针对连锁零售行业劳动力管理解决方案项目计划书
盖雅工场零售业劳动力解决方案
G lobal Architecture | Completely A utomated | I ntelligent | New Generation A dvanced Application 盖雅工场1 盖雅工场零售业劳动力解决方案适用于零售业的劳动力管理解决方案中国的零售企业一方面面临市场竞争的压力，另一方面又面临人力成本上升的压力，要维持合理的毛利率以及人均销售额，是各个零售厂商都要面对的挑战。
所以零售企业都在关注提供员工的利用率以及排班的科学性，进而提升整理的劳动力管理效率。
让劳动力转换成企业的竞争力是每个零售企业的核心目标之一，以便在当今竞争激烈的全球市场上取得先机。
盖雅®零售业劳动力管理解决方案能帮助企业应对这些挑战，提高排班的合理性，改善劳动力管理绩效。
盖雅®零售业劳动力管理解决方案能够帮助零售企业从销售的预测出发，合理的计算劳动工时的产生，进而根据员工的技能、可用性来合理的进行排班调度。
自动化的考勤零售业员工考勤工时统计更准确，进而科学的分析预测工时、实际工时的曲线变化。
用科学的方法来优化零售业的人员岗位的分布，让销售预测与工时花费更加的吻合，让劳动力管理更加科学有效。
∙ 劳动力预测：盖雅®零售业劳动力的预测管理，通过与零售企业的业务数据相结合，通过分析人员、交易笔数、交易额等相关因素，利用各种计算规则以及算法，生成下一个交易周期的岗位的劳动力工时花费情况。
∙ 智能化的排班管理：盖雅®零售业劳动力的排班管理，是可以通过企业的劳动力标准进行科学的计算，通过图形化的排班显示，让人员、岗位、任务有机的关联，成为现场排班管理的有效工具。
∙ 自动化的考勤处理：盖雅®零售业劳动力管理系统通过软硬件一体化的方案，从考勤数据的采集到实时的运算，从每一个异常的提醒到处理，都是通过实时与自动化的方式来处理，让工时统计以及假勤处理更加灵活高效∙ 细化到任务管理：盖雅®零售业劳动力管理系统不仅仅支持按天的排班，还支持将排班细化到多段的任务，让零售业店面管理更加的精细准确。
劳动力管理计划及保障措施
劳动力管理计划及保障措施1. 简介本文档旨在提供一份全面的劳动力管理计划及相应的保障措施，以确保公司的劳动力供应和管理达到最佳状态，同时保障员工的权益和福利。
2. 劳动力需求预测根据公司发展计划及业务变化，我们将进行劳动力需求预测，以便准确评估所需的人力资源，并及时采取相应措施。
3. 招聘流程为了确保招聘工作的高效和准确，我们将制定一套招聘流程，包括岗位需求确认、职位描述编写、招聘渠道选择、简历筛选、面试和录用等环节。
4. 培训计划为了提高员工的综合素质和技能水平，我们将制定一套全面的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训、职业发展培训等，以满足公司不同层级和岗位的培训需求。
5. 绩效管理通过设立科学合理的绩效管理系统，我们将对员工的工作表现进行全面评估，以便及时发现并奖励优秀员工，同时提供指导和支持给予不足的员工，以推动员工个人和公司整体绩效的提升。
6. 福利待遇为了激励员工积极性和提高员工满意度，我们将提供有竞争力的薪资和福利待遇，包括基本工资、加班补贴、社保福利、年终奖金、假期等。
7. 安全与保障我们将确保员工的人身安全和工作环境的安全，制定相应的安全规范和操作流程，保证员工在工作中的安全和健康。
8. 纠纷解决机制为了处理劳动纠纷和员工投诉，我们将建立一套有效的纠纷解决机制，充分保障员工的权益，提供公正和公平的处理方式。
9. 监督与改进为了确保劳动力管理计划的有效运行，我们将建立监督和反馈机制，及时收集员工的意见和建议，并对计划进行持续改进。
10. 结语劳动力管理计划及保障措施对于一个公司的可持续发展至关重要。
我们将秉承公平公正、合法合规的原则，致力于为员工提供良好的工作环境和福利待遇，并不断完善劳动力管理计划，以提高员工满意度和公司绩效。
零售业人力资源管理制度范本
零售业人力资源管理制度范本1. 引言该文档旨在为零售业企业提供一个人力资源管理制度的范本，以帮助零售企业规范和优化其人力资源管理工作，提高工作效率和员工满意度。
2. 目的和范围人力资源管理制度的目的是确保零售企业能够有效地管理和发展其人力资源，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。
该制度适用于零售企业内的所有员工，包括全职、兼职和临时员工。
3. 招聘与录用3.1 岗位需求的确定- 确定岗位需求，明确岗位职责和要求。
- 制定招聘计划，包括招聘渠道和时间安排。
3.2 招聘流程- 发布招聘需求，收集并筛选简历。
- 进行面试和筛选候选人。
- 征得候选人的同意，进行背调和签订雇佣合同。
4. 员工培训4.1 培训需求分析- 定期进行员工培训需求的调查和分析。
- 根据分析结果制定培训计划。
4.2 培训实施- 确定培训方式和时间，邀请合适的培训师资。
- 安排培训场地和设备。
- 进行培训评估和反馈，改进培训效果。
5. 绩效评估5.1 指标制定- 设定明确的绩效指标和目标。
- 确定绩效评估周期和方式。
5.2 绩效评估过程- 员工完成自评。
- 主管进行评估和反馈。
- 绩效评估结果的记录和归档。
6. 薪酬福利6.1 薪酬制度- 确定薪酬结构和薪酬等级。
