为什么员工在工作开始之前不去做让他们去做的事情？
华为的工作目标管理法
第一章华为的工作目标管理法无论做什么事情;首先要明确的就是做事的目标..目标是引导行动的关键;也是证明行动所具备的价值的前提;所以目标管理成了企业与个人管理的重要组成部分..华为公司非常重视目标管理;并且制定了符合SMART标准的目标管理标准..SMART标准是指Specific要具体、Measurable可度量、Actionable可实现、Realistic结果导向、Time-based时间限定;这个标准强调了进行目标管理的基本态度;也为员工执行工作提供了一些基本思路..1. 永远不能“先干起来再说”以远大的目标规划产品的战略发展..——任正非华为在培训员工时;让每一个员工在工作开始前必须弄清楚五个要点：做什么、如何做、做多少、在哪儿做、为什么做..“先瞄准目标;再开枪..”——任正非对于企业或者管理者来说;重要的是进行目标管理;要让每一个员工都建立起目标;而对于员工自己来说;更要懂得建立工作目标;明确自己的工作方向和工作内容;然后按照目标一步步去行动..目标的导向性会约束员工的行为;会激发员工的工作动力;从而引导员工自发地将工作做好..2. 写下最初的梦想为什么不去想一想当初为什么要进华为;为什么要在这里工作——任正非对于企业和员工来说;应该成为始终坚持目标的狮子;而不是越跑越乱的羚羊;想要做好自己的工作;就一定要做好目标的全程掌控..首先;要明确自己想要什么；其次;要写下自己的目标;然后时刻提醒自己按照这个目标去做..提升自己的专注度和控制能力;始终保持对目标的渴望..3. 跳起来摘果子;而不是摘星星三代人以内不要说进世界五百强..——任正非“做那些你所能做的;做那些你有机会做到的事..”——成功学大师拿破仑华为的员工在制定目标之前;总是会先进行调查;同时做好可行性研究;了解目标工作的难度;了解目标是否能够完成..任正非说任何目标都必须是可执行的;任何缺乏执行性或者无法达到的目标;都毫无用处..目标并不是越大越好;一旦遥不可及;就可能成为负担..任正非多次承认：“我没有思考什么远大的理想;我正在思考的不过是未来两年我要做什么;怎么做..”对他而言;这个两年目标实际上就是一个比较切合实际的计划;也是比较容易控制和实现的..正因为这样;华为的员工们也都有明确而可执行的工作目标;都明白自己要做什么..在执行目标时;他们通常根据具体的工作过程;按照基本的流程设定相对独立的工作步骤或工作单元;制定三个量化指标：时量、数量、质量..4. 路要一步步去走在管理上;我不是一个激进主义者;而是一个改良主义者;主张不断地管理进步;一小步地改进;一小步地成功..——任正非“把握每一个可实现的小目标”是华为快速壮大的重要原因;正因为更加专注于每一个小步子、每一个小目标;华为才会走到所有人的前面去..5. 对钱感兴趣;才能挣钱我希望我们的员工能够对钱产生饥饿感;希望你们每看到一分钱都会说：“这会是我的..”——任正非“挣到更多的钱“就是华为员工在工作中的一个座右铭;而这种目标追求总能够带来最直接、最有效的激励效果..管理学家德鲁克说过：“金钱是最有效的激励方式..”企业应该懂得用物质激励来刺激员工;员工也要懂得将钱当作奋斗的目标;虽然在马斯洛需求层次理论中;金钱与物质的需求属于偏低的需求;但实际上这样的物质激励以及物质物质需求往往更能迎合人心;尤其是对于一些新员工来说更是如此..每个人都应该提升自己的工作野心;要想着去挣更多的钱;以这样的野心来推动自己不断努力和进步..“在工作中有所图”;这一点至关重要..6. 事前要开好务虚会领袖应该是务虚主义者..——任正非务实会主要是执行;而务虚会主要起指导作用;用来引导某一段时期内的工作..在华为人看来;任何一个计划的实施与执行都不应该盲目冲动;企业或者管理人员在决策前要对决策的可行性、具体操作、突发情况预案等进行分析研究;从而对今后的发展与走势进行高屋建瓴的宏观把握..实施发展计划之前;一定要通过务虚会来明确工作目标;明确指导方针;明确指导方针;明确好的工作方法、好的方案、好的方法才是成功的重要保障;才是确保完成工作目标的前提..7. 清晰的方向是在混沌中产生的一个领导人重要的素质是方向、节奏..他的水平就是合适的灰度..坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容..清晰的方向是在混沌中产生的;是从灰色中脱颖而出的;方向是随时间与空间而变的;它常常又会变得不清晰..并不是非白即黑、非此即彼..——任正非任正非曾经提出了一个着名的灰度理论：合理地掌握合适的灰度;是使各种影响发展的要素在一段时间内达到和谐;这种和谐的过程叫妥协;这种和谐的结果叫灰度..“我们从来就不主张较大幅度地变革;而主张不断改良;我们现在仍然要耐得住性子;谋定而后动..”做人做事都要掌握灰度哲学;不能采取“非此即彼”的原则;不能激进地以“非黑即白”的原则来对待任何一份工作;保持模糊很重要..而且任何人、任何事都有对立的一面;都有各自的优势和缺点;也都有各自的特点;依靠那些模糊的原则和界限;将这些不同点和对立面统一起来;才是解决问题的最佳方法..妥协是为了减少更多阻力;宽容是为了团结更多人..第二章高效的执行力才是最终的生产力越来越多的人认为;一流的想法搭配三流的执行力;所产生的效果远远不及三流的员工搭配一流的执行力..执行力已经成为衡量工作价值与工作能力的重要指标..对于华为来说;真正使它走向世界的并不全是高瞻远瞩的战略规划;其中还包括高效的执行能力..华为人的执行力与执行意识一直处在世界一流水平;而他们也始终在强化并提高自己这方面的能力;从而在竞争中确保持续的领先优势..对于每一个上班族而言;即使成为不了华为人;也应该养成华为人的那种执行力..1. “上层作势;基层做实”我们有务虚和务实两套领导班子;只有少数高层才是务虚的班子;基层都是务实的;不能务虚..——任正非让华为的中高层人员主要制定规划和任务;这就是作势..此外;所有工作都需要有人来执行和完成;否则制定好的战略规划就会变得毫无意义;而所谓的执行规划就是做实..2. 借口只会摧毁你不要总是说“做不到”;不去试一试怎么知道呢——任正非一个人面对困难时的态度;远远要比他能否获得成功更加重要;找借口的人通常害怕承受失败;但寻找借口这种行为已经比失败更加失败;这样的员工难以受到老板的器重..所以;想要成为优秀的员工;首先就要抛弃借口;打造强大的执行力;这样才能够有效提升和挖掘自己的能力;并争取到更多发展机会..3. 你要做的就是服从不服从分配就是麻雀;就是小奋斗者..你还把他当鸿雁配股这就是干部管理错误..——任正非成功学大师卡耐基说：“当你面对领导们喋喋不休的指教时;只有两件事可以做;第一是听一听他们说了些什么;第二就是按照他们说的去做..”