法也显示出其本身的一些不足之处： 1、考核成本高。当一个人要对多个同伴进 行考核时，时间耗费多，由多人来共同考 核所导致的成本上升可能会超过考核所带 来的价值。
2、很容易成为某些员工发泄私愤的途径。某 些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工 作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“ 公报私仇”。操作不慎将影响公司内部团结。 3、考核培训工作难度大。组织要对所有的员 工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是 考核者又是被考核者。这也在一定程度上限制 了该方法的运用。
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3、帮助员工解释评价。企业应在考核结束 后向员工解读周边同事、客户对他的各种 评价，让他能更清楚的认识到自己的不足， 帮助他更好地改正错误，提高自身能力。 4、考核要有规律性。绩效考核不能因领导 心血来潮就突击搞一次，要有计划、有规 律地进行，才能定时了解员工的绩效水平， 为公司发展提供行动指南。
啤酒绩效考核
脱离实际 ——考核指标与岗位工作的实际情况需求及现行的管理制度有 差异，造成考核和实际工作脱节现象。
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解决问题的出路 1、简化 2、量化 3、可操作
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简化
把原来属于管理要项部分的内容从绩效考表划出独立 形成一个《员工职业行为标准》。《员工职业行为标 准》与绩效考核表具有同样的权威性。常规、改进 KPI部分的考核指标尽量简化，能合并的合并，不能 合并的用简洁的语言描述，只需把关键指标提炼出来 即可。绩效考核的真谛在于“简单”，在于效率，若 将实际工作中的每一个细节都纳入到考核表，不但达 不到考核的目的，相反还会起到副作用，增加管理者 的难度和降低员工满意度。
解决方法： 班组绩效考核分/班组平均分×个人绩效分
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9、绩效考核分差距不大，影响运用效果
解决方法： 1、考核差距的拉开应该在设置指标及指标值上下工夫。 2、根据工作结果和职业行为的考核得分，办事处内进
行排序，在全办事处范围内分为四级，各级别比例大 致在S级20％，A级35％，B级35％，C级10％。运用 时统计每一个员工的月度S级、A级、B级、C级评级 总数，其中S级每次计15分，A级每次计10分，B级每 次计7分，C级每次计5分。
25
10、绩效面谈的忽略
解决方法：
一、建立面谈机制，并进行相关方面的培训
1、得到C级的员工，主管要找其本人谈话，找出绩效偏低的原因， 共同制定改进措施并由组长监督执行。
2、连续两个月得到C级的员工，经理要与其本人进行绩效面谈， 找出能力和意愿方面的问题，责成主管进行培训和指导，帮助 其本人提升绩效。
但是不能直接参与考核。 4. 评审委员会：高管和人力资源部组成，调整各部门
啤酒公司考核制度
对于有争议的考核结果，可以由上级领导或专门的委员会进行复 核，以确保结果的公正性。
考核过程中的不规范行为的处理
制定严格的考核纪律
明确规定在考核过程中禁止各种不规范行为，如作弊、偏袒等 。
对不规范行为的惩罚
对于违反考核纪律的人员，应严格按照规定进行惩罚，以维护 制度的严肃性。
建立举报机制
考核结果是否能够用于员 工晋升和奖励分配
考核结果应该能够用于员工晋升和奖励分配 ，以激励员工更好地发挥自己的潜力和贡献
。
CHAPTER 05
相关问题及解决方案
考核结果存在偏差的解决方案
建立公正的考核标准
制定明确的考核标准和评分细则，确保所有参与考核的员工都了 解并遵守这些标准。
培训考核人员
对参与考核的各级领导和同事进行培训，确保他们了解如何公正 、客观地评估员工的工作表现。
管理指标
评估公司的内部管理水平，如人力资源管 理、财务管理等。
创新能力
评估公司在产品研发、市场营销等方面的 创新能力。
考核周期与方式的确定
考核周期
通常为一年或半年，根据公司的实际情况和业务需求进行调 整。
考核方式
采用定量与定性相结合的方式，既关注经营业绩等定量指标 ，又考虑公司文化、员工满意度等定性因素。
进行。
确定考核人员
选择具备专业知识和丰富经验的 考核人员，确保考核结果客观公 正。
宣传考核政策
通过内部宣传、培训等方式，让员 工了解考核制度的意义和实施细节 。
考核过程中的管理
01
0203Biblioteka 设立考核标准根据岗位性质和公司战略 目标，设立合理的考核标 准，确保考核内容全面、 有针对性。
收集考核数据
啤酒公司考核制度
第一十六条关键业绩指标（KPI）
（一）KPI制定的要求
（1）制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