- 定期进行薪酬调整。
6.2 福利待遇- 提供适当的员工福利待遇，如健康保险、休假制度等。
7. 劳动关系7.1 工作时间和休假- 确定工作时间和休假制度。
- 处理员工请假申请。
7.2 劳动争议处理- 建立与员工的良好沟通渠道，解决潜在的劳动争议。
8. 纪律管理8.1 行为规范- 制定明确的员工行为规范。
- 对违反规范的员工进行相应处理。
8.2 奖惩制度- 建立奖励制度，激励优秀员工。
- 建立纪律处分制度，对违纪员工进行惩罚。
9. 结束与终止劳动关系9.1 解雇程序- 遵守相关法律法规，按程序进行解雇。
- 给予合理的解雇通知和补偿。
9.2 离职手续管理- 确保员工离职手续的顺利进行，包括交接工作和离职手续办理等。
连锁零售业如何优化管理劳动力？
连锁零售业如何优化管理劳动力？对于餐饮连锁业来说，每月的人力成本是一个变化很大的变动成本。
它包含：招聘成本、培训成本、住宿成本、饮食成本，最后才是人员工资，就算本月与上月相同的人员数量，人员成本也会有很大差异。
如何提高营业额成为餐饮连锁业重点关注的问题，更高的营业额意味着更高的纯利润，其实纯利不光来源于营业额，同样也来源于成本降低，劳动力成本是零售业成本中的重要组成部分，企业要想降低成本，就要先从劳动力成本入手，那么，在零售业中，有哪些方面影响劳动力成本？政府相应法规政策影响随着中国新劳动法的推出和深入应用，我国政府对企业的用工政策将越来越细致严格，企业为此所付出的劳动力成本也将相应越来越高，如之前很多企业存在不给员工缴纳五险一金的状况，而未来这种状况将越来越少见，国家将规定所有的用工都必须交纳养老保险等，类似这样法规政策的出台和深入应用会使企业的劳动力成本大大增加。
平均工资及福利水平随着通货膨胀和物价指数的不断上涨，本地区的总体工资福利水平将大大影响企业的劳动力成本。
当地的平均工资福利水平较高，则连锁餐饮企业的支出也必然越高，反之亦然。
经营的季节性部分连锁餐饮企业在经营方面有季节性的因素，因此季节性也是影响劳动力成本的一个额外因素。
如位于旅游度假胜地等的连锁餐饮企业在旅游旺季时，用工的数量较多，但可招用计时工，兼职工，从而可节约一大笔支出，而到了旅游淡季时，仅需少量的固定服务人员即可维持正常公司运转。
先进设备的投资连锁餐饮企业在现代化设备上的投资也会直接影响到企业劳动力用工数量，如购置和面机、绞肉机、洗碗机等机械设备可节约劳动力；添置电脑等设备也可减少用工人数等。
店面营业收入连锁餐饮企业的店营业收入、餐位周转率及消费者的人均消费等直接影响餐饮企业员工的工作量，因此，店营业收入越高，工作量越大，每份产品的单位劳动力成本就越低，也即员工的生产效率越高。
另一方面，餐饮企业如采购已经拣洗的蔬菜，已经加工切割的肉类、禽类等半成品或冰淇淋、面包等成品，则可降低加工餐饮原材料的劳力成本。
零售业劳动力管理解决方案
零售业劳动力管理解决方案A Great Workforce, Gaia Works.引言02零售业在劳动力管理方面有几个明显的特点：人员众多，工时管理难度大，所以中国零售业在市场竞争上面临巨大压力，要维持合理的毛利率以及人均销售额，是各个零售厂商都要面对的挑战。
所以零售企业都在关注提供员工的利用率以及排班的科学性，进而提升劳动力管理效率。
让劳动力转换成企业的竞争力是每个零售企业的核心目标之一，以便在当今竞争激烈的全球市场上取得先机。
CONCETNS 目录零售行业面临的重大问题04061320零售业劳动力管理模式的典型现状零售企业应该如何管理劳动力盖雅为零售业管理带来哪些益处？3729盖雅连锁零售行业劳动力管理解决方案总结零售行业面临的重大问题05今天的零售行业面临着哪些重大问题？随着实体门店店租高、电子商务迅猛增长和「互联网」的消费变革，实体零售业发展增速明显下滑。
无论是购物中心、百货店、专业店、便利店、超市、奢侈品、连锁餐饮等都面临着三大变革带来的巨大冲击。
客流降低：高净值顾客来实体门店进行购物消费的意愿在下降；增收缓慢：新开店速度明显下降，单店盈利能力难以提升；节支困难：房租和人工等营业成本和费用增加明显。
要想摆脱行业困境，企业在拥抱互联网、提升客户体验之外，重点要放在投资于人，实现员工效率的提升：不只讲「平效」，更要讲「人效」。
而「人效」的细化则是「工效」，即每工作小时的效能（销量）：企业必须想方设法提高员工利用率并控制成本，也就是说，企业需要优化劳动力管理模式。
零售业劳动力管理模式的典型现状排班混乱导致劳动力数据分散、混乱判，以此为依据自行排班，报地区经理审批后执行。
存在几个问题：手动排班繁琐耗时，仅凭借经验的人工排班很难考虑员工的各种个人偏好和技能，因此高产出员工的工作时间往往会非常高，而普通员工得到锻炼的机会又太少。
越来越多的兼职和灵活用工给手动排班带来巨大工作量。
不合理的排班造成过高的加班费用和人力浪费，或者是客流与员工排班不匹配，最终既无法提高客户满意度，员工满意度也在低位徘徊。
连锁经营企业人力资源管理方案
汇报人：日期:•连锁经营企业人力资源管理概述•连锁经营企业人力资源规划•连锁经营企业招聘与选拔•连锁经营企业培训与发展•连锁经营企业绩效管理•连锁经营企业薪酬福利管理•连锁经营企业劳动关系管理目录01连锁经营企业人力资源管理概述定义特点人力资源管理的定义与特点员工流动性连锁经营企业的员工流动性较高，如何吸引和留住优秀员工是人力资源管理的重要挑战。