一个优秀的员工总能够准确定位自己的地位和责任;知道自己应该做什么、应该怎么做;而不会轻易质疑高层的决定;不会轻易在工作中加入私人恩怨;不会和上级对着干;更不会敷衍了事;可以说那些优秀的特质往往就是在约束和服从中形成的..4. “做过”并不意味着“做好”什么叫奋斗为客户创造价值的任何微小活动;以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力;均叫奋斗..否则;再苦再累也不叫奋斗..——任正非执行力是指有效利用资源、保质保量达成目标的能力;可见“保质保量”是衡量执行力强弱与否的重要指标..一流的执行者懂得将自己的工作做到更加完美;而三、四流的员工可能仅仅只是单纯地应付交差..5. 立即去做该做的事许多重要决策必须一致通过;少数人通不过;要做工作;甚至有时做不通就拖着;这种决策的安全性拖累决策的及时性..——任正非在企业中;拖延往往是阻碍计划实施的最大隐患;因为计划通常具有时效性;只有在特定时间内;计划的实施才能达到完美的效果;拖延和延迟会打乱原有的计划;导致结果发生变化..其次;拖延会造成更多的犹豫不决;甚至使计划流产..无论是领导还是员工;只要是认定的事情;就要立即去做..对于优秀的企业和优秀的员工来说;最重要的并不是拥有足够先进的理念;而是具备立即行动的执行力;这种立即行动的态度才是真正体现出战斗力;才能体现出应有的竞争力..一味拖延只会造成“温水煮青蛙”的状态;导致斗志和竞争力的逐渐丧失;最终面临被现实所淘汰的困境..6. 在老板发现问题之前就解决它对事负责制是依据流程和授权;以及有效的监控;使最明白的人具有处理问题的权力;是一种扩张的管理体系;能够充分调动员工的主观能动性;提升员工的责任感和执行力..——任正非7. 高效执行力离不开专注的精神您想提高效益、待遇;只有把精力集中在一个有限的工作面上;不然就很难熟能生巧..您什么都想会;什么都想做;就意味着什么都不精通;任何一件事对您都是初工..——任正非“专注”作为一种工作态度;实际上包含着敏锐的反思、高度的自律;专注的人会时刻反思自己的行为;反思自己的工作方法;以便继续改进和提升..而且专注的人通常具有高度的自律精神;不会轻易被琐事所干扰;不会出现注意力不集中的情况;更不会随意浪费时间..对于工作者来说;想要保证专注度;应该具有高度的职业素养、时间上的投入以及严格的自律精神;除此之外还要掌握一些技巧..比如要保持工作环境的安静;因为只有在不受到外来因素干扰的情况下;工作者才能全身心地投入进去;才能保持注意力的集中；注意给自己设定时间限制;强制要求自己在某个时间段内就要解决问题或者完成任务;这样工作者就会自觉保持专注;从而确保自己不会超出时间限制；在工作前先理清头绪;明确自己要做什么以及做的方法;这样才不会在工作中出现忙中出乱的状况；工作中要注意休息;以缓解疲劳;但是休息的时间一般不能超过5分钟;以免打断自己的工作状态..只要保持良好的工作状态并掌握相关的技巧;就一定能够保持工作的专注度;能够在规定时间内更加出色地完成工作任务..8. 保持良好的纪律组织纪律性是任务完成的重要前提条件..——任正非9. 执行时不能追求差不多你有能力;但没有完成责任;没有达到服务要求;我们就不能给予你肯定;给予你高待遇..——任正非华为公司在进行管理体制改革后;果断实行了“四化”管理模式;这“四化”分别是职业化、规范化、表格化、模板化..职业化：指同一时间、同样的条件下;确保做同样的事的成本更低;因此职业化应该是提高效率的手段;当然也是企业发展总的概念和最基本的要求..规范化：指严格按照规章制度和流程办事;从而构建一个相对稳定的、规范的管理体系;主要目的是为了让企业的运作更加协调高效..表格化：指运用表格和图表来统计信息..即数据化;可以为企业提供最直观的参考信息;能够为企业提供最理性化的决策..模板化：指为那些经常要展开的工作制定一个模板..比如项目策划书模板、项目总结会议模板、进度计划表模板等..模板的存在实际上也是一种规范化和标准化的形式;可以有效提升工作效率..第三章华为中的每个人即是工作者;也是管理者提到管理;多数人想到的是领导者、上司或者老板;想到的是地位与层级的区分;想到的是上层人员对下层人员的控制和指导;不过“管理学之父”彼得·德鲁克认为：“一位知识工作者如果能够凭借其职位和知识;承担起对组织做出贡献的责任;并且做到实质性地提升了该组织的经营能力以及创造出了成果;那么他就是一位管理者..”就像华为人所做的那样;每个人都在想办法发挥自己的主观能动性;都在管理和控制好自身所从事的工作;这样就能确保华为成为一个富有纪律、富有责任感且富有活力的组织..1. 更聪明地进行工作人是企业的财富;技术是企业的财富;市场资源是企业的财富……而最大的财富是对人的能力的管理;这才是真正的财富..——任正非在任务开始之前;做好需求确认、项目预测、项目开发、培训计划、质量监督计划、项目必要资源供应计划以及风险控制计划、项目流程定义等;然后再正式开始工作..对于任何一个工作者而言;想要更好、更快地实现工作目标;想要为企业创造更大的价值;都应该懂得选择更为科学、有效的工作方法和管理模式..2. 关注并调动身边的资源我们要团结一切可以团结的力量;并首先从团结我们身边的人做起..——任正非员工在接到工作任务以后;一定要养成资源规划的习惯;而在规划资源的时候;需要弄清楚一些资源管理的思想;要了解工作中应该向谁汇报和请示;而且怎么样才能让自己的汇报工作获得通过；要了解下边人的看法;弄清楚他们各自的能力与特点；搞清楚工作中需要和哪些人员进行对接;可不可以从这些人中获取更多的提示和帮助..此外;员工必须明白和工作相关的技术资源到底有哪些;这些技术资源可以通过哪些渠道来获得;而关键物料又是如何供应的;实验设备以及环境资源如何;个人在工作中如何获取这些..在了解并获得这些资源后;最重要的就是确保自己能够合理支配这些资源..3. 做好自己的时间规划2个小时可以干完的活儿;为什么要加班加点拖到14个小时来干——任正非第一步：收集任务..第二步：整理任务..第三步：管理任务清单..第四步：回顾和检查..第五步：开始行动..4. 不要忽视了自己的决策能力现在流程上运作的干部;他们还习惯于事事请示上级..这是错的;已经有规定;或者成为惯例的东西;不必请示;应该快速让它通过..——任正非从本质上来说;让员工参与公司的决策是一种“人本管理”;而如果单纯地从员工对自己工作进行负责与决策的方面看;则是员工自我管理的一部分;显示出员工对自己本职工作进行掌控与管理的期望;而员工也有权利和能力去管理自己的工作行为;并且这种管理通常决定了员工的工作能力与工作价值..5. 及时做好自我反省我也不在乎接班人是否忠诚;接班人都是从底层打出来的;打出来的英雄同时又能够进行自我否定、自我批判..——任正非自我反省的几个重要原则：第一;记住自己曾经犯过的错..股神巴菲特说：“在犯新的错误前回顾一下过去的错误倒是个好主意..”