（2）KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向相一致的关系。
每年会计年度终止前，董事会按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立公司级的KPI指标库和GS指标库，作为公司总经理作为下年度各部门工作的目标。
（二）部门KPI指标和GS指标的建立
（1）企管信息部按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KPI指标库和GS指标库，经公司总经理办公会审批通过后下发给各部门作为下年度各部门工作的目标。
第一十八条临时任务完成指标（TI）
（一）临时任务完成成效评判，是由直截了当上级与职员共同商量确定职员在考核期内应完成的临时工作及其成效，考核期终止由直截了当上级按照所设定的目标进行打分评判，是对工作职责范畴内的一些相对短期的，时期性的，临时的，打破工作打算和进度，甚至额外增加工作量的任务完成情形的考核方法。
（四）通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神。
第四条考核原则
（一）与公司战略目标相匹配；
（二）以提升职员绩效为导向；
（三）定性与定量考核相结合；
（四）多角度考核；
（五）公平、公平、公布。
第五条考核用途
考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务晋升；
（一）绩效：包括任务绩效、治理绩效和周边绩效，任务绩效是体现本职工作任务完成的结果。
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福建省惠泉啤酒集团股份有限公司
营销公司
绩效考核体系
北京派力营销治理咨询有限公司
目录
1.概述 (3)
1.1考核原则 (3)
1.2考核目的 (3)
2.考核的差不多制度 (4)
2.1考核内容 (4)
2.2考核依据 (4)
2.3被考核人 (4)
2.4考核人 (4)
2.5考核组织机构 (4)
2.6考核模式与周期 (5)
2.7考核流程 (6)
2.8考核结果应用 (6)
2.9 结果确认与申诉 (7)
3.考核的差不多方法 (8)
3.1绩效考核工作指引 (8)
3.2考核结果的处理 (9)
4.绩效考核结果在薪资中的运用 (10)
4.1薪资结构： (10)
4.2考核兑现方式： (11)
5. 营销公司考核指引 (13)
5.1 销售部考核指标讲明： (13)
5.2 市场部考核指标讲明 (16)
5.3 360度考核用表 (18)
6.绩效考核表样本 (28)
1.概述
依照对惠泉公司目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司以后进展过程中对营销人力资源治理与开发的要求，重新设计惠泉营销公司的等级薪酬体系。
1.1考核原则
等级薪酬体系的设计遵从的差不多原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。
1.2考核目的
依照业绩评估周期，把职员的薪酬与当前业绩和以后进展紧密地联系在一起，体现了三个方面的目的：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则
（2）建立一个能够激励职员不断奋发向上的心理环境
（3）使职员能够与公司共同分享企业进展所带来收益
同时能够依据考核的结果调整任职者的职位及薪级。
2.考核的差不多制度
2.1考核内容
依照各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键
经营治理目标（职位目标）、职责履行。
2-1绩效考核内容图
2.2考核依据
绩效考核依据惠泉公司年度打算与各部门目标打算以及任职者职位讲明。
2.3被考核人
被考核人在考核执行初期与上一级主管确定经营目标并确定考核的要素；
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
2.4考核人
考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
2.5考核组织机构
绩效考核委员会、劳工部、市场服务部与财务部是营销公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为特不设机构，其要紧职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
绩效考核委员会由董事长、总经理、公司副总、劳工部经理、财务部经理组成，也能够聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
营销公司市场服务部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织、监督与审核，并负责将考核结果以及考核材料转交进行劳工部同时做备份存档。
各部门承担本部门职员绩效考核的具体工作，并将本部门职员绩效考核结果上报营销公司市场服务部。