跨区域管理连锁经营企业通常具有跨区域的特点，不同地区的市场环境、政策法规和文化背景等存在差异，需要制定针对性的人力资源管理策略。
服务质量连锁经营企业的服务质量直接影响到企业的品牌形象和市场竞争力，需要通过对员工的培训和管理来提高服务质量。
个性化和多元化人才开发和激励02连锁经营企业人力资源规划根据企业战略确定人力资源需求连锁经营企业应根据自身发展战略，结合市场环境和竞争对手情况，分析未来所需的人力资源数量、质量和结构。
岗位分析与评估对连锁经营企业的各个岗位进行详细的职责、任务和技能要求分析，评估现有员工是否满足需求，为后续招聘、培训和职业发展提供依据。
内部供给情况分析外部供给情况分析在人力资源规划的实施过程中，要密切关注企业内外部环境的变化，及时调整规划，确保其与企业的战略目标保持一致。
人力资源规划的制定与实施实施与调整制定人力资源规划03连锁经营企业招聘与选拔内部招聘与高校合作，通过校园招聘会、实习生计划等方式招聘优秀人才，有利于获取新鲜血液，提高企业活力。
校园招聘网络招聘招聘渠道的选择与运用面试流程设计测评工具选择面试官培训030201面试与测评的实施招聘策略调整选拔标准完善招聘渠道拓展招聘与选拔的优化与改进04连锁经营企业培训与发展实施培训计划培训效果评估制定培训计划培训计划的制定与实施03培训方法的评估与优化01选择合适的培训方法02创新培训方法培训方法的选择与创新1 2 3员工职业发展规划的制定员工职业发展规划的实施员工职业发展规划的评估与调整员工职业发展规划的制定与实施05连锁经营企业绩效管理绩效计划的制定与实施明确绩效目标制定计划步骤沟通与协调选择考核方法设计考核周期运用考核结果绩效考核的方法与运用落实改进措施监督与评估及时反馈绩效反馈与改进的落实06连锁经营企业薪酬福利管理薪酬福利体系的构建与完善建立公平、合理的薪酬福利体系福利政策的制定与完善员工激励计划的设计激励计划的实施与监控员工激励计划的制定与实施薪酬福利管理的优化与创新薪酬结构的优化01创新福利政策02薪酬福利管理的信息化0307连锁经营企业劳动关系管理01确保劳动合同的合法性和规范性02劳动合同期限设定03变更合同需协商一致劳动合同的签订与变更建立健全劳动争议解决机制连锁经营企业应设立专门的劳动争议解决机构，负责处理员工与企业之间的争议。
连锁店人力资源管理方案
连锁店人力资源管理方案一、各连锁店人员调动所有人员调动依照公司人力资源部人员调动程序填写调职单并报备营运督导。
并在每月人事月报注明调动情况。
1、员工级别：店长之间互相沟通达成共识即可。
2、前厅领班：督导选拔与决策，报备营运总监及人力资源部经理。
3、面案领班：督导选拔，参考面案技术主管对其技能的评估意见，报备营运总监及人力资源部经理。
4、厨师长：督导选拔，参考技术主管对技能的评估意见，报备技术总监、营运总监及人力资源部经理。
5、助理：督导选拔，参考营运总监及人力资源部经理意见。
6、店长：督导提议，营运总监选拔，参考人力资源部经理意见，报备副总经理。
二、各连锁店人员升迁1、前厅领班：店长依升迁考核标准考核与选拔，营运督导面试，报备营运总监及人力资源部部经理。
2、面案领班：店长依升迁考核标准选拔，技术主管对其技术进行考核鉴定，营运督导面试考核，参考面案技术主管对其技能的评估意见，报备营运总监及人力资源部经理。
3、厨师长：店长依升迁考核标准选拔，技术主管对其技术进行考核鉴定，营运督导及人力资源部经理面试，参考技术主管对技能的评估意见，报备技术总监、营运总监。
4、助理：店长依升迁考核标准提名，督导及人力资源部经理面试，培训督导考核，报备营运总监.5、店长：督导依升迁考核标准选拔，营运总监、人力资源部经理面试，培训督导考核鉴定，人力资源部进行满意度评估，报备副总经理。
行动：制定连锁店各级人员的升迁考核标准。
三、各连锁店人员计划性招聘与培养1、指引各连锁店依照营业额预估与工作量测算计划招聘每月用工人数。
行动：预估营运部制定依照工作量、预估营业额、离职等制定的招募指引。
2、新店开业需求人数人事部依照公司新店开业计划单独下达招聘指标。
3、各区域对于重要的技术岗位（面案、凉热菜）进行人力储备，确定区域培养店面，并下达储备指标。
储备人员工资每月由储备店面单独报备，单独核算，不计入餐厅绩效考核。
行动：制定区域人力资源储备计划表。
超市卖场劳务安排的优化设计方案
超市卖场劳务安排的优化设计方案
超市卖场劳务安排的优化设计方案包括以下几个方面:
1. 确定目标:明确优化的目标,例如提高生产力、减少劳动力成本、提高员工满意度等。
2. 分析情况:对超市卖场的实际情况进行分析,包括卖场规模、人流量、促销活动、商品种类等。
3. 制定计划:根据分析结果,制定详细的计划,包括劳务需求分析、人员的安排、工作标准制定等。
4. 实施控制:在实施计划的过程中,需要进行控制和监测,确保实施效果达到预期目标。
5. 改进优化:在实施过程中,如果发现不足之处,需要进行改进优化,以保证整个方案的可持续性。
6. 培训管理:对于新入职的员工,需要进行相关的培训,提高他们的技能和服务水平,以提高员工满意度和生产力。
7. 考核评价:对于实施过程中达到预期目标的劳务人员进行考核评价,以激励他们更加努力工作,并确保整个方案的有效性。
综上所述,超市卖场劳务安排的优化设计方案需要综合考虑各种因素,包括目标、情况、计划、控制、改进和评价等,以确保整个方案的可持续性和有效性。
连锁店的人力资源规划