第二;留给自己一定的思考时间..在思考中反省和审视自己;有优点就继续强化和提高;有缺陷则想办法改正..第三;失败后不要找借口..6. 对自己的工作岗位负责在本职工作上;我们一定要敢于负责任;使流程速度加快;对明哲保身的人一定要清楚..——任正非7. 改变工作中的习惯性动作华为不干涉员工的自由;不过一些不良的习惯还是应该改一改;最好不要影响工作..——任正非任正非认为管理要从大局开始;在细节结束;员工在进行自我管理的时候;不能只顾着提升自己的技术;不能只顾着检验自己的工作方法;或者研究自己的工作计划;想要把工作做得更好;想要让自己的效率更高;想要进一步提升自己的个人魅力;就必须懂得关注自身的一些细节问题;只有把这些问题都解决好;只有约束了自己的一些小缺点;才能够确保自己不断得到完善和提升..第四章科学合理的华为工作原则成功的事业依靠的是更为合理、更为科学的工作原则、方法;这些好的原则、方法就是工作的“捷径”..华为人的工作效率之所以很高;并不是因为他们拥有高学历;也不是因为他们的能力更加出众;而是因为他们拥有很多科学合理的工作原则..这些工作原则把握了工作的规律、明确了工作的重心、拓展了工作的思路;这样就确保了华为人在面对繁忙的工作时;总是能够合理、有序、高效地完成任务..1. 先解决容易解决的问题新员工在工作中有干劲;总想着做大事;这可以理解;不过任何事情还是从简单、容易的开始为好..——任正非任正非认为华为的工作就是坚持“从小目标到大目标;从小任务到大任务;从生存到发展”的理念;然后一步步寻求壮大和发展..而对于任何一个员工来说;都应该坚持这样的工作理念;大到人生计划;小到工作安排;都需要采取这样的策略行事;因为这样才能更有效地减少阻碍..2. 先做那些重要的事一个领袖干什么一个领袖其实就是要抓住主要矛盾、抓住矛盾的主要方面..——任正非3. 集中处理那些琐碎的事情有些事情不是不能做;而是要懂得怎么做;以什么方式去做..——任正非4. 按流程进行工作很重要只有管理职业化、流程化;才能真正提高一个大公司的运转效率;降低管理内耗..——任正非5. 把工作变得简单一些我们要简化不必要确认的东西;要减少在管理中不必要、不重要的环节;否则公司怎么能高效运转呢——任正非在管理学上有一个着名的“崔西定律”：任何工作的困难程度与其执行步骤的数目的平方成正比..比如;完成一件工作有3个步骤;那么这项工作的困难程度为9；如果增加到5个步骤;困难程度就增加到25..“崔西定律”的存在揭示了一个最简单的道理：工作流程的步骤越少;难度就越低..6. 用正确的方法去做对的事我并不怕来自外部的压力;而是怕来自内部的压力..我不让做;会不会使公司就走向错误;崩溃了做了;是否会损失我争夺战略高地的资源——任正非“我们不一定知道正确的道路是什么;但却不要在错误的道路上走得太远..”——奥姆威尔·格林“正确地做事”强调地是效率..其结果是让执行者更快地迈进目标；“做正确的事”强调的则是效能;其结果是确保执行者的工作能够坚实地朝着自己的目标迈进..7. 逆向思维总是不可或缺我们要推行以正向考核为主;但是抓住关键事件逆向考事..“事”是“事情”的“事”..对每一件错误都要逆向去查;找出根本原因;以改进..——任正非工作中常见的逆向思维主要有以下几个方面：第一;程序上的逆向思考..第二;方法的逆向使用..第三;换位思考..第四;观念的逆向..第五;因果的逆向..8. 把握工作的韵律一个领导人重要的素质就是方向、节奏..——任正非9. “压强原则”我们要力出一孔;力量从一个孔出去才有力度..我们“利出一孔”要做的比别人好..但是我们的“力出一孔”做得不好;研发的力量太散;让竞争对手赶上来了..每一个产品线、每一个工程师都渴望成功;太多、太小的项目立项;力量一分散就把整驾马车拉散了..——任正非10. “整体产品”的营销思维从企业活下去的根本来看;企业要有利润;但利润只能从客户那里来..——任正非任何一个工作者都应该转变自己的工作理念和工作方法..要懂得去挖掘产品的价值链;要善于对自己提供的产品和服务进行延伸;甚至间接进行捆绑..同时还要努力提升自己的服务质量和服务水平;因为服务已经不再是成本的中心;而是利润基础;是价值链的关键因素..所以;员工要强化自己的服务理念;并在此基础上为客户提供更多的整体产品和整体解决方案;这样才能打造属于自己的竞争优势..第五章态度有时候比能力更加重要能力决定了我们最多能干多少工作;决定了我们最多能把工作做到何种程度;因此从某种程度上说;能力也是一种限度;而且有能力并不意味着能将工作真正做到位..想要把工作做好;想要变得更加出色;还需要拥有良好的工作态度..在华为人看来;“态度决定一切”;良好的工作态度往往是左右工作效率和工作业绩的关键因素;没有专注度;没有艰苦奋斗的精神;没有坚韧不拔的毅力;没有坚持到底的耐心;成功往往只是空谈..1. “机遇偏爱于踏踏实实的工作者”我们要造就一批业精于勤;行成于思;有真正动手能力、管理能力的干部..机遇偏爱于踏踏实实的工作者..——任正非2. 时刻做好艰苦工作的准备任何员工;无论您来自哪个国家;无论新老;只要坚持奋斗;绩效贡献大于成本;我们都将视为宝贵财富;不断激励您成长..——任正非3. 在工作中倾尽全力公司在研发、市场系统必须建立一个适应华为人生存发展的组织和机制;吸引、培养大量具有强烈求生欲的竞争型、扩张型干部;激励他们团结作战;不顾一切地捕捉机会..——任正非无论如何;都要拿出血性;要端正自己的工作态度;保持足够的竞争意识;千万不要错过任何一个机会;而且一旦抓住机会;就决不能有所懈怠;直到达到目的为止..在工作中;一旦确定目标;就要倾尽全力去执行任务;无论遭遇什么困难;都应该保持专注与主动;尽可能完成任务..如果一个员工在工作中表现出来的把握机会的渴望更加强烈;那么他们所能得到的机会往往也更多..4. “板凳要坐十年冷”员工一定要丢掉速成的幻想;学习日本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神..——任正非5. 只有不过分顾及面子的人;才能获得成功。
绝不拖延,立即行动
地用借
工作中只有两种行为：要么努力挑战困难，要么就不停 口来辩解。前者可以带来成功，而后者只能走向失败。
有一种毫 时间内
把“没有任何借口”作为自己的行为准则的人，他们拥 不畏惧的决心、坚强的毅力、完美的执行力以及在限定
绝不拖延，立即行动
◎借口是失败的温床
绝不拖延，立即行动
◎最佳的工作完成时间是昨天 在人才竞争激烈的公司里，要想立于不 败之地，员工务必奉行“把工作完成在 昨天”的工作理念。一个总能在“昨天” 完成工作的员工，永远是成功的。
Move fast!行动要快
If you feel like you’re in control, you’re just not moving fast enough!
