啤酒集团绩效考核体系概述

福建省惠泉啤酒集团股份有限公司

营销公司

绩效考核体系

北京派力营销治理咨询有限公司

目录

1.概述 (3)

1.1考核原则 (3)

1.2考核目的 (3)

2.考核的差不多制度 (4)

2.1考核内容 (4)

2.2考核依据 (4)

2.3被考核人 (4)

2.4考核人 (4)

2.5考核组织机构 (4)

2.6考核模式与周期 (5)

2.7考核流程 (6)

2.8考核结果应用 (6)

2.9 结果确认与申诉 (7)

3.考核的差不多方法 (8)

3.1绩效考核工作指引 (8)

3.2考核结果的处理 (9)

4.绩效考核结果在薪资中的运用 (10)

4.1薪资结构： (10)

4.2考核兑现方式： (11)

5. 营销公司考核指引 (13)

5.1 销售部考核指标讲明： (13)

5.2 市场部考核指标讲明 (16)

5.3 360度考核用表 (18)

6.绩效考核表样本 (28)

1.概述

依照对惠泉公司目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司以后进展过程中对营销人力资源治理与开发的要求，重新设计惠泉营销公司的等级薪酬体系。

1.1考核原则

等级薪酬体系的设计遵从的差不多原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。

1.2考核目的

依照业绩评估周期，把职员的薪酬与当前业绩和以后进展紧密地联系在一起，体现了三个方面的目的：

（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则

（2）建立一个能够激励职员不断奋发向上的心理环境

（3）使职员能够与公司共同分享企业进展所带来收益

同时能够依据考核的结果调整任职者的职位及薪级。

2.考核的差不多制度

2.1考核内容

依照各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键

经营治理目标（职位目标）、职责履行。

2-1绩效考核内容图

2.2考核依据

绩效考核依据惠泉公司年度打算与各部门目标打算以及任职者职位讲明。

2.3被考核人

被考核人在考核执行初期与上一级主管确定经营目标并确定考核的要素；

被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。

2.4考核人

考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。

2.5考核组织机构

绩效考核委员会、劳工部、市场服务部与财务部是营销公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。

在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为特不设机构，其要紧职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。

绩效考核委员会由董事长、总经理、公司副总、劳工部经理、财务部经理组成，也能够聘请1-2名外部专家参加委员会工作。

营销公司市场服务部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织、监督与审核，并负责将考核结果以及考核材料转交进行劳工部同时做备份存档。

各部门承担本部门职员绩效考核的具体工作，并将本部门职员绩效考核结果上报营销公司市场服务部。

2.6考核模式与周期

依照考核对象的职位、职责和在经营治理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。

惠泉公司对高层经理实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。

营销公司对中层及基层经理实行360度考核和直接主管考核相结合的模式，其中直接主管的考核结果占要紧地位，实行每月及每半年的考核周期。

对一般职员实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考

核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在月开始后1周内完成。

2-2 考核模式图

2.7考核流程

2-3 考核流程图

2.8考核结果应用

⑴ 考核结果要紧用于改进工作和人力资源治理。 ⑵ 考核结果分为5个等级： 连续两次（或一季低于期望水平，未达到任职资格50-65D

达到了任职资格。

65-80C 连续两个季度能较多地点超出了任职资格标准要80-95B 连续两个季度能够提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励

远远超过了任职资格标准要求，

有制造性，大大高于期望水平，

95分以上 A

应用

标准

分值区间

等

⑶ 由绩效考核分值直接产生绩效考核系数，决定职员绩效

工资。分值与绩效系数的相关关系是： 2.9 结果确认与申诉

被考核人应对考核结果签字确认。

被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，职员有权向营销公司市场服务部或劳工部申诉。

0.4 0.6 0.8 1.0 考核系数 ＜50 65＞X ≥80＞X ≥95＞X ≥≥95 考核分值

3.考核的差不多方法3.1绩效考核工作指引

注：经理应加强过程治理的权重，如覆盖率指标等，然而数据的猎取应采纳外部专业公司的调查指标和数据，否则难于落实。业绩指标的份额约50％，治理指标占50％，以引导市场治理人员角色的转换。

3.2考核结果的处理

（1）高层经理：

考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。其差不多公式为：AV =（TP –Max –Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分不为最大值与最小值（假如有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。

（2）中层经理：

直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列方法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分。其差不多公式为：AV =（TP –Max –Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分不为最大值与最小值（假如有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。假如直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。

（3）基层主管

直接主管的考核得分为最后得分。

直接主管对基层主管的考核评分应充分依照被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。

（4）销售代表、市场专员及一般人员

直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。

4.绩效考核结果在薪资中的运用

4.1薪资结构：

对应考核方案，设定高层、中层、一般职员的差不多（固定）工资与绩效（浮动）工资的比例分不为3：7或4：6、5：5、7：3或8：2（一般经验数据）；

如：一个高层经理通过评定其年薪为10万元。其中：其月度差不多工资为10/12×40％，绩效奖金额度为10/2×60％

4.2考核兑现方式：

考核兑现方式可采取以下方案：月度考核季度发放、季度考核半年发放、半年考核年度发放。

具体发放比例见下表：

注：P=额定奖金（元/半年）；（高层） P=额定奖金（元/季度）；（中层）

P=额定奖金（元/月）；（基层及一般人员）

B=为考核系数；n=考核次数；

A=为综合考核系统；

3.5 年度特不奖金

营销公司设立年度特不奖金50万元，要紧奖励公司的明星职员和高层治理人员：

奖励金额总数为25万元：除销售部以外各部门推出2个明星职员，销售部推出10个明星职员，由高级治理层批准，发放年度特不明星职员奖给这些明星职员；

奖励金额总数为25万元：当营销公司销售业绩达到营销公司预定目标，由营销公司总经理依照各部门负责人表现发放高级治理人员特不奖金。

5. 营销公司考核指引 5.1 销售部门考核指标讲明：