连锁店的人力资源规划连锁店作为一种商业模式，已经在全球范围内发展壮大。
从食品行业到零售业，从连锁酒店到连锁超市，连锁店的数量不断增加，规模不断扩大。
然而，要实现连锁店的稳定发展和长期经营，一个合理有效的人力资源规划是必不可少的。
本文将着重探讨连锁店的人力资源规划及其重要性。
一、人力资源规划的定义和概念人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务需求，科学地评估和预测人力资源需求与供给之间的关系，通过制定相应的人力资源策略，保证组织能够持续地获得合适的、足够的以及有竞争力的员工。
人力资源规划包括对劳动力数量、结构和能力的规划，旨在提高组织的绩效和竞争力。
二、连锁店的人力资源规划意义1. 确保员工的稳定性和可靠性连锁店的成功运营需要一支稳定可靠的员工队伍。
人力资源规划可以帮助连锁店提前预测到员工需求的变化，并根据业务发展的需要进行招聘、培训和更替。
通过人力资源规划，连锁店可以保持员工的高度稳定性，减少因员工流失而导致的生产力损失。
2. 提高员工的工作效率和绩效人力资源规划有助于连锁店合理分配员工资源，确保每个岗位都有足够的人力，避免过度或不足的情况发生。
同时，根据员工的实际情况，开展培训和提升计划，提高员工的工作效率和绩效。
良好的人力资源规划可以提高员工满意度，增加员工的忠诚度，进而提升连锁店的整体运营效率。
3. 优化组织结构和人员配备通过人力资源规划，连锁店可以及时发现组织结构中的问题和瓶颈，并进行优化调整。
合理的人员配备可以提高沟通和协作效果，减少业务流程中的阻碍和冲突。
此外，人力资源规划还可以帮助连锁店评估现有员工的能力和潜力，合理安排人员的晋升和发展路径，充分发挥每个员工的优势和潜力。
4. 提前应对人力资源挑战连锁店的人力资源管理面临诸多挑战，如员工流动性大、竞争激烈、员工素质要求高等。
人力资源规划可以对这些挑战进行预测和分析，制定相应的应对策略。
通过提前应对人力资源挑战，连锁店可以更好地应对市场的变化，保持竞争优势。
人力资源之零售业的人力资源战略规划设计
人力资源之零售业的人力资源战略规划设计随着零售业的快速发展，人力资源的管理越来越重要。
这就需要零售业公司制定人力资源战略规划设计，以更有效地吸引、培养和留住人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
一、岗位分析在进行人力资源规划设计之前，需要对零售业的各种岗位进行分析。
这包括制定岗位描述和岗位要求。
这些信息可用于制定招聘资格标准和招聘广告文案。
二、员工招聘根据岗位分析，制定招聘计划。
零售业的招聘包括内部和外部渠道，其中包括员工推荐计划、校园招聘、社交媒体招聘和职业网站招聘等。
根据不同的岗位，制定不同的面试和筛选标准，并提供完整的招聘流程以确保招到多样化人才。
三、员工培训为了提高员工绩效，零售业公司应该制定完善的员工培训计划，以确保不断提高员工技能和知识。
培训可以包括新员工培训、产品知识培训、销售培训和领导力培训等。
通过培训计划，有助于员工更好地理解公司的业务和文化，提高员工的职业素养和员工自我管理能力。
四、员工福利和激励为了留住优秀员工，零售业公司需要提供有竞争力的员工福利和激励计划。
这包括医疗保险、退休金计划、带薪假期等基本福利，同时提供可变薪酬、奖金、股票期权等激励措施，以提高员工的工作积极性和成就感。
五、员工管理和沟通有效的员工管理和沟通对于零售业的成功至关重要。
公司需要建立一个公正、透明和互相尊重的工作环境，以帮助员工在不同岗位的工作中更好地完成工作任务。
沟通频率和方式应当有所调整，以便与员工进行交流，听取他们关于工作的意见和建议，并及时响应和解决问题。
六、员工离职管理理想情况下，零售业公司应该尽最大努力保留优秀员工。
但如果员工还是离职了，公司也需要制定离职管理计划，以确保员工离职后的处理和转移工作，同时，对离职员工进行正式的离职面谈，并收集他们的反馈和建议，作为提高员工福利和管理做出相应的调整依据。
七、总结通过以上人力资源策略整合，零售业公司能够更好地管理员工，提高企业运营绩效，促进经济快速发展。
第十章连锁门店人力资源管理方案
（四）生鲜部员工培训内容
4.部门基本知识的培训 例如：部门的安全标准、储存标准，
成品质量检验的标准等具体内容 5.岗位基本知识的培训 例如：本岗位使用原材料的质量检验 .本岗位的生产配方，控制损耗等
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（五）收银部员工培训内容
1.安全培训 例如：诚实的品质 收银差异与收银损耗的控制 安全防范与紧急事件处理 2.顾客服务培训 例如：如何对待顾客的投诉和抱怨 3.营运基本知识培训 例如：门店组织设置…… 商品的基本知识
5.岗位基本知识的培训
例：本部门的具体营运标准
. 生鲜部门的原料订货、盘点等
6.电脑系统基本知识培训
例如：紧急订单的处理
处理系统的各种报告和相关程序
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（三）理货员工培训内容
1.安全培训 例如：损耗的产生与分析控制
紧急报警与消防常识 2.顾客服务培训 如：顾客服务的原则，工作标准 3.营运基本知识培训 例如：楼面营运标准的培训、包括基本