如果你有受制约的感 觉，那就是妳还没有 足够快地行动！
◎拖延是一种恶习 ◎借口是失败的温床 ◎最佳的工作完成时间是昨天 ◎要事第一 ◎挑战“不可能完成”的工作 ◎一分钟也不要拖延
时间管理矩阵
紧急
重要
I
•危机 •急迫的问题 •临近最后期限的工作 •计划好的会议，会谈
不重要
•不预期的打扰，如电话 •某些信件，某些报告 •未计划好的会议，会谈 •符合别人期望的事
III
不紧急
II •确立目标与方向
•计划与准备 •人际关系的建立 •预防措施 •提升自己的能力 •创造和更新 •真正的休闲 •授权
绝不拖延，立即行动
◎要事第一
工作效率最高的人是那些对无足轻重的事情无动于衷，却对那些较重要 的事情无法无动于衷的人。一个人如果过于努力想把所有事情都做好， 他就不会把最重要的事做好。 工作需要章法，不能眉毛胡子一把抓，要分轻重缓急！这样才能一步一 步地把事情做得有节奏、有条理，避免拖延。工作的一个基本原则是， 要把最重要的事情放在第一位。
员工离职个人原因(八篇)
员工离职个人原因尊敬的____：您好!在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。
非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。
虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说学无止境，有很多方面还是需不断学习。
提出辞职我想了很久，公司的环境对于业务员很照顾很保护(至少对于业务风险来说)，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。
我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。
虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。
我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。
但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。
公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。
我希望在____时间左右完成工作交接。
这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。
但是我还是希望领导理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽!我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。
另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。
但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。
谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!此致敬礼!员工离职个人原因（二）尊敬的领导：首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展!其实我已经很幸福，很幸运能在广缆工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为广缆的发展添砖加瓦。
特别在这六年中，领导给予了我人生中最重要的机会--做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。
稻盛和夫的经营法宝
稻盛和夫的经营法宝下面内容由店铺为您整理归纳，希望对您有所帮助。
稻盛和夫的经营法宝1.和谐的氛围可以激发员工激情管理就是要重纪律，也不要忘了奖赏。
员工如果从主管严峻的外表下感受到一颗温暖的心，一定会愿意追随。
当有人问稻盛和夫为何能将企业管理如此之好，稻盛和夫先生则说：“我到现在所做的经营，是以心为本的经营。
换句话说，我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。
”即怎样与同事友好相处，怎样建立一个紧密合作的团队。
他采用明确的员工认可的奋斗目标来凝聚大家，激发大家共同关注企业的发展。
此外，还将员工的利益和企业的目标统一起来;建立一个坚强有力、办事公平的领导集体。
“以心为本”具体现在对待员工的仁爱之心，对待合作伙伴的利他之心，对待社会的回报之心。
稻盛和夫先生将此融入企业管理之中。
建立起企业与员工、企业与社会的相互关系，形成具有稻盛和夫特的经营哲学。
身为公司高管，稻盛和夫尽力抑制自私的本能，有意摒弃私利，甚至愿意为了公司和赢得员工的爱，甘愿以生命作为赌注。
稻盛和夫先生说：“虽然人心脆弱不定，但是人心之间的联结却是所有已知现象中最为强韧的。
”因此，他要做到信赖自己的员工，更要予以尊敬，并不时赞赏他们、鼓励他们，给他们一种亲切感，从而他们会更加努力工作，公司内部关系也会变得和谐。
“管理就是要重纪律，也不要忘了奖赏。
员工如果从主管严峻的外表下感受到一颗温暖的心，一定会愿意追随。
”稻盛和夫先生认为，要在企业内建立人们精神上的相互信任，心心相印，建立命运共同体。
要使大家的命运紧密相连于一个核心。
他经常让员工以小组为单位，一起阅读、学习，他还常常教导员工要“变成相互信任的同志”，要“能和他人同甘共苦”等。
他以其独到的方式感染每一个人，使其愿意为公司付出辛劳，从而也在此产生一种相互信任的感情。
对企业来说，“人”是企业最重要，最核心的“部件”，提升企业中员工的素质是很有必要的。
一流员工的十大职业素养
⼀流员⼯的⼗⼤职业素养⼗⼤职业素养⼀、敬业不怕起点低，就怕境界低只有⼩雇员，没有⼩⾓⾊培养⼯作中使命感处处以专业的标准要求⾃⼰将简单的事情做到最好不怕起点低，就怕境界⾼20世纪70年代初，美国麦当劳总公司看好中国台湾市场。
他们在正式进军台湾市场前，需要在当地培训⼀批⾼级⼲部，于是进⾏公开的招考选择。
由于要求标准过⾼，许多初出茅庐的年轻⼈都没有通过。
经过⼀再筛选，⼀位名叫韩定国的年轻⼈脱颖⽽出。
最后⼀轮⾯试前吗，麦当劳的总裁和韩定国谈了三次，并且问了他⼀个让⼈意想不到的问题：“假如我们要你先去洗厕所，你愿意吗？”还未等他开⼝，⼀旁的韩太太便随意答道：“我们家的厕所⼀直都是他洗的”总裁⼗分⾼兴，免去了最后的⾯试，当场就决定录⽤韩定国。
后来韩定国才知道，麦当劳训练员⼯的第⼀堂课就是从洗厕所开始的，因为服务业的基本理论是“⾮以役⼈，乃役于⼈”，只有先从卑微的⼯作开始做起，才有可能了解“⼀家为尊”的道理。
韩定国后来之所以能成为致命的企业家，就是因为⼀开始能从卑微的⼩事做起，做别⼈不愿意做的事情我们每个⼈所做的⼯作，都是由⼀件件⼩事构成。
⼯作中的⾼低之分，不在于⼯作本⾝，也不在于起点，在于每个⼈的境界。
只有提升⾃⼰的境界，才能提升⼯作的质量只有⼩雇员，没有⼩⾓⾊著名喜剧演员陈佩斯，在他没有成功之前，是⼀个经常演些跑龙套⾓⾊的⼩演员，可是他并没有降低⾃⼰对艺术的追求，⽽是下苦功钻研每⼀个⾓⾊。
有⼀次，陈佩斯去演⼀个⼩匪兵，是⼀个⼩的不能再⼩的配⾓，谁也没有对他过多在意，导演也没有给他说戏，可是陈佩斯却⾃⼰揣摩起来，把他为数不多的⼏个⾓⾊都研究透了。
在表演的时候，陈佩斯发挥了⾃⼰的天分，虽是个⼩匪兵，他却⾃⼰设计了⼀个表演，分外滑稽，⼀下⼦就让这个⾓⾊⽣动起来。