2.6考核模式与周期
依照考核对象的职位、职责和在经营治理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。
惠泉公司对高层经理实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。
营销公司对中层及基层经理实行360度考核和直接主管考核相结合的模式，其中直接主管的考核结果占要紧地位，实行每月及每半年的考核周期。
对一般职员实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考
核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在月开始后1周内完成。
2-2 考核模式图
2.7考核流程
2-3 考核流程图
2.8考核结果应用
⑴ 考核结果要紧用于改进工作和人力资源治理。
⑵ 考核结果分为5个等级： 连续两次（或一季低于期望水平，未达到任职资格50-65D
达到了任职资格。
65-80C 连续两个季度能较多地点超出了任职资格标准要80-95B 连续两个季度能够提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励
远远超过了任职资格标准要求，
有制造性，大大高于期望水平，
95分以上 A
应用
标准
分值区间
等
⑶ 由绩效考核分值直接产生绩效考核系数，决定职员绩效
工资。
分值与绩效系数的相关关系是： 2.9 结果确认与申诉
被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
如不能解决，职员有权向营销公司市场服务部或劳工部申诉。
0.4 0.6 0.8 1.0 考核系数 ＜50 65＞X ≥80＞X ≥95＞X ≥≥95 考核分值
3.考核的差不多方法3.1绩效考核工作指引
注：经理应加强过程治理的权重，如覆盖率指标等，然而数据的猎取应采纳外部专业公司的调查指标和数据，否则难于落实。
业绩指标的份额约50％，治理指标占50％，以引导市场治理人员角色的转换。
3.2考核结果的处理
（1）高层经理：
考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
其差不多公式为：AV =（TP –Max –Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分不为最大值与最小值（假如有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。
（2）中层经理：
直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列方法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分。
其差不多公式为：AV =（TP –Max –Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分不为最大值与最小值（假如有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。
假如直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
（3）基层主管
直接主管的考核得分为最后得分。
直接主管对基层主管的考核评分应充分依照被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。
直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
（4）销售代表、市场专员及一般人员
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
4.绩效考核结果在薪资中的运用
4.1薪资结构：
对应考核方案，设定高层、中层、一般职员的差不多（固定）工资与绩效（浮动）工资的比例分不为3：7或4：6、5：5、7：3或8：2（一般经验数据）；
如：一个高层经理通过评定其年薪为10万元。
其中：其月度差不多工资为10/12×40％，绩效奖金额度为10/2×60％
4.2考核兑现方式：
考核兑现方式可采取以下方案：月度考核季度发放、季度考核半年发放、半年考核年度发放。
具体发放比例见下表：
注：P=额定奖金（元/半年）；（高层） P=额定奖金（元/季度）；（中层）
P=额定奖金（元/月）；（基层及一般人员）
B=为考核系数；n=考核次数；
A=为综合考核系统；
3.5 年度特不奖金
营销公司设立年度特不奖金50万元，要紧奖励公司的明星职员和高层治理人员：
奖励金额总数为25万元：除销售部以外各部门推出2个明星职员，销售部推出10个明星职员，由高级治理层批准，发放年度特不明星职员奖给这些明星职员；
奖励金额总数为25万元：当营销公司销售业绩达到营销公司预定目标，由营销公司总经理依照各部门负责人表现发放高级治理人员特不奖金。
5. 营销公司考核指引 5.1 销售部门考核指标讲明：。