连锁门店根据自身的经营特点，通过人 员培训来获得整体的良好服务品质和企 业形象的一致，提高员工的整体素质。
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连锁门店员工培训
一、培训的特点 二、培训方法设计 三、培训内容
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培训的特点
1．标准化设计
2．店内训练
3．便利性
4 ．创造利润
5 ．专业性
6 ．能实际操作
7 ．流程化
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树立全心全意为消费者服务的思想。
•要有良好的商业职业道德。
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文化基础知识
政策和法律知识
经济理论知识
2.文化素质
企业经营管理知识
社会学和心理学的知识
连锁超市人力资源规划
连锁超市人力资源规划（一）人力资源规划目标1、满足公司在迅速发展过程中对人才的需求；缓解公司在关键岗位、关键时期对外部招聘的依赖性。
2、从公司长期发展规划考虑，做好公司与员工共同的职业规划，提高人力资源效益。
（二）人力资源环境分析优势：超市物种丰富，价格较低，具有较强的吸引力，公司的管理优势、技术力量、服务水平、资金实力为公司发展及人才吸纳、保留提供了较有力的保证。
不足：公司相对沃尔玛、家乐福等在中国的销量及影响力较低（尤其是中小城市），部分人才会将此作为自己选择公司的主要考虑因素，即公司在当地的发展前景及个人工作成就感；关键岗位的薪酬仍没有绝对的竞争力，而我公司工资主要根据全国平均水平确定，且目前缺乏足够的弹性。
机遇：公司成立较早，在中国有较大的影响力，拥有一批忠实顾客群。
挑战：随着公司自有网点的快速铺开，对关键岗位人才需求急剧增加，高素质的行业人才总量仍然较小。
沃尔玛、家乐福等大型超市的成立也对我们公司造成了一定的威胁，我公司培育的人才也面临着被竞争对手挖角的风险。
（三）职务设置与人员配置计划根据公司20xx 年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx 年的职务设置与人员配置。
具体职务设置于人员配置如下：1、决策层（6 人）总经理1 名、行政副总1 名、财务总监1 名、综合部经理1 名、防损部经理1 名、人力资源部经理1 名、采购部经理1 名2、财务部（33 人）财务总监1 名、会计1 名、出纳1 名、收银员20 名3、综合部（20 人）仓库管理员10 名，招商组组长1 名，招商组成员9 名4、防损部（6 人）经理1 名、保安5 人5、人力资源部（11 人）经理1 名、培训人员5 名、招聘人员5 名6、采购部（21 名）经理1 名、采购员20 名7、销售部（56 人）经理1 名，策划人员5 名，市场开拓人员10 名，销售人员20 名，促销员15 名，宣传组成员5 名8、后勤部（11 人）后勤服务中心主任1 名，后勤人员10 名（四）人员招聘计划1、招聘需求根据20xx 年职务设置与人员配置计划，公司人数应为169 人，到目前为止公司只有164 人，还需补充5 人，具体数量如下：店长1 人，采购部经理1 人，销售人员3 人2、招聘方式社会招聘和学校招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘和在报纸上刊登招聘信息五种形式。
连锁店人力资源管理解决方案
连锁店人力资源管理解决方案XX连锁店人力资源管理解决方案，清晰的薪酬层级关系和薪酬给付的要素、标准，让员工能清晰地看到自己的能力、业绩等达到什么层次就能拿到相应的薪酬，增强了薪酬的激励作用，薪酬结构和比例的调整扫除了因薪酬制度所带来的招聘难题，量化的绩效考核体系既能准确地评价员工的绩效，也通过该体系的实施真正做到对员工绩效的过程监控和管理。
新设计的组织结构，明确权责，取得了预期的效果，一、总则XX连锁店其面积60平方米以上，品种结构及经营模式有突破性的变化。
在公司总部的组织领导下，采取共同的经营方针、一致的营销行动，实行集中采购和分散销售的有机结合，通过规范化经营实现规模经济效益的联合。
因此经营管理模式及人员配制、薪资结构，专门制定新的人力资源管理方案。
二、组织架构（店铺总人数为12人）：三、运作模式：1、上班时间：上班采取两班制，早班时间为9:00——16:00，晚班时间为16:00——22:00；星期六及星期日正常上班；每月休息4整天。
2、店铺各人员的职责：（1）店长负责全店的管理工作，职责包括：销售指导、培训、早晚会主持、考勤、公司店铺制度执行监督、帐目核查、半月补货单统筹、货品销售、组织盘点、数据报告等；（2）店助负责协助店长做好各项工作，店长不在时代行店长职权，收银员休息时顶班；（3）形象设计师负责顾客发型、化妆及整体搭配；（4）收银员负责专职收银，以及负责店铺货品进销存帐；（5）店员负责协助形象设计师的工作。
四、任职资格标准及招聘渠道：1、店长及店助：中专以上学历，全面统筹能力强，曾在XX店任高级店长以上（含高级店长）；2、形象设计师：有专业盘发及化妆技巧，形象好，高中毕业以上，曾在XX 店任职高级店员以上（含高级店员）；3、专职收银员：广东户口或有广州户口人担保，高中毕业以上，懂电脑，具有统计基础，形象好、有礼貌；4、店员：初中毕业以上，形象好、热情、有礼貌、勤奋好学，社会招聘，绝对不能在现有店员中选。