导演⼀看，顿时觉得这个⼩匪兵给外出形，从此发现了他的表演天赋，从那以后，陈佩斯⼀步步⾛上了成功之路。
⼈⽣就像⼀个⼤舞台，每个⼈都扮演着不同的⾓⾊。
也许我们从事的是很平凡很普通的职业，也许我们就是⼀个跑龙套的⼩演员，但请记住：⼩演员⾝上也能闪出巨⼤的光彩，这完全取决于我们⾃⼰的⼼态⼼有多⼤，舞台就有多⼤培养⼯作中使命感⽇本著名企业家松下幸之助曾经收到好⼏封奇怪的来信，信都是由同⼀个⼈发出的，内容也都是相同的，就是请松下换⼀副眼镜。
员工离开公司的原因是什么-员工离开公司的原因
员工离开公司的原因是什么:员工离开公司的原因离职就是离开现有的职位，一般来说员工提出来的原因多少是工资的问题，公司归属感也是一个原因。
以下就是本文库给你做的整理员工离开公司的原因，希望能帮到大家。
员工离开公司的原因一是员工发展遭遇＂天花板＂现象，感觉没有发展空间;二是公司一个萝卜一个坑，老板不会多聘请一个专业做管理而不去做具体业务的管理者;三是当员工可以在其他公司找到高2～3倍薪水的工作时，老板却不会马上帮员工加薪及升迁;四是老板不赋予员工做决定的权力;五是公司不断重整部门、转调员工职务，造成环境变化和人际关系不协调;六是老板不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到老板的拒绝或否定;七是老板对某些员工偏心，给予他们较好的办公环境，或者较舒适的岗位;八是公司搬迁或增加分公司，一些本来可以被晋升的员工却＂原地踏步＂;九是公司升迁老板＂圈内人＂，优秀的员工却没有受到重视;十是公司虽有一定的＂企业文化＂，但多是老板的＂个人文化＂及独裁;十一是公司激励措施单一，除了业绩，就是销量;十二是被同行＂挖墙角＂和被老员工＂洗脑＂;十三是员工身体健康问题，不能继续工作;十四是家庭搬迁，离上班地方太远，因上班成本增加而离职;十五是家庭、婚姻、子女读书等原因或其他变故。
员工离职的分类员工离职分为两种：1)员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请;2)企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。
员工离职的征兆经常抱怨和争执员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。
当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说＂让我先研究一下＂、＂我手头忙＂或＂我觉得这么做不管用＂等。
在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。
斤斤计较如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。
对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。
作为领导如何对下属进行指导
作为领导如何对下属进行指导作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。
通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。
同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。
二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。
三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果。
同时，领导要选择适当的指导契机。
一般有如下四种情形发生时，您可用到日常指导的技巧，一是当员工希望您对某种情状发表意见时。
例如，在绩效管理回顾阶段或员工过来向您请教问题时，以及向您征询对某个新想法的看法时，如：改进流程的新点子。
二是当员工希望您解决某个问题时，尤其是出现在您的属下工作领域中的问题。
三是当您发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当您注意到有某项工作可以作得更好、更快时，您也可以指导他人采取措施，改进作法，适应企业，部门及流程的变化。
四是当您手下的员工通过培训掌握了新的技能，而您希望鼓励他们运用于实际工作中时。
作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。
而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。
领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。
这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。
例如：只顾自己的目标而影响他人或某些行为加剧了部门与部门之间的冲突等。
麦肯锡的13个高效工作法则：重要的事，永远摆在第一位
麦肯锡的13个⾼效⼯作法则：重要的事，永远摆在第⼀位麦肯锡是全球最著名的管理咨询公司，解决企业问题是它诞⽣的意义！发现问题，找到⽅以下13个⾼效⼯作的秘诀，懂得⼈没⼏个！法，以下⼀、正确做事，更要做正确的事“正确地做事”强调的是效率，重视做⼀件⼯作的最好⽅法；“做正确的事”强调的是效能，重视时间的最佳利⽤——这包括是做或者不做某项⼯作。
能，实际上，第⼀重要的却是效能⽽⾮效率，我们需要朝着正确的⽬标快速推进。
1.找出“正确的事”更深⼊地挖掘和分析问题，给⾃⼰提供⾜够的决策依据。
2.从⼀开始就怀有最终⽬标每⼀项⼯作都有其特定的最好结果，这就是我们所期望达成的最终⽬标。
⾼效能⼈⼠最明显的特征就是,他们往往在做事之前,就清楚地知道⾃⼰要达到⼀个什么样的⽬的，为了达到这样的⽬的，哪些事是必须的，哪些事往往看起来必不可少，其实是⽆⾜轻重的。
⼆、做要事，⽽不是做急事3. 编排⾏事优先次序⼯作是以⽬标的实现为导向的，应从⽬标出发，按事情的“重要程度”编排⾏事的优先次序。
所谓“重要程度”，即指对实现⽬标的贡献⼤⼩。
对实现⽬标越有贡献的事越是重要, 它们越应获得优先处理；对实现⽬标越⽆意义的事情，愈不重要，它们愈应延后处理。
就是根据“我现在做的是否使我更接近⽬标” 这⼀原则来判断事情的轻重缓急。
简单地说，就是根据4. 精⼼确定主次你要问⾃⼰四个问题：要做到这⼀点，你要问⾃⼰四个问题：1. 我从哪⾥来，要到哪⾥去？2. 我需要做什么?3. 什么能给我最⾼回报?4. 什么能给我最⼤的满⾜感?5. 把重要的事情摆在第⼀位⼯作是要有章法的,不能眉⽑胡⼦⼀把抓,要分轻重缓急!以下是两个建议: 每天开始都有⼀张优先下⾯是有助于你做到这⼀点的三步表；把事情按先后顺序写下来，给⾃⼰制定⼀个进度表。
下⾯是有助于你做到这⼀点的三步计划:估价。
⾸先，你要⽤⽬标、需要、回报和满⾜感这四项内容对将要做的事情做⼀个估1. 估价。
价。
去除。
第⼆是去除你不必要做的事情，把要做但不⼀定要你做的事情委托别⼈去做。
培养人才的十二条原则
培养人才的十二条原则理解培养人才的本质，非常重要。
日本管理大师畠山芳雄在其作品《管理的基本：基本最无敌》中对于培养人才指出12大基本原则，值得每一位企业经营者、人事经理和中层经理认真学习。
第一大原则：所谓培养就是使其改变所谓培养人才，就是让对方改变。
如果从商务的视点来看，可以说目的是提高员工作为企业人或社会人的完成度。
但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。
那么从结果来考虑，我想把“培养”定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。
使对方转变的要点如下所示。
①改正不良习性改正部下或晚辈的不良癖好和行为习惯。
至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。
联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅仅会影响工作的效率和公司的信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。
②培养新能力之前一直不能完成的工作，今年变得可以完成了。
像这样每年增加新能力是很重要的。
每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。
为了回应这样的愿望和决心，每年都必须要增加些新的他们可以胜任的工作。
通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。
判断是否是新能力的基准就是在我们看来是否可以这样说。
③改变态度改变员工对事物的想法和态度。
例如，有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。
有的员工以前对没有经验的工作马上就说“我干不了”，最近也变得能够积极挑战。
如果能产生这样的变化，就会提高本人的能力和工作的成效。
第二大原则：不要为了自己培养人才培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。
另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。
部下不是工作的手段。
正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。
忘记这一商务基本原则就绝不会实现培养人才的目标。
指导部下和晚辈的人，应该铭记两个必须同时且出色达成的事项。
一是“工作方面”，即零失误地圆满地管理工作，并提升业绩。
另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。
职场20大秘密
(4)不要抱怨：即使最后的结果不是很好，比如不给你加薪或加了很少一部分，通过主动出击你可能明白了自己的短处或老板对你的看法，也让老板明白了你不满足于现状。如果你没有打算离开这个公司，你就要现在开始弥补自己的短处或提高自己的业绩，下次再用更强烈的事实来证明，可能这次没有成功，但是你离下次成功就不远了 。
所以，当你刚入职或刚调到一个新部门的时候，千万不能先自作聪明，你首先要做的是熟悉环境熟悉上司同事的性格，即使你是一个专家也要先摆低姿态，当然必要的是关键时刻也需要显示自己的能力，让别人觉得你是深藏不露。
韩国有一个俗语说“要想让婚姻生活幸福，就要当3年聋子，3年哑巴，3年盲人” ，因为以前在韩国婆婆对媳妇很是虐待，你必须是装聋作哑才能熬过去(当然现在已经不是这种情况了)，我说这个的目的是新来乍到，你应该学会作哑装聋，刚开始多听、多学，听到闲言碎语要装聋。
(1)证明你的“价值”：如果你在公司整天无所事事，那公司肯定不会给你加薪的，在要求之前你必须要证明你的“价值”，让你成为公司不可缺少的人才。
(2)提要求： 像前面所说的一样，公司每天都想着怎么削减成本，如果你不要求公司觉得这是一件好事情，除非你要求了，公司绝不会自愿给你涨很多工资的。不要想着哪天会出现奇迹，如果你觉得你有价值，就要求吧，如果上司认可你，他会倾听你的话语的，并且千万不能让你老板成为你的敌人， 交流的最后一定要强调我还是尊重你的决定，因为有些时候由于客观的原因老板也有身不由己的时候。
(3)不要威胁上司：如果你还想待在公司，在要求加薪时，千万不要威胁上司，比如不加薪就离开公司或跟上司说谎说已经拿了别的公司的OFFER等，你的立场必须是“我很喜欢这个公司还有目前的业务，但是我觉得目前的工资跟我实际做的工作有差距，我希望工资能体现我的价值”等，你威胁的结果很有可能是得打包走人。
凡事预则立不预则废例子
凡事预则立不预则废例子【篇一：凡事预则立不预则废例子】汶川地震时一个学校的同学因为每年都有这方面的演练,所以在地震发生时,没有一名同学伤亡!大概意思你明白了自己再去组织语言吧!【篇二：凡事预则立不预则废例子】预：预先,指事先作好计划或准备；立：成就；废：败坏.不论做什么事,事先有准备,就能得到成功,不然就会失败.【语法】：复句式；作分句；指有准备就会成功【篇三：凡事预则立不预则废例子】凡是预则立不预则废范文一：在人生的旅途中,有不少的名言警句在激励我,提醒我,指引我走向成功之路.在这些名言警句中,有一句已深深地印在我的心上----凡事预则立,不预则废。
我刚刚懂事的时候，爸爸就教导我。
后来，爸爸隔三差五就提醒一回。
日久天长这句话就慢慢刻在我的心里，自然就成了我的座右铭。
那时，我还不明白为什么不预则废。
一天，我起得很早，穿好衣服后，我突然想起今天要扫地。
看看表，才六点二十。
啊，没事，时间还长着呢!我想。
我站起身，慢吞吞地走到卫生间洗漱。
我一边刷牙一边照镜子。
看着白沫沫在我嘴边慢慢地成了一个圈，酷似圣诞老人的白胡子。
我被我的模样逗乐了，哈哈地笑个不停。
笑够了，才接着刷牙。
刷完牙后，我没有立即离开卫生间，而是在镜子前转来转去。
看看上衣，看看裤子。
红领巾没系好，再系系；头发乱了，再梳梳&&.过了大半天，我才拖着慢悠悠的步子走向餐桌，做下来慢条斯理地吃饭。
我吃完饭，一看表，我吃惊地大叫起来：呀！七点了!我还得扫地呢！老师说七点十分之前必须开始扫地，可我走到学校得十几分钟呢！我急得像热锅上的蚂蚁，开始手忙脚乱地收拾东西，边收拾边绞尽脑汁想办法。
只能让爸爸送了.想到可以让爸爸送我像抓住了一根救命稻草，抱着一丝希望，我去问爸爸：爸，今天能送我吗？不，今天早上你没有准备早去，也就是你没有为了早去而缩短洗漱、吃饭的时间。
为了你没有‘预’不就‘废’了？我没想到爸爸会拒绝送我，急得我泪水都出来了。
我心里想：完了！完了！完了!哭得更厉害了。
从学生到职场工作者的角色转换
从学生到职场工作者的角色转换尽快度过职场适应期每位学生从学校走向职场，都要经历“职场适应期”。
有的学生在短期内不能适应工作环境，不能很快进行角色转换，在很多时候的表现比较学生气。
这时还不能称之为真正的职业人士。
学生和职业人士的身份有很大区别：第一，目的不同。
对于学生来说，目的是学到知识，考个好成绩;而职业人士的目的是完成公司交给的某项工作。
第二，两者所需要的技能不一样。
学生所需的技能是良好的记忆力和逻辑思维能力;而作为职业人士要想把公司交给的岗位工作做好，需要更多的技能。
第三，工作方法不同。
学生工作方法是个人的独立行为，每位学生为自己的成绩负责;而作为职业人士，更强调的是团队合作。
其实在踏上工作岗位后，每个人都是这个社会机器的一颗螺丝钉，应学会尽快适应这个新身份，使自己成为一名真正的职业人士。
为此，上海职业介绍松江分中心的朱美忠老师建议，要缩短适应期，融入职场。
首先，心理上要做好准备。
学生刚进入职场大多是从基层做起，要学会适应艰苦、紧张而又快节奏的基层生活。
学生一般缺少社会经验，可能不习惯一些制度、做法，这时，千万不要用习惯去改变环境，而是要学会入乡随俗，适应新的环境。