劳动力调配计划书
劳动力调配计划书1. 背景这份劳动力调配计划书旨在说明我们公司的劳动力调配方案和计划。
我们公司在过去的几年中经历了业务扩张，因此需要对劳动力进行合理的调配，以满足不同部门和项目的需求。
2. 目标我们的劳动力调配计划的主要目标是提高工作效率和质量，优化资源利用，同时确保员工的工作满意度和福利。
具体目标如下：- 确保各个部门和项目都能够拥有所需的合适的人员资源；- 确保员工的工作负荷合理，避免出现过度工作或资源浪费的情况；- 支持员工的个人发展和职业晋升，提供适当的培训和机会；- 促进不同部门之间的合作和协调，提高整体团队的绩效。
3. 计划3.1 人员需求评估我们将对各个部门和项目进行人员需求评估，了解每个部门和项目目前的人员情况和未来的人员需求，以确定我们的调配计划。
3.2 人员调配策略基于人员需求评估的结果，我们将制定合适的人员调配策略：- 对于人员需求较高的部门或项目，我们将考虑调配更多的资源过去支持；- 对于人员需求较低的部门或项目，我们将考虑将人员重新调配到其他部门或项目。
3.3 员工培训和发展我们将着重关注员工的培训和发展，提供适当的培训机会和职业发展计划，以提高员工的工作能力和潜力，并更好地适应新的调配。
3.4 监督和评估我们将建立监督和评估机制，定期评估和检查劳动力调配的效果和影响，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
4. 预期成果通过合理的劳动力调配计划，我们预期能够达到以下成果：- 提高工作效率和质量，满足不同部门和项目的需求；- 减少资源浪费和过度工作的情况；- 增加员工的工作满意度和福利，提升员工积极性和凝聚力；- 促进部门间合作和团队绩效的提升。
5. 实施和监控我们将制定详细的实施计划，并确保计划按时落地。
同时，建立监控机制，跟踪和监控劳动力调配计划的实施情况，并及时进行调整和改进。
6. 风险和挑战在实施劳动力调配计划时，我们可能会面临一些挑战和风险，比如员工不愿意接受调配、部门间协调困难等。
连锁门店人力资源规划
连锁门店人力资源规划引言人力资源是企业发展的重要资源，尤其对于连锁门店这种以快速扩张为目标的企业来说，人力资源的规划尤为重要。
本文将讨论连锁门店人力资源规划的意义、目标以及具体实施步骤。
1. 人力资源规划的意义连锁门店人力资源规划是为了确保企业在人力资源管理方面能够按照战略目标进行有效的组织和调动，以适应连锁门店的快速发展。
人力资源规划的主要意义包括：•提高组织效率和灵活性：通过合理规划人力资源，将企业的人力资源配置与业务需求相匹配，实现人员的优化配置，提高工作效率和灵活性。
•减少人力资源成本：人力资源规划可以避免过多或不足的员工，从而减少不必要的人力资源成本。
•提高员工满意度和士气：通过人力资源规划，员工可以得到合理的培训和晋升机会，从而提高其工作满意度和士气，减少流失率。
2. 人力资源规划的目标连锁门店人力资源规划的目标主要包括：•招聘和录用：根据企业的发展需求，制定合理的招聘计划，找到合适的候选人，并进行面试和录用。
•培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业技能和管理能力，以适应连锁门店的发展需求。
•绩效管理：制定绩效评估体系，对员工进行绩效考核，激发员工的积极性和创造力。
•员工关系管理：建立良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
•离职管理：针对员工流动情况，制定合理的离职管理措施，避免流失员工对企业造成的影响。
3. 人力资源规划的实施步骤为了实施有效的人力资源规划，连锁门店可以按照以下步骤进行：步骤1：确定业务需求首先，连锁门店需要清楚业务发展的规划和目标，了解业务需求和人力资源需求。
步骤2：班子人力资源规划连锁门店的经营成功与否在很大程度上取决于经理人的素质，定期进行班子人力资源规划是非常重要的。
这包括对现有和潜在的管理人员进行评估和发展，为企业中高层管理人员提供培训和晋升机会。
步骤3：确定人员需求根据业务规划和岗位要求，确定各个岗位的人员需求，包括数量、薪资待遇、工作时间等方面。
超市卖场劳务安排的优化设计
超市卖场劳务安排的优化设计
超市卖场劳务安排的优化设计需要考虑以下几个方面：
1. 人员规划：根据超市卖场的经营规模、销售额、客流量等指标,合理规划人员数量和职能分工。
例如,收银员要满足客流高峰期能够及时、高效的处理客户结账事宜,保安要合理安排巡逻时间,防止盗窃事件等。
2. 工作安排：根据超市营业时间和客流量,合理安排各个工作岗位的工作时间和休息时间,确保全天候覆盖各个岗位的工作需要。
3. 技能培训：对超市卖场中的员工进行必要的技能培训和交流,以提高员工的综合能力和服务质量,实现更高效、优质的服务。
4. 信息化建设：引入先进的信息技术,如产品码和RFID技术等,提高仓储货物、库存、销售信息的实时化管理,减少人为差错和损失。
5. 工作评估：建立员工工作评估机制,通过考勤时间、销售成绩、客户服务等指标,对员工进行绩效考核和培训,激发员工的工作积极性和创新精神,提高劳务效率和工作质量。