其次，做事要积极主动有耐性。
在一个行业准备好从底层做起，不断积累经验提升能力，就能为今后的职业发展打下一个良好基础，俗话说：“良好的开端是成功的一半”。
努力找到职业契合点既然步入了职场，就已经从一个学生转换成了一个社会人，原来的许多生活习惯都得改变。
也许在学校的时候，喜欢睡懒觉，经常上课迟到，也许不会带来什么严重的后果，可是在工作期间，每一次失误都可能给你带来非常严重的后果。
很多应届毕业生反映，自己也做了入职前的准备，可是为什么进入企业后仍然感到力不从心，特别是觉得所学与所从事的岗位之间找不到契合点?朱美忠老师表示，学生容易将事情看得简单化理想化，在跨出校门之前，对未来充满憧憬，初出校门的学生不能适应新环境，大多与其事先对新岗位估计不足、不切实际有关。
如何给下属分配工作
如何给下属分配工作身居管理者位置并不一定会自然产生正确分配工作给别人的能力。
事实上，许多管理者常常是非常拙劣的分配者。
现代管理者的一个非常重要的职责就是要把工作分配给别人去做。
怎样做到有效的分配呢?美国作者J·W·李、M·皮尔斯提出了有效分配系统的七个步骤。
如果你能认真地遵守这些步骤,就能够提高自己的管理能力，改进部门的工作，提高企业的效率，把自己从具体事务活动中解放出来.第一步选定需要分配他人去做的工作原则上讲,你可以把任何一件其他人能够处理的工作分配给别人去做。
为了做到这一点,首先要对下属的能力有个了解.对工作和下属的评价是获得这种了解的途径。
认真考察要做的各种工作，确保自己理解这些工作都需要做些什么、有些什么特殊问题或复杂程度如何，在你没有完全了解这些情况和工作的预期结果之前，不要轻易分配工作。
当你对工作有了清楚的了解以后，还要使你的下属也了解。
要向处理这件工作的下属说明工作的性质和目标，要保证下属通过完成工作获得新的知识或经验。
最后,把工作分配出去以后，还要确定自己对工作的控制程度。
如果一旦把工作分配出去，自己又无法控制和了解工作的进展情况,那就要亲自处理这件工作.而不要再把它分配出去了。
切记不要把“热土豆”式的工作分配出去.所谓“热土豆”式工作，是指那些处于最优先地位并要求你马上亲自处理的特殊工作。
例如，你的上司非常感兴趣和重视的某件具体工作就是“热土豆"式工作。
这种工作要你亲自去做。
另外，非常保密的工作也不要分配给别人去做。
如果某项工作涉及到只有你才应该了解的特殊信息，就不要分配出去.第二步选定能够胜任工作的人建议你对下属进行完整的评价。
你可以花几天时间让每个下属用书面形式写出他们对自己职责的评论.要求每位工作人员诚实、坦率地告诉你，他们喜欢做什么工作，还能做些什么新工作，然后，你可以召开一个会议，让每个职员介绍自己的看法，并请其他人给予评论.要特别注意两个职员互相交叉的一些工作.如果某职员对另一职员有意见，表示强烈的反对或提出尖锐的批评，你就要花些时间与他们私下谈谈,在这种评价过程中，你还需要掌握两点：了解工作和职员完成工作的速度。
员工不配合工作情况说明
员工不配合工作情况说明在任何一个组织或公司中，员工的配合是推动工作顺利进行的重要因素之一。
然而，有时候我们会遇到一些员工不配合工作的情况，这不仅会影响团队的效率和工作质量，还会对整个组织的运作产生负面影响。
在本文中，我们将探讨员工不配合工作的情况，并提出一些解决方案来应对这一问题。
首先，让我们来看一下员工不配合工作的表现。
这种情况可能表现为员工对工作任务的消极态度，不愿意承担责任或者推卸责任，不按时完成工作任务，不与团队成员合作，甚至公开抱怨或批评公司或领导。
这些表现都会给团队带来负面影响，影响团队的凝聚力和工作效率。
那么，员工不配合工作的原因是什么呢？首先，可能是员工个人原因，比如工作压力大、生活问题等导致的情绪不稳定；其次，可能是组织或领导方面的原因，比如工作安排不合理、管理方式不当等；最后，可能是团队氛围或文化方面的原因，比如团队缺乏凝聚力、沟通不畅等。
针对员工不配合工作的情况，我们可以采取一些措施来解决。
首先，领导者需要与员工进行沟通，了解他们的工作情况和问题所在，寻找解决问题的办法。
其次，可以通过培训和激励措施来提高员工的工作积极性和专业能力。
此外，领导者还可以优化工作流程和管理方式，为员工创造良好的工作环境和团队氛围。
除此之外，我们还可以通过建立健康的绩效评价体系来激励员工，让员工明确工作目标和责任，提高员工的责任感和工作积极性。
另外，也可以通过团队建设和文化塑造来提高团队凝聚力和合作意识，营造良好的工作氛围。
总之，员工不配合工作的情况是一个需要引起重视的问题，对于这一问题，我们可以通过多种方式来解决。
领导者需要与员工进行有效的沟通，了解问题的根源，并采取相应的措施来解决问题，从而提高团队的工作效率和质量。
希望通过我们的努力，能够减少员工不配合工作的情况，为组织的发展做出贡献。
员工无法胜任工作岗位说明
员工无法胜任工作岗位说明在任何组织中，员工的能力和表现对于整体运作的顺利进行至关重要。
然而，有时候员工可能无法胜任其所负责的工作岗位，这可能会给组织带来一系列的问题和挑战。
在这篇文章中，我们将探讨员工无法胜任工作岗位的原因以及应对措施。
员工无法胜任工作岗位的原因可能多种多样。
首先，员工可能缺乏必要的技能和知识。
无论是由于教育背景不足还是由于工作经验不足，员工如果没有掌握必要的技能和知识，就很难胜任其工作岗位。
其次，员工可能缺乏适应能力。
随着市场的变化和技术的发展，工作岗位的要求也在不断变化，如果员工无法适应这些变化，就会导致无法胜任工作岗位。
此外，员工可能缺乏动力和积极性。
缺乏动力和积极性的员工往往表现出工作不负责任、不积极主动等特点，这也会导致无法胜任工作岗位。
面对员工无法胜任工作岗位的问题，组织需要采取相应的应对措施。
首先，组织可以通过培训和教育来提升员工的技能和知识。
培训和教育可以帮助员工掌握必要的技能和知识，从而提升其胜任工作岗位的能力。
其次，组织可以通过调整工作岗位的要求来提升员工的适应能力。
通过调整工作岗位的要求，使其更符合员工的能力和特长，可以提升员工的适应能力。
此外，组织还可以通过激励措施来提升员工的动力和积极性。
激励措施可以包括提供更好的薪酬待遇、提供晋升机会等，从而激励员工更加努力地工作。
在应对员工无法胜任工作岗位的问题时，组织需要注意一些事项。
首先，组织需要及时发现员工无法胜任工作岗位的问题。
只有及时发现问题，才能及时采取相应的应对措施。
其次，组织需要与员工进行充分沟通。
沟通可以帮助组织了解员工的实际情况和需求，从而更好地制定应对措施。
此外，组织需要提供良好的工作环境和氛围。
良好的工作环境和氛围可以激励员工更加努力地工作，从而提升其胜任工作岗位的能力。
总之，员工无法胜任工作岗位可能会给组织带来一系列的问题和挑战。
然而，通过采取相应的应对措施，组织可以帮助员工提升其胜任工作岗位的能力，从而实现组织和员工的双赢。
关于让员工做事儿往前想,多思考的会议纪要
关于让员工做事儿往前想,多思考的会议纪要示例文章篇一：《关于让员工做事儿往前想，多思考的会议纪要》我今天参加了一个超级重要的会议，这个会议就像一场及时雨，让我这个小小的“职场观察者”有了好多好多想法呢。
在会议的一开始，老板就站在前面，那表情严肃得就像学校里要宣布重大考试成绩的班主任。
他说：“咱们这个团队啊，大家做事儿有时候就像没头的苍蝇，只知道闷头干，却不往前想，不多思考。
这怎么行呢？”老板的声音在会议室里回荡，感觉每一个字都重重地敲在大家的心上。
这时候，销售部的小李站了起来，他挠挠头，有点不好意思地说：“老板，您这么一说，我就觉得我自己有时候确实是这样。