通过合理的人员规划、工作安排、技能培训、信息化建设和工作评估等方法,可以优化设计超市卖场的劳务安排,提高员工综合素质和服务水平,提高超市卖场的运营效率和市场竞争力。
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连锁零售行业劳动力管理解决方案项目计划书1.背景零售业在劳动力管理方面的特点：. 人员众多、场地/位置分散，工时管理难度大；. 班别复杂，且受多种外在因素影响。
经常因为不合理的班别安排而引起高额的工资和加班工资支付；. 员工类型较多，如临时工、综合工时制、标准工时制等，为了保证工资计算的准确度，必须采集到实际的、准确的工时；. 工资计算方式/逻辑复杂，手工计算工作量大且容易出错，容易造成员工不满情绪，造成服务质量下降；据零售行业权威机构分析数据表明：工资计算错误通常占工资支付总额的2% 到5%. 工时采集设备相对落后，多为卡钟（纸张打卡）或非交互式的刷卡机，代打卡现象严重。
虚假和错误信息多，数据处理工作量大、难度高。
. 用工方面符合《劳动合同法》的规定（工时，加班及休假），避免合规风险和高昂的成本2. 项目概述针对零售企业劳动力成本过高的现状。
通过对劳动力需求做出预测，根据零售企业需求及时调整劳动力安排，从而优化劳动力管理，提成劳动力整体效能。
2.1项目目标项目要能够实现劳动力管理流程自动化，提高员工绩效，并且提供劳动力实时和分析数据，支持零售企业劳动力管理的科学决策。
核心应用必须包括考勤出勤、劳务活动、排班、休假管理，员工和经理人自助等模块。
劳动力管理实现精细化需求，使劳动力和内外部需求驱动因素的精确匹配，从而提升企业的经营业绩。
2.2产品目标与范围产品目标：“减少生成排班表的时间;优化人员调度，正确的人在正确的时间出现在正确的地点，提高客户服务质量;在保证服务质量的前提下，减少加班时间;在保持现有服务水准的前提下降低薪资支出。
”产品范围：功能性具体需求：人员方面：准确评估职位空缺情况并招聘最佳人员1.此软件要能对求职者跟踪并进行处理优化，人力资源经理能够对求职者进行快速的筛选并对他们的资质作出评估，这样就能帮助零售商快速而自信的聘用那些最具亲和力而且业务能力最强的员工。
2.对以员工为中心的流程实现自动化，节省时间和金钱支持企业日常运营的业务功能、交易和流程数以百计：时间和出勤、员工调度、请假申请、工资单处理、福利登记、招聘与录用，等等。
这些流程往往都比较复杂而且费时。
如果通过人工方式来处理，这些流程很容易产生延迟和错误，对员工、经理和管理人员造成不利影响。
3.实现老板在办公室动动鼠标就可以知道各地分店的销售，人员，库存等情况，甚至每笔交易都清清楚楚的实时呈现，便于进行有效统一的管理。
4.可以对业务规则进行管理和对大规模数据进行精确计算。
能够对大量复杂的流程进行处理，大大减轻每个人的管理负担－从人力资源和工资单管理人员到一线经理及他们的员工。
能够让企业的每一位员工把主要精力放在具有更高价值的工作上。
5. 通过友好的用户界面和便捷的消息接发工具，能够保证员工（甚至那些没有PC 或email 的员工）时刻与流程保持连接。
通过改进工作流程，能够在促进员工和经理参与解决方案的同时最大限度上减少人为干预。
功能点：FTE 评估和预算招聘及应聘者跟踪技能和行为评估背景筛选聘用员工入职组织管理开发方面：为员工提供最佳的培训和事业发展机会。
1.将员工的自助服务和数据收集扩展到整个劳动力队伍，具体的访问层次由各个员工的角色决定。
员工可以对他们自己的个人资料进行管理，这意味着，员工信息更加准确、一致而且可靠。
员工可以提交工作时间安排偏好，申请请假，对福利情形进行对比，甚至对他们的职业培训和发展进行跟踪。
能够对员工的所有方面进行管理，因此，员工可以通过PC、磁卡终端、电话充分发挥其交互式功能的优势。
同时，各管理部门还可通过自助服务更加有效地对员工业绩和报酬进行审查，促进福利公开登记，等等。
2. 提高员工能力和工作积极性。
为员工提供各种工具，让他们积极参与企业的各项活动，实现企业目标。
比如说，员工可以通过在线方式提出培训申请，主动提升他们的技术水平和资质。
他们可以和自己的上级主管一同制定自己的职业发展计划。
反过来，他们的上级主管可以制定相应的目标和考量标准，并以此为依据提供反馈，并对员工在个人目标和组织目标方面的进步情况加以跟踪。
功能点：业绩和职业生涯管理技能和认证跟踪培训管理部署方面：对劳动力进行调度，在最大限度上提高效率和有效性。
1.通过自动化以员工为核心的流程并让员工积极参与，为经理们营造一个能够让他们更好地进行决策的环境，让他们变得更加灵活并且把重点放在最重要的任务上：优化劳动力。
为管理人员提供所有必要的工具和信息，帮助他们对员工业绩进行优化并积极推进业绩的改善。
2.能够对大量业务数据集中管理，其中很大一部分数据都是通过自助服务和数据收集的方式获取的第一手资料。
这样，管理人员就能实时了解整个劳动力的情况，也就是说，用来进行业务决策的数据是最新的、完整的。
能够让管理人员清晰了解每个员工的技能、知识、可用性以及其它属性，从而将员工队伍的潜力完全发挥出来。
因此，能够帮助管理人员制定最佳的调度计划，不仅能够满足客户和业务要求，同时也将员工的工作/生活需求考虑了进来。
3.能够保证所有信息（时间和劳动力数据、累计休假天数、工资金额等等）一致、准确，在相关人员或业务流程需要时能够立即获取。
管理人员可以通过强大的管理工具、报告和分析工具访问这些信息。
简而言之，能够将您众多的数据库转变成有用的业务信息，为您的重要决策提供支持，保证您的员工队伍始终处于正常工作状态，达到预期要求。
功能点：员工调度请假申请工作量规划岗位分布情况管理规则和一致性管理跟踪：通过对实时数据进行分析提高决策质量。
1.由于零售企业管理人员能够对需求进行预测并将人工预算和调度相应地结合起来，从而提高服务水平。
当客户来到您的商店时，各个岗位上的工作人员将竭诚为客户提供服务，完成他们的交易。
功能点：时间和出勤请假管理工人活动跟踪生产力和成本管理政策管理岗位和预算状态员工记录报酬：准确而公平的为员工提供报酬。
1.根据员工的销售记录，提成情况以及相关奖金和福利准确的预算出相对应的薪水，便于管理人员更好的把花在这上面的精力投入到更重要的事情上，而且避免了人工预算出现的错误从而引起和员工之间的纠纷。
功能点：工资单处理和管理报税福利登记和管理报酬计划员工奖励2.3假设与约束约束：对于项目必须遵守的合同上的规则（时间、人员、预算、设备等）。
假设：系统分析员必须在3天内到位或用户必须在X月X日前确定对需求文档进行确认。
2.4 项目计划具体实施流程要求如下：目标：在特定的时期内达到所要达到的期望结果，每个里程碑指定的时间要符合软件的生命周期。
策略：为了达到或超过产品的目标，必须采取相应的措施，做出决策和总体指导。
项目估算：采用恰当的评估技术，完成资源估算、活动持续时间估算以及费用估算风险：把一般性风险和特定产品的风险系统化地标识出来，并建立风险条目检查表资源：人员、硬件、网络、软件等需求和安排，还包括项目组成员的角色、责任和具体分配的任务进度安排：任务排序、里程碑设置等跟踪和控制机制：QA、变更控制、项目成员报告等3.1人力资源3.11组织结构：组建团队的过程首先确定各个分项目的项目经理、计划经理、系统分析员（或小组）、构架设计师、设计组、程序组、测试组等等。
要知人善任，根据他们的简历合理的分配合理的职位。
3.12 人员分工确定项目团队的的每个成员属于组织结构中的角色，他们的技术水平、项目中的分工与配置，用列表方式说明。
3.13分工管理针对每个人员的任务和分工情况定期的对其工作进行审查，根据团队成员素质设定每个人目标，帮助他们树立和项目同方向的不同阶段的目标，并要求他们做出相应目标的承诺。
做到大家劲往一处使，发挥团队应有的合力，毕竟团队是软件开发成功的重要因素。
3.14工作氛围的调节鱼离不开水，人离开空气，任何事物要想良好的发展，必须要有适应的环境，所以，争取做到开放，真诚，平等和信任这是大家团结的关键。
每周进行一次团队内部的会议，就工作氛围问题谈谈大家的看法，有什么不满不足的地方尽量满足团队成员的要求。
4.沟通计划4.11协作与沟通沟通对象：所有项目干系人，项目干系人包括了所有项目团队成员、项目接口人员、项目团队外部相关人员等等沟通方式：定期组织会议、使用电话、QQ、内部邮件、外部邮件等。
定期的沟通要求各部门作项目阶段报告、项目阶段性计划以及个人的工作情况介绍等。
沟通的目的：通过沟通要做到在出现任何状况的时候各个角色应当（主动）采取什么措施，包括沟通，如何互相配合来共同完成某项任务。
4.12项目团队内部协作项目开发过程中项目团队内部也要相互协作，并把相互协作的成果记录，用于其他部门的借鉴。
4.13 项目接口人员明确接口工作的人员以及他们的职责、联系方式、沟通方式、协作模式，包括：a、负责本项目同用户的接口人员；b、负责本项目同本企业各管理机构，如计划管理部门、合同管理部门、采购部门、质量管理部门、财务部门等的接口人员；c、负责本项目同分包方的接口人员。
定期对项目接口人员的工作进行评估，把他们的信息及时的反馈给相关部门。
4.14 项目团队外部沟通与协作项目团队外部包括各大商场内部管理协助部门、项目委托单位、客户等等。
在项目开发过程中项目团队内部要经常和接口人员、客户进行沟通，频次的沟通才能明确用户最终想要的成果。
所以这就要求我们要很明确各大用户及其所在本部门名称和联系电话以及相关对应沟通人员的情况。
分析表：5 实施计划5.1 风险评估及对策：流程图软件开发项可能发生的风险：1) 工程／规模／进度上的风险（项目风险）由于此系统功能强大，规模会比较大大，在进度和人员的安排上稍有不慎可能出现延期的潜在风险。
2) 技术上的风险在开发过程中要实现某些新功能必须使用新的开发技术、新设备等，开发人员没有之前的经验可能威胁到开发的软件的质量及交付时间。
3) 需求阶段的风险前期对客户需求挖掘不够，导致开发阶段客户一再的对需求进行变更，直接加剧了开发的难度和进程。
4) 人员的风险现在参加开发的人员大都很年轻，比较年轻气盛，没那么稳重，在某些事的处理上不妥会造成他们的士气低落，影响工作情绪，导致工作效率降低。
5) 客户体制上的问题客户有不同的个性，在验收阶段，可能对质量抱有很大的期望，稍有问题便会对产品给予严厉的抨击。
这也是潜在的风险6) 其它不可预测的潜在风险5.11 风险的识别系统化地确定对项目计划（估算、进度、资源分配）的威胁。
识别已知和可预测的风险，避免这些风险，且当必要时控制这些风险。
确定风险识别的方法：头脑风暴会议，调查表，风险检查表，风险库等。
在项目计划过程中，特别是工作量/进度估算中去识别风险，建立项目历史数据：建立风险检查表：5.12 风险预测从两个方面评估每一个风险——风险发生的可能性或概率，以及风险发生了，所产生的后果。