就拿上次那个大订单来说吧，我光想着怎么尽快把产品推销出去，都没好好去了解客户的长期需求。
结果呢，虽然订单是拿下了，可客户后面又有好多新的要求，我们就得临时去调整，搞得大家手忙脚乱的。
这就像是盖房子，我只想着赶紧把砖头堆起来，却没去想这房子的整体结构和以后要怎么装修，真是太不应该了。
”旁边的研发部老张听了，也附和着说：“可不是嘛。
我们研发这边也有类似的情况。
有时候接到一个项目，就立刻开始动手做，没有多去想想这个技术在未来的市场上是不是真的可行。
就好比我们造一辆车，只想着把发动机、轮子这些东西装上就好了，却没去想未来的路可能是坑坑洼洼的，那我们这个车的底盘是不是要设计得更高一点，更适应不同的路况呢？这就是没往前想，没多思考的后果呀。
”大家都纷纷点头，我也在心里想，这就像我们做数学题一样，不能只看到眼前的数字就开始算，得先想想这道题的解题思路，是要用加法还是减法，是要一步一步算呢，还是有什么简便方法。
如果不想清楚就动手，很可能算到一半就发现错了，然后又得重新开始，多浪费时间和精力啊。
这时候，客服部的小王说话了，她声音清脆得像小鸟一样：“那我们该怎么办呢？老板，您得给我们指条明路呀。
”老板笑了笑，说：“我给大家举个例子吧。
就像下棋一样，那些下棋的高手，每走一步，都在想着后面好几步的走法。
为什么员工在工作开始之前不去做让他们去做的事情？
为什么员工在工作开始之前不去做让他们去做的事情？开始工作之前的原因有：1、他们不知道他们被要求干什么。
2、他们不知道怎样做这件事。
3、他们不知道为什么要做这件事。
4、他们认为你的方法不会奏效。
5、他们认为他们的方法更好。
6、他们认为其他的事更重要。
7、他们预测到做这件事造成的负面结果。
8、私人问题。
9、个人限制。
10、超出他们控制范围的障碍。
11、没有人能做这件事。
开始工作之后的原因有：1、他们认为他们在做工作。
2、做这项工作对他们没有正面结果。
3、出现超出他们控制范围的障碍。
4、他们认为其他的事更为重要。
5、他们认为做了该做的事而受到惩罚。
6、没做这件事却得到奖励。
7、事情做得不好也不会有负面结果。
8、私人问题。
预防性管理在工作开始之前要做的事：1、让员工知道要让他们干什么。
2、看看员工是否知道该怎样做。
3、让员工清楚他们为什么要做这件事。
4、如果员工觉得你的方法行不通，让他们相信你的方法会奏效。
5、如果员工认为他们的方法好，要做出令人信服的解释为什么他们的方法不好。
6、让员工知道工作的优先解决性。
7、让员工相信将来的负面结果不会发生。
8、解决私人问题或者把工作交给别的人去做。
9、证实工作并没有超出员工的个人限制。
10、证实没有超出员工控制范围的障碍。
11、证实工作是能够完成的。
开始工作之后要做的事：1、经常向员工的工作提供特别的反馈。
2、经常对于好的工作表现进行口头赞赏。
3、搬开障碍或者给员工一条绕开障碍的策略。
4、让员工知道哪些工作需要优先解决。
5、排除影响好的工作行为的负面结果或者通过正面的加强来平衡负面结果。
6、否定对员工的差行为仍能得到正面结果定论。
7、只有一贯的表现差的员工身上使用负面结果（进步的规则）8、解决私人问题或者把工作交给别的人去做。
跳槽离职的“136”法则总结与分析
跳槽离职的“136”法则总结与分析导语：136法则是网络上流行的关于离职规律的总结，即入职1个月、3个月、6个月、1年、3年和6年各个入职阶段的员工离职原因的总结与分析。
入职1个月：跳槽与HR关系较大员工入职时，作为HR部门应详细培训好员工了解企业的规章制度、文化，教导他们融入团队的技巧;将新员工交给用人部门后，还要与用人部门的管理共同了解新员工在岗的后续情况，给予有关的帮助。
在一个月的时间里，员工会感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内离职。
这一时段他们跳槽的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段跳槽与HR关系很大。
Tina：广告公司创意总监在刚工作那会儿，我的职业生涯遭遇过两次失败经历，一次是应聘到一家创业公司，被HR忽悠得感觉自己要做一个股肱之臣，像马云当年的18罗汉一样。
但很快，我发现这家公司的管理存在着严重的问题，我的职责从一个希望用自己的能力开拓疆土的策划，变成了一个淘宝客服。
一个月之后，果断走人。
另外一次，是到一家机械公司的市场部，名气不大，但是手中的客户质量很高，但是进来之后，发现公司内斗太厉害，我这刚进去不到一个月，已经被人下黑手绊了2次，小女子道行不到，只能逃往他处。
入职3个月：跳槽原因与直接上级关系较大在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他。
这段时间内，上司将成为你衡量公司、自己岗位的发展潜力、自己的学习机会的重要参照物。
Amy：公关高级客户经理我刚进公司时，觉得老板人帅又nice，一度觉得自己交了桃花运，但是3个月后，我在累得半死的时候，越来越看到他的真面目了。
他常常告诉别人自己很忙很忙，忙到甚至连上厕所的时间都没有，却一周有一半时间都在客户那边“沟通”;老板能够改变他的瞬间状态，只要是老板的视线过来，他那原本慢悠悠的节奏就会瞬间提速，让人看到他忙碌的身影，直到老板离去;他已经开始用资历享受下属的创意，受到领导夸奖的总是他;他爱傍老板面前的红人，总是和红人们处得甜蜜无比，而当红人不再是红人，他又懒得搭理了……没有办法，后来我常常想，那家公司很好，但是因为这个上司对我职业经历的伤害太大，我不想扭曲地成长。
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为什么员工在工作开始之前不去做让他
们去做的事情？
开始工作之前的原因有：
1、他们不知道他们被要求干什么。
2、他们不知道怎样做这件事。
3、他们不知道为什么要做这件事。
4、他们认为你的方法不会奏效。
5、他们认为他们的方法更好。
6、他们认为其他的事更重要。
7、他们预测到做这件事造成的负面结果。
8、私人问题。
9、个人限制。
10、超出他们控制范围的障碍。
11、没有人能做这件事。
开始工作之后的原因有：
1、他们认为他们在做工作。
2、做这项工作对他们没有正面结果。
3、出现超出他们控制范围的障碍。
4、他们认为其他的事更为重要。
5、他们认为做了该做的事而受到惩罚。
6、没做这件事却得到奖励。
7、事情做得不好也不会有负面结果。
8、私人问题。
预防性管理
在工作开始之前要做的事：
1、让员工知道要让他们干什么。
2、看看员工是否知道该怎样做。
3、让员工清楚他们为什么要做这件事。
4、如果员工觉得你的方法行不通，让他们相信你的方法会奏效。
5、如果员工认为他们的方法好，要做出令人信服的解释为什么
他们的方法不好。
6、让员工知道工作的优先解决性。
7、让员工相信将来的负面结果不会发生。
8、解决私人问题或者把工作交给别的人去做。
9、证实工作并没有超出员工的个人限制。
10、证实没有超出员工控制范围的障碍。
11、证实工作是能够完成的。
开始工作之后要做的事：
1、经常向员工的工作提供特别的反馈。
2、经常对于好的工作表现进行口头赞赏。
3、搬开障碍或者给员工一条绕开障碍的策略。
4、让员工知道哪些工作需要优先解决。
5、排除影响好的工作行为的负面结果或者通过正面的加强来平
衡负面结果。
6、否定对员工的差行为仍能得到正面结果定论。
7、只有一贯的表现差的员工身上使用负面结果（进步的规则）
8、解决私人问题或者把工作交给别的人去做。